教练式员工辅导技巧

【微课程分享】教练式领导力（下）—员工辅导技巧【微课程分享】教练式领导力（下）—员工辅导技巧以下是张志超老师在HRfree青岛微信群做的微课分享“教练式领导力”下半部分精彩内容：我们有很多小伙伴在听完课的时候反馈，张老师，听完你的课，我发现我周围有那么多的P啊！其实，作为一名管理者，你面对员工的一些问题乃至错误的时候，你换一种语气语调，换一种方式A或C，它的效果也远远要大于用P的方式。

我们也分为几个维度进行分享：1管理者目前存在的管理状态有几种2员工的辅导流程3教练式的发问技巧和回应4绩效面谈的流程和技巧据观察和调研发现，管理者有3种状态：关着门，开着门，走出去。

“关着门”是什么意思？很多员工都会反映，一天见不到领导的影子，因为管理者关着门做报表写计划，员工在做什么，有没有遇到问题，一无所知。

有的管理者“开着门”，开着门干什么？形成一种威慑力吗？偶尔看看谁没有好好的工作，谁在看手机，谁在发微信，谁又在聊天。

而最好的管理者应该主是什么呢？“走出去！”，出去发现员工的问题，引导员工及时的解决问题。

丰田有个著名的管理理论《走动式管理》。

丰田特别要求自己的经理人，每天都拿出固定的时间来走到车间里，走到一线里去察觉问题，解决问题，而我们国内有好多管理者等有了问题再去解决问题，有可能造成结果就是推委，员工找借口规避责任。

管理很难思索问题发生的本质，仅凭一个结果就给员工批评，对于管理者来说，员工反映的每一个问题，都是您的管理问题所在，所以作为管理者要随时随地的去观察员工存在的问题，解决员工的问题。

辅导的流程是什么呢第一，通过观察员工的行为，发现员工的差异。

第二，及时进行对话引导，协助员工制定问题解决方案第三，进行模拟演练给大家举一个案例，我在平安的时候，带过一个新人步步高训练营。

我的团队连续两期获得称号，队伍中有一个小伙子非常的踏实，也非常的认可保险行业，但是业绩上不去，观察他的行为，我发现了他的问题及差异：第一，他的目标客户筛选不是很好。

教练式员工辅导技巧和实务1.倾听和观察：作为教练，首先需要倾听员工的问题和关注点。

观察员工的行为和表现，了解他们的工作方式和习惯，以便提供更具针对性的辅导。

2.开放性问题：在辅导过程中，提问是一个重要的技巧。

通过开放性问题，可以激发员工的思考和自主解决问题的能力。

开放性问题应具有挑战性和引导性，例如，“你认为这个问题的根本原因是什么？”或者“你能想到其他解决这个问题的方法吗？”3.利用反馈：给予正面和具体的反馈是教练式辅导的重要环节。

肯定员工的成绩和进步，指出他们的优点和改进的地方。

同时，提供具体的建议和行动计划，帮助员工更好地实施改进措施。

4.目标设定：与员工一起设定明确的目标和期望，帮助员工明确自己的工作目标并制定可行的行动计划。

目标应具有可度量性和可实现性，员工应对目标的完成负责。

5.利用角色扮演：通过角色扮演的方式，模拟真实的工作场景，帮助员工应对挑战和问题。

教练可以扮演不同的角色，让员工体验不同的情境和解决问题的方式。

6.激发自主学习：教练式辅导的目的是帮助员工自主学习和发展。

教练应鼓励员工积极寻找学习机会，并给予必要的支持和资源。

教练还可以推荐适合员工的培训课程或阅读材料，以进一步提升他们的能力。

7.给予信任和支持：教练式辅导强调信任和支持的重要性。

教练应表达对员工的信任，并给予他们必要的支持和资源。

教练还应建立开放的沟通渠道，鼓励员工随时向他们寻求帮助。

8.定期评估和反馈：教练式辅导是一个持续的过程，教练应定期评估员工的进展并提供反馈。

评估和反馈应基于具体的工作目标和期望，帮助员工不断优化自己的能力和绩效。

总之，教练式员工辅导是一种有效的管理技巧，可以帮助员工提高工作绩效和个人能力。

通过倾听和观察、开放性问题、反馈、目标设定、角色扮演、激发自主学习、给予信任和支持、定期评估和反馈等技巧，教练可以引导员工自主思考和解决问题，促进他们的个人成长和发展。

职工培训中的教练式辅导在职工培训中，教练式辅导是一种高效且广泛应用的教学方法。

教练式辅导强调与学员的密切互动，通过引导和激励，帮助他们发现问题、解决问题，并取得个人和职业上的成长。

本文将从教练式辅导的定义、优势以及实施方法三个方面进行探讨。

一、定义教练式辅导是一种基于合作和建设性反馈的学习方式，旨在提高学习者的技能和表现。

教练式辅导强调学员的主动参与和自主学习，通过开放性问题、启发式讨论和实践案例分析等方式，激发学员的思考和创新能力。

二、优势1. 个性化学习：教练式辅导能够针对每个学员的特点和需求进行个性化的指导。

教练通过了解学员的学习风格、目标和优势，提供针对性的建议和支持，使得学员能够更好地发掘自身潜力。

2. 持续反馈：教练式辅导注重给予学员实时反馈，帮助他们及时调整学习策略和行为表现。

这种持续反馈不仅有助于学员进一步提升自己，也让他们建立起积极的学习动力。

3. 动手实践：教练式辅导倡导学以致用，鼓励学员在工作实践中运用所学知识和技能。

教练通过提供实践案例和情景模拟，引导学员主动参与解决问题的过程，从而使学习更加深入和实际。

4. 团队合作：教练式辅导将学员视作团队的一部分，通过集体思考和合作互助来促进学习效果的最大化。

学员之间的互动和协作有助于拓展视野，促进思想碰撞，从而提高整个团队的绩效和凝聚力。

三、实施方法1. 建立信任关系：教练应与学员建立良好的信任基础，搭建宽松和谐的沟通氛围。

通过耐心倾听和积极反馈，加强教练与学员之间的互动，建立起良好的师生关系。

2. 制定学习目标：教练与学员共同制定明确的学习目标，确保培训内容与学员的实际需求相契合。

目标的明确性有助于学员更好地了解自己的发展方向，并为之努力奋斗。

3. 开放性问题：教练通过提出开放性问题，激发学员的思考和自主学习能力。

开放性问题需要学员深入思考并提供个人见解，教练则通过引导和反馈帮助学员得出准确的答案。

4. 激发学习动力：通过正面激励和积极反馈，教练能够提高学员的学习动力。

什么是教练式辅导？当员工工作陷入误区时，教练式辅导可以帮助他们修正错误，走出误区。

想必您和大多数管理者一样，对培养自己员工的能力颇有兴趣。

多数情况下，我们能通过教练式辅导实现这一目标。

教练式辅导是一个持续、双向的过程，即管理者通过与其下属共享知识与经验，从而最大限度地发掘下属的潜力并帮助他们实现约定的目标。

辅导依赖于相互协作，并要求辅导教练与被辅导者之间建立一种积极互助的情感纽带。

许多人将教练式辅导(Coaching)和导师指导(Mentoring)二词混用，但二者却不尽相同。

教练式辅导(Coaching) 侧重于当前绩效问题和学习机会，而导师指导(Mentoring) 更注重个人的长期职业发展。

此外，辅导教练通常是被辅导者的主管上司，而导师则绝少有这种情况。

最后一点，辅导教练要在辅导过程中对学习进行引导和指导，而在导师指导过程中，则由被指导者自己来掌控学习安排辅导时间的技巧∙当员工意识到自己存在绩效问题或能力短板并愿意解决这些问题时，再对他们进行教练式辅导。

∙不要期望通过一次辅导会谈就能解决问题。

教练式辅导是一个持续的过程。

∙当您在无意中听到一段对话或观察到某一特定行为，表明该员工存在潜在绩效问题或能力短板时，可“当场”进行非正式辅导。

∙在有需求时提供辅导，但首先应解释您观察到的情况以及您认为需要辅导的原因。

∙不要试图对不希望改进或没有意识到存在绩效问题的员工进行强制辅导。

∙如果该员工在很多方面都表现出工作效率低下的行为，且根深蒂固，则不应采用教练式辅导。

因为教练式辅导通常无法解决此类问题。

∙寻求机会强化您的辅导技能。

定期练习可以提高辅导教练的辅导能力。

有效辅导的技巧∙营造信任的氛围。

信任使辅导得以开展，而辅导过程又可以促进信任。

∙将辅导重点集中于一、两个目标，而不是多个目标，帮助员工提高绩效或弥补能力短板。

∙在辅导会谈上营造出轻松的氛围。

确保不会有人打断您。

采用积极肯定的语气，并表达对员工发展的真诚支持。

教练式员工辅导技巧随着企业竞争的日益激烈，员工的培养和发展成为了企业发展的关键。

作为企业的管理者，如何有效地辅导员工，让他们能够更好地适应工作环境并发挥出自己的潜力，成为了每一位管理者都需要掌握的技巧之一。

本文将介绍教练式员工辅导技巧，帮助管理者更好地指导员工，提升整体团队的绩效。

一、制定明确的目标在进行员工辅导时，首先要明确辅导的目标。

这个目标应该是具体、可衡量和可实现的。

例如，帮助员工提升销售技巧，可以设定一个目标是在下个季度提高销售额10%。

明确的目标可以让员工清楚地知道自己要做什么，同时也能够让管理者更好地评估员工的进展情况。

二、倾听和观察在进行员工辅导时，管理者要善于倾听和观察。

倾听员工的意见和想法，了解他们的困难和问题，是帮助员工解决问题的第一步。

同时，观察员工的工作表现和行为举止，可以更好地了解员工的需求和潜力。

通过倾听和观察，管理者可以更准确地了解员工的情况，从而针对性地提供帮助和指导。

三、建立信任和沟通在进行员工辅导时，建立信任和良好的沟通关系是非常重要的。

管理者要让员工感受到自己的支持和关心，并且保持积极的沟通。

在沟通中，管理者要注重倾听和理解，给予员工足够的空间和信任。

只有建立了良好的信任和沟通关系，员工才会更愿意接受辅导和改进自己的工作表现。

四、提供及时反馈和指导在员工辅导中，及时的反馈和指导是非常重要的。

及时反馈可以让员工更好地了解自己的问题和不足，并且及时采取改进措施。

同时，及时的指导可以帮助员工解决问题，提高工作效率。

在给予反馈和指导时，管理者要客观公正，注重事实，避免个人情感的干扰。

五、激发员工的潜力教练式员工辅导的目的之一是激发员工的潜力，让他们能够更好地发挥自己的才能。

在进行辅导时，管理者要注重发现员工的优势和特长，并且给予他们更多的机会和挑战。

同时，管理者还要帮助员工树立正确的目标和价值观，激发他们的动力和激情。

只有激发了员工的潜力，才能够真正提升整个团队的绩效。

当员工来敲门——教练辅导的六步法教练辅导六步法：1.认知 2.接受 3.承诺 4.学习 5.实践 6.激励1998年深秋的一个早晨，我的三个部门主管走进我的房间，递上一封联名签署的信，要求公司开除销售部门的主管---张曼怡。

“她已经让办公室里鸡犬不宁，到处发脾气，还越界干涉我们的部门的流程。

”这是他们的理由。

我记得这已经不是第一次从他们的口中听到对于张曼怡的意见，不过这次他们来真的了。

张曼怡的第一份工作是秘书，她积极主动，干劲十足。

在她的字典里没有“不行”这个词。

一段时间里公司的销售乏力，张曼怡主动请缨；经理出于业务压力和人才发展考虑，把她转到到销售。

半年不到，张曼怡就成为销售冠军。

一年后，张曼怡被提拔任销售主管。

然而在她上任三个月不到就发生了开头的一幕。

如果你是张曼怡的上司，你会开除她吗？张曼怡因为自己旺盛的精力和对于成就的热切让她在销售岗位上很快脱颖而出，她的高绩效和自我驱动力让她持续领先。

在绩效评估时她的主管曾经提醒过她在处理同级关系的能力和个人灵活程度不够，然而张曼怡认为这些问题不是问题，确实这些不足也没有给她的业绩造成麻烦，她独立作战的销售方式依然有效。

但是，她现在的职位是销售主管，境况大不相同了---曾经不重要的处理同级关系的能力，亲和力和个人灵活性变得一下子重要起来，而恰恰张曼怡在这里栽了。

（顺便说一句，张曼怡就连上司也敢挑战，好几次在管理会议上让我下不来台，着实让人恼火！---处理与上级关系能力也不足！）“如果不开除张曼怡会怎样？”我问三位主管。

“那我们离开这里。

”看起来他们的忍耐已经到了极限了。

张曼怡的问题现在变成了我（管理者）的问题！究竟是谁的问题？哪儿出错了？出状况的张曼怡是个案吗？还是结构性的？很不幸，张曼怡的问题是结构性的问题；她并不是个案。

为数不少的张曼怡们在他们职业生涯的上升期遭受类似的挫败。

责怪这些年轻的明星员工太幼稚是不公平的！如果我们不告诉他们，他们怎么知道等着他们的陷阱在哪里？他们在转换岗位之后立即面对的挑战是哪些？他们需要学习的新能力又是哪些呢？大多数经理可能已经意识到了：“我要教练辅导她！”。

教练5大原则第一个原则是建立信任。

教练式辅导的核心在于激发员工的自我驱动力，而信任是实现这一目标的基础。

建立信任需要从以下几个方面入手：首先，与员工进行真诚的沟通，了解他们的需求和想法；其次，尊重员工的意见，给予他们充分的自主权，让他们能够自主地做出决策；最后，关心员工的成长和发展，为他们提供必要的支持和帮助。

第二个原则是倾听。

教练式辅导强调倾听的重要性，通过倾听员工的想法和需求，了解他们的实际情况，从而为他们提供有效的指导和支持。

倾听需要从以下几个方面入手：首先，给予员工充分的时间和空间，让他们能够充分表达自己的想法；其次，认真听取员工的意见和建议，了解他们的立场和需求；最后，对员工的观点表示尊重和理解，不要轻易地否定他们的想法。

第三个原则是提问。

教练式辅导强调提问的重要性，通过提问帮助员工发现问题和解决问题。

提问需要从以下几个方面入手：首先，提出开放性问题，让员工能够充分思考和表达自己的观点；其次，引导员工发现自己的问题，帮助他们找到解决问题的方法；最后，鼓励员工提出自己的问题，给予他们必要的指导和支持。

第四个原则是反馈。

教练式辅导强调反馈的重要性，通过反馈帮助员工了解自己的表现和进步情况，从而不断提高自己的能力和水平。

反馈需要从以下几个方面入手：首先，给予及时、具体的反馈，让员工能够及时了解自己的表现；其次，采用正反两面反馈法，既指出员工的优点和不足，又给予他们改进的建议和指导；最后，鼓励员工进行自我反馈，让他们能够自我发现问题和改进自己的表现。

第五个原则是授权。

教练式辅导强调授权的重要性，通过授权让员工自主地做出决策和解决问题。

授权需要从以下几个方面入手：首先，给予员工足够的权力和资源，让他们能够自主地做出决策；其次，让员工参与决策制定过程，让他们能够提出自己的建议和想法；最后，鼓励员工承担责任和挑战，让他们能够发挥自己的潜力和创造力。

总之，教练式辅导作为一种以人为本的管理模式，在现代企业中发挥着越来越重要的作用。