第五章薪酬管理薪金：通常以较长的实践为单位计算员工的劳动报酬。
如：月薪，年薪。
国内用“薪水”一词。
工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如及时工资或计件工资。
报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形的和无形的待遇。
收入：员工获得的全部报酬；奖励：超额劳动的报酬；福利：公司为每个员工挺高的福利项目；分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再次分配。
薪酬的实质：各种回报，包括内在回报和外在回报（三）薪酬的构成：薪酬=基本薪酬+激励薪酬+间接薪酬基本薪酬：基本工资+岗位工资+技能工资+工龄工资；激励工资：绩效工资；间接工资：各种补贴与福利企业薪酬构成图（四）.影响员工薪酬水平的主要因素-----影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效, 职务和岗位, 综合素质与技能, 工作条件,年龄与工龄。
-----影响企业整体薪酬水平的因素生活费用与物价水平，企业工资支付能力, 地区和行业工资水平, 劳动力市场供求状况，产品的需求弹性, 工会的力量,企业的薪酬策略。
薪酬制度的设计：岗位评价；企业财务状况及发展前景；薪酬调查；企业战略薪酬体系设计的基本流程：制定薪酬的原则和策略；岗位评价；薪酬调查；薪酬结构设计；薪酬体系设计；人工成本核算；工资方案的实施、修正和调整。
制定薪酬的原则和策略：按劳付酬、同工同酬、外部平衡、合法保障岗位评价---岗位在企业价值链条中的位置，决定了在该岗位上工作的人在本企业内的相对工资水平的高低岗位评价的关键：明确一个中心，掌握合适的方法：岗位评价的中心是客观存在的“事”、“物”，即岗位。
岗位评价的方法：①排列法：根据岗位的相对价值或对组织的相对贡献进行排列。
选择评价岗位---根据工作说明书进行评价、排序。
简单、易操作、节约成本、满意度高。
适合规模小、岗位设置少、生产单一的企业。
②分类法将各种岗位与实现设定的代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。
