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从心理契约的视角看和谐劳动关系作者简介：何川明，中南财经政法大学工商管理学院人力资源管理专业2008级硕士研究生。
摘要：目前，中国劳动关系的对立和冲突的现状已让人触目心惊现状，从心理契约的视角构建长期化的和谐劳动关系是解决中国劳动关系的必经之路，心理契约本就是劳动关系的另一面，心理契约能促进劳动关系的和谐，但同时企业要注意以人为本的组织文化的构建和沟通的作用。
关键词：心理契约；和谐劳动关系；隐形；以人为本；沟通劳动关系指员工以及员工集体因为劳动生产而与雇主建立起的一种社会经济关系，劳动关系起源于生产关系。
在市场经济的浪潮此起彼伏的今天，劳动关系在各种社会关系中占据着举足轻重的地位。
在改革开放前，中国传统计划经济模式的劳动关系模式是国家政府代表工人阶级和企业的利益融合体，对企业和劳动者双方的劳动关系进行全方位地行政化管理和无所不至的计划式管理。
改革开放后，伴随市场经济体制的建立，中国的劳动关系体制逐步转型，微观上，企业和劳动者就劳动关系的各方面互相谈判，互相博弈，通过劳动合约建立起契约型的劳动关系，宏观上劳动关系各方面内容受到市场平均水平的调节，政府参与劳动关系的调控、监督、协调和劳动关系争议的处理。
毋庸置疑，改革开放后的劳动关系的主体主要是企业和劳动者双方，政府更多是充当守夜人的服务角色。
1心理契约对和谐劳动关系的影响和意义 1.1心理契约是和谐劳动关系的隐形一面 Angyris在20世纪60年代首先提出了心理契约这个崭新的名词概念，Angyris在他的《理解组织行为》把心理契约描述为“工厂雇主与雇工之间的关系”但是，Angyris对心理契约没有进入深入的研究。
在对心理契约的继续研究中，许多学者都提出不同的理解，同时也重新定义了心理契约，因此而形成了两大不同的学术派别。
以美国学者Rousseau,Robinson和Morrison为代表的学术派认为，“心理契约是雇员在雇佣关系的背景下对双方义务的认知和理解”， Rousseau等人强调心理契约式员工单方面的认知和信念。
![基于心理契约的某企业核心员工激励机制研究[开题报告]](https://img.taocdn.com/s1/m/b923fe2ea98271fe910ef975.png)
毕业论文（设计）开题报告题目：基于心理契约的某企业核心员工激励机制研究一、选题的背景、意义现代人力资源的核心理念，简单说，就是激励。
人力资源管理工作能否以人为本，已经成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资源管理成功与否的核心问题。
建立以人为本的的人力资源战略体系，从人的多层次、多元化需要出发，设计满足员工不同层次需求的激励机制，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性发掘员工的创造力，从而增加员工的满意度，提高企业的工作效率，最终推动企业战略目标的实现。
心理契约作为联系企业与核心员工的心理纽带,是企业对核心员工进行有效人力资源管理的重要工具。
对从心理、情感层面切入，发展组织和核心员工的承诺，培育组织和核心员工忠诚有着特殊的理论和现实意义，心理契约的建立为此提供了一个全新的视角。
二、相关研究的最新成果及动态（一）心理契约研究综述（1）心理契约的内涵“心理契约”（psychological contract）这一概念于20 世纪60年代初被引入管理领域。
1960年,组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中,用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系, 但他并未对这一概念进行明确的界定。
1962 年,Levinson 等人明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”。
[1]在产生初期，心理契约被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或期望，其中一些期望如工资在意识上清楚些，而另一些期望如长期晋升则较模糊。
在这一阶段，对于心理契约的研究主要在于理论探讨。
探讨的内容有心理契约的概念和特点，心理契约在组织行为和人力资源管理中的作用和地位等。
从20世纪80年代末开始，心理契约进入了实证研究阶段。
探讨的内容有心理契约的内容、维度和类型，心理契约的履行、违背、破坏及其与相关变量的关系。
以Guest 、Herriot 、Pemberton 等人为代表的一批学者,认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解,即对心理契约的广义概念界定,被称为心理契约理论的古典学派。
基于心理契约的员工忠诚度培养与提升研究的开题报告一、选题的背景和意义随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，企业所面临的挑战也变得越来越大。
在这样的背景下，企业的人力资源管理也变得日益重要。
具有高度忠诚度的员工可以有效地提升企业的运营质量，同时也能够成为企业的重要资产。
员工忠诚度不仅仅是员工是否喜欢自己的工作，更是员工与企业之间的一种契约关系，即心理契约。
良好的心理契约关系能够提高员工的忠诚度，从而对企业产生良好的影响。
因此，对于企业来说，培养和提高员工忠诚度非常重要。
二、研究的目的和内容本研究旨在探讨基于心理契约的员工忠诚度的培养与提升机制，其内容包括以下几个方面：1.心理契约的概念和内涵。
2.员工忠诚度的测量及其影响因素。
3.基于心理契约的员工忠诚度培养与提升机制，包括契约的清晰性、契约的公平性、契约履行的可行性等。
4.基于心理契约的员工忠诚度培养与提升的实际操作方法和策略。
5.实证分析和讨论。
三、研究的意义和贡献本研究对于企业的人力资源管理实践具有一定的意义和贡献：1.提高企业对员工心理契约的认识和重视程度，从而更好地管理员工关系。
2.深入探讨员工忠诚度的影响因素，为企业制定更有效的员工管理策略提供指导。
3.提出基于心理契约的员工忠诚度培养与提升机制，帮助企业从根本上解决员工忠诚度问题。
4.为企业提供了实际操作方法和策略，为企业具体实践提供帮助。
四、研究方法和步骤在研究方法方面，本研究将采用文献综述、实证分析和案例研究等方法。
文献综述主要用于对心理契约和员工忠诚度相关的理论和研究进行梳理和分析；实证分析旨在探讨员工忠诚度的影响因素；案例研究则旨在运用所学的理论进行应用，并发掘实践中的可供参考的方法和策略。
具体步骤如下：1.资料收集。
收集与心理契约和员工忠诚度相关的文献和案例。
2.理论分析。
对心理契约和员工忠诚度的相关理论进行梳理和分析，并结合实际案例进行分析和讨论。
3.实证分析。
通过问卷调查等方法，探讨员工忠诚度的影响因素。
本科毕业论文（设计）文献综述题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、前言部分现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理。
近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，企业已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制也随之应运而生。
基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，是组织和个体双向承诺的新视角。
心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
从心理契约切入，对员工的激励问题进行研究，不仅对于人力资源管理有着重要启示，更是吸引、保留和稳定员工，实现组织战略目标的重要途径。
建立基于心理契约的激励机制要认识到员工的特定需要和有效的激励方式。
基于心理契约的员工激励从心理契约的内容和结构出发，基于员工和组织所处的环境，任务与职业取向的吻合程度，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等方面衡量组织与员工的“双赢问题”，这为现代企业管理激励员工提供了新的思路。
在经济危机遍布全球的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见，如何根据组织环境与员工的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题，因此研究它就变得十分必要。
二、主体部分从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。
相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员工更好的激励效果。
随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理日渐柔性化。
基于这种考虑，国内外学者基于心理契约对员工激励管理作出了一系列诠释。
（一）国外研究现状心理契约最初是从国外引入的，是基于组织和员工双向承诺的新视角的考虑，从心理契约角度研究员工的激励机制，能让员工同组织达成目标上的共识和思想上的共鸣，能让员工形成资源为组织服务的主人翁意识。
