企业如何建立与员工的心理契约.

什么是心理契约如何建立良好的心理契约在我们的日常生活和工作中，常常会与他人形成各种各样的关系，比如与家人、朋友、同事、上司等等。

在这些关系中，除了明确的书面或口头约定外，还存在着一种看不见、摸不着，但却对关系的质量和稳定性有着重要影响的东西，那就是心理契约。

那么，到底什么是心理契约呢？简单来说，心理契约就是指在人际交往中，双方在内心深处对彼此的期望和责任的一种隐性约定。

它不是通过正式的合同或协议来明确的，而是基于双方的感知、理解和信任而形成的。

比如，在一个工作团队中，员工可能期望得到领导的尊重、支持和公平的待遇，而领导则期望员工能够忠诚、努力工作并且有创新精神。

这些期望虽然没有被明确写下来，但却是双方在潜意识中认为应该存在的。

心理契约的重要性不言而喻。

当双方的心理契约得到满足时，关系往往会更加和谐、稳定，双方的满意度和忠诚度也会更高。

相反，如果心理契约被违背，就可能会导致关系的紧张、冲突甚至破裂。

比如，如果员工觉得自己的努力没有得到应有的认可和回报，就可能会产生消极情绪，工作积极性下降，甚至可能会选择离职。

那么，如何才能建立良好的心理契约呢？首先，要进行有效的沟通。

沟通是建立心理契约的基础。

只有通过坦诚、深入的沟通，双方才能了解彼此的期望和需求。

在沟通中，要注意倾听对方的想法和感受，不要急于表达自己的观点。

同时，也要清晰地表达自己的期望，避免模糊和歧义。

比如，在面试新员工时，企业应该向员工清楚地介绍公司的文化、价值观、工作环境和发展机会，让员工对未来的工作有一个清晰的预期。

其次，要保持诚信和信任。

诚信是建立良好心理契约的关键。

双方要遵守承诺，做到言行一致。

如果因为某些原因无法兑现承诺，要及时向对方解释和道歉，并采取措施弥补。

信任则是在诚信的基础上逐渐建立起来的。

只有当双方相互信任时，心理契约才能更加稳固。

比如，领导要信任员工的能力和工作态度，给予他们适当的自主权和发展空间；员工也要信任领导的决策和管理方式，积极配合工作。

心理契约的概念(一)心理契约概念心理契约是指人们在社会交往中形成的一种非正式、隐性的、心理上的协议或承诺。

它基于信任和共享的原则，通过互相了解对方的期望和需求，以达成一种默契的合作关系。

特点•非正式性：心理契约往往是不以书面形式存在，而是通过互动和沟通建立的一种默契协议。

•隐性性：心理契约往往不明确、模糊，甚至是未被认知的。

•心理上的协议：心理契约是基于双方心理需求和期望的一种合作关系。

•基于信任和共享：心理契约依赖于相互间的信任和共享，双方必须了解对方的期望和需求。

建立心理契约的原则1.相互尊重和理解：双方应尊重对方的观点和感受，互相理解对方的需求和期望。

2.公开和清晰沟通：双方应开放地沟通，要求明确和清晰表达自己的需求和期望。

3.信任和诚实：双方应建立起互信的基础，在沟通中保持诚实和真实。

4.共享和互助：双方应共享资源和信息，互相帮助和支持对方的成长和发展。

5.灵活和变通：双方应灵活调整自己的期望和需求，适应变化的情况。

心理契约的应用领域1.人际关系：心理契约在亲密关系、友谊、合作等人际关系中起到了重要的作用，帮助双方建立稳定的合作和信任关系。

2.工作环境：心理契约在组织和团队中有广泛应用，帮助员工和领导建立良好的工作关系，提高工作效率。

3.教育领域：心理契约在教育中的应用帮助教师和学生建立互信和合作关系，促进学生的学习和发展。

心理契约的重要性•建立心理契约可以增强信任和合作，促进关系的良好发展。

•心理契约可以帮助双方更清晰地了解对方的期望和需求，减少误解和冲突。

•通过建立心理契约，双方可以更好地协调和平衡彼此的利益和需求。

•心理契约可以提高工作效率和个人发展，促进共同成长和进步。

结语心理契约作为人际互动中的重要概念，对于建立良好的关系和促进合作具有重要意义。

通过遵守心理契约的原则，我们可以建立更稳定和互信的关系，创造更美好的社会环境。

心理契约在员工关系管理中的地位和作用心理契约是指员工与组织之间的非正式协议，涉及到双方对于工作内容、职责、权益、期望和责任的理解和约定。

在员工关系管理中，心理契约起着重要的作用。

本文将探讨心理契约在员工关系管理中的地位和作用。

什么是心理契约？心理契约是一种非正式的、隐性的、个人化的信念系统，是员工对于组织的期望和责任的主观理解。

它不同于正式的雇佣合同或劳动法规定的权益和义务，而是基于员工与组织之间的互动和交流形成的一种默契。

心理契约通常包括以下几个方面：1.工作内容和职责：员工对于自己工作内容和职责的理解和期望。

2.薪酬和福利：员工对于薪酬和福利的期望和对应的付出。

3.发展和晋升机会：员工对于个人发展和晋升机会的期望和努力。

4.工作环境和氛围：员工对于工作环境和氛围的期望和需求。

心理契约的地位和作用心理契约在员工关系管理中具有以下几个重要的地位和作用：1.激发员工积极性：心理契约能够激发员工的积极性和工作动力。

当员工对于自己的工作内容、职责和权益有清晰的理解和期望时，他们更容易投入到工作中并且愿意为组织做出更多的努力。

2.增强组织凝聚力：心理契约可以增强组织的凝聚力和归属感。

当员工与组织之间存在一种共同的默契和理解时，他们会更加认同组织的价值观和目标，并且更愿意为组织的长远发展贡献自己的力量。

3.促进沟通和信任：心理契约促进了员工与组织之间的沟通和信任。

当员工对于组织的期望和责任有清晰的理解时，他们更容易与组织进行有效的沟通，并且建立起互信和合作的关系。

4.减少冲突和不满：心理契约能够减少员工与组织之间的冲突和不满。

当心理契约得到充分尊重和实现时，员工更容易满足自己的期望，从而减少了产生不满和冲突的可能性。

结论：心理契约在员工关系管理中具有重要的地位和作用。

通过建立良好的心理契约，组织可以激发员工的积极性，增强组织凝聚力，促进沟通和信任，并且减少冲突和不满。

因此，组织应该重视和尊重员工的心理契约，通过有效的沟通和管理来实现心理契约，促进企业的发展和稳定。

心理契约人力资源管理心理契约是指员工对于组织的预期和承诺，包括如何被对待、如何被奖励、什么样的工作条件、工作安全等。

与传统的“雇佣契约”比起来，心理契约着重于平衡组织与员工之间的需要与期望，而不是简单地预示着工资、福利和权利等方面的前景。

人力资源管理中的心理契约主要集中在以下几个方面：1. 对员工的承诺和期望：晋升机会、培训机会、职业发展、灵活的工作时间等。

2. 对员工的奖励和激励：员工福利、绩效评估、奖金等。

3. 对员工的声誉和尊重：在组织中的地位、员工文化、企业形象等。

4. 对员工的责任和义务：维护组织的声誉、参与企业文化、保持工作积极性等。

心理契约的目的是为了建立一种互相信任的关系，让员工感到他们对于组织的贡献是有价值的，组织也能够保证给员工一个安全的工作环境和职业发展的机会。

通过心理契约，员工能够对组织感到更加关注和认同，从而增加员工的忠诚度和工作效率，进而带来更好的业绩。

在人力资源管理中，心理契约是一项非常重要的管理方法。

它能够激励员工的学习、发展和创新，并且有助于减少员工的流失率。

同时，心理契约也要求企业在承诺方面要有所约束，不能轻易打破契约，否则会对员工的信任造成负面影响。

如果企业不能履行承诺，就需要与员工协商解决，并且当务之急是重新为员工设定可行的承诺。

一个成功的心理契约建立需要企业和员工共同努力。

为了使员工更好地理解和接受心理契约，企业应该寻求员工的反馈，以此来制定更多符合员工期望和需求的承诺和安排。

在实现心理契约的过程中，人力资源管理需要保持透明和公正，避免在承诺和奖励方面出现异见或歧义。

最后，人力资源管理者应该清醒地认识到，心理契约是一项长期过程，并不是一时的功效。

它需要企业在与员工的沟通中不断持久，不断根据实际情况调整策略，才能够让员工在长期的职业生涯中始终人心向着企业的合理方向，让企业和员工之间建立长期的互信互惠关系。

企业如何建立与员工的心理契约摘要：目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系，而对于以心理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够，不能与员工一起建立共同的愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，使员工缺乏对企业的认同感，不能与企业同心同德。

本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。

关键词：劳动契约心理契约劳动关系一、心理契约心理契约即是一种角色期待。

角色期待是指群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式，也就是群体或他人认为，承担某种角色的个体在特定的情景中应当做出什么样的行为反应。

企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时，双方存在的一种不成文的心理约定，这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。

这种心理契约规定了劳资双方的期待。

比如，企业期待员工认真工作，忠于企业，听从指挥等；员工期待能公平对待自己，合理分配任务，提供工作条件等。

心理契约大多隐藏于人们的心里，有待双方细心体察、领悟和估测。

当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时，就会使工作绩效和工作满意度受到消极影响。

因此，企业要想实现利润目标，提高工作绩效，必须满足员工对企业的角色期待，即要建立和实现彼此的心理契约。

二、与员工建立心理契约的意义企业通过与员工建立心理契约，使企业与员工之间相互吸引，员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自我的能力。

1、增加员工对企业的认同感。

企业如果和员工建立了心理契约，企业与员工之间了解彼此所期望的行为模式，员工一方面了解企业的核心价值观和企业的发展方向和发展前景，另一方面也明确企业的发展和员工自身发展之间的关系，使得员工认识到企业和员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，彼此之间应建立共同的愿景，在此基础上就核心价值观达成共识，使员工和企业之间建立信任和承诺关系，从而增加对企业的认可度和认同感，在促进企业发展的同时，实现个人的自我价值。

单位职工心理工作制度是指单位为了提高职工心理健康水平，促进职工全面发展，保障职工合法权益，提高单位凝聚力和竞争力而制定的一系列规章制度。

本文从以下几个方面阐述单位职工心理工作制度的内容。

一、心理工作组织架构1. 设立心理工作部门：单位应设立心理工作部门，负责组织实施职工心理工作，开展心理培训、心理咨询、心理评估等活动。

2. 配备专业心理人员：单位应配备一定数量的专业心理人员，负责开展职工心理工作，为职工提供心理辅导服务。

3. 建立心理工作团队：单位应建立心理工作团队，由各部门负责人、职工代表和心理工作人员组成，共同推动心理工作的发展。

二、心理培训制度1. 制定心理培训计划：单位应根据职工需求，制定心理培训计划，确保职工心理素质的提高。

2. 开展心理培训活动：单位应定期开展心理培训活动，包括心理讲座、心理沙龙、心理工作坊等，提高职工的心理素质和心理承受能力。

3. 心理培训资料配备：单位应配备一定的心理培训资料，如心理书籍、心理电影、心理测试等，方便职工自主学习。

三、心理咨询制度1. 设立心理咨询室：单位应设立心理咨询室，为职工提供私密、舒适的咨询环境。

2. 开展心理咨询服务：单位应定期开展心理咨询服务，解答职工心理问题，提供心理支持。

3. 保密制度：心理咨询过程中，心理咨询师应严格遵守保密制度，保护职工隐私。

四、心理评估制度1. 开展心理评估活动：单位应定期开展心理评估活动，了解职工心理状况，为心理工作提供数据支持。

2. 建立心理档案：单位应建立职工心理档案，记录职工心理状况、心理咨询和心理培训等相关信息。

3. 心理评估结果反馈：单位应将心理评估结果反馈给职工，帮助职工了解自身心理状况，提高自我调适能力。

五、心理关爱制度1. 关心职工心理健康：单位应关心职工心理健康，关注职工心理需求，为职工提供心理支持。

2. 建立职工互助小组：单位应建立职工互助小组，鼓励职工相互关心、相互支持，形成良好的团队氛围。

构建新员工心理契约的策略一、心理契约心理契约是组织和员工之间隐含的、未公布说明的、彼此期望的总和。

心理契约不仅具有期望的性质，而且包括“对义务的许诺与互惠”。

组织对雇员心理契约的履行或违抗是阻碍雇员对组织许诺和工作中意度的一个重要因素，阻碍着员工的离职率和缺勤率。

当新员工进入组织，对组织的期望与实际情形的差距越大，离职的可能性越大。

李原基于中国本土文化背景的需要，强调人际交往与人际环境对中国员工十分重要，在二维结构（交易维度和关系维度）的基础上提出了“三维结构说”，即标准维度、人际维度、进展维度。

在“组织对员工的责任”中，各维度的内容如下：标准型责任是企业从文化上、制度上为员工提供公平的环境和条件，包括大体工作条件和物质待遇；人际型责任是企业给员工提供良好的人际环境，使员工在工作中拥有一个和谐、友好的工作气氛，个人受到认可、尊重和关切；进展型责任是企业为员工提供进展空间，让员工充分发挥自己的优势和潜能，以提高员工中意度。

在“员工对组织的责任”中，各维度的内容如下：标准型责任是员工在企业中遵守规章制度、行业标准，完本钱职工作；人际型责任包括人际支持（如为同事提供额外帮忙、与他人友好相处）和团队合作；进展型责任包括员工自觉提高自己的业务水平（如不断学习新技术、改善自己的技术结构）和自觉承担角色外的工作任务。

本文将在处于试用期（0-6月）的员工称为新员工。

新员工与企业有一个不断磨合的进程，包括从不断沟通到融入、融合的进程。

这一进程能够称之为社会化，即组织帮忙新员工适应组织文化的进程。

新员工社会化的进程可归纳为三个时期：原有状态时期、碰撞时期、调整时期。

这三个时期的进程会阻碍新员工的工作效率、对组织目标的许诺，最终会阻碍员工是不是留在组织内。

以下图对员工社会化进程进行了描述。

(资料来源：斯蒂芬·P·罗宾斯，组织行为学)二、构建新员工心理契约的策略1.向求职者提供真实工作预览招聘环节是求职者与企业的第一次接触，也是企业对员工原有状态的熟悉，是构建心理契约的第一个环节。