员工心理契约影响因素研究

关于社会工作机构中影响心理契约因素的探析作者：牛艳琴来源：《现代企业文化·理论版》2017年第22期中图分类号：C916 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）11-000-01摘要如何有效的解决社会工作机构和员工之间的心理契约影响问题，可以大大提高社会工作机构的人才留住率。

本文介绍了影响机构契约的因素以及影响员工心理契约的因素，在此基础上提出具体的调整策略。

以期促进社会工作机构健康有序的发展。

关键词社会工作机构心理影响心理契约因素社会工作机构在发展过程中遇到的重要问题之一是留住人才减少流失。

表面上看，机构与员工之间通过签订正式契约的方式对员工流失具有一定的约束作用，然而，由于机构与员工双方信息不对称性的限制，员工与机构无法就全部契约事件进行预测，并予以约定，因此，非正式契约（心理契约）就显得尤为重要。

一、影响机构契约的因素第一、机构管理者对心理契约的忽视和破坏。

确切地说，机构的管理者不知道自己的员工到底期待什么，没有找到与机构的承诺相匹配的员工回来，也不知道机构能给员工什么承诺。

第二、机构的管理者本身对国家在推进社会工作发展方面的重大方针、政策没有全面透彻的了解。

第三、机构的管理者对对机构未来的发展没有规划。

第四、对于员工的公开的成文的承诺，例如：工资、福利、岗位等落实不到位。

第五、对于不公开的隐形承诺，例如培训、机会、晋升阶梯等说归说，做归做，顺水推舟，当一天和尚撞一天钟。

第六、机构管理者不知道申请的项目能否中标，不敢给员工承诺。

二、影响员工心理契约的因素第一、工作满意度低，员工融入机构的可能性就越来越少。

第二、机构没有给员工提供充分的参与机会。

第三、机构的承诺没有及时兑现。

第四、员工个人的能力、对机构的期待与机构不相匹配。

第五、员工与机构的文化不同，心理契约状态不同。

第六、新老员工之间的心理契约存在明显差异。

第七、新的工作形式越来越成为改变心理契约的内容的主要原因。

心理契约对企业员工绩效影响的实证研究一、本文概述《心理契约对企业员工绩效影响的实证研究》一文旨在深入探讨心理契约对企业员工绩效的具体影响。

心理契约，作为员工与组织间隐性的、非正式的相互期望和理解，对员工的工作态度、行为及绩效产生深远影响。

本文首先将对心理契约的概念、形成机制及其在企业环境中的应用进行梳理，为后续研究奠定理论基础。

文章将通过文献综述和实证分析的方法，系统研究心理契约与员工绩效之间的关系。

我们将从多个维度对心理契约进行测量，包括员工对组织的期望、组织对员工的承诺等，并探讨这些维度如何影响员工的工作满意度、组织承诺、离职意向等关键绩效指标。

本研究还将考虑不同组织文化、行业特点、员工背景等因素对心理契约与员工绩效关系的调节作用。

通过收集企业员工的数据，运用统计分析方法，我们将揭示心理契约与员工绩效之间的内在联系，为企业提高员工绩效、优化人力资源管理提供实践指导。

本研究的意义在于，它不仅有助于深化对心理契约理论的理解，还能为企业制定更加人性化的管理策略提供科学依据。

通过了解员工的心理期望和需求，企业可以更好地满足员工的心理契约，从而提高员工的工作积极性和绩效，实现组织与员工的共同发展。

二、文献综述心理契约作为组织行为学领域的一个重要概念，自20世纪60年代被引入以来，一直是学者们研究的热点。

它指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解的总和，涉及对彼此的权利和义务的认知。

心理契约不仅影响着员工的工作态度和行为，更在很大程度上决定了员工的工作绩效。

因此，研究心理契约对企业员工绩效的影响，对于提升组织效能、优化人力资源管理具有重要意义。

早期的研究主要集中在心理契约的内容和维度上，如Rousseau （1990）提出了心理契约的交易维度和关系维度，为后续研究提供了理论基础。

随着研究的深入，学者们开始关注心理契约的形成过程及其影响因素，如组织文化、领导风格、沟通机制等。

这些研究不仅丰富了心理契约的理论体系，也为后续实证研究提供了依据。

员工违背心理契约的原因员工违背心理契约的原因引导语：企业管理者越来越关注员工的心理状态和他们的成长，期望通过拥有身心健康、积极工作的员工来提升企业的竞争力，国际上的大型企业大多引入EAP(员工援助计划)服务，来增强企业的软实力，也非常注重员工心灵深处的心理契约现象。

以下是店铺分享给大家的员工违背心理契约的原因，欢迎阅读!一、企业内部的心理契约现象“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E. H. Scheming)教授提出的一个名词。

他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

员工被招聘到企业会与企业签订用工合同，这是一个简单的纸面契约，它规定了企业对员工的责任以及员工必须尽到的义务。

但是从心理学的角度看，这纸契约没有体现出企业发展或者变化对员工成长的影响，同时也没有体现出员工对企业的内心期望，或者对企业的内心感受和认知。

因此，除了纸面所列明的内容之外，在员工的心中还有对企业很多的期望，比如自身职业的发展、人身的安全感、工作中受尊重感和平等感等等，这就是员工心理认为这些都是企业对他的承诺，或者称为员工心中的契约。

如果企业能清楚每个员工内心的发展期望，并满足之而且每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望，那么就可以认为企业和员工都遵守了心理契约。

但是现实中常常出现员工违背心理契约而离职的现象。

心理契约与期望之间存在差异。

心理契约不仅有期望,还包括组织对员工和员工对组织的责任和义务，是一种心理上的承诺与互惠。

它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。

因此从组织的角度来看心理契约称之为组织心理契约。

从员工的角度来看心理契约则称为员工心理契约。

区分这两个概念具有实践意义,从员工的角度来看，他的期望未获得实现时产生的主要是失望感,如果他发现组织违背了心理契约时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为,其核心是一种愤怒情绪,员工感到组织背信弃义,自己受到不公正对待，从而产生员工违背心理契约的行为。

心理契约违背——知识员工管理中需要关注的问题心理契约反映了组织与个体之间关于责任和承诺的一种期望，本文论述了知识员工心理契约的内涵，分析了心理契约违背的形成及影响因素，提出了在招聘、培训、激励等管理方面基于心理契约的管理策略。

标签：心理契约知识员工管理21世纪，人类进入了以知识为主宰的全新经济时代，知识员工表现出强大的生命力和适应力，成为企业发展诸多因素中的关键。

知识员工在与企业的相互选择中，除了签订正式的合同协议外，同时还与企业建立了另一种非正式的、未公开说明的、不具书面形式但真实存在的隐型契约——心理契约。

“心理契约”又称“心理合同”，它是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授在其《组织心理学》（Organizational Psychology)中提出的一个名词，其定义为:在任何组织中，每一个成员与该组织的管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。

即组织与员工之间的发展虽然没有通过一纸契约载明，但组织与员工却依然能找到自身发展的“焦点”，如同一纸契约加以规范。

一、知识员工心理契约的内涵和特性：1.心理契约内涵知识员工心理契约是指在动态的工作背景下，企业和知识员工彼此对对方抱有的不成文的、内隐的、不断变化的、主观的期望之集合。

在企业方面，对知识员工的具体期望包括：忠心企业事业，遵守企业各项规章制度，勤奋敬业，恪守职业道德，努力为企业发展服务等。

在知识员工方面，对企业组织的具体期望包括：得到企业组织的承认和尊重，工作绩效得到正确回馈，拥有良好宽松的工作氛围，有科学培训机制，在工作中能提高技能和知识，获得人生价值的自我实现等。

可见，心理契约是企业和知识员工之间的心理纽带，也是影响知识员工行为和激发其工作积极性的重要因素。

2.心理契约特性与一般契约相比，知识员工心理契约是一个复杂的心理结构，具有一定的特殊性：(1)主观性:心理契约的形成没有正式的文字记录，而是隐藏在契约双方内心深处的心理期望，期待着对方去理解、估测。

心理契约对员工工作动机和满意度的影响研究引言在现代社会中，人们的工作动机和工作满意度是非常重要的，因为它们直接反映了员工的专注度、积极性和忠诚度。

工作动机和满意度不仅对个人而言具有重要意义，还对个体和组织的整体效益产生积极影响。

因此，了解影响工作动机和满意度的因素对于组织和企业非常重要。

心理契约是指雇员与雇主之间的一种非正式承诺，它涵盖了雇员对组织的期望、雇主对雇员的期望以及雇员和雇主之间的相互责任。

心理契约是一种隐藏在双方心理中的期望和约定，它不像正式契约那样被明确形式化地记录下来。

然而，心理契约对于员工的工作动机和满意度具有重要的影响。

工作动机心理契约对员工工作动机的影响是通过提供工作挑战和机会、提供有吸引力的奖励和发展机会来实现的。

当雇员感受到组织充分认可和尊重他们的贡献时，他们会更加积极地参与工作，并且具有更高的工作动机。

心理契约可以激发员工的内在动机，使他们对工作产生兴趣，并且愿意付出更多的努力。

心理契约还可以通过提供有意义和目标导向的工作来影响员工的工作动机。

当员工感受到自己的工作对组织有积极的影响并且与个人目标相一致时，他们会体验到一种由内在动机驱动的工作动机。

这种工作动机使得员工更有动力去实现工作目标，从而提高工作绩效。

工作满意度心理契约也对员工的工作满意度产生重要影响。

当心理契约得到充分履行时，员工会感到满足和满意。

心理契约可以通过提供公平的报酬、平等的待遇和良好的工作环境来满足员工的工作需求。

当员工感受到自己的工作得到了公正对待，并且有合理的晋升机会和发展空间时，他们更容易感到满意。

此外，心理契约能够提供一种安全感和信任感，这对于员工的工作满意度同样至关重要。

当员工感受到他们的心理契约得到尊重和维护时，他们更愿意投入精力和时间去完成工作任务，从而获得更高程度的工作满意度。

心理契约的维护与管理为了最大程度地发挥心理契约对员工工作动机和满意度的积极影响，组织和企业需要采取一系列的措施来维护和管理心理契约。

员工心理契约的结构及相关因素研究一、本文概述1、心理契约的概念及其重要性心理契约，这一概念起源于20世纪60年代，由组织心理学家Argyris首次提出，它描述的是员工与组织之间隐性的、非正式的相互期望与理解。

心理契约并非书面合同，而是员工个体对于与组织之间交互关系的一种主观感知，包括组织对员工的期望和员工对组织的期望。

这种期望可能涉及工作内容、职业发展、薪酬待遇、工作环境等多个方面。

心理契约的重要性在于它对于员工的工作态度和行为有着深远的影响。

当员工的心理契约得到满足时，他们可能会表现出更高的工作满意度、更强的组织承诺和更低的离职率。

相反，如果心理契约被破坏或无法满足，员工可能会感到失望和不满，这可能导致工作绩效下降、离职率上升等负面影响。

因此，对于组织来说，理解和管理员工的心理契约至关重要。

通过了解员工的期望和需求，组织可以更好地设计激励机制、提供职业发展机会、创造良好的工作环境，从而增强员工的归属感和忠诚度，提高整体绩效。

随着组织环境和员工需求的变化，心理契约也需要不断地进行调整和更新，以适应新的发展和挑战。

2、员工心理契约的结构及其影响因素员工心理契约的结构是一个多层次、多维度的复杂系统，它涉及到员工与组织之间的隐性期望和理解。

心理契约的结构主要可以划分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类别。

交易型心理契约主要关注的是具体的、短期的经济交换，如薪酬、福利和工作条件等；而关系型心理契约则侧重于长期的情感和社会交换，如职业发展、忠诚度和工作保障等。

员工心理契约的形成和演变受到多种因素的影响。

个人因素如员工的年龄、性别、教育背景和工作经验等，都会对其心理契约的构建产生影响。

例如，年轻员工可能更看重个人成长和学习的机会，而资深员工则可能更注重工作保障和福利待遇。

组织因素也是影响员工心理契约的重要因素。

组织的文化、管理风格、领导方式以及组织变革等都会对员工的心理契约产生影响。

例如，一个注重创新和团队合作的组织文化可能会激发员工对职业发展和社会支持的期望。

心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究心理契约违背是指组织违背了与员工之间相互约定的心理契约的行为，例如违反了公平、信任、支持等方面的承诺。

心理契约违背会对员工的行为选择策略产生负面影响，包括影响员工的工作投入、组织公民行为和退出行为等。

首先，心理契约违背会降低员工的工作投入。

当员工感到组织没有兑现承诺，违背了心理契约时，他们可能会感到失望、愤怒和沮丧，从而降低对工作的投入。

他们可能会减少对工作任务的努力程度，不再积极主动地解决问题或提出改进建议。

他们可能会变得消极怠工，只做力所能及的最低工作量，从而降低工作质量和效率。

其次，心理契约违背会降低员工的组织公民行为。

组织公民行为是指员工自愿主动地为组织和同事做出超出合同规定范围的行为，如帮助同事、提出改进建议、主动承担额外工作等。

当心理契约被违背时，员工可能感到对组织不再有责任感和归属感，他们不再愿意主动帮助他人或给予额外支持。

他们可能会变得自私自利，只关注自己的利益而忽视组织的整体利益。

此外，心理契约违背还会增加员工的退出行为。

退出行为包括直接退出（如离职）和间接退出（如流失、不参与工作等）。

当员工感到心理契约被违背时，他们可能会对组织失去信任和忠诚度。

他们可能会开始寻找其他机会，积极寻求离开组织的途径。

他们也可能会变得不再对工作和组织有兴趣，逐渐流失对工作的投入和参与度，从而增加了辞职的可能性。

心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制涉及多个因素。

首先，认知评价的影响是其中重要的机制之一、员工对心理契约的违背是通过自己对组织承诺的评价来产生的。

当员工认为组织违背了他们的期望和承诺时，会对组织产生负面评价，从而影响他们的行为选择策略。

其次，情感反应的影响也是重要的机制之一、心理契约违背会引发员工的消极情绪，如愤怒、失望和沮丧。

这些消极情绪会影响员工的行为选择策略，使他们更倾向于采取消极的行为选择策略，如消极怠工和退出行为。

此外，社会交换理论也提供了理解心理契约违背对员工行为选择策略影响的机制。

心理契约对劳动关系的作用机理研究近年来，心理契约在劳动关系研究中引起了广泛关注。

心理契约是指员工对于组织的期望与组织对员工的期望之间的默契共识，它不同于书面合同中明确规定的权利与义务，而是一种双方心理上的期望与承诺。

心理契约的形成和履行对于维护良好的劳动关系和提高组织绩效具有重要意义。

心理契约对劳动关系的作用机理主要表现在以下几个方面。

首先，心理契约对于员工的工作动机和承诺起到重要的影响。

当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更加积极地投入工作并表现出更高的工作动机。

他们会认为自己的努力会得到回报，因此更愿意为组织付出更多。

同时，心理契约还能够增强员工的组织承诺，使他们更加忠诚于组织，减少离职意愿，提高员工的留任率。

其次，心理契约对于员工的工作满意度和幸福感也具有重要影响。

当员工感受到组织对他们的关心和回报时，他们会对自己的工作感到满意，并获得更高的幸福感。

心理契约能够满足员工的期待，使他们感到组织关心自己的成长和发展，从而提高员工的工作满意度和幸福感。

第三，心理契约还能够促进员工的组织公民行为。

当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更积极地参与组织内部的活动，并愿意为组织提供额外的努力。

心理契约能够增强员工的组织认同感和归属感，使他们更愿意为组织的利益着想，从而表现出更多的组织公民行为。

最后，心理契约对于员工的工作绩效也具有积极影响。

当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更加努力地工作，表现出更高的工作绩效。

心理契约能够激发员工的工作潜力，提高他们的工作效率和质量，从而为组织创造更大的价值。

综上所述，心理契约对劳动关系具有重要的作用机理。

它能够影响员工的工作动机和承诺，提高他们的工作满意度和幸福感，促进他们的组织公民行为，以及提高他们的工作绩效。

因此，组织应该重视心理契约的形成和履行，建立良好的劳动关系，实现员工和组织的共赢。

试析心理契约对员工忠诚度的影响_人力资源管理
心理契约是指员工对雇主不成文的、基于经验的预期和承诺的
总和，它在雇佣关系中扮演着重要的角色。

心理契约不同于正式契约，它不是明确规定双方义务和责任的文件，而是隐含在双方交流
和互动中的一种理解和共识。

心理契约的形成和发展，受到诸多因
素的影响，如组织文化、领导风格、员工期望、职业发展等等。

心理契约对员工忠诚度有重要的影响。

首先，心理契约为员工
提供了安全感和信任感。

员工对雇主的信任和认同是忠诚度的前提，而心理契约的存在可以增强员工对雇主的信任和认同，从而提高员
工的忠诚度。

其次，心理契约可以提高员工的工作满意度。

如果员
工感觉雇主没有履行心理契约，他们会感到不满和失望，从而影响
其工作满意度。

反之，心理契约得到认可和实现，可增加员工的工
作满意度和忠诚度。

最后，心理契约可以增强员工的责任感和承诺感。

员工感受到雇主的尊重和认可，会更加愿意为组织与团队付出
努力和时间。

然而，由于心理契约的隐含性和多样性，它也存在一些问题。

如果心理契约与实际情况不相符，员工就会感到失望，并且可能会
转而寻找其他工作机会。

此外，当组织或管理层变化发生时，心理
契约也可能会受到影响，从而破坏员工的忠诚度和信任感。

因此，组织应该认真对待心理契约，注意与员工保持沟通和协商，以确保组织和员工之间的理解和共识，从而提高员工的忠诚度
和工作满意度。