统计学简明教程PPT 功效系数处理公式

简单功效系数法计算评分简单功效系数法是一种常用的计算评分的方法，它能够帮助我们评估不同因素对一个特定结果的影响程度。

这种方法简单易用，生动形象地反映了各个因素的重要性，为我们提供了有指导意义的结果。

简单功效系数法的核心思想是将各个因素的重要性和效果量化，以便我们能够更好地理解和比较它们的影响。

这种方法基于一个关键假设，即每个因素的影响独立且线性。

在实际应用中，我们需要先确定评分的目标，然后列出可能的影响因素，对每个因素进行评分，并计算出其功效系数。

首先，我们需要明确评分的目标。

这可以是一个产品、一个项目或一个决策。

例如，我们想评估某款产品在市场上的竞争力。

接下来，我们需要列出可能的影响因素，比如产品的价格、品质、功能等。

然后，我们对每个因素进行评分。

评分可以根据专家判断、市场调研或者历史数据得出。

评分应该具有一定程度的客观性和代表性，以确保结果的可靠性和准确性。

假设我们对价格因素给出了8分，品质因素给出了9分，功能因素给出了7分。

接下来，我们需要计算每个因素的功效系数。

功效系数是一个介于0和1之间的数值，它表示该因素对评分结果的影响程度。

计算功效系数的方法是将每个因素的评分除以所有因素评分的总和。

在这个例子中，价格因素的功效系数为8/(8+9+7)=0.32，品质因素的功效系数为9/(8+9+7)=0.36，功能因素的功效系数为7/(8+9+7)=0.28。

最后，我们将每个因素的评分乘以其功效系数，然后计算出它们的加权平均值，即为评分结果。

在这个例子中，评分结果=价格因素评分×价格因素功效系数+品质因素评分×品质因素功效系数+功能因素评分×功能因素功效系数=8×0.32+9×0.36+7×0.28=2.56+3.24+1.96=7.76。

通过简单功效系数法，我们得出了该产品在市场上的竞争力评分为7.76分。

这个评分综合考虑了产品的价格、品质和功能等关键因素，为我们提供了有指导意义的结果。

统计功效与效应大小华中师范大学心理学院刘华山一、统计功效（检验功效，效力，Power）统计功效指某检验能够正确地拒绝一个错误的虚无假设的能力。

用1-β表示。

或说：当总体实际上存在差异，应该拒绝虚无假设时，正确地拒绝虚无假设的概率，或不犯β错误的概率。

它表示某个检验探查出实际存在的差异，正确拒绝虚无假设的能力。

在实验设计中，统计功效反映了假设检验能够正确侦查到真实的处理效应的能力。

统计功效的大小取决于四个条件：1.两总体差异。

当两总体实有差异越大，或处理效应越大，则假设检验的统计功效越大；2.显著性标准α。

显著性标准α越大，则β错误越小，从而统计功效1-β越大；反之，α变小，1-β变小3.检验的方向：当两总体差异一定，对于同样的显著性标准α，单侧检验比双侧检验的统计功效要大。

4.样本容量。

样本容量越大，样本平均数分布的标准误越小，分布曲线越瘦削，统计功效越大。

二、效应量 (效应大小，Effect Size,ES )效应量，反映处理效应大小的度量。

其实，两样本平均数的差异就是一个效应量。

效应量表示两个总体分布的重叠程度。

ES越大，表示两总体重叠的程度越小，效应越明显。

由计算出的ES大小，可由专门的表格中查出两样本分布的重叠的百分比。

故效应量经常用两总体重叠的程度为指标，重叠的部分百分比越大，效应量越小。

或以两个样本不重叠的程度为指标，不重叠的部分百分比越大，效应量越大。

三、效应量检验的功能1.效应量有助于我们判断统计上显著差异是否有实际的意义效应量检验，也就是要检验自变量作用的大小。

它不同于差异显著性的检验。

统计显著性与实际显著性的区别：差异的统计显著性、相关的统计显著性只是告诉你在特定的条件下，这差异、这相关系数是存在的、并不是完全由抽样误差造成的，但并不意味着这差异有实际意义。

大样本比较容易获得统计显著性的结果，但这并不意味着差异是有意义的。

2.有些效应量，主要是有相关意义的效应量，如相关系数，点二列相关系数的平方r pb2，η2，可以反映自变量解释因变量变异的百分比。

统计功效与效应量华中师范大学心理学院 刘华山一、统计功效（检验功效，效力，Power ）统计功效指某检验能够正确地拒绝一个错误的虚无假设的能力。

用1-β表示。

或说：当总体实际上存在差异（备择假设H 1为真），应该拒绝虚无假设时，正确地拒绝虚无假设的概率，或不犯β错误的概率 。

它表示某个检验探查出实际存在的差异，正确拒绝虚无假设的能力。

在实验设计中，统计功效反映了假设检验能够正确侦查到真实的处理效应的能力。

统计功效的大小取决于四个条件：1.两总体差异。

当两总体实有差异越大，或处理效应越大，则假设检验的统计功效越大；（在α错误概率不变的情况下，1-β变大）2.显著性标准α：也称显著性水平，是一个特定的值，一个决策标准。

通过p 与α的决策比较，作出统计决策。

而当假设H 0是真实的时候，观察到的差异完全是由随机误差所致的概率称为观察概率p 。

显著性标准α越大，则β错误越小，从而统计功效1-β越大；反之，α变小，1-β变小3.检验的方向：当两总体差异一定，对于同样的显著性标准α，单侧检验比双侧检验的统计功效要大。

4.样本容量。

样本容量越大，样本平均数分布的标准误越小，分布曲线越瘦◆ 单总体检验◆ α错误的解释 ◆ β错误的解释 ◆ 统计功效1-β◆ 决定统计功效的条件削，统计功效越大。

二、效应量 (效应大小，Effect Size,ES )效应量，反映处理效应大小的度量。

效应量表示两个总体分布的重叠程度。

ES越大，表示两总体重叠的程度越小，效应越明显。

其实，两样本平均数的差异本身就是一个效应量。

由计算出的ES大小，可由专门的表格中查出两样本分布的重叠的百分比。

故效应量经常用两总体重叠的程度为指标，重叠的部分百分比越大，效应量越小。

或以两个样本不重叠的程度为指标，不重叠的部分百分比越大，效应量越大。

三、效应量检验的功能1.效应量有助于我们判断统计上显著差异是否有实际的意义已有统计显著性检验的条件下，检验效应大小的必要性：统计显著性与实际显著性的区别：差异的统计显著性、相关的统计显著性只是告诉你在特定的条件下，这差异、这相关系数是存在的、并不是完全由抽样误差造成的，但并不意味着这差异有实际意义。

功效系数法功效系数法是指根据多目标规划的原理，把所要评价的各项指标分别对照各自的标准，并根据各项指标的权数，通过功效函数转化为可以度量的评价分数，再对各项指标的单项评价分数进行加总，求得综合评价分数，是一种常见的定量评价方法。

功效系数法进行企业绩效评价计分有以下优越性：①功效系数法建立在多目标规划原理的基础上，能够根据评价对象的复杂性，从不同侧面对评价对象进行计算评分，正好满足了企业绩效评价体系多指标综合评价企业绩效的要求。

②功效系数法为减少单一标准评价而造成的评价结果偏差，设置了在相同条件下评价某指标所参照的评价指标范围，并根据指标实际值在标准范围内所处位置计算评价得分，这不但与企业绩效评价多档次评价标准相适应，而且能够满足在目前我国企业各项指标值相差较大情况下，减少误差，客观反映企业绩效状况，准确、公正评价企业绩效的目的。

③用功效函数模型既可以进行手工计分，也可以利用计算机处理，有利于评价体系的推广应用。

基于以上优势，企业绩效评价选择了功效系数法作为评价定量指标的基本计分方法。

具体步骤是:首先，收集被评价企业各项绩效评价指标实际值。

其次，根据评价目的确定各项评价指标的标准值。

在对不同企业间绩效进行横向比较时，各项评价指标的标准值可以采用全国或地区同行业该项指标的平均值;在对同一企业不同时期绩效进行纵向比较时，各项评价指标的标准值可以采用企业某一固定期该项指标的实际值。

再次，计算各项指标的评价分数:某指标评价分数=60+该指标功效系数X40。

不同性质的评价指标，其功效系数的计算公式有所不同。

评价指标按其性质不同，分为正指标、逆指标和适度指标。

正指标是指数值越大，企业绩效越好的指标，包括产品销售率、市场占有率、净资产收益率、成本费用利润率、总资产周转率、已获利息倍数、资本积累率、产品更新率、社会贡献率、职工收人指数、主要废物处理率;逆指标是指数值越小，企业绩效越好的指标，包括不良资产率;适度指标是指数值在某一范围内较为恰当的指标，包括资产负债率。

考核成绩功效系数法计算公式实例【主题】考核成绩功效系数法计算公式实例【导言】考核成绩功效系数法是一种常见的绩效考核方法，通过对员工绩效进行评估和分析，帮助企业更好地了解员工的工作表现，并进行合理的考核和奖励。

本文将从深度和广度的角度，结合具体的计算公式实例，介绍考核成绩功效系数法的相关知识，帮助读者全面理解和掌握这一方法。

【1. 什么是考核成绩功效系数法】考核成绩功效系数法是一种以员工绩效为基础，通过一定的计算公式和指标体系，对员工进行绩效评估和考核的方法。

它注重绩效的量化和分析，可以更客观地评价员工的工作表现，并为企业决策提供依据。

【2. 考核成绩功效系数法的计算公式】考核成绩功效系数法的计算公式如下：绩效得分 = 任务完成情况得分× 能力水平得分× 工作态度得分其中，任务完成情况得分、能力水平得分和工作态度得分分别代表员工在任务完成、能力表现和工作态度方面的得分情况。

通过对这些得分进行综合计算，可以得出员工的绩效得分，从而进行考核和奖励。

【3. 考核成绩功效系数法计算公式实例】举个例子，假设一个员工的任务完成情况得分为85分（满分100分）、能力水平得分为90分、工作态度得分为95分，那么他的绩效得分计算如下：绩效得分= 85 × 90 × 95 = 72.375分通过这样的计算，可以量化员工的绩效得分，为企业的人力资源管理提供参考依据。

【4. 考核成绩功效系数法的优缺点】（1）优点：考核成绩功效系数法能够客观地量化员工的绩效表现，有利于企业对员工进行精准的考核和奖励；（2）缺点：过于依赖量化的指标和数据，可能忽视了员工个体的特殊情况和潜在潜能。

【5. 个人观点和理解】我认为，考核成绩功效系数法在企业的绩效考核和奖励中具有一定的优势，但也需要在实际应用中注意灵活性和个性化，兼顾量化指标和员工个体的特殊情况，才能更好地发挥其作用。

【总结】通过本文对考核成绩功效系数法的全面介绍，相信读者对这一方法有了更深入的理解。

功效系数法正向指标计算举例假设我们要评估一家公司的综合业绩，有以下五个指标：销售额、利润率、客户满意度、员工福利和创新能力。

我们将按照这五个指标进行评估，其中销售额和利润率的重要性比较高，客户满意度和员工福利的重要性适中，创新能力的重要性相对较低。

首先，我们需要设定权重。

权重应该根据指标的重要性进行设定，我们可以使用百分比（0-100%）进行表示。

假设我们对销售额设定了40%的权重，利润率设定了30%的权重，客户满意度和员工福利分别设定了15%的权重，创新能力设定了10%的权重。

接下来，我们需要计算每个指标的功效系数。

功效系数反映了每个指标的贡献度，计算公式为：（指标值-最小值）/（最大值-最小值）。

假设销售额的最小值为100万，最大值为500万，利润率的最小值为10%，最大值为25%，客户满意度、员工福利和创新能力的最小值和最大值由于缺乏具体数据，我们暂时将它们设定为0和100。

销售额的功效系数计算公式为：（销售额-100万）/（500万-100万）。

利润率的功效系数计算公式为：（利润率-10%）/（25%-10%）。

客户满意度的功效系数计算公式为：（客户满意度-0）/（100-0）。

员工福利的功效系数计算公式为：（员工福利-0）/（100-0）。

创新能力的功效系数计算公式为：（创新能力-0）/（100-0）。

假设计算出来的功效系数分别为：0.6、0.5、0.7、0.8和0.3最后，我们将每个指标的权重与其对应的功效系数相乘，然后相加得到一个正向指标的综合值。

以此例为例，综合值的计算公式为：综合值=销售额的权重×销售额的功效系数+利润率的权重×利润率的功效系数+客户满意度的权重×客户满意度的功效系数+员工福利的权重×员工福利的功效系数+创新能力的权重×创新能力的功效系数代入以上的数值，计算综合值为：综合值=40%×0.6+30%×0.5+15%×0.7+15%×0.8+10%×0.3=24%+15%+10.5%+12%+ 3%=64.5%因此，这家公司的综合业绩的正向指标为64.5%。

功效系数法
一、背景介绍
功效系数法是一种用来评估药物对疾病治疗效果的方法，通过比较不同药物对同一疾病的治疗效果，得出各药物的功效系数，从而帮助医生选择最合适的治疗方案。

二、方法原理
功效系数法的核心思想是通过比较不同药物的疗效指数来评估其治疗效果。

具体步骤如下： 1. 确定研究对象：选择一组患有相同疾病的患者，分为不同组，分别采用不同药物进行治疗。

2. 设定观察指标：确定评估治疗效果的指标，如症状改善程度、生存率等。

3. 计算功效系数：根据实验结果，分别计算每种药物的功效系数，通常采用一定的统计方法得出。

4. 比较结果：根据计算出的功效系数，对不同药物的疗效进行排序，选择最优的治疗方案。

三、应用领域
功效系数法在医药领域广泛应用，特别适用于临床试验和药物疗效评估方面。

通过功效系数法，医生可以更准确地评估不同药物的治疗效果，为患者提供更有效的治疗方案。

四、注意事项
1.样本选择：研究对象的选择要符合科学原则，足够大且具有代表性。

2.评估标准：设定科学合理的观察指标，确保评估结果具有客观性和可
比性。

3.统计分析：对实验数据进行严格的统计分析，确保结果的可靠性和科
学性。

五、结论
功效系数法是一种有效的评估药物治疗效果的方法，可以帮助医生更好地选择合适的治疗方案，提高治疗效果和患者的生存率。

在未来的医药研究中，功效系数法将继续发挥重要作用，推动医疗技术的进步和创新。

功效系数计分法公式功效系数计分法是一种常用的综合评价方法，在很多领域都能发挥作用。

先来说说功效系数计分法的公式，它一般是这样的：功效系数 = （实际值 - 本档标准值）/（上档标准值 - 本档标准值）× 40 + 60 。

这里面的实际值就是咱们要评价的那个具体的数据，本档标准值和上档标准值呢，是事先设定好的参考数值。

举个例子来说，比如咱们要评价一个班级学生的数学成绩。

设定 60 分为及格档的标准值，80 分为优秀档的标准值。

假如小明考了 70 分，那他的功效系数就这么算：（70 - 60）/（80 - 60）× 40 + 60 = 70 。

通过这个系数，就能直观地看出小明的成绩在整个评价体系中的位置。

这公式看起来好像有点复杂，但其实理解起来也不难。

它就像是一个给数据“打分”的工具，让咱们能更清楚地知道某个数据到底处于什么样的水平。

再比如说，在企业里评价员工的绩效。

假设以完成任务量为评价指标，设定每月完成 100 个任务为基本达标值，150 个为优秀值。

小王这个月完成了 120 个任务，那他的功效系数就是：（120 - 100）/（150 - 100）× 40 + 60 = 68 。

这样一来，就能清晰地知道小王的绩效处于一个什么样的水平。

功效系数计分法的好处可不少呢！它能把各种各样的数据都统一到一个标准的评价体系里，让不同的数据有了可比性。

而且，它还能避免因为数据的量纲不同或者范围差异太大而导致的评价不准确。

还记得我之前在一个项目里，就用到了功效系数计分法。

那是一个关于市场调研的项目，要对不同地区的销售业绩进行评估。

各个地区的销售数据差异特别大，有的地区销售额高，有的地区销售额低，但又不能简单地说销售额高的就一定好，因为市场规模、消费能力啥的都不一样。

这时候功效系数计分法就派上用场啦！我们先设定了合理的标准值，然后算出每个地区的功效系数。

通过这个系数，就能公平公正地评价各个地区的销售表现，找出真正表现出色和需要改进的地方。