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石油化工行业全员安全素质模型实践到全民安全素养提升体
系建设
钱立锋;周键;王立召
【期刊名称】《工程设计与施工》
【年(卷),期】2020(2)11
【摘要】石油化工行业全员安全素质模型实践,指的是在石油化工行业内以安全为战略导向进行安全培训产品的研发,使安全问题得到重视,从而逐步提高安全培训工作的质量和针对性。
安全素质模型可以帮助石化企业员工明确培训要求。
企业按照素质模型涉及的素质要求设置各种培训课程,确保受训者能学到安全技能并将其应用到实践工作中,以提高培训效率,降低培训成本,增强培训的实效性。
【总页数】4页(P25-28)
【作者】钱立锋;周键;王立召
【作者单位】中海油安全技术服务有限公司
【正文语种】中文
【中图分类】F42
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2.第二课堂建设对提升大学生安全素质的实践与探索
3.浅析石油化工行业安全生产事故应急管理体系建设
4.煤矿全员全过程安全生产标准化体系建设与应用实践
5.开展安全文化建设提升全员安全素质
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中石油新员工能力素质测评摘要：一、引言1.中石油公司简介2.新员工能力素质测评的重要性二、测评内容1.基础知识测试2.专业技能测试3.综合素质测试4.心理素质测试三、测评方法1.笔试2.面试3.实践操作四、测评标准1.基础知识测试评分标准2.专业技能测试评分标准3.综合素质测试评分标准4.心理素质测试评分标准五、测评结果分析1.员工能力分布情况2.员工素质整体水平3.对公司发展的影响六、提升员工能力的措施1.针对测评结果进行培训2.完善员工激励机制3.创造良好的工作环境七、总结正文：【引言】作为中国最大的国有石油企业，中石油公司一直重视人才的培养和选拔。
新员工是公司未来发展的重要力量，他们的能力素质直接影响到公司的发展。
因此，对新员工进行能力素质测评显得尤为重要。
【测评内容】中石油新员工能力素质测评主要包括基础知识测试、专业技能测试、综合素质测试和心理素质测试。
基础知识测试主要评估员工的基本知识掌握情况；专业技能测试主要评估员工在专业领域的技能水平；综合素质测试包括沟通能力、团队协作、创新能力等方面的评估；心理素质测试则关注员工在面对压力和挑战时的心理承受能力。
【测评方法】测评方法包括笔试、面试和实践操作。
笔试主要测试员工的基础知识和专业技能；面试主要评估员工的综合素质；实践操作则检验员工在实际工作中的操作能力。
【测评标准】各项测试均有明确的评分标准。
基础知识测试和专业技能测试以试题的正确率为评分依据；综合素质测试和心理素质测试则结合面试官的评价和员工的自我评价进行综合评分。
【测评结果分析】通过测评，公司可以了解新员工的能力素质分布情况，发现员工整体素质水平，以及这些素质对公司发展的影响。
根据测评结果，公司可以制定针对性的培训计划，提升员工能力。
【提升员工能力的措施】针对测评结果，公司可以制定相应的培训计划，提高员工的基础知识和专业技能水平。
此外，完善员工激励机制，创造良好的工作环境，也有助于提升员工的工作积极性和工作效率。
素质模型培训国有企业能源行业大庆油田有限责任公司是中国石油天然气集团公司的重要骨干企业，其50年的开发建设史，也是一部英雄辈出的石油人才开发史。
伴随着稳健的发展，大庆油田也步入了人才培养的崭新阶段。
现在，公司按照分级、分类、分层实施的原则，逐渐建立了纵向上覆盖公司各管理层级，横向上贯穿各职能部门的全方位、多层次的培训管理体系。
能力素质模型是为完成某一特定岗位工作、实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合，而对这一模型的运用是培养人才的有效方法之一。
基层管理干部作为人才梯队建设的基础，自然成了人才培养的“重头戏”。
AKSE：胜任力模型四大模块大庆油田在干部课程管理体系的建设中，要把胜任力模型融入其中，首先要做的便是基层管理干部胜任力模型的开发。
模型开发五步骤该内容的开发共分为以下五步：确定胜任力模型的结构，在此基础上进行胜任能力的构成要素分析，再经过组织分析以及工作分析之后，确认胜任能力的构成项目，最终可以根据实际情况论证模型的有效性。
四大模块各司其职在确定了能力模型开发的步骤之后，针对实际情况，大庆油田基层管理干部的能力素质模型被分为基层站队长、基层党支部书记和基层班组长三个系列。
大庆油田基层管理干部能力素质模型又分为态度、知识、技能、经验四大模块，每一模块中有具体的能力项目、能力描述以及能力等级。
其中，知识模块分为基本知识、行业知识、专业知识和公司知识；技能模块分为专业技能和管理技能。
每一模块都有更为详细的内容描述，其等级描述也细分为合格、中等、优秀三个等级。
例如，在态度模块中，大庆油田实际对态度的测评又细分为对待工作中积极承担工作的责任心的大小，在工作遇到困难或阻力时爱岗敬业的程度，以及是否能够在工作中发挥积极主动的能力、是否善于发现问题。
测评的等级也有了更详细的划分。
三种方法巧推模型开发确定了能力素质模型的基本构架，接下来便是要对症下药采取合适的方法进行运用。
对于品德、通用能力的开发，大庆油田使用了行为事件访谈方法、组织层次分析等方法；而对于基本知识、专业知识和专业能力的开发，公司则使用了工作分析法、专家法等。
报告二中石油质模型手册XX公司素质模型手册XX公司素质模型框架综专合业管理能能力力核心素质核心素质综合管理能力专业能力爱岗敬业自我管理财务专业能力诚实正直—成就愿望—⋯⋯学习创新—自信心—⋯⋯理解尊重—情绪控制审计专业能力团队合作分析判断—⋯⋯国际视野—信息收集—⋯⋯—分析能力物流专业能力—宏观思考—⋯⋯推动执行—⋯⋯—计划能力市场专业能力—细节监控—⋯⋯—执行能力—⋯⋯—应变能力技术专业能力沟通交流—⋯⋯—倾听理解—⋯⋯—口头表达能力HSE专业能力—书面表达能力—⋯⋯—外语应用能力—⋯⋯—影响和说服能力行政办公专业能力—公关能力—⋯⋯团队管理—⋯⋯—团队领导人力资源专业能力—培养他人—⋯⋯—⋯⋯项目管理专业能力—⋯⋯—⋯⋯第一部分、核心素质核心素质定义：核心素质是公司企业文化、价值理念和发展战略的具体表现，适用于中油XX 公司全体员工。
1）核心素质包含：名称爱岗敬业诚实正直学习创新理解尊重团队合作国际视野2）核心素质的定义及行为要求素质要素名称爱岗敬业素质要素类别核心素质定义：热爱本职工作，将个人发展与公司利益紧密结合在一起，为他人提供尽善尽美的服务。
行为表现对工作始终保持高度热情，把工作当事业来做；准确理解岗位要求，认真履行工作职责；不给自己找借口，敢于承担责任；自觉遵守公司的各项规章制度，做遵守纪律的模范；当组织需要和个人需要发生冲突时，能优先考虑组织需要；认同公司企业文化，对企业保持忠诚。
事例 1：2003 年，国内“非典”疫情肆虐，国外作业人员回不来，国内的作业人员上不去，所有的海外员工都超期服役，最长的达 10 个月之久。
员工们没有怨言，以大局为重，踏实工作，以优质的服务和较强的敬业精神向国际同行展现了中油XX人的素质和水平。
事例 2：6 区项目经理的汪冲，六年间辗转于124、 37 和 6 区，从一名普通的 XX现任苏丹作业工程师迅速成长为项目经理，技术水平和管理意识不断提高。
2005 年 8 月～ 10 月，身为苏丹6区项目负责人的汪冲，一手抓项目管理，一手抓现场作业，在项目启动第二天开始，连续奋战 4 昼夜， 80 个小时没有休息，顺利完成 4 口井 11 井次作业， 0 返工时间。
中石油新员工能力素质测评摘要：一、中石油新员工能力素质测评简介1.测评目的2.测评对象3.测评内容二、测评方法与流程1.测评方式2.测评时间3.测评地点4.测评流程三、测评结果与分析1.结果展示2.结果分析四、测评对个人和企业的意义1.对新员工的意义2.对企业的意义正文：中国石油天然气集团公司（简称中石油）是一家在我国石油行业具有重要地位的国有企业。
为了提高新员工的能力素质，确保企业高效运行，中石油每年都会对新员工进行能力素质测评。
本文将对中石油新员工能力素质测评进行详细介绍。
一、中石油新员工能力素质测评简介1.测评目的中石油新员工能力素质测评旨在全面了解新员工的专业能力、综合素质和潜力，为员工个人和企业的发展提供数据支持。
通过测评，企业可以更好地了解员工的优势和不足，为员工制定有针对性的培训计划。
2.测评对象测评对象为中石油新入职的员工，包括应届毕业大学生、社会招聘人员等。
3.测评内容测评内容涵盖员工的专业技能、通用能力、职业素养等多个方面，具体包括：专业知识、技能水平、沟通协作能力、团队协作能力、解决问题能力、学习能力、抗压能力等。
二、测评方法与流程1.测评方式中石油新员工能力素质测评采用线上和线下相结合的方式进行，包括笔试、面试、实操等多个环节。
笔试主要测试员工的专业知识和技能；面试主要测试员工的沟通、协作和解决问题能力；实操主要测试员工的实际操作能力和职业素养。
2.测评时间测评时间通常安排在新员工入职后的一个月内，确保员工对企业有初步了解，同时便于企业及时了解员工情况。
3.测评地点测评地点通常设立在中石油总部及下属各分公司，以方便员工参加。
4.测评流程（1）报名：新员工在规定时间内报名参加测评。
（2）准备：企业对报名员工进行资格审核，确保参加测评的员工符合要求。
（3）实施：按照测评方案，分阶段进行笔试、面试和实操等环节。
（4）评分：对员工的各项表现进行评分，汇总后形成测评结果。
（5）反馈：将测评结果反馈给员工和企业，为企业制定培训计划提供依据。
中石油公司素质模型管理手册中石油公司素质模型管理手册第一章：引言1.1 目的中石油公司素质模型管理手册旨在提供一个详细的框架，以帮助公司管理层和员工全面了解和应用素质模型管理系统。
1.2 范围本手册适用于中石油公司的所有员工，包括管理层和非管理层。
1.3 定义1.3.1 素质模型：中石油公司采用的一套综合性的管理方法，以提高员工素质和提升组织绩效。
1.3.2 素质模型管理系统：包括素质模型的实施、培训和评估等管理活动。
第二章：素质模型概述2.1 素质模型背景2.1.1 公司发展需要中石油公司面临着全球竞争的挑战，为了保持竞争优势，公司需要一套有效的管理方法。
2.1.2 素质模型的特点素质模型注重全员素质提升和组织绩效提高，强调员工的能力和潜力的发展。
2.2 素质模型原则2.2.1 以顾客为中心顾客是中石油公司的核心，公司致力于为顾客提供高质量的产品和服务。
2.2.2 凝聚力量中石油公司鼓励团队协作和知识共享，以实现共同目标。
2.2.3 持续改进公司鼓励员工不断学习和创新，不断改进工作方法和流程。
第三章：素质模型的实施3.1 管理层的角色3.1.1 打造良好的工作环境管理层要努力营造一个积极、有利于学习和发展的工作环境。
3.1.2 提供资源和支持管理层要提供必要的培训和资源，支持员工参与素质模型的实施和发展。
3.1.3 激励和奖励管理层要激励和奖励员工在素质模型实施中的优秀表现。
3.2 员工的参与3.2.1 培训员工要积极参与公司提供的素质模型培训和学习活动。
3.2.2 目标制定员工要根据公司的目标制定个人发展目标，为公司的发展做出贡献。
3.2.3 自我评估和改进员工要定期进行自我评估，发现自己的不足并制定改进计划。
第四章：素质模型的评估和改进4.1 素质模型评估中石油公司定期对员工进行素质模型评估，评估结果用于提供反馈和指导。
4.2 改进计划根据评估结果，员工和管理层共同制定改进计划，以进一步提高员工素质和组织绩效。
中石油企业员工心理疏导模型的建构社会转型时期，各种社会矛盾在中石化企业员工中聚焦，直接导致员工心理问题凸显。
构建企业员工心理疏导机制，非常必要，也非常重要。
从上世纪80年代开始，国外先进企业开始在员工心理疏导方面进行了很多有益的尝试和探索，加强领导与员工间的沟通、加大对员工心理的培训等。
从抚顺石化公司的实际出发，本文认为公司员工心理疏导的方法与策略，应当以构建企业心理疏导系统模型和公司心理疏导预警、干预系统模型为主导。
一公司应将企业员工心理疏导情况纳入公司思想政治工作的总体要求，纳入对基层领导班子考核的内容之一。
企业心理疏导系统的建构应当以厂长（书记）为责任人，下设管理、工会、群团三个系统。
企业要针对工作岗位成才渠道窄的现实情况，推行人才“分层配置、分类培养、专业考评、柔性管理”的模式，完善培养机制，拓宽职工成长渠道。
企业要强化人文关怀，制定厂长（书记）员工接访制、走访慰问制等，拓宽与员工沟通的渠道，化解思想困惑，稳定心理预期，解决实际问题。
企业要在文化引导机制建设上，进一步挖掘、研究、凝练、弘扬石化公司核心价值观念，规范企业文化建设手册和安全文化手册，以优秀的文化引领和陶冶职工心灵，增强全员的集体荣誉感和归属感。
企业心理疏导系统下设三个子系统，即：管理子系统、工会子系统、群团子系统。
管理子系统，设立工厂――车间――班组三级网络。
编制《厂长（书记）企业员工接待制度》，形成答复员工提出的在工作中遇到的各种问题的氛围与制度，加强领导与员工的沟通交流。
班组负责收集员工重大变故信息收集与上报制度。
厂长（书记）定期研究员工心理态势，对有重大变故的员工进行跟踪帮扶。
工会子系统，设立工会――分工会――工会小组三级网络。
关心员工的日常工生活，丰富员工的业余文化生活，对有生活困难的员工进行重点跟踪帮扶，对心理负担重的员工进行重点跟踪帮扶。
群团子系统，设立群团――分群团组织两级网络。
负责企业民主化管理的宣传。
对涉及员工利益的重大问题，要做到公开、公正、透明。
中石油新员工能力素质测评一、引言随着我国石油行业的不断发展，中石油作为行业的领军企业，对人才的需求越来越高。
为了选拔和培养高素质的人才，中石油对新员工的能力素质进行了全面的测评。
本文将对中石油新员工能力素质测评进行详细解析，以期为广大求职者提供参考。
二、中石油新员工能力素质测评的意义1.提升员工综合素质中石油新员工能力素质测评旨在选拔具备一定专业技能和综合素质的员工。
通过测评，企业可以更好地了解求职者的能力素质，为选拔合适的人才提供依据。
同时，求职者也可以通过测评发现自己的不足之处，从而有针对性地提升自己的综合素质。
2.促进企业人才队伍建设能力素质测评有助于企业建立一支高水平的人才队伍，为企业的发展提供人力支持。
通过测评，企业可以全面了解新员工的能力素质，有利于员工队伍的优化配置和人才培养。
3.提高员工工作效率能力素质高的员工往往能更好地适应工作，提高工作效率。
中石油新员工能力素质测评关注求职者在实际工作中的应用能力，有助于提高员工的整体工作效率。
三、测评内容与方法1.能力测评1) 专业技能测试：主要测试求职者在专业领域的理论知识和实际操作能力。
测试方式为笔试和实操考核。
2) 综合素质测试：包括逻辑思维、分析判断、语言表达等能力的考核。
测试方式为笔试和面试。
2.素质测评1) 思想政治素质测评：考察求职者的政治立场、思想观念和道德品质。
测试方式为笔试和面试。
2) 职业道德素质测评：评估求职者在职业操守、责任心和诚信方面的表现。
测试方式为面试。
3) 团队协作与沟通能力测评：通过团队活动和面试等方式，考察求职者的团队协作能力和沟通能力。
四、测评流程1.报名与资格审查：求职者需在中石油官方网站或其他指定渠道报名，并提交相关材料。
企业将对报名者进行资格审查。
2.测评通知与准考证发放：通过资格审查的求职者将收到测评通知，同时发放准考证。
3.测评实施1) 笔试：包括专业技能测试和综合素质测试。
笔试合格者进入下一环节。
报告二中石油质模型手册XX公司素质模型框架第一部分、核心素质核心素质1）核心素质包含：2）核心素质的定义及行为要求◆事例1：2003年，国内“非典”疫情肆虐，国外作业人员回不来，国内的作业人员上不去，所有的海外员工都超期服役，最长的达10个月之久。
员工们没有怨言，以大局为重，踏实工作，以优质的服务和较强的敬业精神向国际同行展现了中油XX人的素质和水平。
◆事例2：现任苏丹作业6区项目经理的汪冲，六年间辗转于124、37和6区，从一名普通的XX 工程师迅速成长为项目经理，技术水平和管理意识不断提高。
2005年8月～10月，身为苏丹6区项目负责人的汪冲，一手抓项目管理，一手抓现场作业，在项目启动第二天开始，连续奋战4昼夜，80个小时没有休息，顺利完成4口井11井次作业，0返工时间。
9月上旬是6区作业的第二个高峰期，汪冲连续完成两口井作业，在MOGA—29的VSPXX过程中，由于劳累过度，全身皮肤严重过敏，奇痒难忍，在坚持完作业后，返回基地进行简单的药物治疗后，在第二天病症没有消退的情况下，带病作业，顺利完成FMT和SWC作业，充分体现了中油XX 人艰苦奋斗、爱岗敬业的优良作风。
◆事例1：物流管理部某员工在工作中，坚决抵制某些供应商的说情，严格执行各种合同管理制度，按公司要求对进出口商及货运代理商实施严格的资质论证，建立了供应商资格评定准入程序。
对大宗货物的运输及采购实施公开招标，做到了公平、公正，提高了透明度。
◆事例2：XX公司某海外项目经理，非常重视员工的职业道德建设，在日常工作中，他以身作则，能够公平对待每一位员工；根据某些员工存在的业务和职业道德问题，在现场培训中给他们制定合适的培训计划，进行职业道德及业务的目标培训，并严格考核把关。
◆事例1：XX公司主要领导为说明学习创新的重要性，曾经说：“每天早上，当太阳升起的时候，羚羊知道它要快跑，要比跑的最快的狮子还要快，否则就会被狮子吃掉；每天早上，当太阳升起的时候，狮子知道它要快跑，要比跑的最慢的羚羊还要快，否则就会饿死”。
这段充满哲理的话语说明企业唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。
会学习的企业，犹如绿树长青，生生不息，茁壮成长。
◆事例2：射孔工程师刘长山，已年近40岁，是火工品作业的专家，经验丰富，但从来没有进行过XX作业。
在“技术全面化”的倡导下，他努力学习XX技术，不懂就通过电子邮件向年轻的XX工程师请教，经过短短半年的时间，刘长山已顺利完成了几口井的CBLXX（水泥胶结XX）。
测试工程师刘海志在国内一直从事电缆钢丝井下作业，为了全面掌握测试及其他业务技能，他开始学习APR测试工具的保养、试压、准备和操作。
他一边在井口进行实操锻炼，一边利用模拟软件进行学习。
同时，尽可能多地与雇员一起拆卸、保养、调试工具，很快掌握了操作要领。
在学习掌握了APR测试工具后，刘海志又主动学习了地面流程、计量求产、加热器操作、化验分析等操作技能。
刘长山和刘海志等人对知识的渴望，正是中油XX公司学习创新企业文化的集中体现。
◆事例1：市场部开发人员在国外进行市场开拓时，需对当地民俗文化的特殊性有着敏锐感。
例如，当地正准备迎来一年一度的传统节日，甲人员想在过节时送一些礼物给客户。
送什么呢，他心中已经有了想法，但是，上次看到当地人在结婚时送的礼物都是单数，是不是他们就是以单数为喜呢，于是，他决定再去问一问。
◆事例2：苏丹作业区中方员工与当地雇员之间建立了深厚的友谊，他们相互理解，相互尊重。
中方员工手把手地指导当地雇员进行技术操作，在生活上也经常关心他们，帮助他们。
当地雇员病了，中方人员主动前去探望，重大活动也积极邀请当地雇员参加。
逢年过节，中方员工与当地雇员一起包饺子，聊家常。
有的当地雇员还经常邀请中方人员到他们家做客，并亲切地称中方员工为“撒地哥”（阿拉伯语，朋友的意思）。
浓浓的理解尊重之情，锻造了中油XX 公司海外事业健康发展的基石。
◆事例1：XX公司由三家不同公司重新组建而成，这就需要XX公司的人员有这样的心态：不论对方来自何处、不论身份如何，我们要始终如一地对待每一个人，不对任何人有成见。
如果有人请你帮忙，而你心中想他不是“我们”公司的人，而推三阻四，那么，这样的行为则是“团队合作”的负向表现。
◆事例2：XX公司内部人员经常会组成一些项目组。
当项目组召开协调会时，来自各部门的人员坐在一起畅所欲言。
甲提了一个方案，乙默不作声，看样子是在犹豫，丙直接反对，丁很婉转的提出甲方案的漏洞，又给了甲一些参考资料。
休会5分钟后，甲采纳丁的一些建议，修正了自己的方案，又阐述了一遍方案。
甲看到乙欲言又止的样子，对乙表示自己非常希望能够听到他的不同意见。
乙虽然不是特别同意甲的意见，但还是简单说了一下自己的意见。
丙仍然是言辞激烈的反对，并且，他还对乙和丙的建议也都反对了一遍。
丁皱着眉头，乙没有说什么，甲试图缓和一下气氛，但没有成功。
会议结束了。
在这个事例当中，甲的行为是“团队合作”的较高级别表现，乙和丁是较低级别的表现，丙的行为则是“团队合作”的负向表现。
◆事例1：项目经理在管理工作中发现了不少外籍员工能力都很不错，于是，他坚持“不分国籍，不分岗位，人人都是人才”的理念，使很多外籍员工不仅得到了能力的锻炼，而且在职位上也得到了提升。
◆事例2：某职能管理部门经理，通过学习石油企业管理高级研修班课程，发现本部门在某些方面的职能管理上还在沿用10年前的做法，不能满足目前国际化管理的需要，于是，他查阅了大量的外文资料，参考了国际三大XX公司的管理方式，并向公司的管理层提出了改革方案。
该项改革实施完毕，在很大层次上提升了公司的管理效果。
第二部分、综合管理能力综合管理能力1）综合管理能力包括：2）综合管理能力的定义及行为要求说明：成就愿望表明一个人始终关注自己的工作成绩，希望有所建树，通过不断给自己设定更高的目标而获得满足。
这种对成就的不懈追求能够给人以动力，使人能够长久地工作而不知疲倦，愿意迎接新的更富挑战性的任务。
◆事例：日常工作中，有的员工工作非常努力，质量达到上级或公司的基本要求，这就属于“成就愿望”的第1级表现；而有的员工不满足于只是达到基本要求，在工作中他们关心自己的工作业绩，希望比别人做得更快、更好，或者比以前取得进步，而且付出实际行动，不断提高工作质量和效率，这就属于“成就愿望”的第2级表现；有的员工在工作中表现出强烈的事业心，对工作有热情，为自己设定具有很大挑战性的目标并为此付出努力，这就属于“成就愿望”的第3级表现；在工作中，有的员工表现出不达目的誓不罢休的精神，并且敢于尝试具有很大创新价值的工作任务，这就属于“成就愿望”的第4级。
说明：自信心表明了一个人对自身能力、优势的认可与肯定程度。
自信心强的人通常相信自己的判断，喜欢接受各种挑战，而且能够承受失败和挫折，不会因一时的挫折就灰心丧气。
◆事例：员工在能力达到的情况下，能够独立处理日常业务，这就属于“自信心”的第1级；有的员工在接到上级有一定困难的任务时，相信自己的能力，敢于承担下来，在遇到困难和阻力时（例如，别人的反对意见等），不轻易退缩，积极地寻求解决问题，这就属于“自信心”的第2级表现；而有的员工面对有较大挑战性的任务主动请战，遭受挫折甚至失败的情况下也不灰心丧气，而是积极总结经验教训，这就属于“自信心”的第3级表现；随着任务难度的加大，例如，失败可能性很大，以前很少有人做成功等等，这时有些员工还敢于承担责任，并且表现出百折不挠的精神，其“自信心”就达到了第4级。
说明：如果是控制性的使用如发火等手段来达到工作目的，不能视为情绪控制能力低，例如，领导严厉批评表现比较差的员工。
◆事例1：销售人员在和客户谈判的过程中可能会遇到故意刁难，怀疑甚至轻视XX公司的技术力量，如果这时员工能够控制自己的气愤情绪，继续冷静地进行谈判工作，这时的表现就属于“情绪控制”的2级表现。
◆事例2：某位部门经理在知道自己的情绪快要爆发时，给自己倒了一杯热茶，并出去散了一会儿步，让自己的情绪缓和了下来。
当他重回会议室时，情绪已经恢复到往常的状态，并集中精神继续思考先前的问题。
这种表现就属于“情绪控制”的3级表现。
◆事例：市场部门领导需要了解关于某海外市场的情况，在明确告知员工从何种渠道可以收集到相关信息的情况下，如果员工能够非常有效地收集到有关资料，这时员工就处于“信息收集能力”的第1级；同样情况下，如果市场部领导没有明确告知收集渠道和方法，而员工能够根据自己的经验和分析，确定合适的渠道和方法，并收集到相关资料，这时员工就处于“信息收集能力”的第2级；如果员工非常善于从纷繁的信息中抓住有价值的信息，并能有效指导他人，这时员工就处于“信息收集能力”的第3级。
◆事例：领导交给某位员工3项时间节点相同的任务，该位员工分析了一下3项任务中最重要的任务是哪一项，最紧急的任务是哪一项，他又考虑了一下哪些工作比较类似或是起互相支持的作用可以一起进行，哪些只能单独进行。
并列了一个非常详细的计划表。
最终在截止日之前完成了工作。
这样的行为表现就是“计划能力”的2级表现。
◆事例：HSE部门某安全主管，深夜接到来自某中东作业区的电话，该地区发生紧急事件，需要HSE部门员工对作业区应该如何处理此事做出安排。
这位安全主管在接到电话后，发现并没有以往处理此类事情的记录或是如何处理此类事情的指导。
他保持冷静，运用HSE 管理制度和国家法律法规，迅速制定了应急预案，及时发往作业区，指导作业区人员妥善处理了此事。
该行为表现就是“应变能力”的第3级表现。
◆事例：通常我们会认为中国人讲话很含蓄，而外国人讲话很直白，但其实不然，很多国家人的也象中国人一样，其字里行间隐含着很多含义。
当XX公司市场开发部人员在与外方人员谈判时，不能单单靠外方人员所讲的字面意思理解，而需要敏锐的察觉所隐藏的含义再采取有效策略。
这就是“倾听理解”的3级表现。
◆事例：财务部某位人员在写财务分析报告时，考虑到公司高层领导是做技术出身，并不是财务专家，而领导要用这些信息进行最终的决策，于是，他尽量把报告写的深入浅出，将重要信息用非财务部人员也能够理解的语言写出。
这样的表现就是“书面表达能力”的2级表现。
说明：公关能力的目的是为了完成工作，如果是以为个人谋取私利为目的，则在公关能力上应该被评为负分。
◆事例：市场销售部门的员工要经常和国外石油公司打交道，是否善于和他们建立起融洽和关系以及社交网络的大小对于市场工作的成功非常重要。
如果员工与客户的交往局限在工作范围内，交往的圈子也比较小，就属于“公关能力”的1级表现；如果能够拓展自己的交往范围，同时试图通过如参加招待会等机会，聊一些工作之外的话题，建立起融洽的关系，这就属于“公关能力”的2级表现；如果能够和客户建立起朋友关系，帮助自己建立长期合作的合作关系，则属于“公关能力”的3级表现；在广泛交往的同时，能够和客户建立起亲密的私人关系，并且利用这种关系坚强合作或拓展新的业务就属于“公关能力”的4级表现。
