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加强人才储备，人才梯队建设的实施方案引言在当前竞争激烈的市场环境下，企业的核心竞争力往往来自于其人才储备和人才梯队的建设。
加强人才储备和梯队建设是企业可持续发展的关键因素之一。
本文将围绕加强人才储备和人才梯队建设的实施方案展开讨论，旨在提供对企业及组织如何有效地加强人才储备和梯队建设的指导。
人才储备的意义和目标人才储备是指企业或组织对于关键岗位及未来发展需要的人才进行提前准备和培养的过程。
加强人才储备的意义和目标如下：1.降低人才流失风险：通过人才储备，企业能够建立一个人才库，及时弥补员工人员变动的缺口，减少人才流失对企业运营的影响。
2.促进组织发展：有效的人才储备可以保障组织在业务发展需要时的人员配备，为组织的稳定发展提供有力支持。
3.减少招聘成本：通过提前储备人才，企业可以减少对外部人才的招聘和培训成本，降低企业运营的总体成本。
人才梯队建设的意义和目标人才梯队建设是指企业通过针对不同级别、不同职能的员工进行培养和发展，形成多层次的员工队伍，以满足企业的战略需求。
加强人才梯队建设的意义和目标如下：1.实现战略目标：有序的人才梯队建设可以有效地满足企业战略目标的人员需求，提供战略决策的支持。
2.强化管理效能：人才梯队建设可以培养出具备多种管理技能和领导能力的骨干人才，提高管理层的决策效能和执行力。
3.激发员工潜能：通过梯队建设，员工们可以明确自己的职业发展路径，激发其工作积极性和创造力，提升员工的整体能力水平。
实施方案1. 建立完善的人才储备机制为了加强人才储备，企业需要建立起完善的储备机制。
具体措施如下：•制定储备计划：根据企业战略发展需要，制定人才储备的数量、质量和时间目标，明确储备对象的岗位需求和要求。
•建立人才库：建立一个专门负责人才储备的库，收集、整理和维护潜在人才的信息，提供人才信息查询和跟踪的功能。
•定期储备人才：通过内部选拔和外部招聘等方式，定期储备人才，确保人才库中的人才储备量持续稳定，并进行必要的培训和发展。
梯队人才培养计划2024年度五篇第1篇: 梯队人才培养计划2024年度一、目的为了更好的了解和培养后备人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的为公司做出贡献，和公司共同进步，特制定本方案。
二、原则1、选有所用的原则。
进入后备人才库的人员，应有明确的任用职位或职业生涯规划。
2、持续性原则。
后备人才培养工作原则上每年3月进行一次，以保证优秀人才生生不息（如有部门特殊需要，报人力资源部批准后，可随时进行选拔）。
3、共同培养的原则。
培训方案由人力资源部门制定，公司各部门作为培养基地，共同实施培训工作。
4、人才共享，本部门优先选用的原则。
本部门没有任用的，人力资部可帮助推荐任用。
三、后备人才选拔1、后备人才应具备的素质1)政治素质好，具有较强的事业心、责任感和企业忠诚度，求真务实，遵纪守法；2)对公司企业文化有认同感；3)有培养前途和发展潜力，视野开阔；4)善于开拓创新，工作业绩突出；5)一般应具备大学专科及以上学历，持有特殊岗位相关证件（能力较突出者可适当放宽）；6)年龄在35岁以下；7)群众公认，身体健康。
2、后备人才发现1）面试发现员工在面试时，通过查看其简历，了解其学历/工作经验/人品等，当其综合素质能达到公司后备人才标准时，可以作为后备人才的选拔对象加以关注。
2）工作期间发现员工在入厂时既无较高学历，也无相关经验，但在公司所安排的岗位上认真负责/积极上进，能按时按量完成公司安排的各项任务并能在工作中提出一些合理的改善，此类员工也可作为公司后备人才选拔对象。
3、选拔方法1）【报名】由个人自己报名（填写《后备人才报名表》，人数不限），提交至人力资源部。
2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。
其中，甄选程序至少要包含以下环节：基本资格条件筛选【人力资源部组织】职业性向测试：MBTI性格测试【基层梯队和中层梯队同时进行】3）【复选】高层领导面谈4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将公示，且公示时间不应少于一周。
核心人才梯队建设实施方案(详细版)计划一）梯队建设方案1、制定梯队建设计划，明确各级人才梯队的数量、结构和培养目标。
2、建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库，建立人才储备梯队。
3、实施定期的人才梯队培训计划，提高人才的专业素质和管理能力。
4、建立梯队建设考核机制，对梯队建设工作进行评估和反馈，不断完善梯队建设计划。
二）人才储备计划1、制定人才储备计划，明确各级后备人才的数量、结构和培养目标。
2、通过实施人才储备计划，建立后备人才梯队，为公司的可持续发展提供人才支持。
3、建立后备人才储备库，及时调动和使用后备人才，解决职位空缺时给公司正常工作开展带来的影响。
4、制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，确保后备人才能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位。
三）人才储备计划的实施1、对高级后备人才、中级后备人才和关键后备人才进行分类培训，提高其专业素质和管理能力。
2、通过定期的岗位轮换和跨部门培训，扩大后备人才的知识面和技能水平，提高其综合素质。
3、建立后备人才的考核机制，对其进行绩效评估，及时发现和解决问题，确保其培养效果。
4、加强与高校和研究机构的合作，拓宽人才储备渠道，引进和培养优秀人才。
5、建立人才储备计划的监督和评估机制，及时调整和完善计划，确保其实施效果。
三、总体保障措施一）组织保障1、成立人才梯队战略领导小组和人才战略工作小组，明确各自职责和任务。
2、加强与各部门的沟通和协作，确保梯队建设和人才储备计划的顺利实施。
3、建立信息化平台，实现梯队建设和人才储备计划的信息化管理和监控。
二）经费保障1、制定专项经费预算，保障梯队建设和人才储备计划的实施。
2、加强经费使用监督和管理，确保经费使用效益。
三）政策保障1、制定梯队建设和人才储备相关政策，明确各项制度和流程。
2、加强政策宣传和解释，确保政策的贯彻执行。
通过以上的核心人才梯队建设实施方案，公司将建立一支高素质、专业化、能力强的人才队伍，为公司的可持续发展提供强有力的人才支持。
人才梯队建设实施方案一、背景和目标近年来，我国经济发展迅速，迫切需要拥有高素质、专业能力强的人才来支撑各行各业的发展。
为了满足这一需求，制定一个可行的人才梯队建设实施方案是至关重要的。
本方案的目标是培养和发展一支掌握先进知识和技能、拥有实践经验的高素质专业人才队伍，以适应我国经济社会发展需求，并为实现国家可持续发展提供强有力的支撑。
二、人才梯队建设路径为了实现上述目标，我们制定了以下人才梯队建设路径：1. 选拔优秀人才：设立严格的选拔机制，通过考试、面试、实践表现等方式选拔具有潜力和素质的人才。
同时，与高校、科研机构等合作，共同培养和选拔优秀毕业生。
2. 制定个人发展计划：针对选拔出的人才，制定个性化的发展计划，包括培训、学习和实践等环节，以提高其专业技能和知识水平。
同时，营造良好的学习和工作环境，激发人才的创新能力和工作积极性。
3. 提供培训和学习机会：为人才提供全方位的培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、跨部门培训等，以提高其综合素质和专业能力。
鼓励人才参与学术交流和国际合作，拓宽思路，增加国际化视野。
4. 实践锻炼与项目驱动：通过参与各类实践项目和业务工作，为人才提供实践锻炼的机会，同时注重项目管理和团队合作能力的培养。
项目中设立明确的目标和时间表，推动人才的成长和发展。
5. 考核与激励机制：建立全面科学的考核体系，对人才进行定期评估和反馈，既注重个人绩效，也考虑团队贡献。
同时，采取多样化的激励措施，如薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等，以激发人才的积极性和创造力。
6. 持续跟踪和发展：建立人才发展档案和信息平台，实施定期跟踪和培养辅导，为人才提供个性化的发展支持和指导。
同时，根据实际需求和发展趋势，不断调整和优化人才梯队建设方案。
三、资源保障和推进机制为了保障人才梯队建设的顺利实施，我们需要充分利用和整合各种资源，建立有效的推进机制。
具体包括：1. 资金保障：加大财政投入，增加人才培养和发展的资金支持，确保各项培训、学习和实践活动的顺利进行。
2024年人才梯队建设计划细则1. 背景和目标人才是一个国家或组织发展的重要资源，对于2024年来说，建设强大的人才梯队是实现国家发展目标的关键。
因此，2024年人才梯队建设计划旨在培养和储备一支高素质、专业化的人才队伍，以满足国家发展的需求。
该计划的目标是通过全面宏观的人才培养策略，提升国家核心竞争力和创新能力，为实现经济转型升级、科技创新、国际竞争力提供有力支持。
2. 人才梯队建设策略（1）培养机制建设：加大高等教育的投入，优化教育资源配置，提高高等教育的质量和效益。
建立完善人才培养体系，注重培养创新能力、实践能力和团队合作精神的人才。
（2）引进人才政策：制定针对性的人才引进政策，吸引国内外优秀人才来华工作和创新创业。
创建先进的创新平台，提供良好的研究和发展环境。
（3）激励机制建设：建立合理的薪酬和福利制度，激发人才的积极性和创造力。
推行激励措施，通过评聘制度、科研项目支持等方式，提供良好的发展机会和条件。
3. 人才梯队建设计划（1）基础人才培养计划：通过加强高等教育体系建设，培养一批优秀的基础科学人才。
注重培养基础学科的创新思维和实践能力，提高其在国内外学术界的影响力。
（2）专业人才培养计划：制定专业技术人才培养计划，聚焦国家发展的重点领域，培养具备较高专业素质和实践经验的人才。
重点关注半导体、人工智能、生物医药等领域。
（3）跨学科人才培养计划：加大跨学科的人才培养力度，培养具备跨学科背景和综合素质的人才。
鼓励跨领域合作和创新，推动学科交叉融合，提升科技创新的能力。
（4）国际化人才培养计划：加强国际人才培养合作，吸引国际优秀人才到华工作和学习。
建立国际化的教育交流平台，提供培训和交流机会，促进国际人才的互惠互利。
4. 人才梯队建设的组织和管理（1）人才梯队建设领导小组：成立以高级领导为成员的人才梯队建设领导小组，负责制定人才梯队建设的整体战略和政策，协调各部门的合作和推进。
（2）人才梯队建设部门：设立专门的人才梯队建设部门，负责具体的组织、管理和实施工作。
2024年深入实施人才强企战略的工作报告尊敬的领导、各位同事：大家好！我是XX公司人力资源部的负责人，今天我向大家汇报2024年深入实施人才强企战略的工作情况。
在过去的一年里，我们紧密围绕公司发展战略，全面推进人才强企战略的执行，取得了一系列重要成果，现将报告如下。
人才是企业发展的核心竞争力，也是实施人才强企战略的关键要素。
我们深入贯彻落实人才强企战略，以搭建有效的人才引进、培养、使用和留用的机制体系为主线，综合运用多种手段，全面推动人才工作的全面发展。
一、人才引进在人才引进方面，我们不断创新招聘渠道，广泛开展校园招聘，并与高校合作建立实习就业基地，为毕业生提供实践机会，为企业输送人才。
同时，我们加强与其他企业的合作，开展人才共享和交流，互相借鉴优势，提高人才引进的效果。
二、人才培养在人才培养方面，我们注重建立完善的培训体系，制定个性化、差异化的培训计划，为员工提供多样化的培训项目，以提高员工的综合素质和专业技能。
此外，我们还鼓励员工参加各类专业考试和学术交流活动，不断提升自身的学术水平和专业素养。
三、人才使用在人才使用方面，我们坚持以人为本，注重人才的价值发挥。
我们推行弹性工作制度，鼓励员工发挥创造力和专业能力，提高工作效率。
同时，我们优化企业的组织架构，合理安排人员岗位，以激发员工潜力和积极性。
四、人才留用在人才留用方面，我们重视员工的价值认同和发展机会。
我们建立了完善的激励机制，通过薪酬、晋升、培训等手段，为员工提供良好的职业发展环境。
同时，我们注重员工关怀和福利待遇，提高员工的归属感和幸福感。
通过一年的努力，我们取得了以下成果：1.人才引进方面，我们成功吸引了一批优秀的年轻人才，他们为公司的发展注入了新的活力和创新思维。
2.人才培养方面，我们开展了一系列培训项目，提高了员工的专业技能和综合素质，为企业发展提供了有力的支持。
3.人才使用方面，我们通过调整组织架构和岗位设置，使员工能够更好地发挥专长和才能，提高了工作效率和质量。
公司人才梯队建设方案第1篇公司人才梯队建设方案一、背景分析随着市场经济的高速发展，企业竞争日益激烈，人才已成为企业核心竞争力的重要来源。
加强人才梯队建设，提高企业人才储备质量，是保障企业持续、稳定、健康发展的关键。
结合我国人才发展现状及公司业务发展战略，制定本人才梯队建设方案。
二、目标定位1. 构建合理的人才结构，形成管理、技术、业务等各领域的人才梯队；2. 提高员工综合素质，提升企业整体竞争力；3. 建立健全人才激励机制，激发员工潜能，促进人才成长；4. 实现企业与员工共同发展，提高员工满意度和忠诚度。
三、具体措施1. 制定人才发展规划根据公司业务发展战略，结合各部门实际情况，制定人才发展规划，明确人才队伍建设目标、重点领域和关键环节。
2. 优化人才招聘与选拔机制（1）完善招聘流程，提高招聘效率，确保人才质量；（2）建立多元化的选拔方式，如内部竞聘、外部引进等；（3）注重选拔具有潜力和发展空间的年轻人才，加强后备人才队伍建设。
3. 加强人才培养与激励（1）搭建多元化的培训体系，包括专业技能培训、管理能力培训、企业文化培训等；（2）实施导师制，发挥老员工传帮带作用，加快新员工成长；（3）建立完善的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬、晋升等挂钩；（4）设立专项奖金，鼓励员工在技术创新、管理优化等方面取得突出成果；（5）关注员工职业发展，为员工提供晋升通道和发展空间。
4. 营造良好的企业文化氛围（1）倡导以人为本，尊重人才，鼓励创新的企业文化；（2）加强企业内部沟通，搭建员工建言献策的平台；（3）举办各类员工活动，增强团队凝聚力，提升员工归属感。
5. 建立人才梯队动态管理机制（1）定期对人才梯队进行评估，确保人才队伍的合理性和稳定性；（2）根据业务发展需要，适时调整人才梯队结构，优化人才配置；（3）建立人才梯队信息库，实现人才信息共享，提高人才使用效率。
四、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保人才梯队建设工作的落实；2. 完善相关制度，规范人才选拔、培养、使用、激励等环节；3. 加大投入力度，为人才梯队建设提供必要的经费支持；4. 加强与高校、研究机构的合作，拓宽人才培养渠道。
人才梯队建设的实施步骤引言人才梯队建设是企业人力资源管理的重要组成部分。
通过建立完善的人才梯队，企业能够合理配置人力资源，提高人力资源的有效利用率，为企业的发展提供了有力的支持。
本文将介绍人才梯队建设的实施步骤，帮助企业实现人才战略的有效落地。
步骤一：制定人才梯队建设的战略规划人才梯队建设需要有明确的战略规划作为指导。
在制定战略规划时，企业需要考虑公司的长期发展目标以及所需的人力资源。
具体的步骤包括：•分析企业的长期战略发展目标，并确定人才梯队的需求；•调研行业内的人才梯队建设最佳实践，并借鉴相关经验；•确定人才梯队建设的时间节点和目标，制定可操作性的计划。
步骤二：人才储备和选拔人才储备是人才梯队建设的基础。
企业需要通过多种途径积累潜在的人才资源，并通过选拔筛选出符合企业要求的优秀人才。
实施人才储备和选拔的步骤包括：•建立人才储备库，通过内部晋升、外部招聘、校园招聘等途径寻找潜在的人才；•设计并实施科学的选拔评估方式，包括面试、考核、能力测评等环节；•确定选拔标准，综合评估人才的专业技能、个人素质、沟通能力等方面。
步骤三：人才培养和发展人才梯队建设的关键在于培养和发展人才。
合理的人才培养和发展计划能够提高员工的能力和素质，为高层次的岗位培养合适的接班人。
人才培养和发展的步骤包括：•制定个性化的培养计划，根据人才的发展需求和企业的需求进行定制化培养；•提供全面的培养资源，包括培训课程、外部学习、内部轮岗等多种形式；•设立监督和评估机制，定期评估人才的培养效果，并及时调整培养计划。
步骤四：人才梯队的管理和使用人才梯队管理是保证人才梯队建设成效的重要环节。
合理的管理和使用能够有效提高人才的积极性和员工的流动性。
对于人才梯队的管理和使用，需要进行以下步骤：•建立人才梯队的信息库，记录人才的基本信息、成长经历和能力评估结果等；•设立激励机制，通过薪酬、晋升、学习机会等方式激励人才的发展；•实施有效的人才调动和轮岗机制，提高人才的跨部门学习和发展机会。
人才梯队建设措施人才梯队建设是一个组织长期发展的重要战略性工作，是确保企业竞争力和创新能力的关键。
在现代经济竞争激烈的环境中，如何建立强大而稳定的人才梯队成为每个企业都需要认真思考和努力实施的重要课题。
一、建立完善的人才选拔机制首先要建立一个科学、公正、公平的人才选拔机制，根据企业的发展战略和人才需求，制定明确的选拔标准和程序。
选拔标准既要考虑员工的专业技能和经验，也要考虑到员工的潜力和发展空间，注重全面评价员工的能力和贡献。
同时，要建立多元化的选拔方式，如面试、考核、测评等，确保选拔过程的公开透明和公正性。
二、注重人才培养和发展对于现有员工，企业应该注重人才的培养和发展，通过内部培训、外部培训、导师制度等多种方式，激发员工的学习热情和工作潜力。
培训内容应该与企业发展战略和员工个人发展需求相结合，帮助员工提升技能、拓展视野、增强创新能力。
此外，企业还应建立健全的职业发展通道和晋升机制，为员工提供清晰的职业规划和发展路径，激励员工在工作中不断成长。
三、激励和奖励人才为了留住优秀人才，企业需要建立合理的激励和奖励机制，对于表现优异的员工给予适当的薪酬、晋升机会、发展空间等激励措施。
同时，还可以采用股权激励、分红计划、员工福利等方式，让员工分享企业发展的成果，增加员工的归属感和忠诚度。
激励和奖励应该注重公平和公正，避免出现内卷和恶性竞争，建立健康的员工激励氛围。
四、加强员工关怀和支持除了提供良好的工作环境和职业发展机会，企业还应该加强员工关怀和支持，关注员工的身心健康和工作生活平衡。
建立健康的企业文化，鼓励员工积极参与企业发展和文化建设，营造和谐融洽的工作氛围。
同时，建立员工帮扶制度，为员工提供心理咨询、健康保障、职业发展指导等支持服务，帮助员工解决工作和生活中的困难和问题，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
五、建立有效的人才流动机制人才梯队建设不仅需要优秀的人才，更需要良好的人才流动机制。
通过内部晋升、跨部门调动、外部招聘等方式，实现人才的流动和交流，帮助员工实现个人发展和职业成就。
人才强企战略规划实施方案一、背景分析随着经济全球化的加速和科技创新的不断推进，人才已经成为企业发展的核心竞争力。
在当前激烈的市场竞争中，企业需要有一套科学的人才强企战略规划，以确保企业具有持续的竞争优势。
因此，本文档旨在提出一套人才强企战略规划实施方案，帮助企业有效吸引、培养和留住优秀人才，提升企业核心竞争力。
二、目标设定1. 人才引进：建立健全的人才招聘机制，确保引进优秀人才的数量和质量。
2. 人才培养：建立完善的培训体系，提升员工综合素质和专业能力。
3. 人才激励：建立科学的薪酬激励机制，激发员工工作积极性和创造力。
4. 人才留存：建立健全的职业发展通道，留住优秀人才，提升员工忠诚度。
三、实施方案1. 人才引进a. 定期参加高校招聘会，积极寻找优秀毕业生；b. 建立校企合作项目，吸引优秀学生到企业实习；c. 加强人才引进渠道建设，拓宽招聘渠道，吸引更多优秀人才加入企业。
2. 人才培养a. 制定全面的员工培训计划，包括技能培训、岗位培训等；b. 鼓励员工参加外部培训和学习，提升员工专业素养；c. 建立 mentor 制度，由资深员工指导新员工成长。
3. 人才激励a. 设立绩效考核机制，将绩效与薪酬挂钩，激发员工工作积极性；b. 建立优秀员工表彰制度，激励员工做出突出贡献；c. 提供良好的工作环境和福利待遇，增加员工归属感。
4. 人才留存a. 提供晋升机会，建立健全的职业发展通道；b. 建立员工关怀机制，关注员工的生活和工作需求；c. 加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
四、实施步骤1. 制定人才引进计划，明确招聘目标和渠道；2. 设定员工培训计划，确定培训内容和方式；3. 设立绩效考核指标，建立薪酬激励机制；4. 完善员工福利待遇，提升员工满意度；5. 建立人才管理数据库，做好人才信息的收集和分析。
五、风险应对1. 人才引进：可能出现招聘渠道不畅、招聘质量不高的风险，需要加强招聘渠道的管理和优化招聘流程。
构建四线人才梯队，实施强企人才战略山西建邦集团有限公司成立于1988年，注册总资本10亿元，拥有固定资产45亿元，占地200公顷，现有员工5000余人，年实现产值70亿元。
集团公司下设建邦铸造、通才工贸、邦合铁厂、汤荣机械（参股）四个生产实体和常州、青岛、湖北、四川、北京、连云港、日照七个国内贸易公司以及香港、澳大利亚两家驻外公司，是一家集进出口贸易、炼铁、炼钢、轧材、铸造、铁路运输服务为一体的跨区域经营、跨行业发展、综合性的工贸一体化企业集团，中国钢铁协会会员、中国铸造协会理事、国家级球墨铸铁生产基地和短流程铸造试点企业，全国500强民营企业，也是山西省（临汾市唯一一家）拥有进口矿砂经营许可证的六家企业之一。
公司坚持“管理细化，技术突破”的工作方针，升华“只有站在巨人的肩上才能进步的更快”的理念，设定“一年达翼钢、三年赶巴登”的目标，2010年11月，集团斥巨资与德国巴登钢铁公司（BSW）签定了为期三年的管理培训和技术诀窍引进转让合作协议，向全球钢铁效率最高的企业学习，把德国巴登钢铁公司的管理基本理念和生产技术诀窍学到手、引回家，并生根、开花、结果。
一、外引内联，健全培训体系公司员工培训工作紧密围绕企业发展战略目标，以培养人才为指导思想；以坚持服务生产经营为中心；以全面提高员工素质为宗旨；以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。
1、学巴登建立培训中心，提高硬件设施开启培训之匙建邦集团公司领导在与巴登钢厂深入对接后，于2011年6月8日正式成立了建邦集团培训中心。
为了加强培训硬件设施，于9月底开始建造建邦培训中心办公楼，共计三层1700平方，培训教室5间，其中多媒体教室1间,教室内均配备电脑、投影、音响功放等教学设施,多媒体教室电子白板、高级音响功放等设施,如此规模的培训设施在我省企业中是罕见的。
教室最大可同时容纳150人进行培训。
培训中心一楼还设有阅览室及资料室,集团公司购买大量的资料、图书,丰富了员工的文化生活,形成了浓厚的企业学习氛围.2、理论与实践相结合，拓展员工实训技能公司又建造了职业技能实训基地，共计800平方，其中设置了7个工作区,分别是设备维修区、电气焊区、钳工工作区、电气安装工作区、电气修理区、电气演示区、液压气动工作区.根据巴登培训中心的设施情况，机加车间制造了7个钳工工作台，电修车间自发研制的电器演示台经过反复实践和改进后,成为职业技能实操培训的教学用具。
公司又购买了六台砂轮机、划线平台及实训所需的设备及工量具。
截止目前,实训基地所有设施设备已全部配置齐全,并已投入使用，新员工的实训及在职员工实行轮换培训的制度使员工在实训基地进一步加强了自身的理论和实践的技能。
3、建立完善的培训管理体系，进一步提高员工技能水平2012年2月1日，集团公司全面推进培训体系建设项目，将培训进一步深化，确立了以集团培训中心为各单位培训的上一级管理部门，并在各分厂、车间/处室根据本单位岗位编制数量设置培训负责人、培训联络人及内训师，每月向培训中心报送培训计划，合理组织安排本单位培训计划的实施及效果反馈，培训中心工作人员全程跟踪落实。
每季度末，各单位组织参训人员考试测评，成绩及时报送培训中心备案，录入员工培训档案，参训过程中到课率、考试成绩及参训情况等综合测评后，与员工当月考核金挂钩，进行奖励与考核，综合测评成绩也作为月度、年度优秀员工评选的参考条件之一。
以上措施进一步提高了员工的知识水平、工作能力和工作绩效，保证公司各项培训与考核工作有序、有力地开展，在加强培训考核力度的基础上让员工切身体会到培训是为了提高其自身素质和工作效率，使员工明白只有通过不断的培训、不断的提高技能才能在薪酬待遇上得到增长。
通过对员工不断的培训学习，提高了员工岗位技能，培养了一支团结、进取、能打硬仗的员工队伍，扫除培训死角，保证每一位员工都能获得基本素质及技能培训。
二、搭建起四线人才梯队，实施了强企人才战略。
培训中心结合04年以来与山西工程职业技术学院举办的几期脱产、函授大专班的有益尝试，借鉴德国巴登钢厂在员工培训方面的成功经验，本着“订单培训，三方签约，学校育人，企业用人”的原则，全方位、多渠道吸引和培养各类人才，搭建起四线人才梯队，实施了强企人才战略。
具体实行北科大、中南大学的研究生和本科生作为主任级贮备目标，太原科技大、太原理工学生作为工段长级培养，冶金大专生作为班长级培养，中职、技校学生作为技术工人进行培养的四线人才培养方针。
1、加大重点高校招生力度，引进高端人才充实企业北京科技大学授予“山西建邦集团为北京科技大学实训基地”,集团公司在北京科技大学设立了“山西建邦基金”,作为校方教育基金的子基金,双方在人才、技术等方面进行了深入的交流和合作。
2011年毕业季来临,集团公司在北京科技大学举办“专场招聘会”,吸引了大批本、硕毕业生踊跃求职,并前来集团公司参观学习。
我公司在北京科技大学、中南大学、太原科技大学、山西工程职业技术学院共计招聘50人，其中5名研究生，12名本科生，大专生33人。
8月份,北京科技大学博士团在我公司举办专题研讨会,针对《高炉冶炼过程的物理化学和传输现象》、《转炉炼钢工艺操作技术及关键技术的研究》、《钢综合强化机理与新一代控轧控冷》等主题开展。
2、校企联办，搭建建邦人才梯队集团公司与山西工程职业技术学院、侯马市技工学校、侯马市职业中专学校及临汾高级技工学校签订了联合培养协议，组建“建邦班”, 建邦班的招录工作中，提高了准入门槛，强调了招录生源的素质要求，2011年共招录了81名大专生和125名中职、技校学生， 81名山西工程职业技术学院建邦班学生分冶金技术、电气自动化技术、材料工程技术、机械设计与制造、机电一体化技术、工业检验与分析及生产过程自动化7个专业，在入学第一学期期末考试综合成绩测评中，7名同学荣获“建邦奖学金”，并受到校方和企业的高度肯定。
在联合办学中企业采取“学校教理论，企业抓实践”的教学模式，搭建起了建邦人才梯队，为储备多工种、多层次的人才打下了坚实的基础。
3、加大激励机制，提高员工学习热情公司采取进修完学业给予报销学费的方法及学习考试前五名的员工给予发放奖学金的方式在公司内部掀起在职员工学习热情，2012年,在集团公司的大力支持下,培训中心联合北京科技大学、山西大学等高校,增设了建邦在职研究生班、函授专升本、函授大专班。
截止2012年8月份,我集团公司在职员工358人参加山西工程职业技术学院函授大专学期期满,取得毕业证书。
目前,我集团公司在校学习人员情况及本年度函授教育招生情况,如下:三、岗位比武，促进职业技能提升1、举办五一技能大赛，全面调动员工学习积极性。
为进一步提高员工学习技能的热情。
山西建邦集团举办了2012年度五一技能大赛，此次技能大赛共158名选手参赛，从4月23日炼钢转炉炉长、一助手开赛以来，相继在炼铁厂和轧钢厂举办了高炉炉长、工长、轧钢调整工的比赛，5月2日开始进行通用工种（钳工、焊工、天车工及电工）的技术比武，于5月5日8个工种比赛全部结束。
此次技能大赛集团公司邀请了临汾高级技工学校的专业老师作为本届技能大赛评委，本着“公平、公正、公开的”的原则和“实事求是”的精神，“严格监督、认真打分”确保了这次“大比武”的圆满成功。
比赛结束后，评审小组对各工种理论成绩和实操成绩分别按方案规定的30%和70%比例相加，进行了成绩汇总，择优评选出一等奖7名、二等奖12名、三等奖15名，并分别给予每人600元/月、400元/月、300元/月的奖励，奖励期限为6个月。
并给予积极组织培训、选拔的单位2000元的奖励。
通过技术比武大大激发了广大员工学习的积极性，推动了大家整体素质的提升，进一步在全公司形成了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，“比、学、赶、帮、超”的氛围也越来越浓厚，为实现企业的快速发展奠定了良好的基础。
2、树典型、取名次，鼓励员工积极参与由临汾市人力资源和社会保障局与临汾市中小企业局联合举办的“思麦尔杯”职业技能大赛中我公司共派出5名选手参加了钳工和电工两项比赛，山西建邦集团有限公司被评为“技能人才培养先进单位”,许正民荣获机修钳工第一名及“平阳技术能手”称号，姜志刚荣获机修钳工第二名及“平阳技术能手”称号，张志荣获维修电工第二名及“平阳技术能手”称号。
另两位选手获得了钳工第五名及电工第六名的好成绩，这5位选手是通过在公司内部层层选拔出来的员工典范，成绩的取得和公司持续不断的培训密不可分，也是员工技能提升的见证。
3、校企联办，拉开职工技能培训序幕2012年6月18日在集团培训中心办公楼前举行了“山西建邦集团职业技能培训班开班典礼”，从6月18日至8月11日，历时2个月在培训中心一、二、三视频教室分别进行电工、钳工、焊工理论知识培训，临汾高级技工学校专业教师来我公司培训授课，培训中心派专人负责员工培训跟踪，不断为员工做好培训服务工作。
理论培训结束后，培训中心安排参训人员进行理论结业考试及实操训练，不断提升技能水平，为下半年的职业技能等级评定工作打下坚实的基础。
四、多样化激励，构建人才评价体系建立人才评价体系是对集团人才客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为集团人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为企业发展提供人力资源。
集团公司将加快企业职工和院校毕业生技能水平评价方式的改革，逐步健全以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。
对技术技能型人才的评价，突出实际操作能力和解决关键生产难题的考核要求，并增加新技术和新知识的要求；对知识技能型人才的评价，根据高新技术产业发展需要，突出新技术、新知识掌握和运用能力的要求；对复合技能型人才的评价，根据产业结构调整和技术进步的需要，强化综合性考核和多项技能的考核。
有效规范组织的员工培训流程，形成“评价－培训－评价”的循环机制，提升员工培训的针对性，使培训价值最大化。
实现组织规划需求与员工需求的有效匹配，帮助员工认清自身现状与明确发展方向，提高员工工作的积极性，达到员工和组织共同成长和发展。
同时，为组织选拔、培养一支符合组织发展战略、与时俱进的后备干部队伍。
我们将在“规划新蓝图、创建新机制、实现新跨越、建设新建邦”和“做大做强做规范”的发展战略指引下，牢牢抓住“十二五”发展机遇，转型发展、跨越发展、先行发展、循环发展。
为实现“百年建邦”这个宏伟目标做出新的贡献。
山西建邦集团公司二〇一二年八月二十二日。
