房地产建筑行业薪酬调查报告

2011年薪酬调查报告一、引言2011年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我国的经济指明了新的方向。

但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国GDP的主要力量。

纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。

这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。

我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。

为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。

根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司2011年战略转型及稳步发展的顺畅进行。

使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。

本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步的薪酬调整计划二、国内相关经济状况分析1、薪酬增长状况与相关经济指标数据来源：中华人民共和国国家统计局公布数据世界银行对中国GDP预期智联招聘2010年度薪酬调查《第一财经》、《经济学人》对中国2011年薪酬预期数据根据以上资料，可见自2009年金融危机后，因CPI增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。

2011年中国的CPI指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。

而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。

2、我国薪酬平均增长情况（按职位划分）我国年度薪酬平均增长情况12.00%10.00%8.00%6.00%4.00%2.00%0.00%2005年实际2006年实际2007年实际2008年实际2009年实际2010年实际2011年预测数据来源：翰威特2001-2010全面薪酬评估（中国）根据以上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。

3、不同性质企业薪酬水平对比：4、不同地区薪酬差异对比三、 行业内部发展及趋势分析1.961.521.481.251.1412010年度薪酬对比（企业性质）薪酬指数0.10.20.30.40.50.60.70.80.91北京深圳天津成都重庆杭州石家庄广州2010年度薪酬对比（企业性质）薪酬指数由于2010年房地产、建筑市场的加速发展，加之国家对基础设施建设的大力支持，房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大；同时部分其他行业、其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。

自2011年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。

通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到2011年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。

数据来源：“前程无忧”2011第一季度年建筑类企业薪酬调查报告，该网站将公司员工分为二十个等级，为便于分析和易于分辨，只选取了职务等级为：“一、四、八、十二、十六、二十”六个等级。

四、 公司战略转型对人才结构的要求2011年，随着国家“十二五”规划明确提出：“未来五年要加大保障性安居工程建设力度，加快棚户区改造，发展公共租赁住房，增加中低收入居民住房供给。

”的要求。

公司迎来了蓬勃发展的契机，2010年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司全员在2011年大干快上的信心。

面对着公司顺应时代的转型，不但要求公司人才结构进行适当的调整，更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。

通过BT 业务，以投资带动承建，我们面临着，项目数量增多，员工骤增的局面。

同时，单个项目的员工减少，特别是现场员工比例的下降，使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是，利益的汇集必然造成未来的“红海”，公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。

特别是在人才的抢夺，及员工培养方面，必须加快步伐。

0.00%50.00%100.00%150.00%200.00%250.00%职务等级一级职务等级四级职务等级八级职务等级十二级职务等级十六级职务等级二十级10%分位增幅23.29%36.43%74.34%122.72%184.56%214.89%25%分位增幅 3.55%10.18%34.35%65.71%106.06%116.23%50%分位增幅0.41%0.43% 5.21%48.49%80.56%89.15%75%分位增幅19.22%0.17% 1.13%17.86%37.50%38.47%90%分位增幅4.15%26.74%14.65%21.12%24.02%26.52%单位：元（人民币）2011年第一季度薪酬同比增长情况其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。

通过对公司2011年第一季度员工流失情况分析，其中入司3年以上24人占总人数的8%；研究生离职4人占研究生总人数的17%，老员工和高学历员工的流失已初现严重，急需遏制。

虽然，薪酬不是唯一的离职原因，而且绝大部分员工都对此讳莫如深，但是通过离职面谈收集到的信息，主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。

面对如此急迫的情况，我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。

五、调查样本分析本次调查主要使用的两个对比样本为：“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。

“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本（以下简称中华英才抽样）主要采用建筑类企业求职者在网上求职时所填写的期望薪酬和建筑类企业招聘时所公布的薪酬作为抽样母本。

其母本庞大可以客观的反应现今人力资源市场的普遍薪酬水平，并且其系统采取实时更新，数据实效性强。

但是由于网络招聘存在一定的弊端，求职者对填写的薪酬不够慎重，所以其各分为分布比较分散。

“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据（以下简称前程无忧抽样）是“前程无忧”2011年第一季度对于全国50家具有代表性的建筑类企业进行薪酬访谈、问卷等形式得出的母本。

其数据较为准确，但欠缺实效性。

通过这两个组数据对我公司的薪酬体系进行对比，可以较为准确和客观的反应现阶段我公司的薪酬水平。

六、我公司薪酬状况与样本对比针对我公司的规模、资本性质以及相对扁平化的组织架构，我们选取了以下几个比较有代表性的岗位进行对比➢项目经理1、我公司项目经理平均月薪为16k—20k2、中华英才抽样：3、前程无忧抽样：➢项目副经理1、我公司项目经理平均月薪为16k—20k2、中华英才抽样：3、前程无忧抽样：➢部门经理1、中海建部门经理平均月薪为7k—11k2、中华英才抽样：3、前程无忧抽样：➢项目部门经理1、我公司项目部门经理平均月薪为6.3k—6.5k2、中华英才抽样：3、前程无忧抽样：➢土建工程师1、我公司项目部门经理平均月薪为4.2k—5k2、中华英才抽样：3、前程无忧抽样：➢机电工程师1、我公司项目部门经理平均月薪为6.3k—6.5k2、中华英才抽样：3、前程无忧抽样：➢合约工程师、1、我公司项目部门经理平均月薪为6.3k—6.5k2、中华英才抽样：3、前程无忧抽样：七、我公司薪酬水平分析及改善建议1、总体薪酬调整建议根据上述资料对比，2011年建筑类企业的薪酬水平有了显著提高，这与国内经济发展、物价水平上升及本行业人力资源市场状况的改变是分不开的。

同时也可以看出，我公司的薪酬体系调整明显滞后于市场同期水平，这也是造成第一季度我公司大量人才流失的重要原因。

为了留住人才，也为了公司下一步的招贤纳士，公司的薪酬体系急需调整，根据上述对比，建议公司半年期调薪在15%—18%左右，以适应市场水平。

2、针对个别岗位、个别员工的薪酬建议单独考虑根据上述对比，项目经理、项目部门经理、合约类人才的薪酬增幅较高，其中特别是合约类人才，薪酬水平大幅上涨，说明此职位供求关系紧张，人才稀缺。

针对这些较为稀缺的岗位，调薪幅度应增加，以求人心稳定。

在与公司员工沟通中，很多员工提出，因为自己的应聘薪酬较少，故每次调薪比例也较少，有“薪酬低，次次低”的感觉，但又没有其他加薪渠道，值得选择离开。

建议公司评议员工薪酬创造较公允薪酬体系，针对部分薪酬较低员工给予较高的调薪幅度。

3、调薪适当考虑入司年限，建立“司龄”工资机制对于工作经验丰富的老员工，公司应考虑加大调薪力度，考虑增加“司龄”工资。

让“司龄”与薪酬挂钩更为紧密，增大员工离职的机会成本，使老员工更难于离开企业。

4、薪酬调整应主要关注基础薪酬2011年我公司开展了企业年金制度，到4月底，参与企业年金的员工不足65%，如考虑到参加员工的年龄比例偏大，企业年金现状更为不乐观。

虽然其中原因多样，但是也可以从一个层面看出，员工对人民币保值的信心不大，更加关注每月实发薪酬，故建议加薪主要以增加每月基础薪酬为主。

5、考虑给员工增加补贴由于2010年以前公司项目主要在南方，没有接触到北方一些特殊的福利补贴。

如：天津市政府明文规定要给予在津工作员工取暖补贴，但公司薪酬体系中没有此项补贴。

2011年部分员工就提出过异议，望公司在2011年可以适当考虑。

由于公司大部分员工社保在深圳缴纳，异地就医十分不便，建议于2011年末建立有效的异地就医方案，同时积极帮助有需要的员工变更社保所在地。

八、结语薪酬体系作为人力资源工作的重点工作，在公司内部也是十分敏感的话题。

薪酬体系的合理与否直接关乎到公司的长期发展。

针对公司现阶段战略，公司的薪酬体系急需调整。

望领导采纳。

（注：素材和资料部分来自网络，供参考。

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