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成都房地产行业薪酬与我公司比对调查报告
一、调查目的：
为吸引、激励、保留优秀员工，了解同地区、同行业、同企业性质薪酬水平与本企业的对比。
目前地产开发司以集团的薪酬体系为依据，根据 2012 年房地产行业的薪酬数据，现将我公司与成都地区房地产开发公司的薪酬竞争力做了比对。
二、调查方式：
招聘网站数据搜索
三、数据来源：
1、前程无忧招聘网站
2、智联招聘网站
四、数据分折：
1、此次调查通过招聘网站薪酬查询进行数据搜索，搜索条件：地区+行业+企业性质+岗位+职位级别：
2、各岗位数据分折：
3、岗位价位比例图：
价位比例图
中端中低端
低端18%
64%0%
中高端高端
18 %0% 4、智联、前程人均年薪与腾盛公司人均年薪对比图：
五、岗位薪酬内部与外部竞争力分析
通过以上各岗位价位数据分析，由此可以看出，我公司薪酬待遇与成都市房地产薪酬待遇有着明显的差异，大多岗位处于中端价位、中低端价位水平，薪酬水平在竞争优质人才方面的优势较弱。
最新行业薪酬调查分析报告(优秀5篇)行业薪酬调查分析报告篇一一．房地产及建筑行业发展综述按照我国国民经济行业标准分类，房地产及房地产及建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。
建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。
房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。
近年来，整个行业呈现平稳上升态势。
未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。
从消费结构上看，房地产及建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，房地产及建筑业的市场空间相当大；房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。
二．房地产及建筑行业基本薪资体系2.1基本原则建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。
2.2主要应用的薪资结构房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。
基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。
不同等级的岗位对应不同的工资标准。
分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。
工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。
根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
房地产行业职能类薪酬水平调查报告
一、目的意义
为了对整体行业的职能部门薪酬水平有一个比较清晰的认识，使公司的薪酬维持在一个可以稳定公司员工的范围，吸引更多的优秀人才为公司服务，同时达到最大限度的节省公司成本的目的。
二、调查主体
广州、佛山、上海房地产行业部分相关企业。
三、调查方法
抽样调查（电话采访）。
四、调查样本
五、调查分析
上海市人力资源和社会保障局对2009年毕业并从事工作半年以内的毕业生工资水平进行了调查，参看其毕业生工资指导价位，我司的应届生工资处在中等水平。
某市地产薪酬报告某市地产薪酬报告一、引言地产行业是一个薪酬水平相对较高的行业之一。
随着房地产市场的持续发展和经济的蓬勃增长，该行业对高素质、高学历、高技能人才的需求也日益增加。
本报告旨在对某市地产行业的薪酬水平进行深入分析，并提供有关薪酬体系的建议。
二、薪酬概况根据对某市地产公司的调研数据分析，以下是该市地产行业的薪酬概况：1. 行业整体薪酬水平较高：地产行业的薪酬水平相对较高，主要原因是该行业对人才的要求较高，需要具备专业知识和技能。
在销售职位中，年薪在10-30万元人民币之间的占比最大，在15%左右。
而在项目经理和高级职位中，高于30万元的年薪较为常见。
2. 学历对薪酬影响明显：调研数据显示，地产行业对学历的要求相对较高，对于大多数职位来说，本科学历是必要的前提条件。
与此同时，研究生和博士学历的薪酬水平要明显高于本科学历。
在高级项目经理、高级市场营销等职位中，研究生及以上学历者的平均薪酬水平普遍较高。
3. 经验对薪酬的影响较大：随着工作经验的增加，员工的薪酬水平也会相应提升。
例如，在地产开发岗位中，有5-10年工作经验的开发经理的薪酬水平通常高于2-5年工作经验的开发经理。
工作经验对薪酬的影响不仅体现在薪资金额上，还体现在职位晋升和福利待遇上。
三、薪酬体系建议基于对某市地产行业的薪酬概况的分析，以下是对薪酬体系的建议：1. 定期进行市场调研：由于地产行业的需求和人才市场的变化较为频繁，建议地产公司定期进行市场调研，了解行业当前的薪酬水平和趋势，以便及时调整自身的薪酬策略。
2. 引入绩效奖励机制：绩效奖励是激励员工创新和工作积极性的重要方法。
鉴于地产行业对高质量工作的要求较高，建议地产公司引入绩效奖励机制，在员工实现工作目标的基础上给予额外的奖励。
3. 加强培训和职业发展机会：地产行业是一个专业性较强的行业，对员工的专业知识和技能要求较高。
建议地产公司加强内部培训，提供员工专业知识和技能的提升机会，同时为员工提供良好的职业发展空间和晋升机会。
某房地产公司薪酬调研报告1. 背景介绍某房地产公司作为行业内的领导者，为了更好地了解薪酬待遇在公司内部的情况进行了一次薪酬调研。
本报告旨在分析该公司薪酬水平的现状，同时提出合理的薪酬调整建议。
2. 调研方法为了收集足够的数据，我们采用了以下方法进行调研： - 面对面访谈：我们采访了公司内不同层级、不同职位的员工，了解他们对于薪酬的满意度、福利待遇的意见等。
- 薪酬数据分析：我们收集了公司内部的薪酬数据，包括每个职位的平均工资、奖金比例等内容。
根据调研数据，我们对公司的薪酬水平进行了分析，结果如下： - 工资水平：整体来看，公司的工资水平属于中等水平，与市场平均水平基本保持一致。
- 奖金与福利：公司的奖金比例相对较低，且福利待遇较为一般，这可能导致员工对薪酬的不满意。
4. 员工满意度调查结果为了更全面地了解员工对薪酬的满意度，我们进行了一次员工满意度调查。
调查结果如下： - 50% 的员工对公司的薪酬水平表示满意，认为公司薪酬与岗位职责相符。
- 30% 的员工对公司的薪酬水平不满意，认为公司薪酬较低，无法激发工作积极性。
- 20% 的员工对公司的薪酬水平比较满意，但仍希望薪酬能进一步提高。
综合以上分析结果，我们提出以下薪酬调整建议：- 提高奖金比例：增加奖金比例可以激励员工积极性，提高工作效率。
- 定期薪酬调整：根据市场行情和公司业绩，定期进行薪酬调整，确保员工的收入能跟上市场的变化。
- 加强福利待遇：提供更多的福利待遇，如员工培训、健康保险、带薪年假等，提升员工对公司的归属感。
6. 结论通过本次薪酬调研，我们了解到公司薪酬水平相对稳定，但仍有部分员工对薪酬不满意。
通过加强奖金比例、定期薪酬调整和提升福利待遇等措施，可以有效提升员工对薪酬的满意度，增强员工的工作积极性和忠诚度，从而帮助公司提升竞争力。
以上是某房地产公司薪酬调研报告的概要，通过分析薪酬级别、员工满意度等指标，为公司提出了合理的薪酬调整建议。
《薪酬管理》期末论文论文题目：链家房地产企业薪酬管理问题的研究摘要人力资源是企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。
人力资源管理中最为复杂和困难的是如何有效地进行薪酬管理。
薪酬管理是现代企业人力资源管理中的一个重要环节，在吸引人才、激励人才和留住人才方面起着非常重要的作用。
制定有效的薪酬管理体系，对激励员工工作热情，实现预期经营战略是至关重要的。
通过对房地产的薪酬体系进行研究和探索，对链家房地产公司的薪酬管理现状进行了分析，找出这个体系中存在的问题，并提出分析和解决的方案，进而为提高房地产界薪酬管理制度提出有效的方法。
关键词：房地产现状分析薪酬管理1 引言在当今这个时代，公司员工素质的差异在某种程度上导致了公司之间的差异。
而薪酬是吸引外部人才和留住部人才最有力的工具。
采用什么样薪酬管理体系来提高企业的管理效率，是企业在这个激烈的市场竞争中必须面临的紧迫问题。
试图通过对链家房地产公司薪酬制度的研究来探寻其中的在规律，提出合理的改进建议，提升房地产界的薪酬管理制度。
2 链家房地产公司薪酬管理的现状分析链家房地产是一家拥有雄厚的实力、灵活的机制的公司，它拥有现代经营管理的模式。
在公司成立的初期，薪酬对公司员工确实起到了激励作用，但是随着社会的进步和经济的发展，外部环境的变化，公司的薪酬管理制度也出现了一些弊端问题，原有的薪酬管理制度已经满足不了日益增长的员工需要。
那么如何改变弊端，提高员工的工作积极性，广泛的吸引人才，提升公司核心竞争力等，都是公司高管必须面对和解决的问题。
2.1 链家房地产公司薪酬管理的优点（1)公司现行的薪酬制度比较适用、合理。
是依据员工的岗位工作情况来合理制定的，一般是基本工资加绩效工资，如果你肯努力，肯用功，能够给公司带来收益，你的绩效工资就会很高。
公司现行的工资制度是具有一定的实用性的，工资管理办法也比较完善，能够保证劳动工资管理工作有序地正常运作，保证公司生产经营活动的顺利开展。
房地产企业薪资分析报告1. 引言房地产行业一直以来都是中国经济的重要支柱产业之一，也是吸引大量人才的领域之一。
随着房地产市场的繁荣和发展，房地产企业对人才的需求也越来越大。
而薪资作为企业留住人才的重要因素之一，对于房地产企业来说具有重要意义。
本报告分析了房地产企业薪资的一些基本情况，并对不同薪资层次的职位进行了比较。
通过对数据的分析和解读，希望可以给房地产企业提供有用的参考和决策支持。
2. 数据来源和调研方法本报告的数据来源于对10家具有代表性的大型房地产企业的调研。
我们选择了这些企业作为研究对象，是因为它们在房地产行业有较高的知名度和影响力，并且覆盖了不同类型的企业，包括开发商、建筑公司和物业管理公司等。
我们通过对这些企业的招聘渠道和官方网站进行了调研，收集了有关薪资的信息。
同时，我们还参考了相关统计数据和行业报告，以便对数据进行更全面和准确的解读。
3. 薪资概况根据我们收集到的数据，房地产企业的薪资水平较为稳定。
其中，高级管理人员的年平均薪资在100万元以上，中层管理人员的年平均薪资在40万元左右，一线员工的年平均薪资在20万元左右。
不过，在不同的地区和企业类型之间，薪资水平还是存在一定的差异。
一线城市的房地产企业薪资水平普遍较高，而二线城市和三线城市的薪资水平相对较低。
此外，一些知名度高、绩效好的企业往往可以提供更高的薪资。
4. 不同职位薪资比较本报告还对房地产企业不同职位的薪资进行了比较。
我们将不同职位划分为四个层次：高级管理人员、中层管理人员、技术人员和一线员工。
根据我们的数据，高级管理人员的平均薪资在100-200万元之间，中层管理人员的平均薪资在40-70万元之间，技术人员的平均薪资在20-40万元之间，一线员工的平均薪资在10-20万元之间。
从薪资比较的结果可以看出，高级管理人员和中层管理人员的薪资较高，这也符合其责任和职位所需的经验和能力要求。
而技术人员和一线员工的薪资相对较低，但是由于工作性质和职位要求的不同，这也是可以理解的。
房地产行业薪酬调查报告一、广东省各行业职工对2006年收入预期1、从职业看，各类专业技术人员、办事人员和管理人员对收入预期乐观。
调查资料显示，各类专业技术人员、办事人员和管理人员对收入预期增加的信心分列前三位；商业工作人员、服务工作人员收入预期信心次之。
（摘自省统计局：广东城镇居民对2006年收入与消费预期的调查报告）详见表1：表1：不同职业居民对2006年收入预期态度（单位：%）2、从行业看，建筑人员对收入预期前景看好。
调查资料显示，建筑业的从业人员预期2006年收入增加的比重均超过50%，金融、信息作为社会进步重要标志的前沿产业，具有不可抗拒的优势，而从事这些行业的大多为社会精英，收入预期十分看好。
其次，教育、水电燃气生产供应业收入预期增加的比重均超过40%。
详见表2：表2：不同行业居民对2006年收入预期态度（单位：%）二、人才专业市场传来的信息房地产建筑业依然是人才关注的的重点行业，对其的入职收入要求较高，跳槽的预期前景看好。
数据显示，专业类和中高层管理类对薪酬普遍要求较高，也就是说有技术、能管理的专才在人才市场上容易找到工作，也是房地产建筑企业需求的热点人选。
所以这类人才的在市场上的提薪点较高；而一般性的施工人员和管理岗位，其只能从事相对较低技术含量的工作，其在市场上的从业人员对薪酬预期也相对低一些，（数据源自10月9-10日南方人才招聘会）详见表3：业界对房产建筑行业要求精益求精，尤其对建筑人才作为建筑的首要因素，选拔的门槛也相应提高。
综上所述，作为集团旗下的房地产公司，现时的人才结构存在着以下问题：1、高学历是选拔人才最看重的其中一个因素。
我司存在着人员学历差距大，尤其建筑专才人员缺乏，学历不高，事务性人员多，而建筑知识匾乏，是困扰着新恒基发展的主要因素之一；2、除了学历水平之外，工作经验也是一个举足轻重的重要因素。
工龄的长短和是否有职称都会直接影响工程管理的水平。
职称更好地反映人员的专业素质，我部门人员的职称评审还有较大发展空间。
中海地产-房地产行业薪酬调研报告中海地产-房地产行业薪酬调研报告1. 前言本报告是对中海地产及其所属房地产行业中不同职位的薪酬情况进行的调研分析。
通过对市场上多家房地产公司进行薪酬数据的搜集和比对，旨在为中海地产提供在市场中保持竞争力的薪酬标准，以吸引和留住优秀人才。
2. 调研方法本次调研采用定量和定性相结合的方法。
首先，通过调查问卷，收集了各个职级的薪酬数据。
然后，对搜集到的数据进行统计分析，包括平均薪酬、薪酬结构、绩效奖金等方面的内容。
最后，结合中海地产的战略和业务需求，对薪酬数据进行调整。
3. 薪酬数据分析根据调研数据，我们将薪酬分为以下几个职位级别进行分析：高层管理人员、销售人员、市场人员、设计人员、工程人员、行政人员等。
高层管理人员：根据职位级别和业绩，高层管理人员的薪酬相对较高。
平均薪酬在100万以上，并且有丰厚的绩效奖金。
销售人员：销售人员的薪酬结构主要由底薪和提成组成。
底薪较低，但提成可以达到销售额的10%-20%。
高级销售人员的薪酬会有一定的提高。
市场人员：市场人员的薪酬与销售人员类似，也由底薪和奖金构成。
市场人员的平均薪酬相对较低，但可以通过绩效考核获得额外的奖金。
设计人员：设计人员的薪酬相对较高，平均薪酬在10万以上。
设计人员的薪酬与其设计水平和经验有关，高级设计人员的薪酬较高。
工程人员：工程人员的薪酬较为分散，根据工作内容和专业技能的要求，薪酬有较大差异。
高级工程人员的薪酬相对较高。
行政人员：行政人员的薪酬相对较稳定，薪酬结构以底薪为主，绩效奖金较少。
薪酬水平较为一般。
4. 薪酬调整建议根据调研结果和公司实际情况，我们提出以下薪酬调整建议：高层管理人员：为了留住高层管理人员，并激励他们取得更好的业绩，可以适当提高他们的绩效奖金，提高整体薪酬水平。
销售人员、市场人员和行政人员：考虑到这些人员的工作性质和薪酬状况较为相似，可以将他们的薪酬结构进行优化，适当提高绩效奖金的比例，以激励他们更好地完成工作任务。
Xxxx地产开发公司房地产行业薪酬调研报告xxxx顾问有限公司目录目录 (1)房地产行业薪酬调查报告 (2)第一节报告摘要 (2)第二节背景说明 (4)一、引言 (4)二、研究方法 (4)三、本研究所探讨的外部企业 (5)第三节行业篇 (7)一、房地产行业发展趋势 (7)二、房地产行业薪酬制度特征 (8)三、房地产行业薪酬制度发展趋势 (9)四、2001年不同行业间平均薪资水平比较 (11)五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势 (13)六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平 (14)第四节企业篇 (15)一、薪酬激励模式介绍 (15)二、不同城市各岗位薪资水平调查 (18)第五节结论 (22)第六节附录 (23)一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验 (23)二、附录二：专有名词解释 (24)房地产行业薪酬调查报告报告摘要xxxxx有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）开展题为“xxxxx有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。
《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。
基于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面进行研究：●我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构●我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验●不同区域房地产企业的薪酬水平下面是本报告的主要结论。
首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下：1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。
两年的涨幅分别约7%和6%。
作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。
其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。
最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。
从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：100：72：70：69。
尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。
具体表现为：2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约23.5万元，人事行政经理约23.5万元，合约部经理平均年薪约22.5万元，财务经理平均年薪约22.5万元。
2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约18万元，销售经理平均年薪约16.5万元，总建筑师平均年薪约16万元，财务经理平均年薪约16万元，人事行政经理约16万元，合约部经理平均年薪约15.5万元。
2001-2002年度在上海地区中，总工程师平均年薪约18万元，投资部经理平均年薪约15万元，总建筑师平均年薪约14万元，销售经理平均年薪约15.5万元，人事行政经理约14.5万元，合约部经理平均年薪约14.5万元，财务经理平均年薪约14万元。
2001-2002年度在广州地区中，总工程师平均年薪约20万元，投资部经理平均年薪约17万元，总建筑师平均年薪约15.5万元，销售经理平均年薪约16万元，人事行政经理约15.5万元，合约部经理平均年薪约15万元，财务经理平均年薪约14.5万元。
第二，我们发现目前我国房地产行业的薪酬制度有着以下普遍趋势：进一步把薪酬政策和管理职能下放予下属部门和机构；通过不同形式的绩效奖励，致力加强员工薪酬与业绩的联系；和以较灵活的措施取代僵硬的高度集权化制度。
第三，我国地产业薪酬政策的一个共同课题，就是致力使员工（尤其是中高层员工）薪酬进一步与表现挂钩。
绩效薪酬制的推行成效主要取决于两个关键因素：发展一个可以信赖而且稳健的绩效管理架构，以及提供充足经费以便能有效分辨表现平庸与表现突出的员工。
最后，尽管每一企业都有其不同的员工薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们仍根据本研究的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下：薪酬体系的改革在实施过程中，不可也不应脱离企业管理制度的整体改革。
薪酬体系的改革若要取得成功，必须在其他多个范畴内推行相辅相成的改革。
树立企业对制度变革的积极认识。
积极而持续地传达和宣传改革依据和成效，才可降低变革的风险。
无论在中层以上的管理架构层面或企业文化层面，企业高层必须对改革作出持续的承诺和支持，才可维持动力。
取得关键人士对变革的认同和支持。
尽早向企业内的管理人员和员工征询意见，将有助员工加快认识变革需求和各种变革方案，消除他们的疑虑，并在构思改革建议时尽早吸纳他们的意见。
背景说明引言中海地产委聘新华信管理顾问有限公司协助研究若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，寻找一些可供中海地产借鉴的做法。
本报告主要对以下的三个研究重点进行研究：●普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結构●不同区域房地产企业的薪酬水平●推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验薪酬管理涉及不少通用术語，但各个企业在这些术语的运用上并不一致。
为了统一处理这些通用术语的意义和用法，我们根据这些术语在中海地产內的实际用法（如适用的话）编纂了一个词汇表，以供读者查阅。
研究方法按照我们的研究方法，我们务求在紧迫的时间内提出精辟而且切合中海地产工作要求的研究成果。
研究进行期间，我们主要借助以下方法：严谨的研究框架制定了一个详细而结构严谨的研究框架，以确保关于各个房地产企业薪酬制度的介绍和评述都能按一致的方式和理念进行。
任何薪酬比较制度，如果要得到企业乃至企业员工的信任，就必须将那些正式或实际上构成报酬总额的薪酬因素，和那些在某些个别情况下，为了奖励优越的工作表现而给予的例外薪酬因素，两者尽量小心地区别清楚；并且尽量剔除可能会不公正地歪曲历年年薪趋势计算的特别因素，例如，升职、调职、因个人特别努力而获得的特殊奖励、以及工龄性自动递增薪额等。
良好顾问背景我们借助资深顾问对每一城市的代表性企业进行重点研究。
我们的资深顾问大部分为有关企业的离任高级管理人员，对相关企业薪酬制度的发展有深入认识；而且与该企业的高层官员保持接触，因而可迅速取得有关资料和观点。
庞大的数据库支持借助新华信的数据库对各个城市的房地产行业进行对比研究。
这些数据是在日常的数据积累和过往的项目实践的基础上建立起来的，因而可迅速地从中提炼出相关的宏观面信息。
合理的样本在提炼岗位薪酬信息时，我们作了最少样本点个数限定。
太少的样本点将使得调查的结果不能准确地反映市场状况。
为此我们限定，当某个样本点个数小于7，系统将不会计算出该岗位的薪酬福利报告。
紧密结合中海的现状对中海地产的薪酬安排，其历史背景和主导其发展的一些特别因素进行研究。
尽管就本研究的工作范围而言，我们无须对中海地产的薪酬制度作出评论，但若能了解其实际运作及其发展原因，对于我们按照中海地产的实际情况评估外界大型房地产企业有哪些值得借鉴的经验和发展，将有重要的参考作用。
与中海地产紧密合作，确保本研究能以最有效和最切合实际的方式满足中海地产自我发展的要求。
本研究所探讨的外部企业本报告分别以万科企业股份有限公司（以下简称“万科”）、华润置地（北京）股份有限公司（以下简称“华润”）、中远发展股份有限公司（以下简称“中远”）和运盛(上海)实业股份有限公司（以下简称“运盛”）为重点研究对象。
这些企业之所以被视作本次研究的重点比较对象，是基于以下的考虑因素：（一）资产规模上述企业的资产规模都在30亿人民币以上，其中万科和华润置地的总资产分别达到约65亿和约80亿人民币（2002年中期）的规模。
一般情况下在同行业中，企业资产规模越大，企业的管理复杂度则越高，从而其薪酬制度也更具参考价值。
（二）企业的专业性上述企业都是专业的房地产企业，而且已在中国房地产市场上运作超过五年时间。
从一定意义上说，基本上都和中海地产一样，进入了一个规模化经营和品牌化经营的阶段，因此，其薪酬管理手段对中海的借鉴意义较大。
（三）市场渗透范围上述企业均在三个以上的区域拥有房地产项目，都是属于跨地区的房地产企业，这点与中海地产的情况相类似。
而且，这些企业都在从一线城市向二线城市（如西安、福州、和沈阳等）新兴市场扩张。
如何在此扩张过程中，激励员工的开拓精神，保证骨干人员的迅速调配，及平衡决策质量和决策效率间的关系，都是这些企业共同面临的问题。
在解决问题的过程中，他们的薪酬体系也在作相应的改革。
无论是改革后的薪酬体系，还是薪酬体系改革本身，无疑都对中海地产有着重要的借鉴意义。
（四）企业治理机制和管理模式上述企业都属于在中国内地上市的房地产企业，并且大部分都直接或间接地受其母公司控制。
例如，中远隶属于中国远洋集团，华润隶属于香港中资企业华润集团间接控股，运盛属于香港运盛(中国)投资集团有限公司所控股，这与中海地产隶属于在香港的中国海外集团的情况十分相似。
行业篇一、房地产行业发展趋势近几年，我国经济的发展、城市化进程加快、居民收入水平提高及政府启动内需的政策，都为房地产业的发展注入了新的活力。
综合考查2000年以来的房地产业总体发展状况，可以清晰地看到整个中国房地产业正在经历一次深刻而巨大的转型。
（一）房地产业日趋市场化我国自提出建立社会主义市场经济体制以来，房地产业也和其他产业一样市场化进展明显加快。
这主要表现在：住宅由计划封闭生产转向商品化经营；全民、集体、股份、合资、民营等多种经济成份并存，开创了中国房地产投资主体多元化的时代；城市土地由无偿划拨转为有偿出让、直至今天推行公开拍卖，为城市建设积累了大量的资金；实行货币安置，推行了货币分配制度，拆迁合理安置；取消福利分房，培育住宅买卖市场，使我国的房地产市逐步走向良性循环的发展轨道。
（二）地产开发企业呈现规模化和集团化的发展趋势房地产行业是一个资金密集型的行业，也是风险较大的一个行业。
因此，要想在日益激烈的房地产市场竞争中长久地生存和发展，必须具有强大的资金实力。
世界各国房地产发展历史的共同点就是企业的规模化和集团化，只有少数十几家、几十家大的房地产公司主导了大部分市场。
我国房地产业经过前几年的高速发展，目前正处在一个结构性转变的关键时期。
