人力资源会计研究必须解决的几个问题

人力资源会计应用中存在的问题及解决办法作者：方庆法来源：《中国乡镇企业会计》 2012年第9期方庆法摘要：我国引进人力资源会计至今已有20多年的历史，但发展速度相对迟缓。

在具体应用过程中也存在着诸多的问题，这些问题的存在使人力资源会计信息不能满足会计原则对会计信息的质量要求，影响了企业管理者应用人力资源会计信息的积极性。

本文介绍了我国人力资源会计应用中存在的问题，并提出了相应的解决对策。

关键词：人力资源；人力资源会计；人力资源价值一、我国人力资源会计应用中存在的问题（一）人才资源会计核算推广速度较慢由于受到传统观念的束缚和现实条件的制约，目前我国企事业单位尚没有建立人力资源会计的意识。

有的进行了一定的尝试，然而由于一些主客观原因而不了了之。

企业管理层对于人力资源会计的重视不够。

受会计大环境的影响，国有企业所应用的是受托责任观，主要会计目标是满足企业向国家报告受托责任的需要，受托责任观认为，历史经营业绩的信息能最有效的反映受托责任的履行情况，而财务报表则最能反映历史经营业绩。

由于人力资源投资成本与价值的计量困难、发展滞后的人力资源市场、企业用人机制单一等原因，造成我国目前人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对对会计计量可验证性和客观性的基本要求，所以，人力资源会计管理在我国企业会计管理中不被重视。

因此，在我国尚缺乏推广人力资源会计的土壤，进一步开展人力资源会计的试点工作亟待进行。

（二）缺少预测与决策在实施人力资源会计的企业中，大部分企业只对自身现有的人力资源进行价值的确认，对有关人力资源的投资进行简单划分，至于如何运用人力资源会计来对企业的未来人力资源需求进行预测与决策都没有做进一步尝试。

企业人力资源需求预测是保证企业在正确的时间和工作地点获得质量和数量都合适的人员，同时保证所获得人员用合理的成本效益，完成企业生产经营任务的一项工作。

预测的方法包括生产函数、单变量生产函数、柯布——道格拉斯生产函数、最低成本法等，这几种方法在数据的取得和计算上都有较大的难度，所以大部分企业都没有实际应用。

人力资源会计中的困境及措施论文人力资源会计中的困境及措施论文第一篇一、人力资源会计实践应用面临的困境1.对人力资源会计的重要意义认识不够，执行力不足众所周知，人力资源管理是企业工作的重要内容，是企业核心竞争力的最主要因素。

企业对此在思想上的认识是有的，但是仍然不够，他们的意识还停留在企业创造出来的显性资本，而忽视人力资源会计对隐性资本的重要意义，斤斤计较于发展人力资源所付出的成本，因此在落实具体行动时，执行力明显不足，企业在这样的观念指导下在推动人力资源会计方面裹足不前。

2.人力资源价值的非精确性导致了会计计量难度的增加人力资源的价值会随着企业工资福利待遇和管理状况以及企业员工个人能力、素质以及潜力等方面改变而发生变化，这体现了人力资源价值的非精确性，面对这一现实状况，企业人力资源会计在实践应用过程中便陷入较大困境，会计工作无法顺利进行。

与此同时，由于目前尚无完善的人力资源统计体系，对人力资源价值的计量处在十分尴尬的境地，传统的采用货币作为计量单位的方式在面临人力资源价值的非精确性时都会感到束手无策，计量效果实在不能尽如人意。

目前，企业的人力资源会计工作迫切需要一种统一的、可行之有效的计量方法，以求增加人力资源会计精确性与可比性，促进人力资源会计的实践应用和发展。

3.人力资源在传统会计中的地位仍没能得到肯定人力资源作为企业的人力资产在财务管理中应当具备一定地位，可从目前情况来看，人力资源在企业财务会计统计工作中并不能得到相应的重视，主要原因在于传统的资产理念深深根植于企业内部，人力资源权益观念淡薄，人力资源所有者权益被排除在外，这种观念最大的影响是企业股东为维护自身既得利益，从传统会计观念出发，以人力资源为非企业资产为借口，否定人力资产在企业中所应有的地位，从而抵制人力资源所有者的权益，使其在经济利益和控制权上牢牢掌握主动权，达到维护自身利益的的目的。

从这里可以看出，旧有的资产观念的存在与影响也是人力资源会计难以推行的阻碍因素。

《推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》篇一一、引言随着经济全球化的深入发展，人力资源在组织中的价值日益凸显。

传统的财务会计体系已经无法满足现代企业对人力资源信息披露的需求。

因此，推进我国实施人力资源会计（HRA，Human Resource Accounting）显得尤为重要。

本文旨在探讨我国实施人力资源会计的必要性、现状、存在的问题及解决策略，以期为相关决策提供参考。

二、我国实施人力资源会计的必要性1. 适应经济转型发展的需要：随着知识经济的到来，人才成为企业最核心的资产，实施人力资源会计是经济转型的必然要求。

2. 提升企业价值：通过人力资源会计，企业可以更准确地评估和计量人力资源的价值，从而做出更科学的决策。

3. 完善会计准则：人力资源会计的实施有助于完善我国的会计准则，使其更加符合国际惯例。

三、我国人力资源会计的实施现状目前，我国在人力资源会计的实践方面已取得一定进展，但总体来看仍处于起步阶段。

大多数企业仍采用传统的财务会计方法，对人力资源信息的披露不够充分。

同时，由于缺乏统一的标准和规范，人力资源会计的实施存在较大的差异性。

四、我国实施人力资源会计存在的问题1. 缺乏统一的标准和规范：目前，我国在人力资源会计的计量、确认、报告等方面缺乏统一的标准和规范，导致实际操作中存在较大差异。

2. 认识不足：部分企业和管理者对人力资源会计的重要性认识不足，缺乏实施的动力。

3. 人才匮乏：缺乏具备人力资源会计专业知识和技能的人才，制约了其推广和应用。

五、推进我国实施人力资源会计的对策建议1. 制定统一的标准和规范：国家应尽快制定人力资源会计的相关准则和规范，明确其计量、确认、报告等方面的要求，为其实施提供指导。

2. 加强宣传和培训：通过宣传和培训，提高企业和管理者对人力资源会计的认识和重视程度，增强其实施的动力。

3. 培养专业人才：高校和企业应加强人力资源会计专业教育和培训，培养具备专业知识和技能的人才，为其实施提供人才保障。

我国人力资源会计存在的问题及对策　ｉ ｉ　广西职 业技术 学院广 西 南宁 ５ ３ ０ ２ ２ ６ 【 摘 要】 会 计人 员作 为社会经 济利益的见证人和协调者，在知识经 济的发展过程 中，曾经和正在发挥 着重要作 用，更面临着拓展 新的研 究领域和 解决新 问题 的挑战 。

对人 力资源会计的研究就是其 中一个方面。

只有将作为知识载体的人 力资源纳入会 计体系，会计信息 系统提供 的信息才能更全 面、更充分 。

本文就从人力资源会计的概念 、内容及存在 的问题和对策对人力资源会计做一简单探讨。

【 关键词 】人力资 源 人力资源会计 问题 对 策 中图分类号 ：Ｆ ２ ３ ５ 文献标识码 ：Ａ 文章编 号：１ ０ ０ ９ － ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ９ — １ ９ ８ — ０ ２ 一、人 力资源会计的概念　作为有价值 的组织资源 ，而对它 的价值进行计量和报告的程序 。

它的 目 的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况 ，为企 业管理当局和外部利害关系集 团提供完整 的决策信息。

（ 一） 人 力资源　人力资源一般是指能够从事生产活动的体力和脑力劳动者 ，通俗地　说就是人。

把 “ 人 ”作为一种资源 ，是现代人事管理的一个创新 。

人力　二 、人 力 资 源 会 计 的 内容　人力资源会计的内容 主要包括人力资源会计 的确认 、计量 、核算和　报告。

资源与物质 、信息资源相对应 ， 构成企业的三大资源 。

然而 ， 人力资源 是一种特殊的资源 。

首先 ，人力 资源是一种活性资源 ，与物质资源和信　息资源相 比，具有创造性， 现实中 ，这种活性资源还表现在如果没有充分　在人力 资源会计的确认方面 ，目前流行的观点认为人力资源会计符 合资产的定义，应将其确认 为一项资产 ，而且其特征与无形资产的特征 完全相符 ，应视为一项无形资产对待 ， 我支持这一观点 。

对人力 资产 的计价主要有两种流行的观点 ， 第一种观点认 为 ， 对人 力资产的投资应按照其获得 、 维护 、开发过程中的全部实际投资支出作 为人力资产的价值入账 ，因为这些支 出是现实存 在的，以此入账 ，既客 观又方便 ，这种方法称为成本法。

高等教育自学考试毕业论文学生：学号：学院：专业年级：题目：关于人力资源会计有关问题研究指导教师：评阅教师：2011年10月摘要人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是会计学科发展的一个全新领域．随着知识经济的到来，人力资源在社会经济发展中已起着决定性的作用，对人力资源的成本、价值和权益的确认、计量和报告已经成为客观需要。

在中国，人力资源会计理论上有了很大发展，但它的应用才刚起步，人力资源会计面临诸多难题，先阐述人力资源会计的现状, 然后论述应用和推行人力资源会计的对策。

关键词人力资源会计问题对策目录1引言 (1)2人力资源会计的发展情况及其建立的必要性 (1)2.1 人力资源会计的发展情况 (1)2.2 建立人力资源会计的必要性 (2)3人力资源会计中存在的问题 (3)3.1 人力资源会计面临的困境 (3)3.1.1 微观方面 (4)3.1.2 宏观方面 (4)3.2 人力资源会计当今存在的问题 (5)4 对人力资源会计发展的对策 (7)4.1 深化理论研究 (7)4.2 成立研究机构 (7)4.3 推行人力资源会计应遵循先易后难，先后外的原则 (7)4.4 通过开展试点工作,在实践中解决理论难题 (8)结论 (9)致 (10)参考文献 (11)1 引言随着经济社会的发展，现代人力资本理论的产生，克服了古典经济学过分强调实物资本而忽视人力资本的片面性，肯定了人力因素在社会经济增长中的重要地位和作用，为人力资源会计的产生奠定了理论基础。

与此同时，20世纪50年代初露端倪的行为科学，是社会学、心理学、经济学融合而成的综合性学科，与人力资源会计有着相同的目标，都是为了把握人的行为规律，调节企业中人与人的关系，调动员工的积极性与创造性，以实现企业的总体目标。

显然，行为科学的产生和发展对人力资源会计的产生也起了不小的推动作用。

人力资源会计的产生是基于一定的社会经济条件、建立在相应经济理论发展基础之上的，是科技进步的产物，是会计理论发展及实务改进的需要。

前言在随着市场化、国际化进程而来的日益广泛的激烈竞争中，起决定性作用的是以知识和技能取胜的人。

而人作为社会经济发展中最重要、最活跃的因素，不但需要一种手段将自身的行为过程及结果反映出来并加以管理，并且人的要素是可以通过一定形式加以计量核算的。

西方经济发展的实践不断向人们证明，在一定的自然、社会条件下，人力资本对经济增长的效用大于物质资本，人力资源才是根本。

于是，人力资源会计产生了。

人力资源会计自本世纪六十年代在美国诞生以来，已引起越来越多的国家和企业的兴趣就重视。

但迄今为止，实践中仅仅以主观的、模糊的管理指导思想来体现"重视人才"、"以人为本"的原则，而没有将人力资源视做会计的一项重要要素加以数量化、价值化。

因此，建立合理又具有可操作性的人力资源会计理论与方法，便显得既现实又有意义。

一、人力资源会计的概述（一）人力资源会计的含义人力资源是一项重要的资源,人力资源会计将人力资源作为一项重要的资产,对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、记录、估价、投资、摊销等的核算和管理活动,旨在揭示关于人力资源的信息,进行人力资源的估价和投资效果的分析,录用高质量的人才,确定人力投资的方向和规模,决定支付工资的数量,从而为企业更有效的利用和管理人力资源服务。

实际上人力资源会计是由人力资源管理学和会计学相互渗透、结合而形成的一门综合性的边缘学科。

其研究内容主要包括人力资源成本和人力资源价值两个相互联系的方面：前者是指取得或重置人员所付出的代价，即研究如何计量在取得、开发和保护人力资源或重新取得相当于现有人力资源的历史成本或重置成本；后者是指人员作为经济资源的可提供用途和服务潜能的价值，即研究员工个人价值和群体价值。

员工个人价值取决于其个人素质和后天的开发培养及管理形式和组织结构等因素的影响，群体价值既取决于员工个人的能力与态度，又取决群体的领导协调能力及组织结构、管理、团结等因素的影响。

人力资源会计应用问题研究2篇第一篇一、推动我国人力资源会计应用的对策人力资源会计的合理应用，对于我国应对知识经济时代的挑战并以此打造企业核心竞争力具有十分重要的意义。

可以说，逐步推行人力资源会计是大势所趋。

因此，相关部门应该竭力采取有效措施打破人力资源会计在应用中的困境，以便推动经济社会的进一步发展。

1.强化人力资源会计意识。

如果要想推广人力资源会计，首先必须强化人们的人力资源会计意识，加大教育以及宣传的力度，从而使人们从思想意识上，真正理解人力资源会计的重要性。

首先，应该通过各种形式来加强对员工的教育培训，在培训中，让员工明白人力资源会计的价值，强化他们的人力资源会计意识。

只有企业员工一致支持人力资源会计了，人力资源会计的应用才能获得一定的内驱力。

其次，应该鼓励员工提高自身的思想境界，鼓励他们把更多的时间与精力投入到相关的调查研究当中。

与此同时，相关部门应该结合企业的具体情况，制定符合本企业的人力资源会计应用制度，从而为人力资源会计的顺利运行奠定良好的基础。

2.强化人力资源会计理论研究。

经过长时间的调查研究，我国已经形成了人力资源会计理论框架，但在人力资源会计实际应用方面，其理论研究还比较滞后，并且存在着诸多较为突出的问题，这对人力资源会计的应用无疑是一个较大的阻碍。

所以，相关工作人员需要进一步加强对人力资源会计理论问题的研究，尤其是应用问题的研究。

除此之外，还应当积极推动国内外的交流合作，主动学习国外的先进经验，以便为建立适合我国发展的人力资源会计体系打下牢固的基础。

这样，人力资源会计在推行过程中，也就有了具备说服力的理论支撑。

另外，因为人力资源在计量与核算等方面的要求非常之高，工作极为复杂，需要的投入也更多，所以，人力资源就需要建立一支具备高素质的专业队伍从事这一份工作。

从总体上提升人力资源会计工作人员的整体素质，强化其工作人员的队伍建设，有助于人力资源会计的顺利实施。

3.创新人力资源会计制度体系。

谈谈对人力资源会计的研究知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。

人力资源会计自20世纪60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。

然而，步入90年代，学者对这一课题的研究却停滞不前，至今未形成较为完善的科学体系。

一、人力资源会计研究目前存在的问题（一）未突破传统会计的范围从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。

以现时重置成本计价，有重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

（二）未与传统财务会计融合由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。

因此，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

（三）未能明确界定劳动者权益企业因取得开发和使用人力资源付出一些代价，特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出并不足以说明所有权的归属。

劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在。

二、人力资源会计的内容（一）人力资源成本会计人力资源成本会计是较早提出的比较成熟的人力资源会计模式。

早在20世纪70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得开发和重置作为组织资源的人所引起成本的计量和报告。

”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索，为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。

通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。

对人力资源投资形成人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。

归纳人力资源成本的内容应包括以下几项：（1）原始成本；（2）追加成本；（3）使用成本；（4）安置成本；（5）流动成本；（6）机会成本；（7）沉没成本；（8）重置成本。

人力资源会计现状与对策21世纪是知识经济爆发的时代，人力资源已成为决定企业乃至社会经济发展的重要因素，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资管理，通过对人力资源进行会计核算，更好地挖掘人力资源的潜力，创造出更高的经济效益。

本文谨从三个方面，分析我国人力资源会计的发展中存的问题，并提出对策。

一、我国人力资源会计现状与问题1.人力资源的精确计量存在困难。

1.1人力资源价值不同于普通商品，很难用货币进行可靠的计量，后者可以在一定的时间和空间范围内完成，而前者主要表现为教育投资的过程，包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资，需要多达数十年的时间，而这些，首先需要对教育的过程有个完整的记录，其次对各个主体投入的价值也应有个较为合理的估计，目前，我国还未在社会上开展过类似的评估。

所以尽管人力资源可能符合资产的定义，人力资源的信息也能影响到投资者决策，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。

1.2劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，人力资源的所有者是劳动者本身而非企业，人力资源价值是可变的，存在许多不可预计的变量，因人事关系、激励机制等管理模式影响，同一人力资源在不同企业或管理模式下具有不同的价值体现。

2.人力资源会计的运用环境有待提高。

我国的市场经济起步比较晚，政治、经济、社会环境等方面都还不完善，对我国人力资源会计的发展也形成了一个比较大的制约因素。

从政治环境来看，我国的会计准则是政府制定的行为规范，体现的是国家的意志，代表性不足，不能全面地反应经济社会各个层面的需求；从经济环境方面看，我国人力物力资源结构不平衡，人力资源管理水平普遍较低，人力资源市场等支持要素还不够完善，由于市场主体普遍缺乏在人力资源会计方面的实践，而导致了人力资源会计数据的缺乏，阻碍了人力资源会计的研究和推广；从社会环境方面看，目前，我国政府和企业界对人力资源会计的关注度不高，企业在财务管理实践人力资源会计的较少，一方面是缺乏此类的专业性人才，另一方面是缺乏利益的驱动。

《推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》篇一一、引言在知识经济飞速发展的时代背景下，企业传统的财务报告制度逐渐难以反映组织真正价值的全部情况。

这促使了我们对一种新的、能全面体现组织无形资产价值的方式的探索，即人力资源会计的提出与实施。

本文将详细研究在我国实施人力资源会计的必要性、面临的问题及解决路径，以期为推动我国人力资源会计的进一步发展提供参考。

二、人力资源会计的概述人力资源会计是一种将人力资源视为企业重要资产并对其进行计量、记录和报告的会计方法。

它不仅关注传统财务资本，还着重于人力资源这一重要的非财务资本，为企业决策提供更全面的信息。

三、我国实施人力资源会计的必要性1. 提升企业竞争力：知识经济的今天，企业的人力资源已经成为竞争力的核心因素，其价值的衡量对提升企业核心竞争力具有重要意义。

2. 增强企业透明度：有助于为外部投资者提供更为完整的财务报告，提高企业决策的透明度。

3. 促进人才市场发展：为人才定价提供更为科学的依据，推动人才市场的健康发展。

四、我国实施人力资源会计面临的问题1. 法律法规不健全：缺乏统一的人力资源会计准则和规范。

2. 观念转变困难：传统观念对人力资源价值的认识不足，阻碍了其广泛应用。

3. 技术与人才短缺：缺乏既懂会计又懂人力资源管理的复合型人才和技术支持。

五、推进我国实施人力资源会计的路径1. 完善法律法规：制定并完善人力资源会计准则和规范，为其实施提供法律保障。

2. 转变观念：加强宣传教育，提高社会各界对人力资源价值的认识。

3. 加强人才培养：培养既懂会计又懂人力资源管理的复合型人才，同时引进国际先进的技术和经验。

4. 实践探索：鼓励企业进行人力资源会计的实践探索，及时总结经验并推广。

六、对策与建议1. 政策层面：政府应加大对人力资源会计的支持力度，出台相关政策予以鼓励和引导。

2. 教育层面：教育部门应调整教育体系，培养更多复合型人才，为人力资源会计的实施提供人才支持。

人力资源会计在我国企业运用中存在的问题的及建议人力资源和会计是企业经营管理中的关键性领域，两者互相交织、相互促进。

人力资源管理是企业战略、组织结构、文化建设等方面的核心，而会计管理则与企业的财务状况、利益分配、风险控制等息息相关。

人力资源会计是两者的结合体，旨在通过合理的数据管理、财务报表编制和分析，优化企业的人力资源配置，实现企业的人力资源管理目标。

但在我国企业运用中，人力资源会计仍面临着一系列的问题，本文将对这些问题进行深入探讨，并提出相应的建议。

问题一：数据来源不准确人力资源会计需要依赖于各个部门提供的数据来整合人力资源管理和财务管理，然而，由于数据的录入、审核、整合等环节容易出现错误和遗漏，导致人力资源数据的准确性和完整性受到影响。

尤其是在人力资源繁忙的时期，例如招聘、培训、调整工资等时候，数据管理容易出现错误。

建议一：建立准确的数据管理系统企业应该建立统一的人力资源管理系统，并集成到财务管理系统中，以减少人工干预和数据纠错。

应加强数据的审核、审计和标准化，以确保人力资源数据的准确性和完整性。

同时，应提高员工对数据录入的认识和责任感，构建员工自查自纠机制。

问题二：管理层对人力资源会计认识不够管理层对于人力资源会计的认识不够深入，存在一定的误解和不了解。

他们往往把人力资源会计等同于财务会计，忽略了人力资源作为一个重要资源的价值和核算方法。

建议二：提高管理层的人力资源会计意识企业应该加强管理层对于人力资源会计的理解和认识，让管理层了解人力资源会计不仅是财务会计的补充，而且是促进企业生产力提高和绩效提升的关键手段。

企业可以组织相关培训课程，提高管理层对人力资源的认知和管理水平。

问题三：人力资源会计结构不完善在我国的企业中，人力资源会计的结构、制度和标准化程度较低。

人力资源财务的收集、处理、存储和分析缺少规范和标准化，甚至缺乏相应的财务指标。

建议三：完善人力资源会计制度和标准化程度企业应该建立完善的人力资源会计制度，包括人力资源指标的量化核算方法、财务信息系统的建设、人力资源会计目标的设定和绩效考核，以及财务指标的标准化设置等。

人力资源会计问题研究人力资源是企业最为关键和重要的资源之一，在企业经营管理中扮演着至关重要的角色。

人力资源会计问题是当前企业日常管理工作中比较重要的问题之一，它包括了企业在人力资源的招聘、培训、薪酬等方面的会计核算问题。

本文将以现代企业中的人力资源会计问题为主要研究内容，探讨人力资源会计的概念、特点、现状、影响因素以及未来发展方向等问题。

一、概念人力资源会计是指利用会计技术方法，对企业的人力资源进行会计核算和管理的一种专门业务。

简单来说，就是对企业在人力资源方面的支出和收益进行会计核算和管理，以指导企业对人力资源的策略规划和资源配置。

二、特点1.专业性强人力资源会计需要对企业的人力资源及相关经济活动进行专业化的会计核算处理，需要一定的专业知识和技能。

2.标准化人力资源会计应该是按照会计标准进行统一核算的，确保核算的科目、标准和方法与其他会计核算一致。

3.信息化随着信息化技术的快速发展，人力资源会计也逐渐从纸质会计转变为电子会计，提高了人力资源管理的效率和质量。

4.定量化人力资源会计需要进行量化的数据统计和分析，将人力资源投入、产出、绩效等信息变成可量化的数据指标。

三、现状尽管人力资源会计开始逐渐得到重视，但在大多数企业中，人力资源会计并没有像财务会计一样得到足够的重视和认识，仍处于初级阶段。

一方面，企业让财务部门处理人力资源会计，在处理人力资源会计时会遇到许多问题，因为财务部门并不是专业的人力资源管理机构，缺乏有效的数据和信息处理能力。

另一方面，企业也缺乏专门的人力资源管理部门，缺乏对人力资源的有效投入和规划，没有充分发挥人力资源的潜力。

四、影响因素1.企业规模企业规模大小会影响到人力资源的管理和会计核算，大企业需要更加完善的人力资源管理和会计业务体系。

2.行业类型不同类型的企业在人力资源管理和会计核算上有各自的特点和不同的需求。

3.法规法规也会对企业在人力资源管理和会计核算方面造成影响，因此企业需要了解和遵守相关的法规。

对人力资源会计有关问题的探讨(doc 6页)中立于不败之地。

在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。

而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。

随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

4、财务会计核算原则的要求。

事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。

一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。

企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。

另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。

同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。

所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

二、人力资源会计的确认与计量问题（一）人力资源会计的确认谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。

这一点历来是会计学者争论的焦点。

因为这一问题是关第到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有加以论述的必要。

所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（FASB）下的定论，必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。

下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。

首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。

有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。

人力资源会计在应用中的困境及解决对策摘要：随着我国市场经济的不断推入，会计学逐渐与管理学有所融合，并实现深入发展。

人力资源会汁就是在记这个基础上产生的。

企业人力资源会计是实现企业内部队伍综合发展的有效手段，计疑人力资源的价值。

在实际应用中人力资源会计需要开展信息计算、管理, 从而推进企业的管理资源有效应用，避免人力资源浪费。

本文主要探讨人力资源会计在企业应用中存在的具体问题，并针对相关问题提出几点解决措施，希望能够以此来推动企业重视人力资源会讣的发展，为人力资源会计研究的不断完善提供助力。

关键词；人力资源会计；企业；实际应用；问题一、引言人力资源会计的形成不仅仅涉及到管理学、会计学，还包括了是经济学、组织行为学的相关原理，是交互渗透，不断融合的专门会汁学科，是为了合理评估、评价企业人力资源价值，在公式计算左侧为：企业物力资产、企业人力资产，公式右侧为：负债、劳动者权益、所有者权益，从而设置核算范用，生成账户，实施人力资源的账务处理，最终形成财务报告。

人力资源会计在企业运营中呈现必要性。

随着知识经济的发展，促进企业积极吸收高知识、髙技能人才；政府还可根拯企业人力资源的综合情况来详细了解企业的发展规律、市场发展规律实施宏观调控：人力资源会计可提供最新的员工教育背景、培育资质现状、工薪分配现状从而合理分配人力资源，从而进一步扩大企业价值。

二、人力资源会计在应用中存在的困境（一）理论基础薄弱当前，我国学者在研究人力资源的会计上仍然没有跳脱岀现阶段的发展范用，主要是为了帮企业提升人力资源会计的应用。

然而国外在人力资源会计的研究上最早是在上个世纪早期，我国的人力资源理论基础研究也是在借鉴国外理论，但是始终缺乏融合我国市场经济特色和企业发展特点。

因此所研究出来的人力资源理论而临着向导作用不足，制度体系不完善的情况。

（二）应用成本太高由于人力资源会计需要企业单独设立，且耗费时间较长，工作内容繁多，人力资源面临不确世性和可替换性。