如何留住新员工(PPT课件)

垂直实施
一线的主管尽职尽责地
履行职责，缜密地、有条 不紊地实施这些招术，一 线团队的成员也许就有满 足感、价值感、富有生产 力，他们也就不大可能加 盟其他公司。他们感觉自 己在公司起着作用，并继 续留在最佳令人舒服的职 位上。
联合实施
一个部门经理， 或者某一职责领域 垂直环节的经理， 都可以使事情发生 改观，无论何种规 模的组织都有一些 不同层次的经理， 需要他们之间的合 作。
“现代企业人力资源管理系列培训”之
留住人才的招术
——行之有效的36招
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Part-1
不要忽视你的人才
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什么是人才？
当我们使用“人才”这 个词的时候，我们是指这样 的员工：他们有能力并善于 运用能力高标准地完成组织 的工作。他们正是经营管理 者所努力寻求的人。
自我实现的需要
尊重的需要 归属感
安全的需要
生理的需要
第五层需要
高
至 第四层需要 低 第三层需要 由 第二层需要
第一层需要
员工到底想要什么？
员工希望他们的工 作得到反馈
人们希望参与到组 织设计和目标建立 工作中
人们希望个人问题 被解决
影响员工的激励因素调查表
激励因素
员工的反应
主管的反应
好的工作条件
理解员工的价值观 及时解决冲突 给员工以自由和灵活性 信任你的员工 表现出真诚的赞赏
人际关系策略
招术二十一 招术二十二
招术二十三
找机会与员工交谈 处理好赞扬与批评的 关系 不过多询问和猜疑员工
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支持策略
招术二十四 招术二十五 招术二十六 招术二十七 招术二十八 招术二十九 招术三十

（1） 以优秀员工的身体条件等外在因素为核心。这种形式最不稳 定。只要优秀员工“人老珠黄”或有更为“容貌俱佳”的员工， 酒店即会“抛弃”该优秀员工。
（2） 以优秀员工能带来的物质利益为核心。这种形式很不稳定， 一旦有员工能为酒店带来更多的物质利益，酒店就不会再忠诚于 该优秀员工而导致优秀员工的流动。
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再 来 看 看 “ 用 人 ”
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经理，今天张三不 干了，他让给您说 一下。还有他的工
资也不要了。
晕！！！
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位子一直空着，就是等不来理 想、合适的人来驾驭，而那些 原有的人员各方面都还达不到 要求，却都早已按捺不住，都 在明争暗斗的抢那个位子。这
人才到底都跑哪里去了？
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管理人员倒是换了很多个， 但每次都发现不够理想，因 此已经换的连老板自己都不
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四、留的主要对象和目的：
秀 优
员 工
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优秀员工的标准：
（1）胜任工作，对企业有价值； （2）受到良好的全面培训； （3） 高度的工作责任感； （4）他们的留下有利于保持酒店长远发展的
能力。
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五、员工十年对比
十年前
就业率低、行业竞争小、 员工很珍惜来之不易的一份工作
员工良好的竞争意识 争做优秀员工并以此得到价值体现
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上 发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性 工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
招人难，难招人，人难招 用人难，难用人，人难用 留人难，难留人，人难留
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第一板块
当前酒店人员状况
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一、近5年酒店业员工流动率：
21.64%， 23.92%， 24.2%， 25.56%， 27.41%，

人力资源现状
有效职位数36807个。据前程无忧指数最新数据显示，除其它类职 位外，销售类职位以23%高需求量跃居排行榜榜首
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
新员工离职影响
别以为高薪就可以满足员工全部的期望， 薪酬是个无底洞，只能作为保健因素， 而非激励因素。
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
新员工期望
1、得到认同和关注 2、实现工作的价值和回报 3、能力提升和个人成长 4、工作环境的适应 5、找到知心朋友 6、企业文化和价值观值得为之奋斗
▪ 雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25% 左右，加上公司为离职雇员支付的福利。福利占 离职雇员全年工资收入的30%左右。替换一名雇 员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的三 分之一（33%）换句话说，“留住员工”意味着 节省成本、创造价值等等。
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
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为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
新员工离职主要原因
企业忽略新员工的第一感受
新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之后，就寻找 种种根据来确保自己做的是正确决策。当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉； 当新员工抱着美好憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢 迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好。但许多企业往往忽视新员工的这一感受需要，对许多新 员工来说就会引起"顾客的懊悔"。这样的忽略而产生的懊悔是很昂贵的，因为最终企业会失去有才能的新员工

THANKS
案例分析
成功留住新员工的案例
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公司A 通过提供良好的职业发展机会和培训计划，成功 留住新员工，提高了员工满意度和忠诚度。
公司B 实施了一系列员工福利措施，如健康保险、弹性 工作时间和远程工作等，有效降低了员工离职率。
公司C 注重企业文化建设，通过团队建设、员工活动和 内部沟通等方式，增强了员工的归属感和凝聚力。
展望未来
随着经济的发展和社会的进步，企业对于人才的竞争将越来越激烈，留住新员工将 成为企业发展的重要战略之一。
随着科技的不断进步和应用，未来的企业将更加注重数字化、智能化和个性化的人 才管理方式，以更好地吸引和留住优秀的新员工。
企业需要不断创新和完善留人策略，以适应不断变化的市场环境和人才需求，为企 业的可持续发展提供有力的人才保障。
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办公设施
新员工对办公设施、环境 不熟悉，导致操作不顺手， 影响工作效率。
团队氛围
新员工难以快速融入团队， 与同事沟通不畅，影响工 作合作。
工作压力
新员工对工作量和工作强 度不适应，感到压力过大， 产生离职念头。
薪酬福利不满意
工资待遇
新员工对工资待遇期望与 实际不符，感到自己的价 值未得到充分体现。
企业需要采取一系列措施来留住新员 工，包括提供良好的工作环境、合理 的薪酬福利、有效的培训和职业发展 机会等。
企业文化的建设也是留住新员工的重 要因素，一个积极向上、团结协作的 企业文化能够增强员工的归属感和忠 诚度。
对企业的建议
企业应该建立完善的薪酬福利 制度，提供有竞争力的薪资待 遇和福利套餐，以满足新员工
败的原因。
对比留住新员工与流失新员工的 成本和效益，探讨如何实现成本