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**工业学院毕业论文**市晶锐公司薪酬管理制度研究学生姓名学号系专二〇一四年六月诚信声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。
在完成论文时所利用的一切资料均已在参考文献中列出。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
学位论文作者签名：日期：年月日**市晶锐公司薪酬管理制度研究摘要：完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。
公平、合理、有效的薪酬制度能够激励员工发挥工作潜能，激活企业内部活力，与员工共谋发展从而构建和谐共赢的劳资关系。
通过设计科学合理的薪酬制度，建立公平的利益共享的劳资双方利益分配机制，实现公平和竞争力的薪酬制度。
实现绩效优先的薪酬制度。
因此合理有效地设计企业薪酬管理模式对增强企业市场的竞争力有着重要的影响[1]。
**市晶锐公司是一家致力于LED显示产品与系统解决方案的特色供应商，建立了强大的营销和技术服务团队，主要经营专业生产、销售、安装高清晰全彩LED显示屏，其中涵盖各种LED照明、亮化工程。
通过对**市晶锐公司的原先薪酬制度所存在的问题分析及改革后的薪酬管理模式探析。
提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决方法，从而促进企业薪酬管理制度的完善。
关键词：薪酬制度；薪酬管理；激励；薪资Research on Compensation Management Systemof ******* JingRui CompanyAbstract：Improve the system of compensation management is the core of enterprise human resources management, has had a huge impact on the development of enterprises. Fair, reasonable and effective compensation system can motivate employees to work potential, activate the internal energy, and seek common development with employees so as to build a harmonious labor relations of the win-win. Through the design scientific and reasonable compensation system, establish the fair share the interests of both sides of Labour and capital allocation mechanism, the interests of fairness and competitive salary system. Priority to performance salary system. So reasonable and effective design enterprise salary management model to enhance the competitiveness of the enterprise market has an important influence.******** JingRui company is committed to the LED display products and system solutions for the features of suppliers, established a strong marketing and technical service team, is mainly engaged in professional production, sales, installation, high-definitionfull-color LED display, which cover all kinds of LED lighting, lighting engineering. This article through to the original salary system of ****** JingRui company after analysis and the problems existing in the reform of compensation management mode analysis. To put forward the enterprise compensation management problems and solutions, thus promotes the improvement of the enterprise salary management system.Key words: s alary system;salary management;incentive;salary目录1前言 (1)2理论综述 (1)2.1薪酬管理 (1)2.1.1薪酬管理的概念 (1)2.1.2薪酬管理的原则 (2)2.1.3薪酬管理的作用 (2)2.2薪酬管理制度方法 (3)2.2.1技能薪酬制度 (3)2.2.2职务薪酬制度 (3)2.2.3绩效薪酬制度 (3)2.3理论小结 (4)3实证分析 (5)3.1**市晶锐公司的简介 (5)3.1.1**市晶锐公司的概况 (5)3.1.2**市晶锐公司的现状 (5)3.2**市晶锐公司薪酬管理制度存在的问题 (6)3.2.1薪酬支付缺乏公平性 (6)3.2.2薪酬没有竞争性，缺乏激励作用 (7)3.2.3薪资结构设计缺乏柔性 (7)3.2.4薪酬管理制度不健全 (9)3.3提出解决方案 (10)3.3.1提高公司员工薪酬水平的公平性 (10)3.3.2提高薪酬水平竞争力 (11)3.3.3提高薪酬制度的功能 (11)3.3.4建立以市场为导向的薪酬管理制度 (12)3.4新旧方案对比 (12)4结论建议 (14)4.1结论 (14)4.2相关建议 (14)参考文献 (15)致谢 (16)附录 (17)1前言对于现代企业来讲，薪酬管理制度是企业制度中最重要的制度之一。
《A公司薪酬体系研究与改进设计》篇一一、引言随着市场竞争的加剧和人才竞争的日益激烈，薪酬体系已成为企业吸引和留住人才的关键因素。
A公司作为行业内的领军企业，其薪酬体系的合理性和有效性直接关系到企业的竞争力和发展。
因此，本文旨在通过对A公司现有薪酬体系的研究，提出改进设计的方案，以提高公司的薪酬竞争力，吸引和留住优秀人才。
二、A公司薪酬体系现状分析1. 薪酬结构A公司目前的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、福利和津贴等部分。
其中，基本工资占据较大比例，绩效工资的比重相对较低。
此外，公司未设立股权激励等长期激励措施。
2. 薪酬水平A公司的薪酬水平在行业内处于中等偏上水平，但与同行业领先企业相比，部分关键岗位的薪酬水平仍有较大差距。
此外，公司内部存在同工不同酬的现象，导致员工对薪酬制度的满意度不高。
3. 薪酬与绩效的关联性虽然A公司实行了绩效工资制度，但绩效评估标准不够明确和具体，导致绩效评估结果的主观性较强。
此外，绩效工资的比重较低，使得员工对绩效评估的重视程度不够，影响了薪酬与绩效的关联性。
三、A公司薪酬体系改进设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应体现内部公平性和外部竞争性，确保员工获得与其工作贡献相匹配的薪酬。
2. 激励性原则：通过设立合理的薪酬结构和比例，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 可持续性原则：薪酬体系应具有可持续性，能够适应企业发展和市场变化的需要。
4. 合法性原则：薪酬体系的设计和实施应符合国家法律法规和政策规定。
四、A公司薪酬体系改进设计方案1. 优化薪酬结构（1）提高绩效工资的比重，使绩效工资与基本工资的比例更加合理。
（2）设立股权激励等长期激励措施，以吸引和留住核心人才。
（3）增加福利和津贴的种类和数量，提高员工的生活质量。
2. 调整薪酬水平（1）通过市场调研，了解同行业薪酬水平，对关键岗位的薪酬水平进行调整，提高公司的薪酬竞争力。
（2）实施岗位价值评估，确保员工获得与其工作贡献相匹配的薪酬。
本科生毕业论文设计题目：华伍公司薪酬方案研究学院：经济管理系工商管理专业：工商管理班级：112班姓名：吕文成指导教师：郭朝晖填表日期：2014 年12 月20 日中文摘要随着我国经济快速、可持续发展，我国装备制造业得到长足发展，而工业制动器是装备制造业中的关键环节，而华伍公司是中国工业制动器行业的领军，为此，对华伍公司的薪酬管理问题的研究具有很大理论意义和实践意义。
企业薪酬管理工作的基本目标是调动员工的工作积极性和提高企业的经营效率，从而促进企业健康、持续发展，企业和员工的基本关系式劳动聘用关系，薪酬是员工的业绩评估和个人工作表现的报酬，而如何优化薪酬方案对企业来讲意义重大。
科学合理的薪酬制度是企业引进和留住人才的重要手段，是制动器企业走向国际市场的阻碍性因素。
一方面，由于我国制动器企业起步晚，投入少，经营管理理念与欧美等发达国家相差较大，而薪酬管理水平更是低于国际水平；另一方面，薪酬管理是企业人力资源管理的核心部分，是企业战略管理的重要组成部分，对企业的决策和长足发展起着至关重要的作用，如何最有效率的发挥薪酬在企业经营管理中激励效用，已越来越被企业管理人员所关注和重视。
关键词：企业经营人力资源管理薪酬管理方案员工目录第1章. 绪论1.1 研究背景1.2 研究意义.1.3 研究方法...............................1.3.1 文献检索1.3.2 面谈法1.3.3 实证分析1.4 研究内容..............................1.5 研究框架第2章研究基础2.1 文献综述2.1.1国外文献综述2.1.2国内文献综述2.2 理论基础2.2.1目标管理理论2.2.2绩效管理第3章华伍公司人力资源现状与存在问题分析3.1华伍公司概况....................................3.2华伍公司人力资源现状3.3 华伍公司薪酬管理存在的问题3.3.1 薪酬设计不公正透明........................3.3.2 薪酬分配不公平..........................3.3.3 薪酬战略缺失...........................3.3.4 未能建立合理而完整的薪酬体制.3.3.5 员工薪酬晋升方式单一，升薪困难..............3.3.6 薪酬激励不及时.第4章提升华伍公司薪酬管理水平的对策分析4.1 薪酬设计公平、透明化4.2充分重视人力资本价值，做到薪酬分配公平...........4.3 明确薪酬战略...............................4.4 建立合理完善的薪酬管理体制.....................4.5 完善员工晋升通道，综合使用多种薪酬使用方法.......4.6薪酬奖励应及时，充分发挥薪酬功能效用第5章. 结论与展望................................5.1研究结论5.2研究展望第6章. 参考文献..................第1章.绪论1.1研究背景受益于我国民经济持续、快速发展，国家产业政策的支持、全球装备制造业转移机遇以及国内装备制造业振兴与发展，根据中国重型工业协会的预计，我国工业制动器行业在2009年及未来一段时间，仍将保持10%-20%的年增长率。
《A公司薪酬体系研究与改进设计》篇一一、引言随着市场竞争的加剧和人才竞争的日益激烈，薪酬体系已成为企业吸引、保留和激励人才的重要手段。
然而，对于A公司而言，现有的薪酬体系仍存在一定的问题和挑战，无法完全满足公司的业务需求和员工的期望。
因此，本篇文章将围绕A公司薪酬体系展开深入研究，提出相应的改进设计。
二、A公司薪酬体系现状分析1. 薪酬结构A公司目前的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等部分。
其中，基本工资是员工薪酬的主要组成部分，绩效奖金与员工的业绩挂钩，福利补贴则包括社会保险、住房公积金、餐饮补贴等。
2. 存在问题（1）薪酬体系缺乏差异化：不同职位、不同贡献的员工薪酬差异不明显，无法充分体现员工的价值和贡献。
（2）薪酬与市场脱节：部分岗位的薪酬水平与市场水平相比偏低，导致企业难以吸引和留住优秀人才。
（3）绩效评估体系不完善：绩效评估与薪酬挂钩的机制不够明确，导致员工对绩效评估的重视程度不够。
三、市场及行业薪酬调研为了更好地了解A公司所在行业及市场的薪酬水平，我们进行了深入的调研。
调研结果显示，同行业企业的薪酬水平存在一定的差异，但总体上呈现出稳步上升的趋势。
在福利方面，企业普遍关注员工的社保、公积金、年假等福利政策。
因此，A公司在设计新的薪酬体系时，应充分考虑市场及行业薪酬水平，确保公司的薪酬体系具有竞争力。
四、A公司薪酬体系改进设计1. 薪酬结构调整（1）差异化薪酬：根据职位、技能、经验等因素制定不同的薪酬等级，体现员工的价值和贡献。
（2）绩效奖金改革：建立明确的绩效评估机制，将绩效奖金与员工的工作表现紧密挂钩，激励员工提高工作积极性。
（3）福利优化：在原有福利基础上，增加更多具有吸引力的福利政策，如员工培训、健康保险、节日福利等。
2. 薪酬水平调整（1）市场对标：定期进行市场薪酬调研，确保公司的薪酬水平与市场水平保持一致或略高，以吸引和留住优秀人才。
（2）内部公平性：确保公司内部不同职位、不同贡献的员工薪酬差异合理，体现内部公平性。
某公司薪酬制度论文薪酬制度是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。
那么企业薪酬制度是怎样的？以下是一篇某公司薪酬制度论文，供各企业参考。
第一章总则第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着以人为本和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
企业薪酬问题研究摘要：对于员工而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源；对于企业而言，工资支付是最重要的一项义务.一旦企业和员工发生薪酬上的冲突,必降低员工对企业的忠诚度,不利于吸引和留住企业的核心员工。
因此,建立科学有效的薪酬制度,使员工发挥最佳潜能、为企业创造更大的价值是企业面临的一项重要课题。
本文对我国企业所面临的如薪酬制度缺乏透明性、过分注重高薪的作用、薪酬制度不够合理等问题进行分析并提出一系列的解决对策。
关键词:薪酬竞争力透明度福利战略A Research on the Problem of the Corporation PayAbstract:For employees, wage income of individuals is an important source of family income；for enterprises，payment of wages is the most important obligation. Once the conflict between the business and employees occurs, which is not conducive to attract and retain key employees of enterprises。
Therefore, the establishment of a scientific and effective pay system, so that the best potential employees, in order to create greater value is an important topic facing. In this pap er, China’s enterprises face a lack of transparency such as the pay system, and too much focus on the role of well-paid, pay systems，such as lack of a reasonable analysis of the problem and proposed a series of solutions.Keywords:Pay Competitiveness Transparency Welfare Strategy引言:20世纪80年代以来，全球化趋势下经济市场竞争愈发激烈，关键人才成为竞争的优势，人力资源成为管理的核心，而薪酬制度管理是企业进行人力资源开发与管理的一个基本环节，薪酬是发挥人力资本优势的重要激励手段.改革开放至今，我国企业薪酬管理实践在多方面获得很大的进步。
《A公司薪酬管理优化研究》篇一一、引言随着市场竞争的加剧和人才竞争的日益激烈，薪酬管理已成为企业人力资源管理的重要组成部分。
A公司作为一家在行业内具有影响力的企业，其薪酬管理水平直接关系到企业的人才吸引和保留能力。
因此，对A公司薪酬管理进行优化研究，对于提升企业竞争力、实现可持续发展具有重要意义。
二、A公司薪酬管理现状分析1. 薪酬体系结构A公司目前采用的多为基于职位和技能的薪酬体系，以岗位为基础确定薪资水平，但在实际运用中，仍存在一些不足之处。
如岗位设置过于繁琐，部分岗位工作内容重复且相似，导致薪资体系缺乏灵活性和激励性。
2. 薪酬水平与市场差距A公司的薪酬水平在行业中处于中等水平，但与市场领先企业相比仍存在一定差距。
部分关键岗位的薪酬水平较低，导致人才流失率较高。
3. 薪酬管理制度与执行A公司的薪酬管理制度相对完善，但在执行过程中存在一定的问题。
如部分部门对薪酬管理制度的执行力度不够，导致制度形同虚设，缺乏有效的监督和考核机制。
三、A公司薪酬管理优化策略1. 优化薪酬体系结构针对A公司薪酬体系结构的问题，建议采取以下措施：首先，对岗位进行重新梳理和分类，简化岗位设置，使岗位更加具有针对性和实效性；其次，引入绩效考核机制，将员工的个人绩效与薪资水平挂钩，提高薪资的激励性；最后，针对关键岗位和核心人才，制定具有竞争力的薪酬水平，以吸引和保留优秀人才。
2. 调整薪酬水平与市场接轨为了缩小A公司与市场领先企业的薪酬水平差距，建议采取以下措施：首先，定期进行市场薪酬水平调查，了解同行业、同地区、同类型岗位的薪酬水平；其次，根据调查结果，适时调整A公司的薪酬水平，使之与市场接轨；最后，针对关键岗位和核心人才，制定具有竞争力的薪酬策略，以吸引和保留优秀人才。
3. 加强薪酬管理制度的执行与监督为了确保A公司薪酬管理制度的有效执行，建议采取以下措施：首先，加强对制度的宣传和培训，使员工充分了解制度的内容和要求；其次，建立有效的监督和考核机制，对制度的执行情况进行定期检查和评估；最后，对执行不力的部门和个人进行问责和整改，确保制度的严格执行。
某企业薪酬体系设计研究毕业论文本文将以某企业薪酬体系设计为主题，探讨该企业薪酬体系的设计原则、薪酬结构及绩效考核机制，以及其对企业绩效和员工满意度的影响。
一、设计原则1. 公平原则公平是薪酬体系设计的核心原则，应该以同工同酬为出发点，确保员工在同等的时间和工作量下获得相同的薪酬。
同时，还要充分考虑员工个人能力、经验和职位等级等因素，制定合理、透明的薪酬标准。
2. 激励原则激励是薪酬体系设计的另一重要原则，通过薪酬的激励作用，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作质量和产出效率。
因此，企业应充分考虑员工的绩效水平，将绩效考核作为薪酬调整的重要依据，奖励表现优异的员工。
3. 可持续原则薪酬体系的设计不应只追求短期的效益，还应注重长期的可持续性。
企业应制定合理的薪酬增长计划，平衡企业的经济效益和员工的薪酬合理性，确保员工的收入与企业的利益保持一定的比例关系。
二、薪酬结构1. 固定薪酬固定薪酬是指员工的基本薪资、津贴、补贴等固定的薪酬项目，是员工的最基本的薪酬保障。
企业应该根据员工的职位等级、工作经验、学历等因素，制定合理的固定薪酬标准，确保员工的薪酬不低于市场水平。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现而给予的薪酬激励。
企业应该设定明确的绩效考核标准，制定合理的奖励政策，以激励员工的工作积极性和创新能力。
3. 股权激励股权激励是指企业以股票或认股权证等股权形式进行激励的一种薪酬形式。
这种薪酬形式可以将员工的利益同企业的长期发展挂钩，激发员工的创新和团队合作能力，提高企业的绩效表现。
三、绩效考核机制绩效考核是薪酬体系设计的重要一环，其目的在于评价员工的工作表现，为薪酬调整提供依据。
在某企业的绩效考核中，主要采用以下两种考核方式：1. 定性考核定性考核是通过评价员工的工作表现，分为优秀、良好、合格和不合格等等级，为薪酬调整提供基础。
该企业采用的是360度反馈评价法，即通过员工、上级、同事和下属等多方面的评价，综合评价员工的工作表现。
《A公司薪酬体系研究与改进设计》篇一一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的争夺愈发激烈。
薪酬体系作为企业吸引和留住人才的重要手段，其合理性和有效性直接关系到企业的竞争力。
A公司作为行业内的领军企业，其薪酬体系的优化与改进对于激发员工工作积极性、提高企业整体绩效具有重要价值。
本文旨在通过对A公司现有薪酬体系的研究，分析其存在的问题，并提出相应的改进设计，以期为A公司的薪酬管理提供有益的参考。
二、A公司薪酬体系现状分析1. 薪酬结构A公司目前的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、福利补贴等部分。
其中，基本工资按照员工的职位等级和工作经验等因素确定；绩效工资则根据员工的业绩表现进行浮动；福利补贴包括各类社会保险、住房公积金、餐补等。
2. 存在问题虽然A公司的薪酬体系在一定程度上能够激励员工，但仍存在一些问题。
首先，薪酬水平与市场脱节，部分关键岗位的薪酬水平低于行业平均水平，导致人才流失。
其次，绩效评估体系不够完善，绩效工资的分配缺乏公平性和透明度。
此外，福利制度缺乏灵活性，难以满足不同员工的需求。
三、A公司薪酬体系改进设计的原则与目标1. 原则（1）公平性原则：确保薪酬体系的公平性和透明度，使员工对自身的薪酬水平有明确的认知。
（2）竞争性原则：提高薪酬体系的竞争力，吸引和留住优秀人才。
（3）激励性原则：通过薪酬体系的设计，激发员工的工作积极性和创新精神。
（4）合法性原则：确保薪酬体系的设计和实施符合国家法律法规的要求。
2. 目标（1）优化薪酬结构，提高薪酬体系的竞争力。
（2）完善绩效评估体系，确保绩效工资的分配公平、合理。
（3）增强福利制度的灵活性，满足不同员工的需求。
（4）建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性和创新精神。
四、A公司薪酬体系改进设计的内容1. 调整薪酬水平根据市场调研数据，对A公司各职位的薪酬水平进行调整，确保关键岗位的薪酬水平与行业平均水平相匹配，提高公司的竞争力。
2. 优化薪酬结构在保持基本工资的基础上，加大绩效工资的比重，使员工的收入与业绩紧密挂钩。
《A公司薪酬体系研究与改进设计》篇一一、引言随着市场竞争的加剧和人才竞争的日益激烈，薪酬体系的设计和优化成为企业发展的重要驱动力。
本文将详细探讨A公司的薪酬体系现状、存在问题以及针对这些问题的改进设计。
首先，对A公司的基本情况及其现行薪酬体系进行简要介绍；其次，深入分析现行薪酬体系中存在的问题；最后，提出一种全新的薪酬体系改进设计。
二、A公司基本情况及其现行薪酬体系介绍A公司是一家中型企业，主要从事IT行业。
现行的薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、福利补贴等部分。
基本工资按照员工的职位、资历、能力等因素确定；绩效工资则根据员工的业绩表现进行浮动；福利补贴包括各类社会保险、住房公积金、带薪休假等。
总体来说，A公司的薪酬体系具有一定的市场竞争力和激励作用。
三、A公司现行薪酬体系存在的问题尽管A公司的薪酬体系在市场上具有一定的竞争力，但仍存在以下问题：1. 薪酬体系缺乏差异化：不同职位、不同部门的员工薪酬差异较小，导致员工的工作动力和积极性受到影响。
2. 绩效评估机制不科学：绩效评估过程中存在主观性过强、标准不清晰等问题，导致员工对绩效评估结果产生质疑。
3. 薪酬与市场脱节：部分岗位的薪酬水平与市场行情存在较大差距，导致企业难以吸引和留住优秀人才。
4. 福利制度不够完善：部分员工对现有的福利制度表示不满，缺乏对员工的关爱和激励。
四、A公司薪酬体系改进设计针对上述问题，本文提出以下薪酬体系改进设计：1. 差异化薪酬体系设计：根据员工职位、工作内容、技能要求等因素，设计具有差异化的薪酬体系。
同时，结合市场行情，确保企业薪酬水平在市场上的竞争力。
2. 科学绩效评估机制：建立科学的绩效评估体系，明确评估标准、方法和周期。
引入360度反馈评估法，确保评估结果的客观性和公正性。
3. 薪酬与市场接轨：定期进行市场薪酬调研，了解同行业、同地区、同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬水平与市场接轨。
同时，根据员工个人能力和表现，进行差异化薪酬调整。
GDZLQ公司薪酬方案的研究与再设计专业名称：工商管理硕士学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
涉密论文按学校规定处理。
作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日独创声明本人郑重声明：所呈交的毕业设计(论文)，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。
尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。
本声明的法律后果由本人承担。
作者签名:二〇一〇年九月二十日毕业设计（论文）使用授权声明本人完全了解滨州学院关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定。
本人愿意按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版，同意学校保存学位论文的印刷本和电子版，或采用影印、数字化或其它复制手段保存设计（论文）；同意学校在不以营利为目的的前提下，建立目录检索与阅览服务系统，公布设计（论文）的部分或全部内容，允许他人依法合理使用。
（保密论文在解密后遵守此规定）作者签名:二〇一〇年九月二十日GDZLQ公司薪酬方案的研究与再设计摘要随着全球竞争的加剧，人力资本已经成为企业竞争优势中最为关键的资源。
在获得人才、留住人才、激励人才的过程中，薪酬担负着至关重要的角色。
由于受到有关体制和机制的影响，中国的企业，特别是传统的国有企业，在人才的拥有和使用方面面临着巨大的压力，薪酬激励机制的僵化和导向偏差则是其中重要的一个原因。
本文选取一个特定的企业作为研究对象，通过访问调查、问卷调查和资料调查等方式对该企业的人力资源和薪酬现状进行了全面、深入的思考和分析。
并在此基础上对该企业的薪酬方案进行了重新设计。
本文在职位体系的划分、职位价值的评估、薪酬结构比例的确定、福利方案的改进等方面进行了详细的探讨和列示，并结合人力资本理论提出了公司的利润共享奖金分配方案。
力求做到结构条理、实用性强，能够对同类型的我国国有企业起到借鉴作用。
关键词：薪酬设计国有企业激励The Study and Redesign ofGDZLQ’s Compensation SchemeAbstractWith the global competition becoming more and more fierce, human capital has gradually been the most critical resource of corporate competitive advantages. Compensation plays an important role during the course of talents attracting, retaining and incentive. Being influenced by system and mechanism, Chinese enterprises, especially those traditional state-owned enterprises, are faced with the great pressure at the aspects of talents attracting and using. One of the important reasons for that is the inflexibility and deviation of compensation scheme.This paper chooses a certain firm as the research target, then thoroughly thinks and analyzes its current HRM and compensation situation by the way of interviewing, investigating, questionnaires and information collecting. At last, the author redesigns the compensation scheme based on those preparing work.This paper discusses and explains the position description, job evaluation, compensation structure, and benefits scheme improvement in detail. It combines human capital theory and provides the profit-share and bonus-allocation plan so as to be realistic and helpful for the same type of Chinese enterprises.Key words: compensation design, state-owned enterprises , motivation目录摘要 ................................................................................................................................................ I V Abstract .. (V)目录 ................................................................................................................................................ V I 第1章前言................................................................................................................................. １1.1 研究意义........................................................................................................................ １1.2 研究目的........................................................................................................................ １1.3 研究框架........................................................................................................................ ２第2章文献综述................................................................................................................. ３2.1 国企薪酬普遍存在的问题.............................................................................................. ３2.2 国企薪酬问题背后的原因.............................................................................................. ６2.3 国企薪酬问题的解决思路.............................................................................................. ９第3章公司背景和薪酬状况分析......................................................................................... １３3.1 公司背景介绍............................................................................................................ １３3.2 人力资源和薪酬调研基本状况................................................................................ １９3.3 现行薪酬体系存在的主要问题................................................................................ ２５3.4 薪酬体系的改进思路................................................................................................ ２７第4章薪酬体系的优化设计................................................................................................. ３０4.1 职类职位的划分........................................................................................................ ３０4.2 确定薪点数................................................................................................................ ３２4.3 确定薪点值和职位货币价值.................................................................................... ３６4.4 确定职位工资............................................................................................................ ４０4.5 奖金方案设计............................................................................................................ ４４4.6 福利和补（津）贴设计............................................................................................ ４６第5章结论和讨论................................................................................................................. ５１5.1 结论............................................................................................................................ ５１5.2 讨论............................................................................................................................ ５２主要参考文献............................................................................................................................. ５４附录 ............................................................................................................................................ ５６后记 ............................................................................................................................................ ７２原创性声明................................................................................................................................. ７３第1章前言1.1 研究意义二十一世纪是人才竞争的世纪。
