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全员绩效考核量化管理全案全员绩效考核是一种全面性的绩效考核，旨在对公司员工进行全面的考核，以评估每个员工在工作岗位上的表现和成就。
而量化管理全案则是通过绩效考核数据和激励措施，实现全员的业绩提升和公司战略目标的实现。
本文将讨论全员绩效考核量化管理全案的实施和其带来的价值和挑战。
一、全员绩效考核的意义和目的全员绩效考核的主要目的是确定每个员工的能力和工作成绩，并将其与公司目标进行对比。
这种类型的考核可以更全面地查看员工的工作表现，突出每个员工的亮点和不足，并为企业制定目标和发展计划提供支持和指导。
全员绩效考核还可以推动员工与企业共同成长。
意识到自己的价值和贡献，从而更加努力地工作，提高工作表现。
二、全员绩效考核的基本要素1.目标设定企业应设定可量化的目标和期望。
所有员工个人的目标应与公司目标相匹配，并与企业的战略规划、部门和团队的绩效目标相一致，以统一各项目标指标。
2.考核标准设定全员绩效考核标准可以确保多个员工在评估中使用相同的标准。
考核标准应基于任务、责任和业绩目标来进行评估。
通过定期审核和升级，确保标准始终与业务需求保持一致，并帮助员工更全面地了解其个人绩效表现和提升空间。
3.考核方法人力资源管理团队应选定一种有效评估和考核绩效的方法。
全员绩效考核可以采用多种方式，如360度绩效考核、员工自评、领导评价、同事评价等等。
不同的考评方式可以互补，从而更全面地评估每个员工的贡献。
三、量化管理全案的实施1.数据分析人力资源团队需建立有效的数据管理系统，根据考核数据提取和分析，确定公司在团队、部门甚至业务范畴的业务增长或下滑水平，为制定员工个性化方案提供重要依据。
2.奖励激励奖励和激励可以增强员工的工作动力和效率。
通过设定奖励机制，鼓励员工成就更多的工作成绩。
企业可以参考不同员工绩效差异和绩效目标难度以设定不同的奖励方案。
3.能力提升全员绩效考核中不仅重在评估，更看重个人成长和能力提升。
公司可以通过员工培训和发展项目，提升员工能力水平。
落实全员绩效考核制度一、背景和目的为了提高公司的整体绩效和竞争力，推动员工成长与企业发展，我们决定实施全员绩效考核制度。
本制度的目的是通过设定明确、具体的绩效指标，定期进行绩效评估，实施激励与发展措施，从而促进公司战略目标的实现。
二、考核标准1. 绩效指标：绩效指标应与员工的职责和公司战略目标紧密相关，具体、可衡量、可实现、相关和时限。
2. 考核周期：绩效考核可以是月度、季度或年度，根据公司实际情况确定。
3. 评价方法：采用多元化的评价方法，如360度反馈、上级评价、同事评价、自我评价等。
三、实施流程1. 培训与沟通：对全体员工进行绩效考核制度的培训，确保每位员工理解标准和流程。
通过多次沟通，确保员工对自己的工作目标有清晰的认识。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，收集相关数据和反馈。
3. 反馈与改进：及时将考核结果反馈给员工，并提供正向和建设性的反馈。
与员工一起制定改进计划，帮助其提升工作表现。
4. 激励与发展：根据绩效结果，实施相应的激励措施，如奖金、晋升、培训机会等。
将绩效考核结果用于员工的职业发展规划中。
四、持续优化1. 定期回顾和分析绩效考核制度的效果，根据实际情况进行调整。
2. 鼓励员工参与绩效考核制度的改进，使其更加符合实际工作需求。
五、遵循法律法规确保绩效考核制度遵守国家相关法律法规，尊重员工的合法权益。
六、文化融合将绩效考核制度与企业文化建设相结合，确保员工理解和认同企业的价值观。
七、技术支持利用信息化手段，如绩效管理系统，提高绩效考核的效率和准确性。
通过以上措施，我们期望全员绩效考核制度的落实能够推动公司的发展，提升员工的工作动力和绩效水平，实现企业和员工的共同成长。
推行全员绩效考核方案引言在企业管理中，绩效考核一直是一个重要的环节。
而全员绩效考核方案，能够有效的提升企业的绩效和员工的积极性，同时也能够为企业提供更加科学、客观、公正的数据来衡量工作成果。
本文将探讨如何推行全员绩效考核方案。
一、明确目标和考核指标要推行一个有效的全员绩效考核方案，就需要先明确企业的目标和考核指标。
企业的目标可以根据不同的行业和企业特点来确定，但是要确保能够量化，能够让企业和员工明确。
考核指标也需要根据企业目标来确定，一般来说，可以从销售、服务质量、生产效率、创新能力、客户满意度等方面来考核。
二、制定考核方案要制定一个有效的全员绩效考核方案，需要考虑到以下几个方面：1. 评估方式全员绩效考核的评估方式有多种，可以是360度评估、KPI评估、自我评估等。
不同的评估方式有不同的优缺点，企业需要根据自身情况选择评估方式。
2. 权重比例权重比例决定了每个考核指标在绩效考核中的比重，需要考虑到企业目标的重要性和不同考核指标之间的联系。
不同的考核指标在不同企业中的比例也会有所不同。
3. 考核周期考核周期需要根据企业的情况来确定，通常为半年或一年。
在考核周期结束后，需要及时公布并进行反馈和奖惩。
4. 评估标准评估标准需要根据考核指标来制定，要求标准明确、客观、公正。
对于有争议的情况，企业需要建立申诉机制来处理。
三、推行方案推行全员绩效考核方案需要考虑到以下几个方面：1. 有效沟通充分沟通能够让员工对于绩效考核有更为清晰的认识，并且也能够有效的减少误解和不满。
企业需要在推行前，向员工进行详细的说明和解释。
企业也可以通过举办员工培训等方式来加强沟通。
2. 评估方法企业需要选择合适的评估方法，并且确保评估方法的公正、科学和透明。
如果有问题需要及时处理，确保员工的权益不受到损害。
3. 激励措施企业需要制定合理的激励措施来鼓励员工积极工作。
可以采取奖金、晋升、荣誉等方式来激励员工。
4. 反馈机制企业需要建立有效的反馈机制，及时对员工进行评估结果的反馈。
全员绩效考核管理规定第一章总则第一条为了全面评估全员的工作表现，激励员工积极进取，提高团队整体绩效，制定本考核管理规定。
第二条本规定适用于公司全员，包括正式员工、合同员工和临时员工。
第三条考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。
第二章绩效评价标准第四条全员绩效考核的评价标准包括工作目标达成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力以及个人发展等方面。
第五条工作目标达成情况是考核的重要指标，包括个人工作目标完成情况、工作计划的合理性和执行情况。
第六条工作质量和效率是考核的关键指标，包括工作成果的质量、工作进度和效率。
第七条团队合作和沟通是考核的重要指标，包括团队协作能力、与其他部门的沟通与合作情况。
第八条创新能力是考核的重要指标，包括对现有工作方法的改进、创新想法和解决问题的能力。
第九条个人发展是考核的综合指标，包括培训学习的积极性、技能和知识的提升情况。
第三章考核程序第十条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和综合评定四个环节。
第十一条自评环节是员工对自己工作表现进行评价，要求员工客观、真实地反映自己的工作情况。
第十二条上级评定环节是直接上级对员工的工作表现进行评价，要求上级客观、公正地评价员工的工作情况。
第十三条同事评定环节是员工互评，互相评价工作表现，要求同事客观、真实地评价员工的工作情况。
第十四条综合评定环节由绩效考核委员会进行评定，根据自评、上级评定和同事评定的结果，综合评判员工的绩效情况。
第十五条绩效考核结果将以百分制进行评定，根据评定结果，确定绩效等级和相应的奖励措施。
第四章奖惩措施第十六条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励，包括荣誉证书、奖金等。
第十七条绩效考核结果一般的员工将给予适当的鼓励和提升机会。
第十八条绩效考核结果较差的员工将进行个别培训和辅导，并设定改进计划，如不能达到要求，将面临工作调整和合同终止等处理措施。
第五章考核结果争议处理第十九条员工对绩效考核结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉。
三项制度改革全员绩效考核体系随着经济的发展和社会的进步，传统的人力资源管理方式已经逐渐无法适应企业发展的需要。
因此，为了更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力，很多企业开始进行绩效考核改革，其中三项制度改革是一种较为常见的绩效考核体系。
三项制度改革主要包括“目标管理、关键岗位绩效工资和员工成长计划”三个方面。
下面将对每个方面进行详细介绍。
首先，目标管理是一种企业根据自身发展目标和战略，制定出符合企业特点的绩效目标，并将其落实到各个部门和个人。
目标管理要求目标具有可衡量性、可评估性和可实现性，同时也应该具备一定的挑战性，以激发员工的自我驱动力。
在制定目标的过程中，应该与员工进行充分的沟通和协商，确保员工对自己的工作目标有明确的了解，并明确给出完成目标的时间节点和完成标准。
同时，目标管理还需要进行定期的评估，对员工的目标完成情况进行审核和对比，对于未能完成目标的员工，需要进行相应的奖惩措施，以推动员工的工作积极性。
其次，关键岗位绩效工资是一种根据员工绩效表现来确定工资和奖金的制度。
在关键岗位绩效工资制度中，企业可以根据员工的绩效水平，通过设定不同的职能层级和绩效等级，来确定员工的基本工资和绩效奖金。
这种制度可以有效地激励员工的工作积极性和创造力，同时也可以提高员工的工资待遇。
在实施关键岗位绩效工资制度的过程中，企业需要确保该制度的公平性和透明度，避免出现不公正的现象。
此外，关键岗位绩效工资制度还需要与目标管理相结合，通过目标的完成情况来评估和确定员工的绩效水平，进而对应到工资和奖金的发放。
最后，员工成长计划是一种帮助员工进行职业发展和个人成长的制度。
在员工成长计划中，企业可以根据员工的兴趣和能力，制定出一系列的培训课程和发展计划，帮助员工提升自己的专业能力和技能水平。
同时，企业还可以为员工提供一系列的晋升和晋级机会，根据员工的绩效和发展情况，进行适当的晋升和薪酬调整。
员工成长计划的实施可以提高员工的工作满意度和忠诚度，促进员工的长期稳定发展，对于企业来说也是一种长期投资和战略布局。
三项制度改革全员绩效考核体系随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，企业需要不断提高自身的竞争力，而人力资源是企业最重要的资源之一。
因此，企业需要建立一套科学的绩效考核体系，以激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和效益。
在这个背景下，全员绩效考核体系应运而生。
全员绩效考核体系是一种以全员为对象的绩效考核体系，它不仅考核员工的个人绩效，还考核团队和企业的绩效。
全员绩效考核体系的实施需要企业进行三项制度改革，分别是目标管理制度、绩效评估制度和激励机制。
一、目标管理制度目标管理制度是全员绩效考核体系的基础，它是指企业通过制定明确的目标和任务，来引导员工的工作方向和努力方向。
目标管理制度需要包括以下几个方面：1.目标制定：企业需要制定明确的目标和任务，包括年度、季度和月度目标，以及个人、团队和企业级别的目标。
目标需要具有可衡量性和可达成性，同时需要与企业的战略目标相一致。
2.目标分解：企业需要将企业级别的目标分解到各个部门和员工，以确保每个员工都有明确的工作目标和任务。
3.目标沟通：企业需要通过各种渠道向员工传达目标和任务，以确保员工对目标的理解和认同。
4.目标监控：企业需要对目标的完成情况进行监控和评估，及时发现问题并采取措施加以解决。
目标管理制度的实施可以帮助企业明确工作方向和努力方向，提高员工的工作效率和工作质量，从而提高企业的绩效和效益。
二、绩效评估制度绩效评估制度是全员绩效考核体系的核心，它是指企业通过对员工的工作表现进行评估，来确定员工的绩效水平和贡献度。
绩效评估制度需要包括以下几个方面：1.评估指标：企业需要制定明确的评估指标，包括个人、团队和企业级别的指标。
评估指标需要与目标管理制度相一致，具有可衡量性和可比性。
2.评估方法：企业需要选择合适的评估方法，包括自评、上级评、同事评、客户评等多种评估方式。
评估方法需要公正、客观、科学，避免主观性和偏见。
3.评估周期：企业需要制定明确的评估周期，包括年度、季度和月度评估。
推进全员绩效考核方案背景和意义绩效考核是管理有效性的重要工具，能够帮助组织检验员工的表现、引导个人目标与组织战略保持一致、激励员工创新与创造，并与员工的薪酬挂钩，对于提高组织整体的绩效有着重要的作用。
因此，尽快实施全员绩效考核方案是推进组织管理的必要手段之一，也是实现组织的快速发展的关键之一。
推进全员绩效考核方案的步骤第一步：确定评估指标在推进全员绩效考核方案之前，首先要明确和确定评估指标。
评估指标应该综合考虑组织战略目标、个人目标和职责范围。
评估指标的制定应该涉及到组织的所有部门和岗位，对不同岗位和职责的员工给出不同的评估标准，以保证公正、公平、科学、合理。
第二步：建立考核流程为了确保全员绩效考核方案的顺利实施，需要建立完整、全面的考核流程。
考核流程应该包含考核时间、考核标准、考核评估方法等内容。
同时，考核流程应该落实到每个岗位和每个员工，以便组织能够对员工的表现实时地进行监控和管理。
第三步：进行考核培训在推进全员绩效考核方案时，需要对组织所有的员工进行考核培训。
培训的主要内容包括评估指标、考核流程、考核标准、测评方法等。
培训可以采用在线学习、现场授课等方法，帮助员工熟悉考核流程和考核标准，提高员工对绩效考核的认识和理解。
第四步：建立绩效考核档案建立绩效考核档案是全员绩效考核方案的重要环节。
绩效考核档案应该包含员工的绩效指标、考核结果、考核评价、奖励等。
通过建立绩效考核档案，能够及时了解员工的表现和成果，并为组织提供数据信息，为员工的职业发展提供支持。
第五步：优化考核结果的处理在推进全员绩效考核方案时，考核结果处理应该是非常重要的环节。
考核结果应该在考核周期末得到公示，公示内容应该包括员工自评、上级评价、同事评价等。
考核结果的处理应该注重公平公正、科学合理，根据考核结果，合理制定相应的激励措施，激励员工创造高绩效。
总结推进全员绩效考核方案是组织管理的必要手段之一，通过该方案，能够检验员工的表现、激励员工创新与创造、促进组织快速发展。
公司开展全员绩效考核公司开展全员绩效考核的重要性及实施策略首先，公司开展全员绩效考核是为了评估员工的工作表现和业绩，以便更好地激励和奖励优秀员工，并提供发展和改进的机会。
全员绩效考核有助于提高员工的工作动力和工作质量，促进团队合作和协同，进一步推动公司的发展。
一、全员绩效考核的目的和意义全员绩效考核是一种全面、公正、客观的评估员工工作表现和成果的方式，通过制定明确的绩效指标和考核标准，对员工进行评估，以便有效地激励和奖励优秀员工，同时提供改进和发展的机会。
通过全员绩效考核，公司可以更好地了解员工的工作能力和潜力，发现优秀人才，并为他们提供更好的发展机会和晋升空间。
同时，全员绩效考核可以帮助公司识别和解决存在的问题和难题，提高工作效率和质量，促进团队合作和协同。
二、全员绩效考核的实施策略1.设定明确的绩效指标和考核标准：为了确保全员绩效考核的公正性和客观性，公司应制定明确的绩效指标和考核标准。
这些指标和标准应与公司的战略目标和工作重点相一致，并能够准确地反映员工的工作质量和业绩。
2.建立有效的绩效评估体系：公司应建立起科学、全面的绩效评估体系。
这包括制定合理的评估方法和工具，如工作目标达成度、工作质量、工作效率等，以及评估周期和频率等。
同时，应确保评估过程的公开、公正和透明，避免主观评价和人为干预。
3.提供及时的反馈和改进机会：全员绩效考核不仅仅是评估员工的工作表现，更重要的是为员工提供改进和发展的机会。
因此，公司应及时对员工的绩效进行反馈，指出优点和不足之处，并制定具体的改进计划和培训方案，帮助员工提升能力和水平。
4.考核结果与激励机制结合：公司应将全员绩效考核的结果与激励机制相结合，通过奖励和晋升等方式激励和鼓励优秀员工，并向他们提供更好的发展机会和福利待遇。
同时，对于绩效不佳的员工，公司应采取相应的纠正措施和培训计划，帮助他们改进工作表现。
5.持续改进和优化：全员绩效考核是一个持续改进和优化的过程，公司应根据实际情况和反馈意见，对绩效指标和考核标准进行定期评估和调整，以确保其适应公司的发展需要和员工的工作特点。
普通★一年一般★全员绩效考核实施办法第一章综述第一条考核目的（一）推行全员绩效考核工作主要是为了全面贯彻落实公司发展战略，建立员工的激励机制、约束机制与绩效评价机制，健全和完善全员绩效管理体系，实现公司管理水平的持续改进和不断提升，保障公司年度任务目标的顺利完成。
（二）推行绩效考核工作旨在考察员工工作效率、工作态度和工作能力，服务于管理和发展两个方面，目的是为了增强企业的运行效能，把员工的行为统一到公司整体任务目标上来，促进个人绩效和组织绩效的整体提升，推动公司的良性发展。
第二条绩效概念（一）绩效是行为表现和工作的结果，是工作任务达成效率和效果的综合，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
（二）绩效考核是指针对企业中每位员工所承担的工作，通过运用科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将结果反馈给员工的过程,是绩效管理中的重要环节之一。
（三）绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的管理活动。
通过对企业战略的建立、目标的分解、绩效的评价，并将考核结果运用于企业薪酬改进、岗位调整、职务变更、员工培训等日常管理活动中，以帮助员工持续改进工作绩效，最终实现企业战略目标的一种管理方法。
第三条考核指标（一）考核指标是绩效考核的基本要素，是考核期内衡量考核对象所承担的与公司总体任务目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化表现。
我公司采用的是关键绩效指标考核法。
（二）关键绩效指标是指对企业当前的发展和未来的成功起到关键作用，集中在绩效方面的评价指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。
设定关键绩效指标必须能够直接支持年度任务目标的实现。
（三）关键绩效指标设计的重要原则1.具体现实的：要切中特定的工作目标，不是面面俱到，不是笼统的。
是实实在在的，是可以证明和观察得到的，不是假设的，并且具有导向性。
2.可度量的：或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
全员绩效考核推行步骤
全员绩效考核推行的步骤主要包括以下几个方面：
1.制定考核计划：明确考核目标、对象、时间安排、考核标准等，确保考核计划具有可操作性和公平性。
2.设定考核指标：根据岗位职责和工作要求，为每个员工设定具体、可衡量的考核指标，如工作量、工作质量、工作效率等。
3.确定考核周期：根据企业实际情况和员工绩效变化情况，确定合理的考核周期，如季度考核、年度考核等。
4.开展考核评价：按照考核计划和指标，对员工进行公正、客观的评价，并收集相关数据和证据，确保考核结果的可信度和说服力。
5.反馈考核结果：将考核结果及时反馈给员工，对优秀表现予以肯定和奖励，对不足之处提出改进意见和建议。
6.制定改进计划：根据考核结果和反馈意见，为员工制定具体的改进计划，明确改进目标和措施，促进员工绩效的持续提升。
7.定期评估和调整：对全员绩效考核体系进行定期评估和调整，确保其与公司战略和业务发展相适应，同时不断完善和优化考核标准和流程。
在推行全员绩效考核过程中，企业应注重公平、公正、客观的原则，确保考核结果的准确性和可信度。
同时，还需要建立良好的沟通机制，及时解决员工在考核中遇到的问题和困惑，促进员工和管理层之间的互信与合作。
全面推行全员绩效考核前言如何保持企业的可持续发展，是当今企业最为关注的问题之一。
实践证明，绩效管理是促进企业管理规范化、保持企业快速健康发展的有效途径。
第1讲什么是绩效【本讲重点】动物选美比赛的启示什么是绩效为什么要谈绩效绩效的作用过程及目的进入21世纪，绩效问题已成为众多企业特别关注的热点。
飞速变化的市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都希望通过考核来促进自身的发展。
但是，在这个过程中，很多企业对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。
那么，究竟什么是绩效呢？动物选美比赛的启示森林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都热心地积极报名参加。
尽管动物们的热情很高，但是它们很快发现，如果没有一个选美的公认、统一标准，选美大赛就没有办法进行。
动物们开始考虑制订一个统一的选美标准。
争论一直持续下去，动物们各执己见，互不相让，谁也不能够说服大家。
最终这个选美大赛因为制订不出一个公认的统一选美标准而不了了之。
选美标准正如同绩效的考核标准一样。
对美的理解各自不同，所以选美比赛注定没有结果；如果对绩效理解不清，想通过绩效考核促进企业发展无疑也恰似是盲人骑瞎马，对企业的发展势必不会起到明显的促进作用。
什么是绩效对于绩效的不同理解：在新的环境下，许多人都意识到了绩效的重要性，人人都在谈绩效，但每个人对于绩效都有自己的理解。
一、绩效等于结果绩效可以是最终的成果。
对于公司和企业来说，绩效可以作为衡量企业是否盈利以及盈利多少的标准。
如果亏损，理所当然就没有绩效可言。
对于员工个人来说，绩效同样可以表现为员工个人的工作成果，但更多情况下往往只表现为员工的工作过程。
【情景片段】公司大厅，业绩公告栏前：业务员甲：“老张，你这个月又是销售第一，要请客喽！”老张：“没问题！”【点评】销售额对于公司来说是个结果，张先生销售额高，也就是说，张先生的绩效相对于其他人而言，最为突出。
二、绩效等于能力绩效是员工的实际工作能力，同样按规则办事，能力强的人可以收到更好的效果。
【情景片段】办公室门口，门上挂牌：“信息一部”甲员工（抱着一大堆东西，慌里慌张地走过来，碰到老板）：“老板！”老板：“怎么，又要加班?”甲员工：“没办法，这些东西都要得急！”老板：“你干嘛不让你的手下帮你做?”甲员工：“唉，教他们做最少也得费半天的时间，更何况做出的东西我也不放心，还是自己做吧！”老板经过另一办公室，门上挂牌“信息二部”。
办公室内人声鼎沸。
女员工：“经理，去哪里犒劳大家?”女员工：“我提议去吃海鲜！”男员工（故意打量）：“你怎么就知道吃，也该注意自己的体形了。
经理，我提议，咱们去酒吧，好好喝它个痛快。
”女员工：“你，你还不是除了吃就是喝！”经理（做手势示意安静）：“这一阶段大家始终都很努力，老板对我们的表现也很满意。
今天就由你们做主，大家好好乐乐，只要是健康娱乐就行。
”老板笑笑，十分满意地点头走开。
【点评】同样是经理，一位是累得分不开身，团队如同虚设；而另一位却是从容有余，团队非常有活力和冲天的干劲儿。
所以对老板来讲，绩效就等于员工个人的能力。
什么是绩效？我们在日常生活中会经常碰到关于绩效的话题。
其实，绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。
可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。
也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。
也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。
可能成为绩效的因素：图1-1 绩效因素示意图影响绩效的关键因素主要有以下五个方面：（一）工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；（二）工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；（三）包括流程、协调、组织在内的工作方法；（四）工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；（五）管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。
其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。
控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。
绩效评估的是结果的好坏，绩效管理需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因素。
根据对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。
当其它因素都很稳定时，管理者需要关注于某一个特定的因素，因为这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。
哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，我们就需要关注和考核哪些因素。
对我们来说绩效的意义不仅仅限于企业，每个人都应该研究绩效，从各方面有效降低成本，提高效率，这有助于提高我们生命的品质。
绩效贯穿于每个人的一生，无论是企业还是个人都会面对绩效问题。
为什么要谈绩效绩效过程是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程，谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此基础上更好地规划未来。
当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋升、激励的问题，但绩效的核心还是在于改进。
一、为了发奖金往往很多管理者平时并不关注绩效问题，只是在年底需要发放奖金时才不得不开始评员工绩效的高低，以便根据绩效的成绩或绩效等级发放奖金。
将绩效考核与奖金的发放等奖惩手段直接挂钩，很多人就认为绩效管理的目的是为了发奖金。
二、为了进步对于有些人来说，绩效可以促使其进步。
绩效的目的是为了使自己的实际工作能力不断提高。
通过绩效评估自己可以寻找绩效不好的原因，在以后的工作中有针对性地加以提高。
三、了解自己的发展程度有些人认为，通过绩效可以达到以下两个方面的目的：一是看自己现在的业绩是否达到了原来的预期；二是看工作者是否发挥了最大的潜能，是否还可以在下次工作中继续提高。
绩效的作用过程及目的一、绩效的作用过程影响工作的除了员工自身的态度、能力外，工作的环境和机制等因素也会对员工的工作产生一定的影响。
从图1-2可以看到，任何员工工作都会有如下几个过程：注：A代表将加入工序岗位的员工；B代表所有潜在的绩效因素；C代表绩效。
从B到C就是一个明白绩效的过程，而从C到B是明白绩效后的反馈。
图1-2 绩效的作用过程【举例】一位工人加工机械零件，加工10个零件给10元，这是加入工作获得收入的过程。
如果再多加工10个零件，多给15元，这种多加工10个零件，多给15元的过程就是员工获得报酬和激励循环工作的过程，这时的报酬有激励性，员工会希望加工更多的零件以取得高报酬。
至于“与员工相关的绩效明白过程”就是：例如加工零件过程中机器速度与扳手位置会对工作效率的高、低产生相当大的影响，这些影响是员工能体会到的。
“与员工相关的绩效明白后反馈指导原绩效体系的过程”，就是发现这些问题后，员工会在以后工作中把它们调整到最佳位置。
与员工不直接相关的绩效的明白过程，例如加工机器的磨损和修理，与员工不直接相关的绩效明白后反馈回原绩效体系，是指管理者知道问题后，会安排维修工在工人下班后对机器进行保养和护理。
绩效的作用过程首先是绩效的明白过程，其次是绩效明白对过程有反馈和指导作用，绩效明白的过程是一个循环反馈的过程。
二、绩效的目的评估绩效可以面向未来和过去。
面向过去包括给做出绩效的人一个正确的测评，以便于按劳付酬；面向未来包括让员工明白绩效还有改变提高的余地，让其总结经验寻找差距；对于员工不能负责的绩效，例如工作分配、工作条件等，我们要研究是否可以通过改变来提高员工的绩效。
第2讲绩效如何考核【本讲重点】绩效考核方法目标管理的重要意义绩效与薪酬相关联绩效考核方法绩效考核对于企业发展的促进作用显而易见，但是它的复杂性决定了把绩效考核做得很成功的企业往往是极少数。
不同的企业使用的考核方法千差万别，但是从考核内容来划分，不外乎从传统的德能勤绩、表现过程、职位要求、特别的问题、工作改进、工作习惯等几方面入手，而应用较多的是从结果入手。
考核结果的表现形式也有很多种，考核分只是众多考核结果的表现形式中的一种。
一、组织考核模式组织考核是针对部门组织的考核，它对应于对员工个人的考核。
系统资源、管理过程和功能等三种模式是几种比较常见的组织考核模式。
（一）系统资源模式简单说来，比如评价一个组织，有人看业绩，这就是对组织考核的理性目标模式；有人看成长性，这就是看未来的业绩，是典型的系统资源模式。
（二）管理过程模式与功能模式举例来说，同一个组织，A看中的是该组织的团队，而B看中的却只是该组织的产品是否成熟。
这两个人对组织的评价标准有很大不同。
也就是说，对组织的考核评价标准不同。
A对组织考核所采用的方法是管理过程模式，考核的重点是组织的管理和创新能力。
而B 所采取的是功能模式，即组织的产品和服务能多大程度获得满意。
这些考核组织的模式只是从不同角度对组织进行评价，没有最好而只有最适合的一种。
二、对员工个人的考核方法绩效对员工个人评估方法多种多样，有的方法是针对并强调人、工作、定量、定性、过程、结果导向、对工作的局部考核、对全局的考核等各种方法，观察印象、德能勤绩、绩效要素和目标指标等四种方法是常见的四种个人绩效评估方法。
不同的考核方法，绩效含义各自不同，考核的重点及对后期工作的反馈及指导程度也分别有所不同。
总之，考核方法没有对错之分，只有更加合理之别，我们要根据实际情况不同，考核的目的不同，采取不同的考核方式。
但有一点是共同的，那就是考核的目的都在于绩效水平的大幅度提高！目标管理的重要意义目标管理不论对于组织还是个人的发展，都有着非比寻常的巨大作用。
目标管理是制订目标、过程管理、结果评估与反馈这个全过程的管理。
目标的制订也是上下级主动以实现高一层的目标为己任的。
目标管理是目标设立和完成过程及完成结果的统一，但是目标管理绝不是三者简单的机械组合。
目标管理主要是对目标实现过程进行管理，过程中激发工作者的自愿工作的动力并贯穿始终，对结果进行考评。
实施目标管理，不但能够促进完成目标，激发自我动力，还能促进上下级沟通，锻炼工作者自我掌控的能力，从而帮助企业建立目标体系。
但是必须根据本企业的实际情况，制定出相符合的目标管理制度。
一、目标管理必须具备的条件（一）上下级员工必须有一个良好的思想基础上下级之间的沟通渠道通畅，有着共同的愿望，并且大家都愿意为之而努力。
观念上的认同是实现目标的重要基础。
（二）目标管理中的目标有其独特的意义目标管理中的目标应该是大家通过讨论确立的，因此能够得到上下级员工一致的认同。
同时，目标还应该符合一些原则。
（三）必须有目标管理过程除了在行动开始前列出方案和措施以外，上级还必须要让下级分担责任和进行授权，并始终与下级保持着沟通，以便于随时对他们进行工作辅导。
（四）必须对目标管理的结果进行评估制订目标时就要定下奖惩和激励的各项具体内容，例如奖金与职称、执业资格、工作成果量等落实的结构直接挂钩。
