2016年福建省人力资源管理师(HR)常用(必备资料)

人力资源管理人力资源规划1、战略学家迈克尔。

波特将企业战略定义为“企业为开发核心竞争力和获取竞争优势而2、合和协调企业一系列资源和行动的谋划。

”3、企业战略包含三个方面：一、目标；二、计划；三、部署4、企业的总体战略分三种：一、发展型；二、稳定型；三、紧缩型5、从战略时间长度看，企业战略包括长期战略、中期战略、短期战略。

企业的短期战略比较偏重于财力；中期战略偏向于技术；长期战略则偏重于人力资源战略支持。

6、这种模式所显示的战略管理过程；分为战略制定、战略实施、战略评价。

7、目前大部分中国企业处于第一和第二阶段的中间，要过渡到第三阶段并不能一步跨越，需要循序渐进，逐步加大推进力度。

8、人力资源战略管理的框架体系分：组织行为、个人行为、技术支持三个层面。

9、人力资源战略也就是员工发展决策以及其他员工具有重要和长期影响的决策，它体现了企业人力资源管理的指导思想和发展的方向。

10、企业的发展战略决定了人力资源发展战略。

11、完善人力资源战略管理体系的原则1）、将人力资源管理同企业战略紧密的联系起来，协助企业制定基于企业战略的人力资源战略。

2）、将企业的经营目标、业务流程及组织架构同人力资源联系起来，明确人力资源管理和企业其他管理方面的关系。

3）、将个人的绩效管理和薪酬激励同部门直至企业的绩效目标联系起来，真正将员工的利益同企业捆绑在一起。

4）、明确能力素质模型的来源及其在人力资源管理中的地位。

12、组织变革：组织变革是指随着企业内外部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新构架。

13、组织变革的目的：一、达到企业自身的动态平衡；二、保证企业具有相当的持续性；三、保证企业具有相当的适应性；四、保证企业具有相当的革新能力。

14、组织变革的目标通常包括：组织结构的完整；组织功能的优化；组织社会心理气氛的和谐；组织效能的提高。

15、组织变革的程序：科学规范的组织变革程序包括三种：诊断、计划与执行、评价。

人力资源管理师考试用书
1. 《人力资源管理学》（作者，李光耀），这本书是人力资源
管理的经典教材，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法和实践。

2. 《人力资源管理导论》（作者，戴世勋），这本书介绍了人
力资源管理的基本概念、原理和实践，适合初学者入门。

3. 《人力资源管理与组织行为学》（作者，斯蒂芬·罗宾斯等），这本书结合了人力资源管理和组织行为学的理论，讲解了如
何有效管理和激励员工。

4. 《人力资源管理案例分析》（作者，王国胜），这本书通过
案例分析的方式，帮助读者理解和应用人力资源管理的理论和实践。

5. 《人力资源管理实务》（作者，陈宝生），这本书介绍了人
力资源管理的实际操作和技巧，包括招聘、培训、绩效管理等方面。

6. 《劳动法与人力资源管理》（作者，王建华），这本书介绍
了劳动法的基本知识和相关法律法规，帮助人力资源管理师了解和
遵守劳动法规定。

此外，还可以参考一些权威的人力资源管理期刊和网站，如《人力资源管理杂志》、《人力资源管理评论》等，以了解最新的研究成果和行业动态。

以上是一些常用的人力资源管理师考试用书，选择适合自己的教材进行系统学习和复习，可以更好地准备考试并提升自己在人力资源管理领域的专业能力。

人力资源管理师助考资料第一章概论1、人力资源——是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力,智力和技能;也可以指能推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和,它包括数量和质量两个指标.2、人口资源：指一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。

劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和，并在劳动年龄范围之内的人口的总和。

一般情况，16周岁~60周岁（男）/55周岁（女）；特殊工种，16周岁~65周岁（男）/60周岁（女）；教授、研究员，16周岁~70周岁。

3、人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称，它专门强调质量方面。

4、人力资源管理的含义：微观人力资源管理就是对各个组织对其内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实现规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分、有效地使用，人力资源的再生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高。

5、人力资源管理的目标：具体来说，人力资源管理的目标是：1、取得最大的使用价值，在现代企业中，招聘来的人员基本都具有其特长，因此，企业努力的方向应是人才的发挥率与有效率。

2、发挥最大的主观能动性，发挥人的潜力是人力资源管理的重要目标，3、培养全方面发展的人才，人才的全面发展在人力资源管理中的地位越来越高。

6、人力资源管理的原则：1、强化人力资源战略管理原理。

2、要素有用，同素异构原理。

3、德才素质统一原理。

4、能级匹配，适才适用原理。

5、开发与使用并重原理。

6、激励竞争，动力发展原理。

7、人力资源管理的职能：1、人力资源规划，是组织按组织目标，对人力资源给出数量上，质量上的需求，并付诸实施的一系列程序、措施、政策和时间顺序。

2、人力资源获取，是指从组织内外招募、甄别、选择和录用合格人员。

3、人力资源开发，是为了保证员工拥有与工作岗位相匹配的知识和技能，并在此基础上进一步提高工作绩效，同时也使员工得以不断发展的一系列政策、方法和程序等。

1、[单选题] 对企业人员总量、构成、流动的整体规划统称为( )。

A.人力资源规划B.组织规划C.人员规划D.战略规划参考答案：C参考解析：人员规划是指对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

2、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是( )。

A.训诫B.行业内通报批评C.公开谴责D.取消其执业资格【参考答案】：A,B,C【参考解析】：根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。

3、[单选题] 以下各项中，不属于绩效考评类型的是( )。

A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评参考答案：D参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。

态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。

4、[单选题] 企业资源优势具有( )，企业要不断投入以保持和创新优势。

A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和暂时性D.相对性和暂时性【参考答案】：B【参考解析】：企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。

5、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是 ( )A 、具有全方位、多角度的特点B 、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系C 、采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性D 、加强了管理者与组织员工的双向交流答案： C解析：360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性;(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性;(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性;(7)促进员工个人发展。

1、绩效管理的核心是 ( )A 、绩效沟通B 、绩效辅导C 、绩效反馈D 、绩效计划答案： A解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

2、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是( )。

A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核参考答案：B,C,D,E3、[单选题] 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和( )。

A.工会制度B.平等协商制度C.集体协商制度D.职工大会制度【参考答案】：B【参考解析】：《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。

”根据劳动法的有关规定，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式参与管理，如有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、岗位参与(质量小组)、个人参与(合理化建议)等。

目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。

4、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是 ( )A 、薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数B 、薪酬水平是一个绝对的概念C 、地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D 、企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定答案： B解析：薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。

薪酬不是绝对的概念，所以选项B错误。

5、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 ( )A 、工资集体协商B 、工资集体协商制度C 、工资协议D 、工资指导线制度答案： C解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。

组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

（一）组织设计理论的内涵（二）组织设计的基础原则1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。

2．专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。

3．有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。

4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。

5．稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。

二、新型组织结构模式（一）多维立体结构模式，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式。

（二）模拟分权组织结构，是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。

（三）分公司与总公司：分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。

第一章 企业人力资源规划一、 常见组织结构的选择： 直线制： 领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构；最简单的集权式组织结构，又称军队式结构； 优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。

缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。

直线职能制： 以直线制为基础，加上职能部门。

特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。

集权与分权相结合； 适于：规模中等的企业。

事业部制、矩阵制、子公司和分公司。

二、制约组织结构的六个方面：1、 信息沟通： 贯穿于管理活动的全过程。

2、 技术特点： 主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容；3、 经营战略： 是现代企业经营的主要标志；4、 管理体制；5、企业规模6、环境变化。

三、部门结构的不同模式：（了解优缺点）1、 以工作和任务为中心—— 直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等，即广义的职能制组织结构模式。

优点：明确性和高度稳定性；缺点：个人不了解整体任务缺乏连续性。

企业规模较小时，能有效保证企业总体目标的实现；2、 以成果为中心——事业部制、模拟分权制。

优点：个体了解自己的任务又了解整个企业的任务；既具高度的稳定性，又具较强的适应性。

事业部制一般在大型企业中采用。

缺点：机构设置多，管理费用高。

3、 以关系为中心——契约制：特大企业或项目中采用。

实用性差，明确性、稳定性。

四、部门结构选择考虑的因素：1、规模大小： 小——以工作和任务为中心；大——以成果为中心；特大——以关系为中心；2、性质： 利润为中心——事业部制；成本或责任为中心——直线制或直线职能制。

3、技术状况：4、成员素质： 高——以成果为中心；五： 正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统；非正式组织：两个或两个以上个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统。

六：系统的反映组织结构的主是资料：1、工作岗位说明书；2、组织体系图；3、管理业务流程图。

人力资源管理师考试资料完全版第二部分招聘与配置第一节招聘需求分析"组织的财务预算会影响人员需求（财务预算对招聘人员的数量和质量都有影响）。

组织人力资源配置状况分析：五方面的分析内容"（1）人与事总量配置分析。

（2）人与事结构配置分析.它是指不同性质、特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。

（3）人与事质量配置分析。

它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。

人与事质量配置不符主要有两种情况：a、人员素质低于岗位要求—进行职业培训，降职。

b、人员素质高于岗位要求—晋升到更高的岗位。

（4）人与工作负荷是否合理状况分析。

若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作。

（5）人员使用效果分析。

▲针对不同能力、绩效的情况，应采取不同的措施：a、对于能力高、绩效好的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；b、对于能力低、绩效好的员工，应鼓励保持原有工作热情，通过培训提高能力；c、对于能力高、绩效差的员工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在以后的工作中提高绩效；d、对于能力低、绩效差的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前的状况，或通过培训或搞好激励，或者调整岗位，以使人与事匹配。

招聘需求产生的三种情况："1、组织人力资源自然减员：员工离职或调动、退休、短期休假等。

2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。

3、现有人力资源配置情况不合理。

第二节、招聘准备工作分析方法的选择•工作分析的基本方法：1、观察法2、面谈法3、调查问卷法4、工作日志5、工作实践6、典型事件法•应根据具体的目的和实际情况，选择工作分析的方法：1、根据目标进行选择。

2、根据岗位特点进行选择。

3、根据实际条件进行选择。

•工作说明书的编写要求：1、清晰。

2、具体。

3、简短。

•编写工作说明书应注意的事项：1、以逻辑的顺序来组织编写工作职责。

HR核心知识人力资源管理师教材内容提要技能操作部分第一章企业人力资源规划组织结构的类型：（一）直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。

领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构。

优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内容协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高缺点：缺乏专业化的管理分工，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

适用范围：只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。

（二）直线职能制：以直线制为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

优点：一种集权和分权相结合的组织结构形式，统一指挥，引入管理工作专业化的做法，发挥职能部门的参谋、指导作用，缺点：无暇顾及企业面临的重大问题，当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题，组织结构改革倾向更多的分权适用范围：一种利于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。

（三）事业部制：分权制结构。

遵循“集中决策，分散经营”的原则。

优点：1、权利放下2、主动性和创造性提高，提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩缺点：组织机构重叠，管理人员膨胀，忽视企业整体利益适用范围：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采用。

（四）矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组特点：具有双道命令系统优点：有利于部门之间的协作和配合，沟通情况，不增加人员，解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾，为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。

缺点：组织关系比较复杂。

（五）子公司和分公司特点：子公司不是分支机构，有独立的法人；分公司是分支机构，在法律上和经济上无独立性，不是独立的法人企业。

影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。