四种人性假设的管理方式

◆(1)实利人(Rational economic man)直译为“理智的经济人”，称经济人假说。

该假说盛行于19世纪末至20世纪20年代。

该假说认为人的行为是在追求本身的最大利益，工作的动机是为了获得优厚的经济报酬。

美国麻省理工学院教授麦克雷戈在1960年出版的《企业中的人性面》一书中，把基于这种假说的管理理论，称为x理论。

⏹X理论对人性作了如下四种假设：1．员工天生不喜欢工作，只要有可能．他们就会逃避工作；2．员工只要有可能，就会逃避责任；3．员工总是愿意安于现状，没有雄心壮志；4．员工的行为受较低层次的需要支配，一旦满足就会不思进取。

－⏹X理论主张：管理者对职工应采取“命令与统一”、“权威与服从”的管理方法，泰罗所创立的科学管理就是属于X理论为指导的传统管理方式。

◆(2)社会人(Social man)盛行于20世纪20年代至50年代，是梅奥通过霍桑实验而提出的新人性假说。

该假说认为满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。

良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素，而物质刺激只具有次要意义。

梅奥的人群关系理论就是在“社会人”观念的基础上发展起来的。

◆(3)自动人(Self actualizing man)译为自我实现的人，这一假说伴随着行为科学的诞生而问世的。

20世纪40年代末盛行于美国。

该假说认为人都有一种想充分发挥自己的潜能，实现自己理想的欲望，人只有将自己的才能表现出来，才会感到最大的满足和快慰。

# 麦克雷戈把基于这种假说的管理论，称为Y 理论。

他本人是反对x理论而主张Y理论的。

◆(3)自动人(Self actualizing man)◆Y理论认为人性有如下特点：1．员工视工作如向人需要吃饭、休息一样，是自然的、不可缺少的；2．人天生是愿意负责的，只要员工对某项工作作出了承诺，他们会进行自我控制，积极努力去完成工作；3．一般而言，每个人都有上进心，会积极主动地寻求工作，愿意迎接挑战，承担不胜任；4．大多数人都具有承担责任、作出正确决策的能力，只要将这种积极性和能力发挥出来，实现组织的目标就很容易了。

人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。

一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。

这些人应当负起管理的责任来。

(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。

(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。

(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。

管理就是计划、组织、经营、指导和监督。

二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。

因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。

2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。

“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。

3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。

职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。

第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论1.人性的两方面内容：自然属性；心理属性.心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。

2.人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征:1）人性具有能动性2)人性具有社会性3）人性具有整体性4）人性具有两面性5)人性具有可变性6）人性具有个体差异性。

3.在西方的管理理论中,存在四种人性假设，有四种不同的管理方式：1）“经济人”假设及其管理2）“社会人”假设及其管理。

3）“自我实现人"假设及其管理。

4）“复杂人”假设及其管理。

4。

企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1）人的管理第一2）满足人的需要，实施激励.3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。

4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。

5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展。

5.人本管理的机制：1）动力机制2）约束机制3）压力机制4)保障机制5）环境优化机制6）选择机制6。

所谓人力资本，是指通过费用支出（投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

包括以下几个含义:第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内.第二,人力资本直接由投资费用转化而来。

第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。

这是其成为资本之根本所在。

第四，人力资本内含一定的经济关系。

7。

人力资本的特征:1）人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离。

2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来.3）人力资本具有时效性。

4）人力资本肯有收益性。

5）人力资本具有无限的潜在的创造性。

6）人力资本肯人累积性。

7）人力资本具有个体差异性。

8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物）,增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

人性的假设与对应管理方法
四种基本的人性假设的内容：
一、经济人：
1、人本性不喜欢工作；
2、必须被强迫、控制、指挥才去工作；
3、安全需要高于一切；
4、非理性，不能自律，易受他人影响；
5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作。

二、社会人：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

三、自我实现人：
1、人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好
；
2、管理者主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。

四、复杂人：
随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地不断变化出多种需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合。

四种基本的人性假设的管理：
1、经济人：严密控制和监督式的管理方式，采取“任务管理”的措施，如：泰勒制；
2、社会人：注重调动工人参与决策的积极性；
3、自我实现人：主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来；
4、复杂人：没有普遍适用的管理方法，应随机应变。

一、四种人性的假设所谓“人性假设”是指管理者对被管理者工作目的的基本估计;美国管理心理学家雪恩在其名着组织心理学一书中阐述了四种人性假设,即经济人、社会人、自我实现人及复杂人;一“经济人”假设“经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观;“经济人”假设从享乐主义的观点出发,认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利,工作是为了获得最大的经济报酬;“经济人”假设的人性观1．一般人的本性是不喜欢工作的,只要可能,它就会逃避工作;2．由于人类不喜欢工作的本性,对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥,以惩罚相威胁,以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力;3．一般人宁愿受指挥,希望逃避责任,较少有野心,对安全的需要高于一切;相应的管理方式在“经济人”假设基础上的科学管理理论为“x”理论,其相应的管理方式：1．科学管理是从工场作业的研究和分析发展出来的;他所关心的是生产特殊技术,管理要以效率和生产为中心;2．为了提高效率,必须为工作挑选头等工人,并对工作制定恰当的定额、合理的日工作量；必须对工人进行训练,使之掌握最好的工作方法;3 ．为了鼓励工人努力工作,完成工作定额,采用“差别计件工资制”,以物质刺激作为激发调动工作积极性的主要措施;4．为了提高效率,把管理与实际操作分开;在工厂实行职能工长制,实行职能管理;强调管理的重要职能在于是指挥、监督、控制;5．提出管理中的“例外原则”,即高级管理人员把一般的日常事务授权下级管理人员.自己保留对例外事项的决策和督促权; 评价首先,该理论站在极端主义的立场上,把人看成是天生懒惰的,因而带有根本性质的错误;其次,泰勒采用一系列措施大大改进了过去的混乱管理,明显地提高了工效;但是,他把人们分成少数的管理者与多数的被管理者,并把这种人为的分类说成是天生的人性,其根本的出发点就是极端错误的;再次,泰勒所殷切期待的工人与资本家携手合作的“心理革命”也终于没有出现,因为人不是机器的附属物,更不是机器或愚蠢的动物;二“社会人”假设“社会人”假设是由哈佛大学教授梅约提出;该假设认为,良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定因素,人们工作的目的在于满足自己的心理需要;“社会人”假设的人性观1．人不是单纯的“经济人”,而是“社会人”;人不仅有物质需要,人还有许多心理的需求; 2．工作条件、物质待遇不是影响工作积极性的唯一因素;3．管理者应寻找工作的社会关系意义,成为人际关系的协调者;4．人要受到正式群体中管理的激励和控制影响,更要受到他所处的自发群体——非正式群体的社会力量的影响;5．人只有在上级满足了他的社会需要,和答应了他的其他要求时,才会对管理有反应相应的管理方式在“社会人”假设的基础上,梅约提出了人群关系理论,其管理方式概括为：1．管理者不应只注意工作任务的完成,更应注重关心人和满足人的社会需要;2．管理者不应只注意计划、组织和控制等,更应重视职工间的人际关系,培养和形成职工的归属感和整体感;3．在奖惩方面,提倡实行集体的奖惩制度,而不主张实行个人奖励制度;4．管理者应当成为新型的人际关系的协调者;5．管理者不仅要重视对正式群体的管理,更要重视对非正式群体的引导;评价从“经济人”的假设到“社会人”的假设无疑前进了一步;“社会人”的假设认为人际关系对于激发动机、调动职工的积极性是比物质奖励更为重要的因素,这对于我们的工厂企业制定和实行奖励制度具有参考意义;“社会人”的假设企图改善企业内部的人际关系,其根本的出发点并不在于要真正满足人的心理需要;三“自我实现人”的假设所谓自我实现,是指人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有当人的潜力充分发挥和表现出来,人们才会感到最大的满足;“自我实现人”假设的人性观麦格雷戈提出：1．一般人天生就喜欢工作,无论从事体力和脑力工作,都如同游戏和休息一样自然;2．人对自己所参与的目标能实行自我指挥和自我控制,不需要外来的控制和惩罚来威胁和促使人们去实现组织目标;3．对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的,这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足;4．逃避责任、缺乏雄心和强调安全,并非人的天性,是由环境因素造成的;5．在现代工业生活的条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥; 相应的管理方式麦格雷戈将“自我实现人”假设基础上的管理理论总结为“Y”理论,其管理方式包括：1．管理重点方面;要为充分地挖掘个人的潜力,发挥自己的才能,从而达到自我实现,创造一种适宜的工作环境、工作条件;2．管理人员职能方面;管理者的主要职能是一个采访者,他们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条件,减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍;3．奖励方式方面;奖励可分为两大类,一类是外在奖励；另一类是内在奖励;只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要,从而极大地调动起职工的积极性;4．管理制度方面;管理制度的重点在于如何保证职工能充分地表露自己的才能,达到自己所希望的成就;评价“自我实现人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程,人之所以不能充分自我实现,是由于环境的束缚和限制;实际上,人的自我实现由于是不可能“自我发展”的,人们要发挥自己的才能和创造性,必须克服种种障碍,冲破种种阻力;启发意义：如何在不违反集体利益的原则下为职工和技术人员创造较适当的客观条件,以利于充分发挥他们的才能；把奖励划分为外在奖励和内在奖励,与我们所说的物质奖励与精神奖励有某些类似；认为企业领导人要相信职工的独立性、创造性这对我们同样有启发意义;四“复杂人”假设人是存在个体差异的,不同的人各方面不一样；一个人本身在不同的年龄、时间、地点会有不同的表现;人的需要和潜力,随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变,以及人与人之间关系的变化而各不相同;“复杂人”假设的含义1．人的需要是多种多样的;2．人在同一时间内会有各种需要和动机;3．由于工作和生活条件的不断变化,人会不断产生新的需要和动机：4．一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需要;5．由于人的需要不同,能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反应;相应的管理理论——应变理论根据上述“复杂人”的假设,主张根据具体情况去采取适当的管理措施,这种管理理论就叫做“应变理论”;应变理论强调指出,应当充分考虑到个体与组织、正式组织与非正式团体、物质条件与社会因素和心理因素、企业目标与个人目标等各项因素及其相互关系,才能较妥善地处理管理上的各种问题;根据具体情况采取相应的措施,不因循守旧、不搞条条框框,不受某种预订设想的束缚;要求管理人员要善于观察职工之间的个体差异,根据具体情况采取灵活多样的管理方法; 评价“复杂人”的假设和应变理论含有某些辩证法的思想,它主张根据不同的具体情况,针对不同的人采取灵活机动的管理措施,在具体的管理工作中具有较大的意义,应予适当的肯定;但是,它只强调了人与人之间存在差异的一面,缺乏具体研究,在某种程度上忽视了人性上共同性一面的存在,所以也有着明显的偏颇;。

管理学四种人性假设是：
1、经济人假设。

在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。

1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。

2、社会人假设。

社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。

从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。

管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。

3、自我实现人假设。

‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。

在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。

4、复杂人假设。

相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。

对群体而言，人与人之间是存在差异的。

不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。

浅谈人性假设理论在学校管理中的运用1.人性假设理论的内涵所谓“人性假设”是指管理者对人性的基本看法，实际上主要涉及到的是被管理者需要和动机判断的问题，从麦格里格提出人性假设理论至今，关于人性假设的理论研究就一直就不曾间断。

但是从主流旧纳来看，大概是以下四类:“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设1.1“经济人”假设这种假设认为人天生是懒惰的，是不喜欢并且逃避工作的，大多数人是需要加以强迫，控制，指挥，才会迫使他们进入一种为实现组织的目标的工作状态。

能刺激到他们的只有金钱与其它的物质利益，因此在这种人性假设下，管理上主张采用严明的奖惩机制，对于表现优异的员工给予丰厚的物质奖励，对于表现意慢的员工给予严厉的惩罚。

1.2这种假设认为人因为必然生存于社会之中，人的社会性于人而言才是最重要的。

所以人际关系的好坏对于人们是否能积极投身于工作有着重要的影响。

驱使人们去积极努力工作的不再是金钱物质方面的利益，更多的是一种良好的人际关系。

因此在这种人性假设下，管理上主张由“以人适应物”转向“以人为中心”，重视满足职工的社会性需要，注重职工参与到决策的积极性1.3“自我实现人”假设这里的自我实现是指人们只有发挥自己的才能才千才能得以满足。

人的需要是有层次性的，而自我实现就是在这个金字塔的顶端，工作方面的追求可以使人越来越成熟，人也可以自己进行自我激励，官我控制。

因此在这种人性假设下，管理上主张为职工提供一种富有挑战性并且能够有利于实现员工自我价值的环境。

1.4“复杂人”假设这种假设认为人的需要和潜在的愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄，在社会中扮演的角色，所处的境理和人际关系的变化而不断发生变化，因此在这种人性假设下，管理时没有固定的模式可循的，只能采取灵活，多元的管理方式根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。

2性假设理论的价值国为人在教育管理过程中的重要地位是靠人的活动以及行为来实现，所以在教育管理研究中关于人的问题的研究也就无法避免对人的行为的研究。