岗位价值评估7维度16因素

加薪理由不用千千万，岗位评估是王道！

作为HR我们经常会遇到员工要求涨薪，但是没有依据或者想要给员工降薪觉得很难办的问题，这是薪酬制定工作中岗位分析和岗位评估部分的工作没有做到位的表现。岗位价值评估是人力资源管理的一个重要的子系统，是建立“以岗位为基准的薪酬模式”的重要基础性工作。

岗位评估：岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 岗位价值评估是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。

如图：组织的战略决定组织的机构设置即部门及岗位设置，岗位的设置推动实现企业的经营要求，而岗位价值评估中的重要输出产物——岗位职责说明书则是组织与岗位的目标达成统一的桥梁。通过岗位职责、岗位说明书进行一系列的人力资源管理活动进而支撑公司战略，这是个闭环的管理活动。看似简单的岗位价值评估其实是组织结构设计和战略实现的根本，这部分工作不仅仅只对薪酬设计有影响。

所以，岗位价值评估的作用本期只针对薪酬设计做阐述，评估结果对其他人力资源管理工作的重要作用这里不作赘述。

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2、工作SOP

STEP1： 岗位分析（面谈法）

• 组成岗位分析小组

• 采取一 一岗位面谈方法

• 记录描述岗位相关信息

• 撰写职位说明书

岗位价值评估这项工作最好是由企业管理者牵头组成项目小组的形式来做，跟所有人力资源管理项目工作一样，这部分工作能得到他们的支持是为工作能正常进行提供的保证。小组成员包含但不限于：企业管理者、业务高管、HR部门工作人员，各岗位员工代表等。

岗位分析的方法很多，如：问卷调查、工作日志等等，但是这里建议用面谈法，直接面谈法相对其他方法更为直接有效，保证岗位分析的有效性和科学性。

岗位评估工具手册

前 言 .............................................................................................................. 2

一、岗位价值评估的含义、目标和原则 ............................................................ 3

1.1岗位价值评估的含义 ......................................................................................................... 3

1。2岗位价值评估的目标 ....................................................................................................... 3

1。3岗位价值评估的原则 ....................................................................................................... 3

二、岗位价值评估方法和工具 ........................................................................... 4

2.1岗位价值评估方法 ............................................................................................................. 4

2.2岗位价值评估工具 ............................................................................................................. 4

岗位评价要素

岗位评价是一种对职位价值进行评估的管理方法，它可以帮助企业更好地了解各个职位的工作职责、要求和薪资福利等内容。现在许多企业都已经使用基于技能、责任、经验等标准的岗位评价方法，但是具体要如何实现岗位评价还需要进行一定的探讨，本文主要阐述一下岗位评价要素。

一、工作职责

工作职责是制定岗位评价的首要要素。它评估一个职位的核心工作职责，反映该职位所承担的核心任务、主要职责和目标。以此为基础，可以较为准确地了解职位要求，帮助企业制定薪资福利合理方案。

评价团队可以通过面谈、观察现场工作流程、了解职责所涉及的业务背景等途径来调查工作职责。在处理不同种类的角色时，需要有明确的职位描述，并对职位描述进行定期更新，以确保准确评估。

二、技能与经验

另一个至关重要的评价要素是技能和经验。技能是某项工作完成所必需的专业技巧和知识，用于衡量员工能够独立完成工作的能力。经验是指员工从事工作的时间以及与此相关的专业知识和经验，表示员工能够熟练地执行职责。 评价技能和经验需要考虑到员工对这些技能和经验的掌握程度、这些技能对工作的贡献以及员工改进技能和经验的愿望等方面。这些要素的考虑将有助于评估员工在工作岗位上的能力，同时也有助于提升员工的技能和经验水平。

三、岗位责任

每个职位都有其应承担的责任和义务，评价中对此也应有明确规定。通过定义工作环境中的哪些方面应该受到员工的控制，可以使责任和义务得到正确考虑。

评价员工的责任应考虑到其对业务流程影响的深刻理解、有效执行公司策略、独立工作的能力及贡献情况等。责任与义务的明确规定有助于评价员工的能力和法律责任，并进一步帮助企业了解员工的价值贡献。

四、职位竞争力

职位竞争条件可以通过分析市场薪资、趋势、竞争对手平均水平等因素来评价。在制定职位价格时，需要考虑到市场通胀、行业变化等情况，以确保员工的薪资水平处于合理范围。

考虑到职位竞争力时，还应考虑到生产效率、劳动力与工作岗位的匹配、竞争性奖金等因素。这些要素有助于评价员工价值，同时确保企业的薪资水平优于市场平均水平，从而吸引和留住高质量的人才。

岗位价值评估方法

一、引言

1.工作评估法

工作评估法是一种将岗位的内在价值转化为可以量化的指标的方法。它通常包括任务的复杂性、影响力、责任和技术要求等维度。通过评估这些维度，可以确定岗位的价值水平。工作评估法常用的具体方法包括工作描述法、工作比较法和排名法等。

2.雇佣者需求法

雇佣者需求法是一种以岗位对组织的价值为基础，以组织对岗位的需求程度为依据进行评估的方法。它通常包括组织对岗位的需求量和缺口等维度。通过评估这些维度，可以确定岗位的价值程度。雇佣者需求法常用的具体方法包括岗位需求量分析、岗位供需平衡分析和预测分析等。

3.市场定价法

市场定价法是一种以市场薪酬数据为依据进行评估的方法。它通常通过分析市场上类似岗位的薪酬水平，来确定岗位的价值。市场定价法常用的具体方法包括市场薪酬调研、薪酬测算和薪酬分析等。

4.绩效贡献法

绩效贡献法是一种将岗位对组织绩效的贡献程度作为评估指标的方法。它通常通过评估岗位在组织绩效中所占比重，来确定岗位的价值。绩效贡献法常用的具体方法包括绩效评估、关键绩效指标分析和绩效权重分配等。

三、岗位价值评估的应用 1.薪酬管理：通过评估岗位的价值，可以合理地确定薪酬水平，确保薪酬与岗位的价值相匹配，从而提高薪酬体系的公平性和激励效果。

2.组织设计：通过评估岗位的价值，可以明确岗位的相对重要性和优先级，从而优化组织结构，提高组织的运行效率和绩效。

3.人才管理：通过评估岗位的价值，可以确定不同岗位的发展路径和晋升途径，从而为员工提供明确的职业发展方向，提高员工的工作动力和工作满意度。

4.岗位分工：通过评估岗位的价值，可以合理地进行岗位分工，确保不同岗位的职责和任务清晰明确，避免岗位之间的重复和冲突，提高工作效率。

四、总结

岗位价值评估方法在组织管理和人力资源管理中具有重要的作用。通过合理地评估岗位的价值，可以更好地管理组织的人力资源，提高组织的绩效和竞争力。在实际应用中，可以根据组织的具体情况选择适合的评估方法，并结合其他因素综合考虑，以达到最佳的评估结果。