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物业管理即时激励方案一、前言物业管理是指对房地产物业进行经营管理的一种综合性工作，主要包括物业租赁、物业销售、物业维护和物业运营等内容，是保障物业安全和提升居住环境的重要工作。
而在物业管理工作中，员工的积极性和工作效率直接关系到整个物业管理工作的质量和效果。
因此，对于物业管理人员的激励和激励方案的设计就显得尤为重要。
二、即时激励方案的意义即时激励是指在员工完成工作目标后，及时给予相应的奖励和认可，鼓励员工持续提高工作效率和质量。
即时激励的设计不仅能够有效提高员工工作积极性和创造性，还能够增强员工的团队意识和凝聚力，更好的完成物业管理工作。
因此，设计一套科学有效的即时激励方案对于提高物业管理工作效率和质量至关重要。
三、员工激励的原则在设计即时激励方案时，需要遵循以下几点原则：1. 公平性原则：激励方案要求公平公正，不能有任何的偏袒和歧视。
2. 可持续性原则：激励方案要能够持续激励员工，并且能够长期有效。
3. 灵活性原则：激励方案要有一定的灵活性，能够根据员工的不同情况做出相应的调整。
4. 激励多样性原则：激励方案要丰富多样，包括物质奖励和非物质奖励等，以及让员工有多种获得激励的途径。
四、即时激励方案的设计在物业管理工作中，员工面临着种种压力，包括业主的投诉、物业安全的保障、设施设备的维护等问题，因此，员工积极性和工作效率的激励显得尤为重要。
下面将从激励内容、激励方式和实施方法三个方面对即时激励方案进行设计。
1. 激励内容：激励内容包括物质奖励和非物质奖励两方面：（1）物质奖励：物业管理公司可以根据员工的工作表现，给予相应的奖金，或者提供其他的实物奖励，比如购物卡、旅游券等。
另外，还可以提供灵活的工作时间，如下午茶时间、加班餐或者免费工作制服，让员工感受到公司的关爱。
（2）非物质奖励：这个方面包括表扬信、荣誉奖章、员工推荐信等，这些都是员工所需要的，因为人们渴望被认可、被尊重的感觉。
2. 激励方式：（1）表扬奖励：比较常见的方式就是给予员工及时、真诚的表扬和肯定，让员工知道自己的贡献得到了认可。
上海鑫益瑞杰有色合金有限公司即时激励制度编制：审核：审批：深圳市中旭企业管理顾问有限公司上海鑫益瑞杰顾问组二零壹贰年伍月目录No table of contents entries found.第一章总则第一条公司实施即时激励的目的：为了提高员工参与工作的积极性、执行力和工作热情，公司特制订即时激励制度。
对日常工作中表现突出的行为和个人予以及时的奖励与表扬，通过及时的表扬与奖励，有效传达：被公司赞扬的工作标准+公司鼓励的行动方向+公司对于提供优秀结果人员的认可与表彰。
从而使优秀的行为方式和个人在公司中树立模范，使受到表彰的人员更加积极努力，也使不断追求公司的认可成为每个员工的行为习惯。
第二条即时激励的实施方式：按照不同周期，根据具体评比制度和评比流程，评比出各个周期的明星员工，给予公开表扬和物质奖励。
第三条公司实施即时激励的原则：1、即时激励的方向与公司战略意图相匹配原则。
公司有何种战略意图，即对能保证该意图实现的行为进行即时激励。
从而实现员工追求与公司目标相统一、员工努力方向与公司战略导向相统一的目的。
2、细化评比周期，及时兑现奖励原则。
将评比周期细化为：短（每周）、中（每月）、长（每年）三种，对于每个周期内评比出的获奖员工应及时兑现奖励，无特殊情况，应在评比结果确定后的一个工作日内完成奖励的兑现。
3、事实求是，以事实和数据为基准的原则。
激励的所有依据均为有据可查的事实或客观数据，在公示评比结果时，应附评比是参考的事实或数据资料，接受所有人对评比结果真实性的监督。
第四条即时激励制度的适用范围：公司所有临册（试用期内）和注册（正式）员工，不分工种、部门、职务与级别，都有参与评比、被评比以及针对评比结果提出建议的权利。
第五条即时激励制度的管理组织与常设管理机构：1、总经理、副总经理及各部门部长组成即时激励制度的管理组织，可进行制度修正、流程修改、运作模式调整等一系列决策行为。
2、监察部和人力资源部作为即时激励制度的常设管理机构，是即时激励管理流程的具体执行者。
即时激励管理办法第一篇：即时激励管理办法东尚物业“即时激励”管理办法一概念解释：即时激励：组织对员工行为或阶段性成果实时做出肯定或否定的及时的反馈。
二意义：给对的行为积极强化：• 当员工的工作结果或工作行为符合组织要求时——员工得到激励——重复该行为——再次激励——形成习惯，工作效率得到提高，执行力加强。
给错的行为消极强化：• 当员工的行为与公司倡导的价值观念完全不符合时，就要当头棒喝，给予警示，促使其改正，杜绝其他的人再犯此类错误。
三目的：对个人：行为塑造，帮助员工形成好的习惯，提升执行力；对企业：文化塑造，放大关键行为，形成集体记忆，形成良好的企业氛围；四激励范围：正向激励：1、公开表扬：在项目公告栏张贴业主表扬信；2、月度明星榜：以项目为单位，当月受到业主明确赞扬最多的员工，评选为当月“服务明星”，公司给予适当现金奖励，并将成功服务案例纳入“案例库”，同时作为项目部门储备干部；3、总经理亲笔信：公司总经理以书信形式，每月向受激励员工寄语肯定及期望；4、现金奖励：根据激励范围，公司给予适当现金鼓励；5、最佳执行奖：针对项目或部门短期、阶段性、目标性工作，短于预计时间完成且效果优良，公司将颁发“最佳执行奖”，以采访纪实形式，将相关人员、事件于项目公告栏；负向激励：1、不遵守客户价值观、损害客户利益，导致投诉：经核实后，对当事人予以经济处罚，并在各项目通报批评，必要时候考虑降级处理；2、工作失误导致公司利益受损：经核实后，对当事人予以经济处罚，并在各项目通报批评，予以警告；3、承诺工作未实施，对公司造成损失及负面影响：扣除季度绩效，并在各项目通报批评；4、被证实有损害公司形象的行为：据实情况予以处罚，并在各项目通报批评；5、被证实与企业价值观严重不符的行为：在各项目通报批评，必要时考虑免职或辞退；6、以公谋私，贪占个人私利：在各项目通报批评，必要时考虑免职或辞退；五实施细则：1、即时激励对象以个人为主体；2、公司各项目、部门、员工个人，均可对工作中出现的激励行为及时收集，填写《即时激励申请表》报项目综合办，核实无误后上报公司运营管理部；2、激励需体现时效性，激励工作以月度为时间节点，不予累计；3、运营管理部于收到《即时激励申请表》5个工作日时间内，组织相关部门讨论，确定激励方式，并反馈责任部门；4、已确定的激励行为，实行“实时兑现”的原则，最晚于次月5日前完成激励工作；5、即时激励各种对象，将在公司各项目、部门公告。
弹性福利平台福利积分即时激励方案分享弹性福利平台福利积分即时激励方案分享简介弹性福利平台是一种管理和分发员工福利的平台，为企业提供了一种灵活且个性化的福利管理方案。
福利积分即时激励方案是弹性福利平台的一个特色功能，旨在通过积分激励的方式增强员工的工作动力和满意度。
功能概述福利积分即时激励方案提供了以下功能：- 积分奖励制度：员工根据表现和工作贡献获得积分奖励。
- 积分兑换：员工可以将获得的积分兑换为实际的福利或奖励。
- 即时激励：系统实时记录和更新员工的积分，并根据设定的规则即时通知员工。
- 福利市场：提供一个在线的福利市场，员工可以浏览和选择自己喜欢的福利。
积分奖励制度福利积分即时激励方案的核心是积分奖励制度。
积分奖励制度是根据员工的表现和工作贡献来制定的，以激励员工做出更出色的业绩。
制定积分奖励制度时可以考虑以下因素：- 工作绩效：根据员工的工作绩效来设定不同的积分奖励水平。
绩效优秀的员工可以获得更多的积分奖励。
- 个人贡献：考虑员工对团队或企业发展做出的个人贡献，将其转化为相应的积分奖励。
- 学习成长：鼓励员工积极参加培训和学习活动，通过学习获取积分奖励。
积分兑换员工可以将获得的积分兑换为实际的福利或奖励。
积分兑换过程是员工根据自己的需求在福利市场中选择相应的福利，然后使用积分进行兑换。
福利市场中的福利种类多样化，可以包括但不限于以下内容：- 现金奖励：员工可以将积分兑换为一定金额的现金奖励。
- 休假时间：员工可以使用积分兑换额外的休假时间。
- 礼品卡：员工可以选择兑换各种品牌的礼品卡，如购物卡、餐饮卡等。
- 学习培训：员工可以选择参加一些学习培训课程，使用积分抵扣一部分费用。
即时激励福利积分即时激励方案通过实时记录和更新员工的积分，以及设定规则来实现即时激励。
当员工达到某个里程碑或者完成一项重要任务时，系统会根据设定的规则自动发放相应积分，并及时通知员工。
这种即时激励可以有效地提高员工的工作动力和满意度，促使员工更加投入地参与工作。
即时激励方案范文企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。
只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
以下是即时激励方案，欢迎阅读。
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。
管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。
也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。
透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。
不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。
人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。
出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。
因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。
而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。
即时激励方案在现代社会中，激励员工的工作热情和积极性是企业成功的关键因素之一。
为了提高员工的工作效率和工作满意度，企业需要设计和实施有效的激励方案。
即时激励方案作为一种常用的激励手段，不仅可以激发员工的潜力，还能促进员工的个人成长和发展。
本文将介绍即时激励方案的定义、原则和实施步骤，旨在帮助企业更好地设计和运营激励策略，进而实现企业目标。
一、即时激励方案的定义即时激励方案是指在员工完成工作任务或达成绩效目标后，及时给予奖励或肯定的措施。
与传统的激励方式相比，即时激励能够更及时地给予回馈，有效激发员工的工作动力和积极性。
二、即时激励方案的原则1.个性化奖励：不同员工有不同的动机和需求，企业应根据员工的个体差异，量身定制相应的奖励方式，以增强员工的归属感和认同感。
2.公平公正：即时激励方案应建立在公平公正的原则之上，避免偏袒或不公的现象发生，确保激励制度的公正性和透明度。
3.激励与绩效挂钩：即时激励应与员工的工作表现挂钩，只有当员工展现出优秀的绩效时，才能获得相应的奖励，既能激励员工，又能提高整体工作效率。
4.及时反馈：即时激励方案应及时给予员工反馈，及时了解员工的工作进展和优秀表现，以便调整激励措施和提供进一步的支持。
三、即时激励方案的实施步骤1.设定明确目标：企业应明确员工需要完成的工作目标和绩效标准，以便后续的激励措施能够与之对应。
2.提供奖励选择：企业可以提供多种奖励选择，如奖金、升职、附加福利等，以满足不同员工的需求和偏好。
3.制定激励规则：企业应明确激励的标准和条件，规范员工在完成任务或达成目标后可以获得的奖励，以保证激励的公正性和合理性。
4.实施激励措施：企业应及时给予员工相应的奖励或肯定，以彰显对员工的认可和鼓励，进而激励员工继续努力。
5.监测和调整：企业应建立有效的监测机制，及时了解激励方案的实施效果，根据实际情况进行调整和改进，以提高激励方案的效果和可持续性。
通过以上的实施步骤，企业可以建立一个科学合理的即时激励方案，既能激发员工的工作热情和创造力，又能提高员工的工作效率和绩效。
弹性福利平台福利积分即时激励方案分享弹性福利平台福利积分即时激励方案是一种通过积分奖励的方式，及时激励员工的表现和成绩。
下面是一个福利积分即时激励方案的分享：1. 设立福利积分制度：公司设立积分制度，员工的表现和成绩将以积分形式进行记录和奖励。
积分可以通过完成任务、达成目标、创新想法等方式获得。
2. 即时奖励机制：员工在达成目标或表现出色时，立即获得相应的积分奖励。
这种及时性的奖励可以迅速提高员工的工作动力和积极性，使他们更加投入工作。
3. 多样化奖励选择：为了满足不同员工的需求和喜好，福利积分可以提供多样化的奖励选择，例如购物券、旅游奖励、季度奖金、聚餐等。
员工可以根据自己的兴趣选择相应的奖励。
4. 透明公正的评选方式：确保评选员工表现和奖励的过程公正、透明，避免任何不公平的现象。
可以设立评选委员会或通过员工推荐来评选优秀员工。
5. 定期发布积分排名和获奖名单：定期发布积分排名和获奖名单，以鼓励员工竞争和激发他们的工作热情。
也能够让公司全员了解和认可员工的努力和成绩，增强团队凝聚力。
6. 灵活使用福利积分：员工可以根据自己的需求和生活方式，自由选择使用福利积分。
他们可以在公司内部福利商城兑换自己喜欢的商品或服务，也可以积攒积分用于大额奖励。
7. 绩效考核与福利积分相结合：将福利积分与绩效考核相结合，能够更好地激励员工提高工作业绩。
通过设定明确的工作目标和相应的积分奖励机制，能够激励员工更加努力地完成工作任务。
福利积分即时激励方案可以有效激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作表现和团队合作能力。
这种方案也能够增加员工对公司的认同感和忠诚度，提高员工的工作满意度和员工关系。
物业员工即时激励怎么写一、制定目的1、全员营销的重要部分：物业公司员工作为整个大营销线的一个重要组成部分，身处为业主提供物业服务和解决物业问题的第一线，与业主接触机会颇多。
2、促成业主老带新：激励物业员工主动维护业主关系，为开发商释放目前的老带新政策，促成业主积极的带新客户购买房源。
3、优化开发商与业主关系：通过物业人员对业主的主动维系，加强物业与业主的`沟通，同时也优化开发商与业主的关系。
二、激励方式对物业公司员工促进业主老带新，我们设立了二个可以重叠的奖项，将眼前和长远结合起来进行激励：1、成交现金奖励：物业公司员工促成业主完成老带新，新客户签订《商品房买卖合同》且房款全款到账后即奖励其现金2000元/套。
2、岁末冠军奖：对于整个年度促成业主完成老带新，成交新房源累计套数最多的物业公司员工，开发商额外奖励其3000元红包。
三、成果界定1、填写表单：物业公司员工促成业主完成老带新的成果界定，必须是物业公司员工随同业主带新客户一起到售楼处，完成老带新相关表单填写，同时还须填写《物业公司员工促成业主老带新确认单》。
四、业主维护及沟通1、写《物业服务调查问卷》。
2、赠送礼品：在进行物业服务调查问卷的同时，赠送业主一份小礼品，减少业主抗性，促成配合。
3、释放老带新政策：并以业主填写调查问卷的机会，向业主释放老带新优惠政策。
五、工作启动：本激励方案经过公司批准后，即可进行工作的启动：1、激励方案宣讲：由物业公司组织本激励方案的宣讲。
2、互动问答：物业公司员工针对本激励方案及相关表单的疑惑之处，与开发商进行互动问答，便于顺利执行。
3、工作排期：由物业公司排定执行计划，安排物业服务调查问卷及释放老带新政策的具体执行。
XX房地产有限公司XX年X月X号。
即时激励方案即时激励方案企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。
只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
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那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。
管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。
也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。
透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。
不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。
人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。
出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。
因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。
而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。
一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。
所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。
“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。
这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。
所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。
这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。
“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。
“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。
“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。
这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。
所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：1、物质激励与精神激励相结合。
只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。
金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。
内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。
正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。
正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。
负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。
把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。
推荐以下几种激励方法和措施：1、提升绩效管理水平。
年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。
一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。
人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。
在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。
所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。
这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。
收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。
也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。
但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。
每年根据绩效评出20%的.优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。
加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。
既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。
股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。
反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。
基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。
当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。
同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。
还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。
在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。
让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。
在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。
每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。
同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。
透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。
淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。
