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劳动关系协调员培训要点
1. 理解劳动法律法规
- 熟悉国家劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议调解仲
裁法等。
- 理解劳动关系协调员的职责和权益，以及与劳动法相关的基
本概念和原则。
2. 掌握劳动关系处理流程
- 研究并熟悉劳动关系处理的基本流程，包括劳动争议的调解、仲裁和诉讼程序。
- 理解各类劳动争议的处理要点和程序，包括工资争议、解雇
争议和劳动合同纠纷等。
3. 培养协商和调解能力
- 研究协商和调解的基本原则和技巧，以解决劳动争议。
- 熟悉协商和调解机构的职能和操作规程，了解协商和调解的
具体操作步骤。
4. 加强信息收集和处理能力
- 掌握收集和整理劳动关系相关信息的方法和途径，包括劳动
合同、工资单、劳动纠纷文书等。
- 研究使用电子文档管理系统和劳动关系管理软件，提高信息
处理效率。
5. 培育职业倫理和沟通技巧
- 强化职业倫理意识，遵守法律法规和职业道德，保持中立、
公正和保密的原则。
- 提升沟通和表达能力，善于与劳动关系参与方进行有效沟通，妥善处理各类问题和矛盾。
以上是劳动关系协调员培训的要点，通过学习和培训，劳动关
系协调员将能更好地履行职责，促进和维护良好的劳动关系。
2024劳动关系协调师知识要点一、劳动法律法规：1.《劳动法》及其实施细则2.《劳动合同法》及其实施细则3.《劳动争议调解仲裁与人民调解法》4.《劳动合同法律适用问题的解答》5.《就业促进法》及其实施细则6.《劳动保障监察条例》及其实施细则7.《劳动保障监察指导手册》8.《劳动争议仲裁规则》9.《劳动争议人民调解工作办法》二、劳动合同：1.劳动合同的签订、变更、终止，以及相应的手续和文件2.合同期限和试用期的规定3.外籍员工劳动合同的特殊规定4.劳动合同的补充协议和解除协议5.违反劳动合同的违约责任6.劳动合同的解除、终止和终止情形7.劳动合同争议的调解、仲裁和诉讼程序8.用人单位的用工规章制度的制定和修改三、劳动关系调解：1.劳动关系调解的基本原则和程序2.调解员的选任和资格要求3.调解案件的受理、调解和不调解的标准4.调解结果的确认和履行5.劳动关系调解的技巧和方法四、劳动争议仲裁：1.劳动争议仲裁的基本原则和程序2.仲裁员的选任和考核要求3.仲裁案件的受理、仲裁和不仲裁的标准4.仲裁裁决的效力和执行5.劳动争议仲裁的技巧和方法五、劳动保障监察：1.劳动保障监察的目的和任务2.劳动保障监察的基本原则和程序3.劳动保障监察的检查、调查和处罚措施4.劳动保障监察的工作技巧和方法5.劳动保障监察的组织管理和信息化建设六、劳动关系矛盾与处理：1.劳动关系矛盾的产生原因和类型2.劳动关系矛盾处理的基本原则和方法3.劳动关系矛盾的预防和化解措施4.劳动关系矛盾的调查和协调工作七、用工制度管理：1.用工制度的建立、修订和解释2.用工制度的合法性和约束力3.用工制度的执行和监督4.用工制度的违法行为和违法责任5.用工制度的争议处理程序八、劳动力市场分析：1.劳动力市场的基本情况和特点2.劳动力供求关系的分析3.劳动市场的失业与就业状况4.劳动力市场政策与措施以上为2024劳动关系协调师(二级)考试所需的知识要点，总结了劳动法律法规、劳动合同、劳动关系调解、劳动争议仲裁、劳动保障监察、劳动关系矛盾处理、用工制度管理和劳动力市场分析等方面的重要内容。
劳动关系协调员(三级)理论知识劳动关系协调员（员级）理论知识单项选择题：1.如果GDP增长，就业不一定增长。
2.《劳动法》立法的最终目标是建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度。
3.最基本的工资形式是计时工资。
4.集体合同制度起源于西方市场经济国家的劳动法律制度。
5.如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以要求变更劳动合同或立即解除劳动合同并支付经济补偿金。
6.如果用人单位在与劳动者终止解除劳动关系时依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定需要支付经济补偿，应当在办结工作交接后支付。
7.有效沟通的基础是信任、理解、双向和倾听。
8.洛伦茨曲线是反映收入分配平均程度的曲线。
9.根据《中华人民共和国劳动法》的规定，我国工资分配实行按劳分配、同工同酬的原则。
10.在企业破产清偿时，破产财产在清偿破产费用、共益债务以及有担保的优先债权后，应当首行清偿所欠税款。
11.根据《住房公积金管理条例》规定，“职工和单位住房公积金的缴存比例不得低于职工上一年度月平均工资的3%”。
12.职工代表大会审议集体合同草案应当有三分之二以上的职工代表出席。
13.在常见的员工参与形式中，员工参与形式的最低层次是获得信息。
14.最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、XXX研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部门。
29、简单的劳动争议案件可以由1名劳动仲裁员仲裁。
30、全体公民放假的节日不包括妇女节。
31、职工代表大会制度的核心问题是职工代表大会的职权。
32、集体合同制度与劳动法律规范相比较具有更加灵活的特点。
33、人口对劳动力供给影响的因素不包括人口性别比例。
34、企业决策层与工会系统之间的沟通属于上下沟通。
35、在西方发达国家，劳动基准上的劳动关系协调主要依靠集体合同。
36、人民法院接受原告提交的起诉材料后，在7日内进行审查，决定是否立案。
第一章劳动标准实施管理（一）劳动标准信息收集1、劳动标准概念：是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或定量形式所作出的统一规定2、劳动标准分类：表现形式：法规类、技术类、规范类属性：社会、自然层次：国家、地方、行业、企业作用：强制性、推荐性、约束性3、劳动标准分为法定标准（国家、行业、地方）和用人单位标准（用人单位制定、经劳动关系双方协商）4、劳动标准的内容：工作时间、定员定额、职业培训、工资、福利、休假、未成年保护、女职工特殊保护、社保、劳动安全卫生等5、经历旧中国时期、新中国计划经济时期、改革开放，形成以立法形式颁布、标准化机构颁布、劳动关系双方协商制度三种形式6、劳动基准法始源于日本，流行日本、台湾7、最早的劳动基准法：《学徒健康与道德》1802英国，标志劳动法的诞生、劳动基准法开始8、劳动法律（全国人大及其常委会制定）、劳动行政法规（国务院颁布）、地方性法规（具有立法权的地方人大及其常委会）、规章（国务院部委和地方政府）9、法律效力范围：法律的时间、空间、对象10、用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示11、用人单位支付给劳动者工资低于最低工资标准，由劳动保障行政部门责令其补发所欠劳动者工资，并可责令按所欠工资1-5倍支付赔偿金；逾期不支付，按照应付金50%-1倍加付赔偿金12、职工和企业任何一方都可以提出进行工资集体协商的要求，另一方收到协商意向书后，20日内予以书面答复。
工资协议签订后，7日内将协议一式三份报送劳动保障行政部门审查。
劳动保障行政部门收到工资协议15日内进行审查。
工资协议生效后5日内向全体人员公告。
13、工资支付办法：以法定货币形式支付；用人单位以书面形式记录，劳动者签字，并保存2年；用人单位向劳动者提供工资清单；工资在双方约定支付日期内支付；每月至少支付1次14、劳动者给用人单位造成损失，可从工资扣除赔偿，扣除部分不得超过当月工资的20%15、工作时间包括：标准工作时间（8小时/天，40小时/周）、缩短工作时间（少于8小时/天，40小时/周）、综合计算工时、不定时工时16、《劳动法》规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日17、事故等级：特别重大事故：30人以上死亡、100人以上重伤、1亿元直接经济损失重大事故：10-30人以上死亡、50-100人以上重伤、5000万-1亿元直接经济损失较大事故：3-10人以上死亡、10-50人以上重伤、1000万-5000万元直接经济损失一般事故：3人以下死亡、10人以下重伤、1000万元以下直接经济损失18、伤亡事故调查报告15日内批复，特别重大30日内批复，特殊情况可延长不得超过30日19、女职工保护：经期、孕期、产期（98天，难产、多胞各加15天）、哺乳期（每天2次，每次30分钟）20、社会保险法特点：强制性、社会性、互助性21、养老保险由国家财政、用人单位、劳动者三方分担22、不得认定为工伤的情形：因犯罪或违法治安管理伤亡的；醉酒导致伤亡；自残或自杀23、单位在发生伤害30日内提出工伤认定申请，个人可在1年内提出工伤认定申请；劳动保障行政部门60日内作出工伤认定的决定24、工伤鉴定1-4级：退出岗位、终止劳动关系，按月伤残抚恤金（90%-75%）、一次性伤残补助金（24-18个月）；5-10级，安排工作，一次性伤残补助金（16-6个月）25、收集劳动标准的途径：法律法规汇编、劳动标准汇编、劳动法配套规定汇编、法律法规单行本、报纸和政府公告、网络26、整理劳动标准的方法：劳动领域专业划分：就业、职业技能、劳动关系调整、工作条件、社保、劳动安全卫生、劳动行政管理劳动标准表现形式种类划分：基础类、管理类、工作类、技术类、其他劳动标准适用层次划分：国家级、行业级、地方级、企业级劳动力市场运行程序角度划分：进入劳动力市场、劳动力市场运行、退出劳动力市场、劳动力市场管理劳动标准表现形式的角度划分：法规类、技术类、规范类劳动标准作用角度划分：强制、推荐、约束27、汇编劳动标准的形式：官方标准汇编、内部标准汇编28、用人单位实施劳动标准的形式：用人单位内部规章制度、集体合同、劳动合同、其他定量和定性形式29、收集用人单位实施劳动标准情况的程序：调研准备阶段（调研计划、背景资料）、正式调研阶段（根据调研计划完成各项调研，完成调研报告）30、收集用人单位实施劳动标准情况的方法：档案记录、调研研究（观察法、访谈法）（二）劳动标准的应用1、劳动标准宣讲方法：书面、口头、会议、讲课2、宣讲效果评估方式：询问、面谈、座谈、电话调查、问卷调查3、宣讲效果评价：4分法（优秀、良好、一般、差）、10分法4、咨询的方法：现场、电话、邮件、视频5、咨询技巧：关系技巧、参与技巧、影响技巧6、1993年以来，中国逐步建立劳动保障监察制度7、根据国际劳工组织《劳动监察公约》规定，劳动监察包括职业卫生、劳动安全、劳动关系三个方面的监督监察职能8、自查的形式：报告、报表9、自查方法：检查范围（普查、抽查）、检查时间（事前自查、事后自查）、主动性（主动自查、被动自查）10、配合国家检查：填写相关年假报表、报送书面材料、配合劳动监察报送相关材料、配合劳动监察的其他工作第二章劳动合同管理（一）劳动合同订立1、《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系2、《劳动合同法》第10条2款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
劳动关系协调员师基础知识重点第一章劳动关系本章重点：劳动关系的概念和特征劳动关系和劳务关系的区别劳动关系的运行和调整政府和工会在调整劳动关系中的作用我国劳动关系的基本情况一、劳动关系的概念、特征和主体（一）劳动关系的概念（重点掌握）劳动关系（laborrelations），也称劳工关系、劳资关系，是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者所结成的社会经济关系总称。
2008年1月1日我国实行了《劳动合同法》，它规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”（第7条）。
在不同的国家或地区对劳动者和劳动力使用者之间的这种社会经济关系，有着不同的表述，比如：劳资关系、劳工关系、劳雇关系、员工关系、劳使关系、产业关系等。
（二）劳动关系的特征劳动关系不同于民事关系和经济关系，它具有以下特征：1．劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。
2．劳动关系与劳动有着密切的联系。
3．劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。
4．劳动关系具有纵向关系和横向关系相交错的特征。
（三）劳动关系的主体劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。
二、劳动关系与劳务关系的区别（重点理解）“劳务关系”与“劳动关系”虽然字面相近，法律含义却截然不同。
从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有以下几点：1．规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别劳动关系由《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整，劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。
2．劳动关系主体与劳务关系主体的区别3．当事人之间在隶属关系方面的区别4．用人单位对当事人在管理方面的区别5．劳动主体在待遇方面的区别三、劳动关系调整机制和手段（劳动争议的处理）为了促进和实现协调稳定的劳动关系，人们在长期实践中逐步建立起一整套调节劳动关系的机制和手段，主要是：集体协商、员工参与、三方性机制、劳动争议的处理和劳动立法。
劳动关系协调员法律知识要点
劳动关系协调员在处理劳动纠纷和促进劳动关系方面扮演着重
要角色。
了解一些关键的劳动法律知识对协调员来说是至关重要的。
以下是一些劳动关系协调员应该掌握的法律要点：
劳动合同
- 劳动合同是雇主和员工之间的合意文件，规定了双方的权利
和义务。
- 劳动合同应明确规定工作内容、工作地点、工作时间、薪资
和福利等重要条款。
- 若雇主或员工违反劳动合同，对方可以依法提起诉讼，要求
赔偿或补偿。
最低工资
- 国家规定了最低工资标准，雇主必须支付不低于最低工资标
准的工资。
- 不同地区和行业可能有不同的最低工资标准，劳动关系协调
员应了解当地的最低工资标准。
劳动保护
- 员工享有一定的劳动保护权益，包括工作时间、休假、劳动安全和健康等。
- 雇主有责任提供安全的工作环境，预防工伤事故的发生。
- 若员工的劳动权益受到侵害，劳动关系协调员可协助员工提起诉讼或寻求其他解决途径。
劳动争议解决
- 劳动关系协调员应熟悉劳动争议解决的程序和途径。
- 可以通过调解、仲裁或诉讼等方式解决劳动争议。
- 劳动关系协调员可协助双方当事人进行协商，促进劳动争议的和解。
离职和解雇
- 雇主与员工的离职和解雇必须依法进行。
以上是劳动关系协调员应了解的一些法律知识要点。
劳动关系协调员应当与相关法律法规保持同步，并根据实际情况进行操作和协调。
劳动关系协调师知识要点
一、劳动关系协调师的职责
1.劳动关系协调师是一位劳动关系服务人员，他们专注于劳动关系协调、调解、调整和调整,负责将企业劳动关系中发生的冲突和问题解决。
2.协调师需要具备客观、公正和专业的态度，尊重当事人自主权，积极引导他们协商一致，协助当事人解决劳动关系问题，营造和谐的劳动关系环境。
3.协调师要熟悉有关法律法规、法律法规和政策，依据劳动法律法规和政策，帮助当事人解决劳动关系问题，保护雇主与劳动者的合法权益，维护社会稳定。
4.对那些合法纠纷、劳动争议、抗议等劳动关系问题，协调师要及时组织协调人员，主持调解、推动调节，维护劳动关系和睦的社会环境。
5.协调师还需要开展教育培训，协助劳动者了解劳动关系法律法规和政策，提高劳动关系法律素养，增强当事人自主维权意识，推进劳动关系合理化。
二、劳动关系协调师的岗位能力要求
1.具备良好的社会关系沟通及调停能力，丰富的心理学知识和专业技能，能够理解和把握劳动关系服务技巧，熟悉劳动法律法规、社会保险法律法规及实施方法，拥有丰富的仲裁实践经验等。
重点知识梳理提纲工时相关知识一、工时制度基本内容（一）工时种类分为二类：标准工时和特殊工时。
其中特殊工时主要有两种：不定时工作制和综合计算工时工作制。
（二）非全日制用工的工作时间非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
（劳动合同法第六十八条）二、标准工时相关规定（一）标准工时基本内容标准工时制有两项基本内容：一是劳动者每日工作时间不超过8 小时，每周工作时间不超过40小时。
这两项标准应同时遵守，即每日既不得超过8 小时，每周又不得超过40 小时。
二是每周至少休息一日，即用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24 小时不间断的休息。
（二）标准工时折算办法原劳动保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）对此作了明确规定。
1、制度工作时间的计算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时（每月是166.64小时）。
2、日工资、小时工资的折算：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天（三）延长工作时间1、延长工作时间的概念延长工作时间是指超过法律规定的工作时间长度的工作时间。
《工资支付暂行规定》第十三条规定，劳动者在完成劳动定额或规定的工作任务后，在法定标准工作时间以外工作的；实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，才是延长工作时间。
劳动关系协调员重点掌握知识劳动合同必备条款：一用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；三劳动合同期限；四工作内容和工作地点；五工作时间和休息休假；六劳动报酬；七社会保险；八劳动保护、劳动条件和职业危害防护；九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项..劳动合同约定条款：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇、竞业禁止、违约金等其他事项..劳动者解除劳动合同或解除事实劳动关系;用人单位应当向劳动者支付经济补偿金1、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同;劳动者以任何理由解除事实劳动关系的..2、用人单位未按照劳动合同约定向劳动者提供劳动保护或劳动条件;劳动者解除劳动合同的..3、用人单位未及时拖欠工资足额不按规定支付加班费支付劳动报酬;劳动者解除劳动合同的..4、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资;劳动者解除劳动合同的..5、用人单位未依法为劳动者按时足额缴纳法定社会保险费;劳动者解除劳动合同的..6、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定;损害劳动者利益;劳动者解除劳动合同的..7、用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危;使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同;劳动者解除劳动合同的..8、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动;劳动者解除劳动合同的..9、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全;劳动者解除劳动合同的..10、劳动合同期满;在续订劳动合同时;劳动者不同意由用人单位提出修改原合同内容;劳动者解除劳动关系的..用人单位解除或终止劳动合同或解除事实劳动关系;用人单位应当向劳动者支付经济补偿金12、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同;用人单位以任何理由解除事实劳动关系的..13、用人单位提出协商解除劳动合同;并与劳动者协商一致而解除劳动合同的..14、劳动者患病或因公负伤;在规定的医疗期满后不能从事原工作;也不能从事由用人单位另行安排的工作;用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的..15、劳动者不能胜任工作;经过培训或者调整工作岗位;仍不能胜任工作;用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的..16、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化;致使劳动合同无法履行;经用人单位与劳动者协商;未能就变更劳动合同内容达成协议;用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的..17、劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化;致使劳动合同无法履行;用人单位依照法定程序裁减人员的..18、用人单位依照中华人民共和国企业破产法的相关规定进行重组;依照法定程序裁减人员的..19、用人单位生产经营发生严重困难;依照法定程序裁减人员的..20、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整;需要裁减人员;依照法定程序裁减人员的..21、劳动合同期满;劳动者同意续订劳动合同;而用人单位不同意续订劳动合同;致使解除劳动关系的..22、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的..23、因用人单位被吊销营业执照或相关许可证、责令关闭或撤销;或用人单位决定提前解散而终止劳动合同的..非全日制用工：劳动合同法六十八条——七十二条非全日制用工;是指以小时计酬为主;劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时;每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式..1非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系；而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的..与此相对应的是;非全日制劳动合同的计酬单位也是小时2劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系..我国劳动法规定;劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系..如果劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务;则只能算作兼职;而不能视为正式劳动关系;不能缴纳社会保险费..而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系;因而不受这一规定的约束.. 但是我国劳动合同法第六十九条规定;后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行..3非全日制用工双方当事人可以订立口头协议..4非全日制用工双方当事人不得约定试用期..5非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工..终止用工;用人单位不向劳动者支付经济补偿..6非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准..7非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日非全日制指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时;每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式.无固定期限劳动合同：劳动合同法第十四条无固定期限劳动合同;是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同..用人单位与劳动者协商一致;可以订立无固定期限劳动合同..有下列情形之一;劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的;除劳动者提出订立固定期限劳动合同外;应当订立无固定期限劳动合同..（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时;劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同;且劳动者没有1.试用期间被证明不符合录用条件的 2.严重违反用人单位的规章制度的 3.劳动者患病或者非因工负伤;在规定的医疗期满后不能从事原工作;也不能从事由用人单位另行安排的工作的 4.劳动者不能胜任工作;经过培训或者跳着工作岗位;仍不能胜任工作的情形的;续订劳动合同的..用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的;视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同..无固定期限劳动合同、非全日制用工区别：无固定期限的劳动合同旨在维持劳动关系的稳定性..如果一个劳动者在一个单位连续工作满10年;就说明他胜任这份工作;那么用人单位为了保持岗位工作人员的稳定性;在劳动者提出签订无固定期限的劳动合同后;用人单位就应当签订;这样双方的目的都达到了..而非全日制用工方式的作用在于适应用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需求..对于非全日制用工;用人单位可以随时解雇;无需理由;无需支付经济补偿;这与无固定期限劳动合同的意义恰恰相反..如果非全日制用工也签订无固定期限劳动合同;则违背了劳动法在设立这两种用工方式上的宗旨和意义..职工带薪年休假条例第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇5DE5的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的;享受带薪年休假以下简称年休假..单位应当保证职工享受年休假..职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入..非全日制用工形成的劳动关系就成为合法的劳动关系;从事非全日制工作的劳动者具有合法的地位;依法享有劳动权益;包括取得不低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准的工资、结算工资的周期以及劳动法中有关劳动权益的规定;如劳动保护等;这里当然包括非全日制用工劳动者也可以享受婚假、产假、医疗期等..但因非全日制用工形式具有极强的灵活性;可以订立口头协议;可以随时终止用工;实践中劳动者很难享受到婚假、产假等假期;劳动者只是享有法律意义上的婚假、产假等待遇..即使工作中劳动者遇到需要休婚假、产假的时期;用人单位因有权随时终止;劳动者实际上也是享受不到的..此外;非全日制用工的工期较短;工作任务往往也是阶段性的;如果在这期间劳动者长时间休假;会中断工作;可能会影响工作的进度;给用人单位带来一定的损失..在法律并未强制规定非全日制用工可以享有上述待遇的..隋况下;用人单位根据自身利益和法律赋予的权利也是不会让劳动者享有上述待遇的..劳务派遣合同订立;报酬支付：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同;按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间;劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准;向其按月支付报酬..劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者..劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬..被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利..用工单位无同类岗位劳动者的;参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定..用人单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人劳务派遣单位违反法律规定的;由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的;以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款;并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的;劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任..派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的;劳务派遣单位应申请工伤认定;用工单位应协助工伤认定的调查核实工作..劳务派遣单位承担工伤保险责任;但可与用工单位约定补偿办法..这位负责人强调;暂行规定还明确;被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时;用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜;并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料..新婚假产假规定自2016年1月1日起：符合本条例规定生育子女的夫妻;女方在享受国家规定产假的基础上;延长产假30天;即128天;男方享受护理假15天..依法办理结婚登记的夫妻;在享受国家规定婚假的基础上延长婚假10天;即13天..国家法定休假日不计入婚假、产假和护理假..新条例将婚假、产假和护理假视为出勤;在规定假期内照发工资;不影响福利待遇..用人单位根据具体情况;可以给予其他优惠待遇..促进就业劳动者就业;不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视..妇女享有与男子平等的就业权利..在录用职工时;除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外;不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准..用人单位录用女职工;不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容..用人单位招用人员;不得以是传染病原携带者为由拒绝录用..但是医院鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前;不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作..违反法律规定;实施就业歧视的;劳动者可以向人民法院提起诉讼..劳动合同变更用人单位与劳动者协商一致;可以变更劳动合同约定的内容..变更劳动合同;应当采用书面形式..变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份..单方面调整是无效的..职业病防治法用人单位与劳动者订立劳动合同含聘用合同;下同时;应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者;并在劳动合同中写明;不得隐瞒或者欺骗..劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更;从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时;用人单位应当依照前款规定;向劳动者履行如实告知的义务;并协商变更原劳动合同相关条款..用人单位违反前两款规定的;劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业;用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同..对从事接触职业病危害的作业的劳动者;用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查;并将检查结果书面告知劳动者..职业健康检查费用由用人单位承担..用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者;应当调离原工作岗位;并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同..工时制度1. 标准工时制度（1）劳动者每日工作时间不超过8小时;每周工作时间不超过40小时..这两项标准应同时遵守;即每日工作时间即不得超过8小时;每周工作时间不超过40小时..（2）2每周至少休息一日;即用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息..制度工作时间的计算如下：年工作日：365天-104天休息日-11天法定休假日=250天季工作日：250天/4季=62.5天/季月工作日：250天/12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时..计件情形下的标准工时制度是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作制度..实行计件工作的劳动者;用人单位应当根据一般劳动者在一个标准工作日和一个标准工作周的工作时间内能够完成的计件数量为标准;确定劳动者日或周的劳动定额..2.特殊工时制度：法律规定根据相关对定企业制定特殊工时制度应当至少向职工公示五个工作日;并通过召开职工代表大会职工大会或展开集体协商等多种形式;充分听取意见;对合理意见应当采纳.. 企业应当如实向劳动保障行政部门提交有关材料和反映真实情况;申请实行特殊工作制.. 企业应当及时将准予实行的特殊工作制在本单位显着位置公布不少于五个工作日;并按照各项要求落实..（1）缩短工时：日最高气温达到40℃以上;应当停止当日室外露天作业；日最高气温达到37℃以上、40℃以下时;用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时;连续作业时间不得超过国家规定;且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业；日最高气温达到35℃以上、37℃以下时;用人单位应当采取换班轮休等方式;缩短劳动者连续作业时间;并且不得安排室外露天作业劳动者加班..（2）不定时工作制：一是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他工作无法按标准工作时间衡量的职工..二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员及因工作性质特殊;需要机动作业的职工..三是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工;如技术工作人员等..不定时工作时间并不意味着对工作时间毫无限制;采用集中工作、集体休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式;确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成..用人单位要实行综合计算工时工作制;应按程序办理审批手续;未办理审批手续实行综合计算工时工作制;不能发生综合计算工时工作制的效力..（3）综合计算工时工作制：针对因工作性质特殊、需连续作业或者受季节及自然条件限制的企业的部分职工;不以日为基本单位计算劳动时间;而以周、月、季或年为周期综合计算劳动时间的一种工时制度..用人单位要实行不定时工作制;应按程序办理审批手续;未办理审批手续实行综合计算工时工作制;不能发生不定时工作制的效力..（4）其他工时制度：一是轮班工作制;一般有四班三运转、五班三运转等形式;每班8小时..二是非全日制工时制度;以小时计酬为主;劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时;每周工作时间累积不超过24小时的用工形式..三是弹性工作制..延长工作时间长度上的限制用人单位由于生产经营需要;经与工会劳动者协商后可以延长工作时间..必须符合条件、程序：一是由于生产经营需要..二是用人单位认为需要延长工作时间的;必须与工会协商;将理由、人数、时间长短等向工会说明;征得工会的同意..三是用人单位不得强迫劳动者延长工作时间..用人单位延长工作时间;一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的;在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时;但每月不得超过36小时;否则依法承担法律责任..年休假年假：职工在同一单位连续工作满一年以上的;享受带薪年休假..职工累计工作已满1年不满10年的;年休假5天；已满10年不满20年的;年休假10天；已满20年的;年休假15天..国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期..职工有下列情形之一的;不享受当年的年休假：一职工依法享受寒暑假;其休假天数多于年休假天数的；二职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；三累计工作满1年不满10年的职工;请病假累计2个月以上的；四累计工作满10年不满20年的职工;请病假累计3个月以上的；五累计工作满20年以上的职工;请病假累计4个月以上的..职工因工作原因不能休年休假的：对于统筹安排职工年休假;单位确因工作需要不能安排职工休年休假的;经职工本人同意;可以不安排职工休年休假..对职工应休未休的年休假天数;单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬..计算未休年假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数21.75天..女职工产期劳动保护规定：女职工生育享受98天产假;其中产前可以休假15天；难产的;应增加产假15天；生育多胞胎的;每多生育1个婴儿;可增加产假15天..女职工怀孕未满4个月流产的;享受15天产假；怀孕满4个月流产的;享受42天产假..用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的;每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间..劳动争议解决办法协商、调解、仲裁、诉讼1协商当事人自愿相互协商;达成共同遵守的和解协议从而解决争议.. 2调解当事人自愿在第三者的主持下;使当事人达成一致协议..3仲裁当事人经调解不能解决争议或不经调解直接请求劳动人事争议仲裁委员会作为第三方进行裁决..4诉讼人民法院依照司法程序对劳动争议依法审理..工伤认定职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病;所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内;向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请..遇有特殊情况;经报社会保险行政部门同意;申请时限可以适当延长..工资支付条例因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的;用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失..经济损失的赔偿;可从劳动者本人的工资中扣除..但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%..若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准;则按最低工资标准支付..江苏省规定;劳动者有下列特殊情形之一;但是提供了正常劳动的;用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准;其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准：一在试用期内的；二因用人单位实行预付部分工资、分批支付工资的；三违反用人单位依法制定的规章制度;被用人单位扣除当月部分工资的；四给用人单位造成经济损失;用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的；五因用人单位生产经营困难不能按工资标准支付工资;经用人单位与本单位工会或者职工代表协商一致后降低工资标准的..前款第三项规定的情形;用人单位扣除劳动者当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十；第四项规定的情形;用人单位和劳动者在经济损失发生后另有约定的除外..劳动合同期满后;劳动者仍在原用人单位工作;原用人单位未表示异议的;视为双方同意以原条件继续履行劳动合同..建立劳动关系;应当订立书面劳动合同用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的;应当向劳动者每月支付二倍的工资..最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三第七条规定;用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议;向人民法院提起诉讼的;人民法院应当按劳务关系处理；江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见2004第4条规定;劳动者办理退休手续后又被其他用人单位聘用;与实际用人单位发生的争议;不属于劳动争议;应作为雇佣合同纠纷予以受理；江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要苏劳仲委20061号第四条规定;在超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题中;超过法定退休年龄的劳动者;依法不具备建立劳动关系的主体资格..用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者;双方的关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系;故双方发生的争议;仲裁委员会不予受理..。
