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曾水良：中国家族企业治理策略曾水良于2011年10月10日，辛亥革命百年纪念日修订。
中国家族企业是一种以家族血缘关系为纽带的企业经济组织形式。
这种家族式企业完全取决于企业领导的个人能力，其利弊兼有：有利的是创业初期，有利于动员和利用既有的人力资源，便于速决策和理顺利益关系，便于降低企业内部交易成本，降低内部沟通成本，降低监督、代理费用，有利于有效而又快速地完成原始积累的过程；不利的是当企业发展到一定规模和阶段后，民营企业普遍存在的单一、高度集中的产权形式，必然会带来管理的家族化、决策的随意性、员工缺乏责任感等发展瓶颈（详见《曾水良:中国民企转型之痛》一书之第一章节“民企十大病症”。
家族企业是民营企业中最重要的力量，也是民营企业的初级形态，但由于受市场经济发展环境的限制，其对国家的经济贡献虽然也在日益发展壮大，证明家族企业有其优势和合理性及治理弊端。
因在其发展的不同层级阶段，均表现出浓厚的中国家族特色，故,清华长三角研究院民企研究中心专家曾水良认为,中国家族企业的治理问题都不是基于西方市场经济实践所产生的、正统的公司治理学说所着力讨论的内容，但却是对中国家族企业进一步发展形成制约的、实实在在的问题。
权威资料显示：70%的家族企业在第一代创业者手中就会破产；30%的家族企业能够生存到第二代；只有10%的家族企业能够生存到第三代；家族企业的平均寿命为24年。
这就是说，当老板即将离开人世的时候，他的企业也即将破产倒闭。
而中国家族企业的平均寿命为3年。
中国家族企业的发展规律可用一句话来形容：“寿命短、长不大”！家族企业想要做到做大做强，就必须彻底摆脱家族化。
家族化是成功与失败之间的一条鸿沟，勇敢地跨过去，企业就走向辉煌。
如果站在鸿沟边踌躇不前，最后的结果就是被淘汰出局。
家族企业如何尽快完成这一治理整合和提升？民企治理咨询专家曾水良结合中国珠三角、长三角及环渤海三大经济圈的家族企业发展轨迹，和温州、苏南两大家族企业运营模式探索，以及近百余家家族企业诊断咨询案例的分析，成就了一本实实在在的关于家族企业研究及治理的书《中国家族企业治理策略》。
《代际传承_家族企业继任管理和创新》篇一代际传承_家族企业继任管理和创新代际传承：家族企业继任管理与创新一、引言在全球化经济快速发展的今天，家族企业作为经济的重要组成部分，其代际传承问题显得尤为重要。
代际传承不仅仅是权力与责任的交接，更是知识、经验、价值观和创新力的传递。
本文将探讨家族企业在继任管理中的关键要素，以及如何通过创新实现代际传承的有效进行。
二、家族企业继任管理的关键要素1. 制定明确的继任计划制定明确的继任计划是家族企业代际传承的首要任务。
企业需根据自身的发展战略、家族成员的能力和兴趣，制定出合理的继任计划。
继任计划应包括继任者的选拔、培养、评估和交接等环节，确保继任过程的顺利进行。
2. 培养接班人的能力家族企业应注重培养接班人的能力。
通过提供培训、实践机会和导师制度等方式，帮助接班人提升管理、决策、创新等方面的能力。
同时，应鼓励接班人参与企业的日常运营，了解企业的运营模式和业务特点。
3. 建立良好的沟通机制良好的沟通机制是家族企业代际传承的关键。
企业应建立家族成员之间的沟通渠道，促进家族成员之间的交流和互动。
通过定期的家庭会议、家族聚会等方式，加强家族成员之间的联系，增进彼此的了解和信任。
三、家族企业创新的重要性在代际传承过程中，创新是家族企业发展的重要动力。
创新不仅包括产品、服务、技术的创新，还包括管理、文化和战略的创新。
通过创新，家族企业可以适应市场变化，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
四、如何实现代际传承与创新的有效结合1. 传承家族文化与价值观家族企业在代际传承过程中，应传承家族的文化和价值观。
这包括尊重传统、注重诚信、追求卓越等价值观的传递。
同时，应将这些价值观融入企业的管理和运营中，形成企业的独特竞争力。
2. 培养创新意识和能力家族企业应鼓励接班人培养创新意识和能力。
通过提供创新培训、鼓励尝试新事物、建立创新团队等方式，帮助接班人具备创新思维和创新能力。
同时，应将创新纳入企业的战略规划和发展目标中，推动企业的持续创新。
《家族企业代际传承中接班人能力培养机制》篇一一、引言在家族企业的发展历程中，代际传承是不可避免的问题。
如何实现平稳的代际传承，保证企业的持续发展，成为摆在许多家族企业面前的重要问题。
接班人能力的培养机制，是代际传承过程中的关键环节。
本文将探讨家族企业代际传承中接班人能力培养的重要性、现状及存在的问题，并提出相应的解决策略。
二、接班人能力培养的重要性1. 保证企业稳定发展：接班人的能力直接关系到企业的未来发展方向和战略规划，通过系统的能力培养，可以确保企业代际传承的平稳过渡，保持企业的稳定发展。
2. 增强企业竞争力：接班人的综合素质和领导力是决定企业竞争力的关键因素。
通过培养接班人的战略眼光、创新思维和团队协作能力等，可以增强企业的整体竞争力。
3. 维护家族荣誉：家族企业不仅是经济实体，更是家族的象征。
通过培养优秀的接班人，不仅可以实现企业的持续发展，还能维护家族的荣誉和传承家族的价值观。
三、接班人能力培养的现状及存在的问题目前，许多家族企业在接班人能力培养方面存在以下问题：1. 培养机制不健全：缺乏系统的培养计划和明确的培训目标，导致接班人的能力无法得到全面提升。
2. 实践经验不足：接班人缺乏实际操作经验，难以应对复杂的商业环境和挑战。
3. 家族观念过重：部分家族企业过于注重家族传承，忽视了对外部优秀人才的引进和培养。
四、接班人能力培养机制的建设为了解决上述问题，家族企业应建立完善的接班人能力培养机制，包括以下几个方面：1. 制定培养计划：根据接班人的特点和企业的需求，制定系统的培养计划，明确培养目标和培训内容。
2. 提供实践机会：为接班人提供实际操作的机会，让他们在实践中学习和成长，提高解决实际问题的能力。
3. 引入外部培训：借鉴其他企业的成功经验，引入外部培训资源，拓宽接班人的视野和思维方式。
4. 强化家族观念与现代管理理念结合：在传承家族价值观的同时，引入现代企业管理理念和方法，培养具有国际视野的接班人。
家族企业混合的接班模式家族企业是由家族成员组成的企业，通常传承于家族内部。
接班模式在家族企业中至关重要，而家族企业混合的接班模式更是备受关注。
本文将探讨家族企业混合的接班模式，包括其定义、优势、挑战以及成功实施的关键因素。
定义家族企业混合的接班模式是指家族企业的接班计划涉及非家族成员参与的情况。
相比于传统的家族企业接班模式，混合接班模式更加开放和灵活，可以带来新的思维和管理方式。
优势家族企业混合的接班模式具有诸多优势。
首先，非家族成员可能带来更专业的管理经验和技能，有助于企业的创新和发展。
其次，混合接班模式能够促进家族企业与外部市场的联系，扩大企业的发展空间。
此外，非家族成员的加入也有助于减轻家族成员之间的紧张关系，实现团队更好地协作。
挑战然而，家族企业混合的接班模式也面临挑战。
首先，非家族成员与家族企业的文化和价值观可能存在差异，需要时间和努力去融合。
其次，混合接班可能引发家族内部的矛盾和不满情绪，需要进行有效的沟通和协调。
另外，家族企业混合接班还可能面临外界对企业长期发展的担忧和不信任。
成功实施的关键因素要成功实施家族企业混合的接班模式，关键因素包括： - 明确的规划和目标：确立明确的接班计划和目标，包括家族成员和非家族成员在内的发展路径。
- 有效的沟通和协调：家族成员和非家族成员之间需要进行开放、诚恳的沟通，解决问题和化解矛盾。
- 培训和发展：为非家族成员提供必要的培训和发展机会，使其更好地适应企业文化和运营方式。
- 激励和激励机制：建立激励机制，激发家族成员和非家族成员的工作积极性和创造力。
- 外部支持和合作：与外部专家、咨询机构建立合作关系，获取更多的专业支持和帮助。
结论家族企业混合的接班模式既面临挑战，也蕴含机遇。
通过明确的规划、有效的沟通和协调以及合理的激励机制，家族企业可以成功实施混合的接班模式，实现企业的可持续发展和创新。
混合接班模式将为家族企业注入新的活力和动力，促进企业的长期成功。
浅析家族企业内部接班过程及模式
钟建安;陈红
【期刊名称】《科技进步与对策》
【年(卷),期】2004(021)001
【摘要】企业和企业家的生命周期暗示了家族企业接班问题的紧迫性.从过程、家族关系平衡、行为经济学3个角度分析了成功接班计划的影响要素,按照成熟度划分了3种不同的中国家族企业接班模式.
【总页数】2页(P45-46)
【作者】钟建安;陈红
【作者单位】浙江大学,心理与行为科学学院,浙江,杭州,310028;浙江大学,心理与行为科学学院,浙江,杭州,310028
【正文语种】中文
【中图分类】F276.5
【相关文献】
1.高层后备计划--家族企业内部CEO接班问题
2.浅析家族企业接班人选择的影响因素
3.基于传承过程观的家族企业女性接班人研究综述
4.家族企业代际传承中接班人培养方式及影响因素浅析
5.冲突管理如何塑造家族企业二代的接班模式选择
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家族企业接班人修炼在当今社会，家族企业接班人的修炼是一个备受关注的话题。
家族企业往往代代相传，接班人承担着继续发展企业的重任。
然而，要想成为一名优秀的家族企业接班人，并非易事。
本文将探讨家族企业接班人的修炼之道，探索成功的关键因素。
家族企业的特点家族企业通常具有一些特征，例如传统、稳定、有自己独特的文化等。
家族企业的接班人需要在这些特点的基础上继续发展企业，并使其与时俱进。
因此，接班人需要具备敏锐的洞察力，适应变化的能力。
接班人的修炼必备条件1.敬业精神：家族企业接班人需要以饱满的热情和敬业精神投入工作，不断学习和提升自己的专业能力。
2.领导能力：接班人需要具备良好的领导能力，能够带领团队共同奋斗，实现共同的目标。
3.沟通能力：家族企业内部往往存在着复杂的人际关系，接班人需要善于沟通协调，解决矛盾和问题。
成为优秀的接班人的修炼之道1.跨界学习：接班人需要有多方面的知识储备，不仅要了解企业管理，还要了解市场趋势、行业动态等。
2.实践锻炼：接班人需要通过实际工作经验来积累经验和提升能力，不断成长。
3.家族文化传承：家族企业往往有自己独特的文化，接班人需要了解并传承这种文化，使其繁荣发展。
成功案例分析以李嘉诚家族企业的接班人李泽耀为例，他通过不断学习和实践，成功地领导香港和中国内地的家族企业，实现了跨国经营，成为业界的佼佼者。
总结家族企业接班人的修炼是一个长期而复杂的过程，需要不断学习和努力。
只有具备高度的责任感和使命感，及时适应变化，才能成为一名成功的接班人。
希望本文能对家族企业接班人及相关人士有所启发，为家族企业的长远发展作出贡献。
传承接班与创新成长是企业的一体两面作者：来源：《家族企业》2018年第11期不管是哪种治理类型的企业，传承决策都涉及所有权与管理权的移转。
对职业经理人治理的企业来说，由于所有权与管理权的分离特征，使得传承决策通常聚焦于CEO的选任。
但是，对家族成员治理的企业而言，由于所有权与管理权合一的特性，因此传承决策不仅是CEO选任的问题，同时会涉及所有权移转的讨论——家族企业的接班人若是家族成员，不仅大众会关注其在未来企业方向上的领导，同时也会关注他（或她）是否掌握关键股权，以及是否在董事会担任董事长一职;倘若家族企业的接班人是职业经理人，则大众除了关心新任CEO 的领导外，也同时会关心新任CEO与掌握多数股权的家族成员代表间的互动问题。
不管是家族或非家族企业，当企业面临传承决策时，通常代表企业至少已成立20年以上，同时其选择的策略定位，在过去一段时间，也获得了目标顾客的支持，并产生一定获利。
传承决策的发生，可能源于不可抗力的因素，如现有领导者突然发生意外，也可能因为企业本身获利不如预期，引发投资人不满;但多数的传承决策，其实都有一段很长的准备期——企业领导者在宣布正式退休与交棒之前，可能对于谁是接班人有不同意见与想法，同时可能有多个人选竞争接班大位。
我们认为，传承决策不仅仅是一个选任继任人选的问题，同时也是企业未来发展的关键转折点。
对家族企业来说，传承决策除了关系到企业未来要往哪里走之外，同时也会影响到家族要往哪里走。
因此，传承决策必然会与接班人所描绘的企业未来蓝图有关，同时也与企业创新、核心竞争力有关。
对所有企业创始人来说，当企业创建并且经营超过10年以上，或具有一定规模之后，面临的最大挑战是企业生命周期中“第二或三次转型”危机，在此阶段企业经营的重点在于如何做出正确的策略决策、实现有效管理、培养创新活力、继续成长，进而避免走向官僚化，甚至衰亡。
对职业经理人治理的企业来说，企业生命周期中“第二或三次转型”危机往往会与策略变革，甚至更换CEO有关;对家族企业来说，企业生命周期中“第二或三次转型”危机，则会牵动企业创新创业精神能否由接班人延续，接班人如何累积相应核心能力与经营资源，并且接班人能否建构代际传承的创新创业活动（代际创新）。
