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人力资源的战略规划伴随着时代的变迁和商业竞争的日益激烈，企业管理者意识到人力资源的重要性。
人力资源战略规划作为一种重要的管理工具，成为企业发展中不可或缺的一环。
本文将探讨人力资源的战略规划，分析其在企业中的作用和实施过程。
一、人力资源战略规划的概念和目标人力资源战略规划是指企业根据自身发展需求，以人力资源为核心，制定出一套相应的发展方向和行动计划的战略过程。
其目标是为企业提供优质的人力资源支持，确保组织能够有效地达成战略目标。
二、人力资源战略规划的重要性1. 领先竞争：人力资源战略规划能够帮助企业吸引、培养和留住优秀的人才，从而在激烈的市场竞争中保持竞争优势。
2. 有效管理：战略规划有助于企业制定明确的人力资源目标和策略，提高人力资源管理的有效性和效率。
3. 资源整合：人力资源战略规划能够使企业更好地整合内部和外部资源，实现人力、物力和财力的优化配置。
4. 组织发展：通过对人力资源进行战略性规划，企业能够实现资源的充分利用，预测未来人力需求，并采取相应的措施来满足组织发展的需求。
三、人力资源战略规划的实施过程1. 环境分析：对企业内外部环境进行全面的分析，包括行业趋势、竞争对手、法律法规等因素的考量。
2. 目标设定：制定明确的人力资源目标，包括人才引进与开发、绩效管理、员工福利等方面的目标。
3. 人力资源需求预测：通过对组织发展战略和业务发展计划的研究，预测未来的人力资源需求。
4. 人力资源供给分析：评估组织内外部人力资源的现状和潜在供给，确定是否需要对人力资源进行补充或调整。
5. 制定战略方案：根据需求预测和供给分析的结果，制定出相应的战略方案，包括招聘、培训、绩效激励等方面的措施。
6. 实施和评估：将制定的战略方案落实到具体的操作中，并不断进行评估和调整，确保战略目标的实现。
四、人力资源战略规划的挑战和应对策略1. 知识和技能：企业需要具备一支拥有高度专业知识和技能的人力资源团队，能够准确预测和应对市场需求的变化。
战略性人力资源规划在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源规划变得至关重要。
战略性人力资源规划是一种长期规划方法，旨在确保组织能够持续发展和实现目标。
本文将探讨战略性人力资源规划的重要性以及一些有效的实施方法。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划在战略层面上具有重要的意义。
首先，它可以帮助组织预测未来的员工需求。
通过分析当前和预期的业务需求，组织可以确定需要哪些类型和数量的员工，并制定相应的招聘计划。
这样可以避免人员短缺或过剩的情况出现，提高组织的工作效率和生产力。
其次，人力资源规划还可以帮助组织更好地管理员工离职和招聘流程。
通过提前预测员工的离职率，组织可以采取相应的措施，例如提供职业发展机会和培训计划，以留住关键人才。
同时，对于即将离职的员工，组织可以提前进行招聘和培训，以确保新员工能够顺利接替原有职位。
此外，人力资源规划还可以帮助组织更好地管理员工的绩效和发展。
通过分析员工的技能和培训需求，组织可以制定相应的培训计划，提供必要的支持和资源，以帮助员工提升自身能力和适应组织的变化。
这对于组织的长期发展和员工的职业发展都具有重要意义。
二、实施战略性人力资源规划的方法实施战略性人力资源规划需要综合考虑组织内外部的因素。
以下是几个实施战略性人力资源规划的有效方法：1.分析组织的目标和战略：了解组织的长期目标和战略，确定人力资源规划的重点和方向。
例如，如果组织的战略是扩大市场份额，那么人力资源规划应该重点考虑招聘和培养具有销售技巧和市场洞察力的员工。
2.评估当前和未来的员工需求：通过分析组织的业务需求和预测未来的发展趋势，确定需要什么类型和数量的员工。
这可以通过与各部门和管理层的沟通和合作来实现，确保人力资源规划与组织的整体发展目标保持一致。
3.开发和培养员工：通过提供培训和发展计划，帮助员工提升技能和能力，并适应组织的变化。
这可以通过内部培训、外部培训和职业发展计划来实现。
同时，也可以为员工提供晋升和福利待遇，激励他们在组织中发展和留任。
基于劳动经济学的战略性人力资源管理研究现阶段我国市场经济发展速度越来越快，行业内的竞争越来越激烈，企业人力资源管理作为为企业发展提供强有力人力资源供应的重要手段，必然也就需要引起高度关注，以便更好实现对于企业发展的支持。
企业人力资源管理的战略性成为目前各个管理人员关注的要点，应该确保人力资源管理工作更为契合企业战略发展需求，同时为企业经济效益提升做出保障。
基于此，在企业人力资源管理中引入运用劳动经济学极为必要，应该积极发挥劳动经济学的指导价值，推动人力资源管理的战略性发展。
一、劳动经济学及其在人力资源管理中的应用价值(一)劳动经济学概述劳动经济学是专门研究劳动力的一门学问，劳动力和一般商品存在明显差别，一般商品的价值理论学说在劳动力方面并不一定特别适用，进而也就需要专门针对劳动力进行研究，这也是劳动经济学致力于研究的重要内容。
劳动经济学主要针对劳动力生产要素的应用状况，对于劳动力的经济效益以及社会经济效益进行分析，探讨如何在更少劳动力应用的背景下，取得更大经济利润。
基于劳动经济学的主要研究内容来看，其不仅仅要关注劳动力供给需求关系，还需要关注劳动力市场均衡、工资差异、劳动力激励、人力资本以及劳动力迁移率等相关因素，以此更好实现对于劳动力应用价值的不断提升。
在劳动经济学的研究中，探讨其在战略性人力资源管理中的作用同样不容忽视，是重要研究方向和课题。
(二)劳动经济学在人力资源管理中的应用价值战略性人力资源管理是当前企业人力资源管理关注的重要任务，其要求人力资源管理工作能够充分关注企业总体发展愿景以及战略目标，以此实现人力资源管理的优化调整，促使人力资源构成较为适宜合理，可以较好实现对于各个岗位的有效配置，进而更好完善组织结构体系，最终实现劳动力和企业发展的共赢。
基于战略性人力资源管理的落实要求来看，劳动经济学的引入应用极为必要，其作用价值主要表现在以下两个方面：一方面，劳动经济学在战略性人力资源管理中的应用可以有效实现人力资源成本的控制，直接实现该方面资金支出的节约，避免呈现出较为严重的人力成本浪费问题。
人力资源的战略性管理与规划引言在当今全球化和竞争激烈的商业环境下，人力资源的战略性管理与规划对于企业的成功至关重要。
人力资源战略管理不仅仅是简单的人力资源管理，而是将人力资源纳入企业的战略规划中，以推动组织的发展和实现战略目标。
本文将探讨人力资源的战略性管理与规划的重要性、关键要素以及实施过程，并提出一些建议。
重要性人力资源的战略性管理与规划对于企业的长期成功和可持续发展起到至关重要的作用。
它可以帮助企业实现以下几个方面的目标：1.与企业战略一致：人力资源战略管理的首要目标是使人力资源的规划和管理与企业的战略目标保持一致。
通过对人力资源的战略性管理与规划，企业可以根据自身的战略方向来确定人力资源的需求、发展和配置，以提高组织的竞争力和适应能力。
2.人才招聘和留住：人力资源战略性管理与规划可以帮助企业更好地招聘和留住优秀的人才。
通过制定明确的招聘策略和培养计划，企业可以吸引到具有适应力和创新力的人才，并提供有吸引力的薪酬福利和职业发展机会以留住他们。
3.组织发展与变革：人力资源战略性管理与规划可以帮助企业进行组织发展与变革，以适应不断变化的商业环境。
通过制定合理的岗位设置和组织结构，优化人力资源的配置，企业可以提高工作效率和员工满意度，推动组织的创新和变革。
4.培养领导力：人力资源战略性管理与规划可以促进企业的领导力发展。
通过建立有效的培训和发展计划，培养和提升员工的领导能力，企业可以建立高效的团队和管理层，并培养未来的领导人才。
关键要素人力资源的战略性管理与规划涵盖了多个关键要素，以下是其中的几个核心要素：1.战略规划：人力资源战略管理必须与企业的战略规划密切结合。
人力资源部门需要了解和理解企业的战略目标和发展方向，以确保人力资源的规划和管理与企业的战略一致。
战略规划还包括对人力资源需求的预测和规划，以及制定招聘、培训和绩效考核等策略。
2.绩效管理：绩效管理是人力资源战略性管理与规划中的重要环节。
人力资源管理中的战略性规划如何制定在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够提高员工的工作满意度和绩效，还能够为企业的战略目标提供有力的支持。
而战略性人力资源规划作为人力资源管理的重要组成部分，对于企业的长期发展具有至关重要的意义。
那么，如何制定一份科学合理的人力资源管理战略性规划呢？一、明确企业战略目标制定人力资源管理战略性规划的第一步是要清晰地了解企业的战略目标。
企业的战略目标通常包括市场份额的扩大、新产品的研发、成本的降低、服务质量的提升等方面。
只有明确了企业的战略方向，才能确定人力资源规划的重点和方向。
例如，如果企业的战略目标是在短期内迅速扩大市场份额，那么人力资源规划就需要侧重于招聘和培训具有市场开拓能力的销售人员；如果企业的战略目标是进行长期的技术创新，那么就需要重点招聘和培养高端技术人才，并建立相应的研发团队。
二、进行人力资源现状分析在明确企业战略目标后，接下来需要对企业现有的人力资源状况进行全面、深入的分析。
这包括对员工数量、质量、结构、分布等方面的评估。
首先，要对员工的数量进行分析，了解各个部门、岗位的人员配备是否合理，是否存在人员冗余或短缺的情况。
其次，要对员工的质量进行评估，包括员工的知识水平、技能水平、工作经验、工作态度等方面。
此外，还要分析员工的结构，如年龄结构、学历结构、专业结构等，以判断企业的人力资源是否具有多样性和适应性。
最后，要对员工的分布情况进行分析，了解不同地区、不同业务部门之间的人力资源配置是否平衡。
通过对人力资源现状的分析，可以找出企业人力资源管理中存在的问题和不足，为制定战略性规划提供依据。
三、预测人力资源需求在完成人力资源现状分析的基础上，需要根据企业的战略目标和业务发展计划，预测未来一段时间内企业对人力资源的需求。
预测人力资源需求时，需要考虑多种因素，如企业的业务增长趋势、市场环境的变化、技术创新的影响、人员流动率等。
基于战略管理视角的企业人力资源规划研究【摘要】现代企业面临着日益激烈的市场竞争，如何有效地管理和规划人力资源成为了关键问题。
本文从战略管理的视角出发，探讨了企业人力资源规划的重要性和影响。
首先介绍了战略管理视角下的企业人力资源规划的概念和意义，分析了战略管理与人力资源规划之间的关系。
随后讨论了在战略管理视角下制定企业人力资源规划的策略和实施方法，并着重强调了评估的重要性。
结论部分对全文内容进行总结，展望未来研究方向，提出了一些建议。
通过本文的研究，可以使企业更好地应对市场挑战，提高人力资源利用效率，实现持续发展。
【关键词】关键词：战略管理、企业、人力资源规划、策略、实施、评估、结论、展望、建议、应用。
1. 引言1.1 研究背景企业人力资源规划是企业发展的关键性工作之一，它涉及到组织的整体战略规划、人才需求预测、人才供给与发展等诸多方面。
随着市场环境的变化和竞争日益激烈，企业人力资源规划工作的重要性愈发凸显。
在当前全球化、数字化、网络化的时代，如何从战略管理的角度来看待企业人力资源规划，对于企业有效地利用人力资源、提高竞争力具有重要意义。
在当今经济环境下，企业面临着各种各样的挑战，如技术创新的快速发展、市场需求的多样化、人才竞争的加剧等。
这些挑战给企业的人力资源管理带来了新的考验，需要不断调整和优化人力资源规划策略，以适应市场的变化。
从战略管理的视角来研究企业人力资源规划，可以更好地把握企业的发展方向，有效规划和配置人力资源，提升企业的竞争力和持续发展能力。
本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，通过对战略管理与人力资源规划的关系分析，揭示战略管理视角下的企业人力资源规划策略、实施与评估，为企业人力资源规划工作提供理论支持和实践指导。
1.2 研究目的企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，其目的在于合理配置和利用人力资源，以支持企业战略的实施和达成组织目标。
本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，重点分析战略管理与人力资源规划之间的关系，探讨如何通过战略管理视角来制定和实施有效的人力资源规划策略，以及评估这些策略的有效性和实施情况。
人力资源战略规划的重要性人力资源战略规划在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
它不仅仅是一项重要的决策过程，更是一种战略思维和方法的体现。
通过人力资源战略规划，企业可以明确人力资源管理的目标、任务和措施，以适应不断变化的内外部环境。
本文将探讨人力资源战略规划的重要性，包括提高组织绩效、增强企业竞争力、激励员工发展和提升员工满意度等方面。
1. 提高组织绩效人力资源战略规划有助于提高组织绩效。
通过对组织的整体目标进行分析和确定，可以协调组织的各项工作，使各个部门和岗位之间形成紧密的联系和高效的协同。
同时，战略规划也可以帮助企业预测人力资源需求，并通过招聘、培训、激励等措施，确保组织中每个职位都拥有合适的人才，从而提高组织的绩效和竞争力。
2. 增强企业竞争力人力资源战略规划对于企业竞争力的增强起着至关重要的作用。
在竞争激烈的市场环境中，拥有合适的人才和优秀的员工队伍是企业赢得竞争的关键。
通过制定和执行合适的战略规划，企业可以吸引、培养和留住人才，建立核心竞争力。
只有具备人力资源的战略视野和规划，企业才能在市场上占据有利地位。
3. 激励员工发展人力资源战略规划可以激励员工发展。
通过战略规划，企业可以为员工提供明确的晋升途径、培训机会和职业发展规划，为员工的成长创造条件。
人才是企业最宝贵的资源，只有员工的发展和成长与企业发展紧密相连，才能实现双赢的局面。
人力资源战略规划需要注重员工的个性化需求，保障员工的发展空间和机会，激励员工为企业的发展贡献力量。
4. 提升员工满意度人力资源战略规划对员工满意度的提升有重要意义。
制定合理的人力资源战略规划可以为员工提供良好的福利待遇、工作环境和职业发展机会，提高员工对企业的认同感和归属感。
同时，战略规划也可以帮助企业建立科学、公正、透明的绩效评价体系，激励优秀员工的成长和发展，从而提升员工满意度和忠诚度。
综上所述，人力资源战略规划对于企业的发展具有不可忽视的重要性。
它不仅可以提高组织绩效，增强企业竞争力，还可以激励员工发展和提升员工满意度。
战略性人力资源规划研究
作者：梁志红
来源：《中国经贸》2015年第08期
【摘要】人力资源规划与人力资源战略相结合，根据明确的人力资源战略制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成。
将人力资源战略作为企业战略的一部分，根据企业经营环境的变化制定人力资源战略，制定一致的人力资源管理职能，实现人力资源战略的内部和外部一致性”，是具有全局性和长远性的人力资源规划
【关键词】人力资源管理；人力资源规划；战略性人力资源规划；核心区别
古典管理理论从19世纪末至20世纪30年代在管理理论界一直占据主导地位，人事管理学派就产生于这一时期。
其显著特点是追求“人”与“事”的配合。
在人事管理阶段，企业更关注对生产、设备、销售等的管理，员工被看作机器一样的存在，并没有被当成重要的资源。
直到20世纪初出现了测试和面谈等技术，人事管理才开始发挥其在员工选拔、培训和晋升等方面的积极作用，但企业战略决策仍没有将其纳入范畴，也就没有企业人力资源战略的制定与人力资源规划的制定。
“人力资源”的概念由著名的管理学家彼得·德鲁克于上世纪50年代提出，人事管理理论和实践进入了一个新的发展阶段——人力资源管理阶段。
部分企业已经根据企业战略环境的变化而制定相应的人力资源规划。
但是，多数企业还是注重于针对一些具体问题进行专门、功用性的规划，如企业未来的人力资源配置、管理人员的接替和开发、人员管理等方面。
这个阶段还没有制定完善的人力资源战略，也没有将人力资源规划与企业发展战略有机结合起来。
人力资源规划在20世纪60年代初到80年代末进入快速发展阶段，它涵盖了更加全面的内容，其组成职能也被更为详细地划分，基本实现了全面、科学、系统的人力资源管理。
在这一时期，虽然部分企业认识到员工是一种资源，但并不认为有多么重要，也没有提升到战略高度，而人力资源管理部门在企业中也往往处于一种被动状态，所做的工作往往缺乏有力的支持。
在这一阶段，保证人员的供需平衡，尤其是管理岗位、技术岗位和技能岗位的供需平衡是人力资源规划工作的重点。
1977年美国成立了人力资源战略与规划学会，标志着人力资源战略与规划的产生。
战略性人力资源规划在20世纪80年代开始走向成熟。
企业外部经营环境不再是缓慢变化，竞争对手往往以很快的速度在企业不知情的时候冒出来，环境的动荡不安日益凸显了企业战略在经营活动中的重要性，人力资源战略被纳入企业战略的范畴，并越来越得到重视。
很多企业开始寻求适当的方法和技术来开发企业的人力资源战略，并将人力资源规划与人力资源战略相结合，从而在不同的人力资源战略框架下使用不同的规划工具，以及执行不同的规划活动。
将人力资源规划与人力资源战略相结合，根据明确的人力资源战略制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成。
一、国内人力资源管理现状
20世纪末我国部分学者已经在人力资源规划的定义中强调了其对企业战略的支持作用，并指出人力资源规划应适应企业内外环境变化，在职能方面除了人力资源需求和供给预测，还包括培训、薪酬等内容。
中国学者赵曙明（2002），首次提出了人力资源战略与规划概念，指出人力资源战略规划的目标是帮助企业识别其战略发展目标，提供实现企业战略目标所需要的人力资源方面的保证。
汪华林（2004）、胡丽红（2007）等也在其关于人力资源规划的研究中融入了战略的思想，我国的人力资源规划理论开始进入战略化阶段。
在企业管理实践方面，有学者在调查了部分中国企业集团的人力资源管理现状后发现：其中67.7%的公司建立了以工作分析为基础的人力资源规划体系，54.8%的企业将销售计划订单作为依据，然而也有很多公司仅依赖于估计或保持现有员工比率等简单的方法。
总之，我国现阶段的人力资源规划工作仍有许多待改善之处，企业缺乏对人力资源规划的足够了解和认识，并在管理实践中难以发挥其作用。
二、战略性人力资源规划的内涵
战略人力资源规划被定义为“将人力资源战略作为企业战略的一部分，根据企业经营环境的变化制定人力资源战略，制定一致的人力资源管理职能，实现人力资源战略的内部和外部一致性”，是具有全局性和长远性的人力资源规划。
战略性人力资源规划的内容和步骤主要包括：
1.企业战略及人力资源需求分析。
首先对企业进行战略分析，确定企业发展的战略目标，据此进行人力资源需求分析，确定在战略阶段内所需要不同结构员工的数量要求，以及所需员工要具备何种素质，具体什么时间需要等等。
2.人力资源盘点。
对企业现有人力资源进行，内容包括对人员结构进行分析和调查现有人员的素质。
结构分析包含人力资源的职务、年龄、文化教育、技能和业务等；素质调查的内容包括现有员工的价值观、工作态度和工作能力，员工是否能够适应现有岗位的工作以及轮岗和晋升的可能性等。
3.进行人力资源供给预测。
包括企业内部供给和外部供给预测。
内部供给预测结合人力资源盘点结果，预测企业在未来一段时期内其内部可自行供给的人才类型和总量，包括稳定供应情况和人员流动带来的结构变化，如离职、轮岗、晋升与降职等预测；外部预测主要预测企业在当前人事政策、宏观经济环境、社会各类人才供需状况等条件下可能从外部获得的人才，在这个过程中必须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素。
4.人力资源规划策略的制订。
将人力资源需求分析、盘点分析及人才供应预测结果相结合，分析需求与供应之间差距，制订出科学的人力资源应对策略。
5.制定执行和实施战略性人力资源规划方案的配套措施，以保证人力资源规划能够得到落实，切实提升企业的人力资源管理水平。
科学全面地认识人力资源规划，就必须明确现代企业的战略性人力资源规划不同于一般意义的人力资源计划，其主要目标和任务是为了获得和保持企业在未来一个相当长时期内的市场竞争优势。
三、与传统人力资源规划的核心区别
1.传统的人力资源规划
传统人力资源规划认为，对企业因环境变化而引起的人力资源需求以及供给状况进行科学预测和分析，保证企业对人员在质量、数量等方面需求得到满足。
这种基于预测的人力资源规划思路，其所面临的问题是相对程序化的。
由人力资源部门全权负责编制人力资源规划或年度人力资源年计划，结果导致与不能有效支持公司战略，人力资源规划发挥的作用并不大。
传统的人力资源规划工作关注三个核心命题：人员总量、人员质量和人员结构。
而事实上，企业面对的很多问题都是非程序化的，管理者只能依靠自己的直觉去寻求解决问题的途径。
这种传统的人力资源规划思路及其所采用的数量方法，要想发挥重大作用，需要在四个方面条件的满足：首先，企业的人力资源战略是清晰和明确的，而非模糊和不确定的；其次，企业的人力资源管理体系是完善的，能够有效支持人力资源规划方案的实施；第三，企业的信息平台足够大，积累的历史数据足够丰富，相关资料能够被用来进行有效地预测；第四，企业保持渐进式的发展，没有大起大落，其发展轨迹基本保持平滑。
只有这样，预测结果才是准确的，预测工作才有价值。
因此，用这种传统的人力资源规划思路进行人力资源规划工作很难制定出效果理想的方案。
2.战略性人力资源规划
战略性人力资源规划定位于通过能力建设和机制创新，来保证人力资源满足企业战略要求，战略性人力资源规划的重点内容是对企业个性人力资源规划问题的把握和界定。
在方法方面，强调围绕问题寻找方法，不再片面强调预测方法本身的重要性。
与其他企业资源相比，人力资源有一个显著的特点，即企业要拥有优质的人力资源需要一段较长的等待时间，因为新招聘的人员需要一个适应企业并在企业中成长的过程，企业招进新人并不等于能够马上为自身创造价值，越是处于重要位置的人越是如此。
这一点和资金、设备等资源差别很大。
因此，企业要想在将来的竞争中处变不惊，随时能够获得所需的人才，就必须在人力资源方面早做打算。
这也是企业进行人力资源战略规划的原因。
因此，相对于传统人力资源战略规划的三个核心命题——总量、质量和结构，战略性人力资源规划也可以说有三个核心命题，即数量、能力和素质、工作状态。
当今企业不应仅仅关注人力资源“硬”的方面，更要关注“软”的方面，战略性人力资源规划就是提供了这样一条途径。
参考文献：
[1]汪华林.中小民营企业人力资源管理现状及对策研究[J]. 经济师，2004（10）：146.
[2]胡丽红.战略导向的人力资源规划[J]. 人力资源， 2007（6）： 42-43.
[3]王芳. 国内外人力资源规划研究综述[J]. 管理观察，2010（1）： 40.
[4]钟武勇. 战略性人力资源规划理论综述[J]. 企业家天地，2010（1）： 52-55.。
