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简要说明有哪几种形为导向型的绩效考核方法performance examine)企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核:收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
绩效考核重要性绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。
因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。
在绩效考察期结束时，依据预先制定好的计划，管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。
绩效考核的依据就是在绩效考察期开始时，双方达成一致意见的关键绩效指标。
同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据。
1.绩效考核原则实施绩效考核时要掌握以下原则:公开性原则:以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
客观性原则:以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则:通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
绩效考评方法的种类有哪些绩效考评方法的种类有哪些绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。
科学、公正的评价员工的工作绩效。
这是爱汇网店铺整理的绩效考评方法的种类有哪些，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类有哪些1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。
绩效考评的基本原理1、结构——功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结构，任何结构都由一定的要素构成。
任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。
因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。
绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。
这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。
如素质结构中的'各项评价指标反映了员工的思想品质功能，能力结构反映了员工的实际能力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。
2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。
为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明书》两份规范化文件，同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。
以保证员工绩效的评定更加科学合理。
同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的参考依据。
几种常用的绩效评估方法一、绩效评估结果方法的含义绩效管理，是指各级管理者和员工为了超出组织目标共同组织工作参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、改善绩效终极目标提升的持续循环过程，财务管理管理的资金管理目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性组织工作，旨在通过科学技术的方法、原理来评定和测量员工在职务上所的工作行为和工作效果。
常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上才把它们分为：结果导向性的绩效测评方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评鉴方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如，炮罩式评估量表等。
二、结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要需要考虑的问题，也是评估的奥萨玛。
业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及为人所知的方法，它是借助所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩增长计分与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作净利此项工作的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。
这种方法的优点是可以作定量比较，评估结果标准比较明确，便于给与评价结果。
它的困境缺点是标准的确定性结构性问题，可能需要相当对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。
目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。
40多年前，“现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标这一运营管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。
剖析结果导向型的绩效考评方法结果导向型的绩效考评方法是一种基于员工的工作结果和成果来评估其工作表现的方法。
与传统的过程导向型方法相比，结果导向型方法更加关注员工的工作成果和效益，而不是仅仅关注员工在工作中所做的努力和过程。
在结果导向型的绩效考评方法中，主要衡量指标是员工所取得的实际结果和成果。
这些结果通常与企业的战略目标、组织的关键绩效指标和个人目标相关联。
通过对这些结果进行定量或定性评估，可以量化和评估员工的工作表现。
结果导向型的绩效考评方法在实施过程中需要考虑以下几个方面：1.设定明确的目标：员工的绩效应该与其所负责的目标、任务和预期结果相关联。
这需要明确地定义预期结果，并与员工一起制定目标。
目标应该是具体、可衡量和可达到的，以便能够对结果进行明确的评估。
2.确定评估标准：为了评估员工的工作结果，需要制定一套明确的评估标准。
这些评估标准应该与目标相关，并基于可量化或可观察的指标。
例如，销售人员的绩效可以通过销售额、销售增长率、客户满意度等指标进行评估。
3.定期反馈和沟通：结果导向型的绩效考评方法需要定期与员工进行反馈和沟通。
这包括与员工共享他们的绩效评估结果，讨论他们的优点和改进的机会，并制定改进计划。
这种反馈和沟通可以帮助员工了解他们的工作结果，在必要时进行调整和改进。
4.考虑其他因素：在评估员工绩效时，应该考虑到其他因素对结果的影响。
这些因素包括员工所处的工作环境、资源和支持，以及外部因素对工作结果的影响。
同时也要考虑到员工的努力和过程，以及他们在实现目标时所做出的贡献。
5.多维度评估：为了更全面地评估员工的工作绩效，可以采用多维度的评估方法。
这可以包括基于目标达成情况的评估、基于客户满意度的评估、基于同事和上司评价的评估等。
通过综合考虑不同维度的评估结果，可以更全面地了解员工的工作表现。
总之，结果导向型的绩效考评方法是一种强调员工工作结果和成果的评估方法。
它能够更直接地评估员工的工作表现，并与企业的战略目标和组织的关键绩效指标相关联。
剖析结果导向型的绩效考评方法剖析结果导向型的绩效考评方法摘要:绩效考评是人力资源管理工作的重要组成部分，是人力资源管理各种职能中的核心能力，几乎贯穿于人力资源管理的各个环节。
本文主要介绍当前人力资源管理中比较常用的几种结果导向型绩效考评方法,着力分析结果导向型绩效考评方法的优缺点及适用范围,并结合实际探讨如何运用这种考评方法。
关键词:绩效考评；结果导向；考评方法中图分类号：G808。
16 文献标识码： A结果导向型绩效考评方法是指根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。
以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果。
一．结果导向型绩效考评方法种类当前，人力资源管理常用的结果导向型绩效考评方法主要包括以下几种：目标管理法、直接指标法、成绩记录法、绩效标准法、文法和劳动定额法。
（一）结果导向型绩效考评方法1.目标管理法目标管理法（Management by Objectives,简称MBO)是美国著名管理学家彼得·德鲁克(Peter Druckel) 于1954 年出版的《管理的实践》一书中创立的新的管理方法。
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式.根据目标完成的情况来确定奖励与惩罚2.直接指标法直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等.对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。
3。
成绩记录法成绩记录法是新开发出来的一种方法，这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表土，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性,最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。
4。
绩效标准法绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序,保证目标与组织目标的一致性。
简要说明有哪几种形为导向型的绩效考核方法performance examine)企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核:收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
绩效考核重要性绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。
因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。
在绩效考察期结束时，依据预先制定好的计划，管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。
绩效考核的依据就是在绩效考察期开始时，双方达成一致意见的关键绩效指标。
同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据。
1.绩效考核原则实施绩效考核时要掌握以下原则:公开性原则:以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
客观性原则:以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则:通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
剖析结果导向型的绩效考评方法结果导向型的绩效考评方法是一种以员工的绩效结果为核心的考评方法。
它关注员工在工作中所取得的实际成果，包括目标达成情况、工作质量、工作效率等方面的评估。
该方法通过量化员工的工作成果，可以客观地评价员工的绩效水平，从而对员工进行奖励和激励，帮助提高个人和组织的整体绩效。
结果导向型的绩效考评方法主要包括以下几个方面：1.设定明确的目标和绩效指标：首先，在考评过程中需要设定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标和指标应该是具体、可量化、可衡量和可达成的，以便员工能够清楚地知道自己需要完成的任务和达到的要求。
2.定期进行绩效评估：结果导向型的绩效考评方法需要定期对员工的绩效进行评估。
可以通过定期的绩效评估会议、自评或者360度反馈等方式来评估员工的绩效情况。
评估的频率可以根据工作性质和工作周期的不同而有所调整，但一般建议至少每季度进行一次评估。
3.量化绩效评估结果：在结果导向型的绩效考评方法中，对员工的绩效进行量化是非常关键的一步。
可以通过设定评分等级、使用百分比或者分数进行评估，或者将具体的绩效指标转化为衡量指标，如销售额、完成任务数量等。
量化评估结果可以使评估过程更加客观、公正，减少主观因素的干扰。
4.提供及时的反馈和奖励机制：在结果导向型的绩效考评方法中，及时提供详细的绩效反馈对员工的成长和发展非常重要。
通过及时反馈，员工可以了解自己的绩效情况，找出自己的不足之处，并制定改进措施。
此外，根据评估结果，还需要建立相应的奖励机制，如奖金、晋升或其他激励措施，以激励员工持续提高绩效。
5.持续改进和发展：结果导向型的绩效考评方法鼓励员工进行持续改进和发展。
通过评估过程中的反馈和奖励，员工可以意识到自己的优势和不足，并进一步发展自己的能力和技能。
同时，组织也可以根据评估结果，提供相应的培训和发展机会，以帮助员工提高绩效水平。
总的来说，结果导向型的绩效考评方法以员工的绩效结果为核心，通过设定明确的目标和绩效指标、定期进行评估、量化评估结果、提供及时反馈和奖励机制，以及持续改进和发展，帮助组织和员工实现双赢的局面。
常用的绩效考评方法绩效考评是一种对员工工作表现进行评估和反馈的方法，旨在激励员工的努力和促进组织的发展。
下面是一些常用的绩效考评方法：1.直接主管评估法：直接主管对员工的表现进行评估和反馈。
这种方法简单直接，能够快速获得准确的评估结果。
然而，可能存在主观偏见和评估不一致的问题。
2.自评法：员工自行对自己的工作表现进行评估和反馈。
这种方法能够促使员工主动反思自己的工作表现，并增强自我意识和责任感。
然而，可能存在自我夸大和自我保护的倾向。
3.同事评估法：员工的同事对其工作表现进行评估和反馈。
这种方法能够获得多样化的观点和反馈，减少个人主观偏见。
然而，可能存在友好评价和评估不准确的问题。
4.360度评估法：综合了直接主管、下级员工、同事和客户等多个角色对员工工作表现进行评估和反馈。
这种方法能够提供全面的反馈信息，发现员工的优点和不足，并促进跨团队合作。
然而，实施成本较高，需保障评估者的匿名性和评估结果的保密性。
5.成果导向法：根据员工的工作目标和绩效指标进行评估和反馈。
这种方法强调员工的工作成果和实际贡献，能够激励员工的努力和创新。
然而，可能忽视员工的工作过程和行为表现。
6.行为导向法：根据员工的工作行为和职业素养进行评估和反馈。
这种方法强调员工的工作方法和职业操守，能够促进良好的工作习惯和团队合作。
然而，可能过于主观和难以量化评估结果。
7.引导式评估法：组织通过提供指导和反馈，帮助员工发现自身的潜力和发展方向，并制定个人发展计划。
这种方法能够激发员工的学习动机和发展潜力。
然而，可能存在引导不当和对个人发展的过度控制。
8.绩效排名法：将员工按照绩效水平进行排名，以竞争和激励为导向。
这种方法能够激发员工的竞争意识和积极性。
然而，可能导致团队内部合作氛围的破裂和对低绩效员工的打击。
9.文化价值评估法：根据组织的文化价值观和行为准则进行评估和反馈。
这种方法能够强调员工与组织价值的匹配程度，促进员工的职业认同和道德责任。
常用的绩效评估（绩效考核）方法绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效.绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度,也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
常用的绩效评估（绩效考核)方法，总体上把它们分为:结果导向性的绩效评估方法,例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如,图解式评估量表等.二、结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象.业绩评定表法,也可以称为评分表法,可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分,然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。
这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确,便于做出评价结果.它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。
目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。
40多年前，“现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标.20世纪60年代以来,目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成.由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性,千方百计地改进工作效率;有利于在不同情况下控制员工的方向;同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：剖析结果导向型的绩效考评方法
姓名：
身份证号：
准考证号：
所在单位：
报考机构：
国家职业资格全国统一鉴定
（国家职业资格二级）
企业人力资源管理师
论文题目：剖析结果导向型的绩效考评方法编号：（）
剖析结果导向型的绩效考评方法
摘要：绩效考核在帮助企业实现目标中起着举足轻重的作用。
一方面，绩效考核能够帮助企业判断每一个员工的工作结果，从而确定企业整体的绩效水平；另一方面，绩效考核的项目(KPI)和标准事实上成为组织/企业对员工的工作行为和结果的期望和要求，进而成为塑造员工行为的工具。
本文就绩效考评中结果导向型绩效考评方法，结合人力资源管理理论及公司发展实际考核需要，针对该考评方法的内容、特点和具体应用等方面进行了剖析。
关键词：结果导向型绩效考评方法应用剖析
绩效考评又称绩效考核，是收集、分析、评价某组织、某岗位员工工作结果和工作行为表现等方面情况的系统化过程。
绩效考评对任何组织来说，都是极其重要的考核部分，高效的工作生产行为是企业追求利润最大化的主要途径。
但是由于岗位工作性质的不同，导致了绩效考评方法的千差万别，从而使得绩效考评成为人力资源管理中最棘手的问题之一。
绩效考评方法是企业绩效评估的具体方法与手段。
一套好的绩效评估方法，可以有效地提供更多的信息，为决定调资、升职、调动、培训等提供更好的信息来源，是企业开展绩效评估的总体手段。
绩效考评的方法有按考核内容不同可以分为：特征导向型、结果导向型和行为导向型三种。
特征导向型，考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
行为导向型，考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
结果导向型，考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是组织和员工完成的工作任务和生产的产品。
一、结果导向型绩效考评方法概述
1.内容与特点
结果导向型绩效考评方法是根据被考核者的工作成果对被考核者进行绩效考评的方法。
其是以工作结果为基础的评价方法，是衡量
被考核者的最终工作结果，它体现被考核者凝结形态的劳动。
这种方法为被考核的组织或员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将工作
2.应用范围
关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，评估内容主要集中在工作的实际产出。
它营造的是一种比较理性、任务导向的文化氛围。
在公司以规模有效发展、向价值经营转型、关注价值创造能力的大背景下，更适用于以高目标牵引、以市场为重的分公司考核体系建设。
为避免这种情况下由于过于看重最终的结果，忽略过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培养和发展的现象出现，根据公司面临较大的市场竞争压力实际情况，我们的考核体系设计，在倾向于采用这种考核方式同时，在员工考核中辅以了针对工作能力和态度的人事考核。
针对目前公司的生存现状和企业文化氛围，我们采取偏重结果又不忽视过程的考评内容，即关注结果（绩效业绩或目标）最低约占70%，关注过程（能力和态度）最高约占30%，这是我们制定具体考评方案的指导原则。
但被考核的组织不同、人员职务、岗位不同，具体的考评标准或指标也是不同的。
也就是说，不同的组织、不同人员对绩效或目标、能力和态度的标准是不同的，因为他们承担的任务和工作是不同的，所以用不同的考核标准来进行考核。
二、结果导向型绩效考评方法应用
以我所在的某通信行业公司为例，在国家通信行业改革的大背景下，行业竞争压力越来越大，市场份额争夺愈演愈烈。
为使公司在竞争中立于不败之地，分公司在贯彻集团公司发展战略的同时，有效承接国资委、集团公司考核导向与营改增要求，推动公司实现战略转型，必须坚持规模发展，扩大新增市场，强调盈利能力，优化发展模式，加强深度创新转型；必须坚持以用户为中心，强化技术、业务、应用和产品创新，为广大用户提供全方位宽带通信和综合信息服务，进而不断满足广大用户日趋多元化、个性化的通信需求。
为实现公司收入、利润及全方位满足用户需求等任务目标的有效完成，建立和实施了省公司对地市公司、地市公司对所辖各部门、市公司各部门对员工绩效考核三级管理体系。
在指标设置中、考核实施中，主要采用目标管理法、绩效标准法和短文法三种结果导向型绩效
考评方法进行组织考核和员工考核，同时在第三级员工考核层面，针对不同业务线，增设了不超过30%整体考核权重的工作能力和态度的人事考核。
以下将结合实例来深入剖析结果导向型绩效考评方法在实际管理工作中的应用。
（一）省公司对地市公司考核
作为集团公司在广东省设立的省级公司的绩效考核管理，是分公司所面向绩效考核管理体系的第一级。
在本层次的绩效考核指标建立中，省公司主要将目标管理法和绩效标准法进行了结合应用。
省公司在承接集团公司整体战略规划、明确发展方向的基础上，基于收入、利润及各项发展任务数据，给出公司中长期战略目标，短期的工作计划，并制定分解目标，以组织绩效考核的形式，传递给地市公司应该达到的目标。
在绩效考核指标制定的过程中，又充分应用绩效标准法，采用更加直接的工作绩效衡量指标，引导地市公司目标与省公司、集团公司目标相一致。
地市公司经营业绩考核指标体系：
（二）地市公司对所辖各部门的考核
公司考核体系的第二级，是地市分公司对本公司内各部门的部门级组织绩效考核。
市公司在全面贯彻集团公司、省公司发展战略和方向，分析省公司对地市公司绩效考核指标体系基础上，充分考虑年度收入、利润任务的大小，业务发展的难易程度，以及市场竞争环境等影响因素，应用绩效标准法，设置各区域分公司（部门级）、各部门的考核指标。
1.一线业务部门的考核指标
一线业务部门考核，主要考量业绩完成结果，同时关注业务完成质量。
考核指标的设置，引导各区域分公司，在当年度较好的完成公司下达的收入、利润及各专项业务拓展目标。
2.后台职能支撑线的考核指标
考核指标的设置，以各项工作的结果考核为主，引导部门任务目标达成。
（三）各部门对员工的考核
1.中层管理人员考核
中层管理人员考核，一方面，月度承接的是地市公司对部门组织绩效考核结果，直接作为中层管理人员月度业绩成绩以及绩效工资核发依据。
半年度、年度综合考评时，月度考核结果作为参考依据，应用短文法，要求每位中层管理岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内。
述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本
岗位所发挥作用状况。
此报告及月度绩效考核成绩，将作为中层管理人员年度综合绩效考评等级评定的主要依据。
报告格式如下：
××年度中层干部综合绩效考核评报告
姓名部门现任职务
年度工作述职（被考核者填写）（可另附页）
一、所任岗位及工作内容简述：
二、对年度工作回顾和总结（从年度工作目标及实际完成情况、个人素质能力等方面进行总结）
三、存在不足及改进措施：
自我评价：
自评分数：分
自评等级：被考核者签名：
备注：自评分数以100分为基准分；自评等级分为A（优秀）、B（合格）、C（基本合格）、D （不合格）
年度综合绩效考核结果（绩效管理委员会审定）
绩效管理委员会审定意见：
考核等级：□ A（优秀）□ B（合格）□ C（基本合格）□ D（不合格）
综合评价：
公司签章：被考核者签名确认：
短文法在我司中层干部半年度、年度综合绩效考评工作中被很好的予以应用。
通过与绩效标准法的结合使用，增强了中层干部综合绩效考评结果的效度和信度。
2.部门普通员工考核
部门普通员工绩效考核，主要应用绩效标准法，设置直接的工作
绩效衡量指标。
绩效考核采用具体的、合理的、明确的、有时间空间、数量质量约束限制的衡量指标，规定具体完成目标的先后顺序，保证目标与部门组织目标相一致。
以区域分公司（部门级）营销服务中心各岗位人员绩效考核指标
通过近年来对基于结果导向型绩效考评方法建立的公司三级绩效考核指标体系的不断完善和优化，较好的满足了本企业发展中对绩效考核管理要求，在考量公司中各组织单位、员工个人的工作业绩上，发挥了至关重要作用。
三、结束语
结果导向型绩效考评是一个涵盖了从投入、产量到结果全过程的体系，如何有效地利用绩效指标科学、合理、全面地反映和揭示绩效信息，更有效地服务于结果导向绩效预算的目标管理与绩效考评，不断地支撑绩效管理机制完善，才是真正提升员工绩效，进而使企业的战略目标得以顺利实现的保障。
毕竟，科学性、合理性的绩效考评方法只是一种工具，并不能保证企业能够有效地运行绩效管理。
要想绩
效管理能够有效运行，能够有原则、有策略、有步骤地推行，机制才是执行力的关键。
参考文献：
（1）武欣，绩效管理实务手册［Ｍ］，机械工业出版社，2005，2，20
（2）林新奇，绩效管理手册［Ｍ］，中国劳动社会保障出版社，2006，1，
65
（3）刘寒波，结果导向绩效指标设计研究［J］，湖南财政经济学院学报，2011.10，27.133。
