行为导向型主观考评方法

剖析行为导向型的绩效考评方法作者：郑越来源：《科学与财富》2015年第33期摘要：本文在行为导向型的绩效考评方法及理论基础上，探索建立了适合于一线员工的绩效考核模式。

本文通过实施“1+3”考核模式，有效的提高了员工和班组工作绩效。

同时，明确界定了绩效等级划分及绩效奖惩方式，并对绩效等级为D级的员工开展辅导工作。

关键词：行为导向型绩效考评；一线员工；工分制作为GD公司直属供电企业，一线班组员工约占整个QY供电局总人数75%以上，一线员工班组工作开展的好与坏，直接影响着电力企业的经营效益、企业形象及生存竞争力等诸多方面。

本文积极探索适用于一线员工的绩效考核模式，充分运用多种行为导向型绩效考评方法，不断提高员工工作积极性，实现员工和企业双赢的局面。

1行为导向型绩效考评方法分类行为导向型绩效考评方法分为行为导向型主观考评方法和行为导向型客观考评方法。

1.1行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法主要是依据一定的标准或设计好的维度对被考评者的工作行为进行主观评价的方法。

主要包括：交替排序法、配对比较法、强制分布法。

1.1.1交替排序法根据某些工作绩效评价要素将员工从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序，分别列于第一位和倒数第一位，依次循环直到将所有员工按各要素排列完毕。

1.1.2配对比较法这是把每一位员工与其他员工一一配对，按照所有的评价要素分别进行比较。

每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”，所有员工都比较完后，计算每个员工的“+”的个数，依此对员工工作表现做出评价，谁的“+”号多，他的名次就排在前面。

1.1.3强制分布法根据正态分布的规律，先确定好各等级在总体中所占的比例，然后按照每个员工的绩效优劣程度，强制列入其中的一定等级。

使用这种方法，要求事先确定被评估者等级与各等级的分布比例。

1.2行为导向型客观考评方法主要包括：关键事件法、图尺度评价法、行为对照表法、行为锚定等级评价法。

绩效考评效标的概念和种类：概念：校标即员工绩效的指标及标准，为了实现在目标对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。

类别：1、特征性校标。

即考量应该是怎样一个人，侧重点是员工的个人特质；2、行为性校标。

其侧重点是考量员工如何执行上级指令，如何工作。

这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；3、结果性校标。

其侧重点是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点：行为导向型的考评方法包括：1、主观考评方法。

包括排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。

2、客观考评方法。

包括关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

结果导向型绩效考评方法：主要有目标管理法、绩效标准法、短文发、直接标准法、劳动定额法、成绩记录法。

综合绩效考评方法：主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。

综合考评是将几种比较有效地绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。

其特点是：1、它考评的是一个团队而不是某一个员工；2、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人的潜能的分析和开发；3、表格简单便于填写；4、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。

九种方法：1、日清日结法的含义和特点：是指全方位对每人每天每事进行清理控制，做到：“日清日毕、日清日高”。

海尔管理更个可以概括为四个字“严、细、实、恒”。

坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。

三个原则是：闭环原则；比较分析原则；不断优化原则。

2、结构式叙述法：属于行为导向型的主观考评方法，属于行为导向型的主观考评方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为进行描述的考评方法。

该方法简单易行，实用文档但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。

绩效考评方法的种类有哪些绩效考评方法的种类有哪些绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。

科学、公正的评价员工的工作绩效。

这是爱汇网店铺整理的绩效考评方法的种类有哪些，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类有哪些1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。

绩效考评的基本原理1、结构——功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结构，任何结构都由一定的要素构成。

任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。

因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。

绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。

这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。

如素质结构中的'各项评价指标反映了员工的思想品质功能，能力结构反映了员工的实际能力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。

2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。

为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明书》两份规范化文件，同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。

以保证员工绩效的评定更加科学合理。

同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的参考依据。

企业人力资源管理师（三级）《专业技能》考前点题卷一（题库）[问答题]1.薪酬体系设计的基本要求。

（江南博哥）参考答案：详见解析参考解析：(1)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能：①补偿职能；②激励职能；③调节职能；④效益职能；⑤统计监督职能。

(2)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：①潜在劳动：可能的贡献。

②流动劳动：现实的付出。

③凝固劳动：实现的价值。

[问答题]2.简述集体合同制度的意义？参考答案：详见解析参考解析：集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义体现在以下方面：（1）订立集体合同有利于协调劳动关系；（2）加强企业的民主管理；（3）维护职工合法权益；（4）弥补劳动法律、法规的不足。

[问答题]3.某员工月度标准工资为6000元，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。

如果不考虑个人所得税和各项保险，计算出该员工五月份实发工资为多少?参考答案：详见解析参考解析：日工资=月工资收入÷月计薪天数=6000÷21.75≈275.86(元/天)五一加班费=员工日工资×加班天数×300％=275.86×1.5×300％=1241.37(元) 休息日加班费=员工日工资×加班天数×200％=275.86×1×200％=551.72(元)其他时间加班费=员工日工资×加班天数×150％=275.86×2×150％=827.58(元) 五月份实发工资=6000+1241.37+551.72+827.58=8620.67(元)[问答题]4.罗伯最近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任开始他就面临着严重的问题。

3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。

该校绩效评估系统的主要问题是，它将工作绩效考评结果与年底的工资晋级联系在一起。

行为导向型主观考评方法[编辑]什么是行为导向型主观考评方法行为导向的评价方法分为行为导向型主观考评方法和行为导向型客观考评方法。

行为导向型主观考评方法主要是依据一定的标准或设计好的维度对被考评者的工作行为进行主观评价的方法。

[编辑]行为导向型主观考评方法的具体方法行为导向型主观考评方法主要包括以下技术：排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法。

1、排列法排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。

这种方法的优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。

2、选择排列法选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。

选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。

3、成对比较法成对比较法也称配对比较法、两两比较法等。

应用成对比较法时，能够发现每个员工在哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。

4、强制分布法强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。

采用这种方法可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生。

[编辑]行为导向型主观考评方法的优缺点1、行为导向型主观考评方法的优点当绩效管理主要为了区分员工绩效，该方法就显得特别重要并且避免了过严或过宽及居中趋势的误差。

如宋绩效衡量的结果被应用在加薪、决策等此类管理决策方面，这种方法显得尤其有价值。

2、行为导向型主观考评方法的缺点无法与组织的战略目标联系在一起。

主观性较强，其信度和绩效往往取决于许价者本人。

从反馈目的看缺乏具体的依据，该种方法的评价结果不为大多数员工和管理者所接受。

[编辑]相关条目∙结果导向型评价方法∙行为导向型客观考评方法如果您认为本条目还有待完善，需要补充新内容或修改错误内容，请编辑条目。

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行为导向型主观考评方法【学习目标】通过学习掌握绩效考评的类型和内容，以及排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法具体实施的程序、步骤和方法。

【知识要求】一般来说，由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。

由于采用的效标不同。

从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。

一、品质主导型品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。

由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差。

品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质，如领导能力、人际沟通能力、组织协调能力、理解力、判断力、创新能力、理解力、改善力、企划力、研究能力、计划能力、沟通能力等。

二、行为主导型行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行舻家娶燃剃三级为。

由于行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。

行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其El常行为表现。

三、效果主导型效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪’些工作任务或生产了哪些产品”。

．由予效果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。

第⼀单元⾏为导向型主观考评⽅法
【知识要求】
员⼯绩效的三个基本特征：多因性、多维性、动态性（2009.5单选）
三⼤类考评效标：特征性、⾏为性、结果性
绩效考评三种类型：品质主导型、⾏为主导型、效果主导型（2008.5综合）
绩效考评三类⽅法的⽐较（考过4道选择题）
考评⽅法着眼点考量重点优缺点适⽤对象内容
品质导向型（2011.11单
选）他这个⼈怎么
样
　（2009.11
单选）
潜质（⼼理品
质、能⼒素
质）
缺点：
操作性较
差；
信度效度较
差
涉及员⼯信念、
价值观、动机、
忠诚度、诚信
度，以及⼀系列
能⼒素质的岗位
⾏为主导型⼲什么，如何
去⼲的
（2010.5
单选）
⼯作⽅式，⼯
作⾏为
优点：（2010.11
单选）
标准较容易
确定；
操作性较强
管理性、事务性
⼯作；
特别对⼈际
接触和交往频繁
的⼯作岗位尤为
重要。

效果主导型⼲出了什么g C o l o r = # f f f
f f f h e i
g
h t = 2
5 w i d t h = 1 0 8
a l i g n = c e n t e
r >。

各绩效考核⽅法及优缺点绩效考核⽅法及优缺点分析⼀、绩效考核⽅法分类1、⾏为导向型绩效考评⽅法（其侧重点是考量“员⼯如何执⾏上级指令，如何⼯作”。

这类效标对⼈际接触和交往频繁的⼯作岗位尤其重要。

）主观考评⽅法：排列法、选择排列法、成对⽐较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评⽅法：关键事件法、强迫选择法、⾏为定位法、⾏为观察法、加权选择量表法2、结果导向型绩效考评⽅法（其侧重点是考量“员⼯完成哪些⼯作任务或⽣产了哪些产品，其⼯作成效如何？”）⽬标管理法、关键绩效指标法、劳动定额法、成绩纪录法3、综合型绩效考评⽅法平衡积分卡、360度考核法、合成考评法、评价中⼼法⼆、绩效考核⽅法解析1、排列法⼜称排序法、简单排列法，是⼀种简单易⾏的⽐较⽅法，由上级主管根据员⼯⼯作的整体表现，按照优劣顺序依次进⾏排列。

有时为了提⾼其精度，也可以将⼯作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。

2、选择排列法也称交替排列，是简单排列法的进⼀步推⼴。

在所有员⼯中⾸先挑出最好的员⼯和最差的员⼯，将他们作为第⼀名和最后⼀名，接着在剩下的员⼯中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第⼆名和倒数第⼆名，以此类推，最后将所有员⼯按照优劣的先后顺序全部排列完毕。

3、成对⽐较法⼜叫相对⽐较法，是对员⼯进⾏两两⽐较，任何两位员⼯都要进⾏⼀次⽐较。

两名员⼯⽐较之后，相对较好的员⼯记“1”，相对较差的员⼯记“0”。

所有的员⼯相互⽐较完毕后，将每个⼈的得分相加，总分越⾼，绩效考核的成绩越好。

4、强制分配法⼜可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制⽐例法，指根据被考核者的业绩，将被考核者按⼀定的⽐例分为⼏类（最好、较好、中等、较差、最差）进⾏考核的⽅法。

这种⽅法根据统计学正态分布原理进⾏，其特点是两边的最⾼分、最低分者很少，处于中间者居多。

5、结构式叙述法是采⽤⼀种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项⽬的要求，以⽂字对员⼯的⾏为作出描述的考评⽅法。