行为导向型主观考评方法

剖析行为导向型的绩效考评方法作者：郑越来源：《科学与财富》2015年第33期摘要：本文在行为导向型的绩效考评方法及理论基础上，探索建立了适合于一线员工的绩效考核模式。

本文通过实施“1+3”考核模式，有效的提高了员工和班组工作绩效。

同时，明确界定了绩效等级划分及绩效奖惩方式，并对绩效等级为D级的员工开展辅导工作。

关键词：行为导向型绩效考评；一线员工；工分制作为GD公司直属供电企业，一线班组员工约占整个QY供电局总人数75%以上，一线员工班组工作开展的好与坏，直接影响着电力企业的经营效益、企业形象及生存竞争力等诸多方面。

本文积极探索适用于一线员工的绩效考核模式，充分运用多种行为导向型绩效考评方法，不断提高员工工作积极性，实现员工和企业双赢的局面。

1行为导向型绩效考评方法分类行为导向型绩效考评方法分为行为导向型主观考评方法和行为导向型客观考评方法。

1.1行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法主要是依据一定的标准或设计好的维度对被考评者的工作行为进行主观评价的方法。

主要包括：交替排序法、配对比较法、强制分布法。

1.1.1交替排序法根据某些工作绩效评价要素将员工从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序，分别列于第一位和倒数第一位，依次循环直到将所有员工按各要素排列完毕。

1.1.2配对比较法这是把每一位员工与其他员工一一配对，按照所有的评价要素分别进行比较。

每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”，所有员工都比较完后，计算每个员工的“+”的个数，依此对员工工作表现做出评价，谁的“+”号多，他的名次就排在前面。

1.1.3强制分布法根据正态分布的规律，先确定好各等级在总体中所占的比例，然后按照每个员工的绩效优劣程度，强制列入其中的一定等级。

使用这种方法，要求事先确定被评估者等级与各等级的分布比例。

1.2行为导向型客观考评方法主要包括：关键事件法、图尺度评价法、行为对照表法、行为锚定等级评价法。

绩效考评效标的概念和种类：概念：校标即员工绩效的指标及标准，为了实现在目标对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。

类别：1、特征性校标。

即考量应该是怎样一个人，侧重点是员工的个人特质；2、行为性校标。

其侧重点是考量员工如何执行上级指令，如何工作。

这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；3、结果性校标。

其侧重点是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点：行为导向型的考评方法包括：1、主观考评方法。

包括排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。

2、客观考评方法。

包括关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

结果导向型绩效考评方法：主要有目标管理法、绩效标准法、短文发、直接标准法、劳动定额法、成绩记录法。

综合绩效考评方法：主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。

综合考评是将几种比较有效地绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。

其特点是：1、它考评的是一个团队而不是某一个员工；2、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人的潜能的分析和开发；3、表格简单便于填写；4、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。

九种方法：1、日清日结法的含义和特点：是指全方位对每人每天每事进行清理控制，做到：“日清日毕、日清日高”。

海尔管理更个可以概括为四个字“严、细、实、恒”。

坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。

三个原则是：闭环原则；比较分析原则；不断优化原则。

2、结构式叙述法：属于行为导向型的主观考评方法，属于行为导向型的主观考评方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为进行描述的考评方法。

该方法简单易行，实用文档但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。

绩效考评方法的种类有哪些绩效考评方法的种类有哪些绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。

科学、公正的评价员工的工作绩效。

这是爱汇网店铺整理的绩效考评方法的种类有哪些，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类有哪些1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。

绩效考评的基本原理1、结构——功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结构，任何结构都由一定的要素构成。

任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。

因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。

绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。

这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。

如素质结构中的'各项评价指标反映了员工的思想品质功能，能力结构反映了员工的实际能力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。

2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。

为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明书》两份规范化文件，同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。

以保证员工绩效的评定更加科学合理。

同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的参考依据。

二、绩效考核的要素-考评内容（指标）
（1）岗位职责； （2）战略目标 （3）部门工作计划； （4）部门工作重点； （5）上级安排的任务 （7）内外部利益相关者的要求 （8）指标库
二、 绩效考核的要素-考评者：
考评执行者 优 点 缺 点 主管可能会强调员工业绩的某一方面， 可处于最佳的位置来观察员工绩效；对特定的单位负有管理责 而忽略其他方面；可能不完全了解员工 任；下属的培训和发展与管理者的评价紧密相关 绩效，易带有个人感情因素 处于有利位置来观察领导的管理效果；会注意员工需要，改进 当心遭报复而舞弊，保密性差 工作方式 对彼此的业绩更了解，能准确作出评价；同事的压力对对成员 需要大量时间，区别个人和小组的贡献 来说是有利的促进因素；认识到同事考评，员工对工作会更加 困难大；可能会有私心 投入和生产效率提高 能自我管理，自觉改进，更积极主动 无利益牵连，考评结果更公正 可能会为自己找借口；隐瞒或夸大实际 情况 对实际了解不深入，不熟悉考评对象的 专业技术
绩效管理（三级）
讲师：李守斌 QQ：1265192595
讲师简介
李守斌，高级人力资源管理师，企业培训师，曾经担 任公司的培训负责人、行政人事经理等职位，拥有10年培 训经验。 曾培训过的单位：山东力威经贸有限公司、山东吉绵 会服饰有限公司、山东优胜美特医药公司、山东国邦药业 股份有限公司、青岛统世培训学校、潍坊旗帜职业培训学 校、潍坊滨海金辉大酒店、潍坊清池街办、潍坊裕华公司， 潍坊润丰化工有限公司等。 可培训课程： 《TTT培训》、《高效拓展训练》、《人力资源管理师 考证班》、《HR管理实战训练营》、《商务礼仪》、《高 效沟通技巧》、《客户关系管理》、《服务八部曲》、 《公众演说技巧》、《职业化心态》、《看电影学管理》 等。

企业人力资源管理师（三级）《专业技能》考前点题卷一（题库）[问答题]1.薪酬体系设计的基本要求。

（江南博哥）参考答案：详见解析参考解析：(1)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能：①补偿职能；②激励职能；③调节职能；④效益职能；⑤统计监督职能。

(2)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：①潜在劳动：可能的贡献。

②流动劳动：现实的付出。

③凝固劳动：实现的价值。

[问答题]2.简述集体合同制度的意义？参考答案：详见解析参考解析：集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义体现在以下方面：（1）订立集体合同有利于协调劳动关系；（2）加强企业的民主管理；（3）维护职工合法权益；（4）弥补劳动法律、法规的不足。

[问答题]3.某员工月度标准工资为6000元，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。

如果不考虑个人所得税和各项保险，计算出该员工五月份实发工资为多少?参考答案：详见解析参考解析：日工资=月工资收入÷月计薪天数=6000÷21.75≈275.86(元/天)五一加班费=员工日工资×加班天数×300％=275.86×1.5×300％=1241.37(元) 休息日加班费=员工日工资×加班天数×200％=275.86×1×200％=551.72(元)其他时间加班费=员工日工资×加班天数×150％=275.86×2×150％=827.58(元) 五月份实发工资=6000+1241.37+551.72+827.58=8620.67(元)[问答题]4.罗伯最近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任开始他就面临着严重的问题。

3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。

该校绩效评估系统的主要问题是，它将工作绩效考评结果与年底的工资晋级联系在一起。

行为导向型主观考评方法[编辑]什么是行为导向型主观考评方法行为导向的评价方法分为行为导向型主观考评方法和行为导向型客观考评方法。

行为导向型主观考评方法主要是依据一定的标准或设计好的维度对被考评者的工作行为进行主观评价的方法。

[编辑]行为导向型主观考评方法的具体方法行为导向型主观考评方法主要包括以下技术：排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法。

1、排列法排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。

这种方法的优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。

2、选择排列法选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。

选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。

3、成对比较法成对比较法也称配对比较法、两两比较法等。

应用成对比较法时，能够发现每个员工在哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。

4、强制分布法强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。

采用这种方法可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生。

[编辑]行为导向型主观考评方法的优缺点1、行为导向型主观考评方法的优点当绩效管理主要为了区分员工绩效，该方法就显得特别重要并且避免了过严或过宽及居中趋势的误差。

如宋绩效衡量的结果被应用在加薪、决策等此类管理决策方面，这种方法显得尤其有价值。

2、行为导向型主观考评方法的缺点无法与组织的战略目标联系在一起。

主观性较强，其信度和绩效往往取决于许价者本人。

从反馈目的看缺乏具体的依据，该种方法的评价结果不为大多数员工和管理者所接受。

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应用成对比较法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色．，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。
四、强制分布法
强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体里正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定，既可以是l0％，20％，40％，20％，l0％，也可以是5％，20％，50％，20％，5％，等等。
第一单元 行为导向型主观考评方法
由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。
一、品质主导型
品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。
行为锚定等级评价法的优缺点
优点：1.对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。 2.绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。 3.具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。 4.具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。 5.考评的温度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核

行为导向型主观考评方法【学习目标】通过学习掌握绩效考评的类型和内容，以及排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法具体实施的程序、步骤和方法。

【知识要求】一般来说，由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。

由于采用的效标不同。

从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。

一、品质主导型品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。

由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差。

品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质，如领导能力、人际沟通能力、组织协调能力、理解力、判断力、创新能力、理解力、改善力、企划力、研究能力、计划能力、沟通能力等。

二、行为主导型行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行舻家娶燃剃三级为。

由于行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。

行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其El常行为表现。

三、效果主导型效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪’些工作任务或生产了哪些产品”。

．由予效果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。

第⼀单元⾏为导向型主观考评⽅法
【知识要求】
员⼯绩效的三个基本特征：多因性、多维性、动态性（2009.5单选）
三⼤类考评效标：特征性、⾏为性、结果性
绩效考评三种类型：品质主导型、⾏为主导型、效果主导型（2008.5综合）
绩效考评三类⽅法的⽐较（考过4道选择题）
考评⽅法着眼点考量重点优缺点适⽤对象内容
品质导向型（2011.11单
选）他这个⼈怎么
样
　（2009.11
单选）
潜质（⼼理品
质、能⼒素
质）
缺点：
操作性较
差；
信度效度较
差
涉及员⼯信念、
价值观、动机、
忠诚度、诚信
度，以及⼀系列
能⼒素质的岗位
⾏为主导型⼲什么，如何
去⼲的
（2010.5
单选）
⼯作⽅式，⼯
作⾏为
优点：（2010.11
单选）
标准较容易
确定；
操作性较强
管理性、事务性
⼯作；
特别对⼈际
接触和交往频繁
的⼯作岗位尤为
重要。

效果主导型⼲出了什么g C o l o r = # f f f
f f f h e i
g
h t = 2
5 w i d t h = 1 0 8
a l i g n = c e n t e
r >。

各绩效考核⽅法及优缺点绩效考核⽅法及优缺点分析⼀、绩效考核⽅法分类1、⾏为导向型绩效考评⽅法（其侧重点是考量“员⼯如何执⾏上级指令，如何⼯作”。

这类效标对⼈际接触和交往频繁的⼯作岗位尤其重要。

）主观考评⽅法：排列法、选择排列法、成对⽐较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评⽅法：关键事件法、强迫选择法、⾏为定位法、⾏为观察法、加权选择量表法2、结果导向型绩效考评⽅法（其侧重点是考量“员⼯完成哪些⼯作任务或⽣产了哪些产品，其⼯作成效如何？”）⽬标管理法、关键绩效指标法、劳动定额法、成绩纪录法3、综合型绩效考评⽅法平衡积分卡、360度考核法、合成考评法、评价中⼼法⼆、绩效考核⽅法解析1、排列法⼜称排序法、简单排列法，是⼀种简单易⾏的⽐较⽅法，由上级主管根据员⼯⼯作的整体表现，按照优劣顺序依次进⾏排列。

有时为了提⾼其精度，也可以将⼯作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。

2、选择排列法也称交替排列，是简单排列法的进⼀步推⼴。

在所有员⼯中⾸先挑出最好的员⼯和最差的员⼯，将他们作为第⼀名和最后⼀名，接着在剩下的员⼯中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第⼆名和倒数第⼆名，以此类推，最后将所有员⼯按照优劣的先后顺序全部排列完毕。

3、成对⽐较法⼜叫相对⽐较法，是对员⼯进⾏两两⽐较，任何两位员⼯都要进⾏⼀次⽐较。

两名员⼯⽐较之后，相对较好的员⼯记“1”，相对较差的员⼯记“0”。

所有的员⼯相互⽐较完毕后，将每个⼈的得分相加，总分越⾼，绩效考核的成绩越好。

4、强制分配法⼜可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制⽐例法，指根据被考核者的业绩，将被考核者按⼀定的⽐例分为⼏类（最好、较好、中等、较差、最差）进⾏考核的⽅法。

这种⽅法根据统计学正态分布原理进⾏，其特点是两边的最⾼分、最低分者很少，处于中间者居多。

5、结构式叙述法是采⽤⼀种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项⽬的要求，以⽂字对员⼯的⾏为作出描述的考评⽅法。

绩效考评方法的种类 人力资源管理对于现代企业来说越来越重要 ,绩效管理作为人力资源管理的核心内容 ,它 的设计关系到企业的生存与发展,绩效考评体系是企业实现战略目标的重要保证。

这是爱汇网整理的绩效考评方法的种类，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类 1. 行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强 制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行 为观察法和加权选择量表法。

2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法和劳动定额法。

3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心 法。

绩效考评的主要条件从广义上说，绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。

要想有效地开展绩效考评，必须具备以下三个基本前提条件：必须要有明确的绩效考评标 准明确的标准是实施有效评价的首要前提。

考评标准是评价销售业绩的基本依据。

它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求，以及进行考评选 取的评价尺度等。

制定考评标准时，应该注意以下几个问题：第一，考评的项目名称、计量单位、成绩计算 方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱。

第二，评级尺度要明确。

修改考评内容时，让考评内容更加明确，能够量化的尽可能做到量化，这样可以让考评人 能够更加准确地进行考评。

对每个销售人员而言，企业都会对他做的事情抱有期望和要求。

这种期望大致可以分为两个方面：一方面是对工作成绩的期望，另一方面是对能力水平的 期望。

前者称为职务标准，是考评业绩的尺度;后者称职能条件，是考评工作能力的标准。

这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制 定。

第三，制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定， 这样才能做到客观公正。

量表绩效考核法量表绩效考核法绩效考评的方法：(一)行为导向型主观考评方法：(1)排列法：也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。

优点：简单易行，花费时间少，减少考评中过宽或趋中的误差。

缺点：主观比较，有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，员工也不能得到关于自己的优缺点的反馈。

(2)选择排列法：也称交替排列法。

优点：有效的一种排列方法，上级可以直接完成排序工作，还可以扩展到自我考评、同级考评和下级考评的其他考评的方式中。

(3)成队比较法：也称配对比较法，两两比较法。

优缺点：能够发现每个员工，在那些方面比较出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人员范围不大、数量不多的情况下采用本方法。

(4)强制分布法：也称强迫分配法、硬性分布法。

优缺点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。

如员工的能力呈偏态，该方法就不适合了。

只能把员工分为几类，难于比较，不能在诊断工作问题提供准确可靠的信息。

(二)行为导向型客观考评方法：(1)关键事件法：也称重要事件法。

将有效或无效的行为称之为“关键事件”。

本方法具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终，与年度、季度计划密切结合在一起。

特点：为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现，而是一整年的表现;以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。

缺点：对关键事件的观察和记录费时费力;能作定性分析，不能做定量分析;不能具体区分工作行为的'重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

(二)行为锚定等级评价法：也称为行为定位法、行为决定性等级量表或行为定位等级法。

缺点：设计和实施的费用较高;优点：对绩效的考量更精确。

参与设计的人员多，对本岗位熟悉，专业技术强，精确度高;绩效考评标准明确。

评价标准明确;具有良好的反馈功能;具有良好的连贯性和较高的信度.(三)行为观察法：也称行为评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。

行为导向型绩效考评方法行为导向型绩效考评方法：一、主观（将所有员工的个体绩效通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而受到考评者主观因素制约和影响）：1.排列法2.选择排序法3.成对比较法4.强制分布法5.结构式叙述法；二、客观：1.关键事件法2.强迫选择法（使用中性描述语，可避免考评者的趋中倾向、晕轮效应或其他偏误，不但适用于考评特殊工作表现也适用于企业更广泛的绩效考评，是一种定量化考评方法）3.行为定位法4.行为观察法5.加权选择法。

结果导向型考评方法：1.目标管理法2.绩效标准法3.短文法（能减少考评的偏见和晕轮效应，降低趋中或过宽误差，但不能进行员工间的比较，受个人写作水平限制，有较大局限性）4.直接指标法5.成绩记录法（适用于对无法完全固化的衡量指标进行考量，有效性和适应性强）6.劳动定额法（步骤：进行工作研究、进行时间研究、通过一段试用期开始执行新的劳动定额，企业再根据表现进行考评）。

综合型考评方法：1.图解式评价量表法（首先将岗位的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素；其次以这些要素为基础确定具体考评项目，每个项目分5-9个等级；最后制成专用考评量表。

具有广泛的适应性，操作简便，但考评的信度和效度取决于考评因素的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性）2.合成考评法（企业可因地制宜因人制宜因时制宜设计更加合适的考评方法，具有更强的针对性和有效性，有助于提高绩效管理水平）3.日清日结法（实施步骤：设定目标、控制、考评与激励）4.评价中心法（采用的方法：实物作业或套餐练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告）。

绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误及原因和后果：一、分布误差（1）宽厚误差：原因1.评价标准过低2.主观为缓和关系避免冲突给下属过高评价3.采用了主观性很强的考评标准和方法4.在考评过程中与被考评者多次沟通5.护短心里6.对已付出努力的员工进行激励7.认为考评过严不利于激励员工8.避免产生长久消极影响9.对优秀骨干过失的保护；后果：考评结果过宽松易使低绩效员工产生侥幸心理，不利于组织变革和发展，形成狭隘的保护主义倾向，不利于个人绩效的提高，使优秀员工受到伤害。

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题练习试卷B卷附答案单选题（共50题）1、以下不属于行为导向型)主观考评方法的是()。

A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法【答案】 D2、人力资源战略的确定是（）职责。

A.全体员工B.部门负责人C.企业领导者D.人力资源管理人员【答案】 C3、(2017年11月) ()是指每个管理者所直接领导的人员数量。

A.责任链B.管理层级C.控制幅度D.员工人数【答案】 C4、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定的决定，并书面通知公司认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。

A.30日B.40日C.50日D.60日【答案】 D5、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在（）。

A.形成多个自主管理团队B.组织由愿景驱动C.组织是自主管理的扁平型结构D.组织要不断学习【答案】 C6、福利的（）容易让员工低估企业的人工成本。

A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】 C7、对于创业期的企业，要以通过（）来吸引优势人才加入。

A.良好的组织形象B.增强员工的工作成就感C.岗位的稳定性和安全性D.保持工作、学习和生活的平衡【答案】 B8、(2016年5月)COPS属于（）。

A.学业成就测试B.职业能力测试C.职业人格测试D.职业兴趣测试【答案】 D9、从理论上来看，绩效是多重因素交互作用的结果，下列不是绩效特点的是( )。

A.多因性B.多维性C.动态性D.整体性【答案】 D10、从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理（）。

A.是培训与技能开发的推动者B.是企业经营的战略合作伙伴C.要了解并尽可能满足员工的需求D.是构建人力资源管理各项基础工作的专家【答案】 B11、(2015年11月) 企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（??）。

A.具有多层次结构B.是以母子公司为主体C.以产权为主要联结纽带D.是由多个法人企业成的企业联合体【答案】 B12、《劳动合同法》重在保护（）的合法权益。

绩效考评方法及应用【学习目标】通过学习，掌握绩效考评方法及差异，能够应用各种行为导向型主观考评方法、行为导向型客观考评方法、结果导向型考评方法以及综合型绩效考评方法。

【知识要求】一、绩效考评方法的分类在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。

由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。

(一)品质主导型品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。

由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差。

品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质，如领导能力、人际沟通能力、组织协调能力、理解能力、判断能力、创新能力、改善能力、企划能力、研究能力、计划能力等。

(二)行为主导型行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。

由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。

行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。

(三)结果主导型结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。

由于结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。

考评者能描述出下属员工的特点、长处和不 足，并根据自己的观察分析和判断，对其提 出建设性的意见和建议。该法简单易行，特 别是要有被考评者的参与，使其正确性有所 提高
由于受考评者的文字水平，实际参 与考评的时间和精力的限制，使其 可靠性和准确性打大折扣。
关键事件法也称重要事件法，是由美国学
者福莱·诺格（John C. Flanagan）和 伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的 。关键事件法对事不对人，以事实为依据 。考核者不仅要注重对行为本身的评价， 还要考虑行为的情境，关键事件法考评的 内容是下属特定的行为，而不是他的品质
行为导向型客观考评方法就是根据一定的 客观评价标准对员工进行评价的方法。优 点:是与组织的战略联系较为紧密，向员工 提供明确的绩效指导和反馈；使用这一技 术的人也参与了开发和设计，所以可接受 程度较高。
和个性特征。
强迫选择法（强制选择业绩法），考评者 必须从3—4个描述员工某一方面的行为表 现的项目中选择一项（有时选两项）内容 做为单项考评结果。该方法是定量化的考 评方法。
可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕 轮效应或其他常见的偏误。不但可以考评特 殊工作行为的表现，也可适用于企业更宽泛 的不同类别人员的绩效描述与考评。
容易使考评者试图揣测纳降描述是 积极的，纳降描述是消极的；本法 难以在企业人力资源开发方面发挥 作用，最终的考评结果不会反馈给 个人。
行为锚定位等级评价法（行为定位法、行
行为观察量表法。本方法不是首先确定工 及不能区分工作行为重要性的缺点
核者和员工双方忽略行为过程的结
作行为处于何种水平上，而是确认员工某
果。
种行为出现的概率，要求评定者根据某一
工作行为发生频率或次数的多少来对被评

强制正态分布法优点：
1、等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。
2、刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。
3、强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。
排列法是指在创造过程中，对事物的特性一一列举，然后进行排列，分清主次，引起联想设计，是进行企业诊断，理清思路的好方法。排列法可分为：特性排列法，缺点排列法和希望点排列法。
排列法是一种最为简单、最易操作的岗位评价方法，也是较早使用的非分析方法之一。排列法是采用非分析和非定量的方法，由评定人员凭着自己判断，不将工作内容分解为组成要素，而只是根据工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定一个工作岗位与其他工作岗位的关系。这种方法主要的优点在于能尽快确立新的工作岗位等级，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。但由于主观性太强，随着分析法在岗位评价中的应用，它将逐步被淘汰。
强制正态分布法缺点：
1、如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。
2、只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
行为导向型主观方法
方法名称
定义及内容
操作方法与步骤
备注
岗位排列法(Post Ranking Method)
是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。