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以结果为导向的评价原则以以结果为导向的评价原则为题，我们来探讨一下这个话题。
在生活中，我们经常需要对事物进行评价，而评价的标准往往是以结果为导向。
这意味着我们更加关注一个事物的结果，而不是过程或其他因素。
结果导向的评价原则要求我们注重事物的实际效果和成果，而非过程中的细节或个人感受。
结果导向的评价原则告诉我们要看重一个事物的成果。
无论是一个项目的完成情况，还是一个产品的质量，我们都应该以实际结果来评价。
一个项目能否按时完成，一个产品是否符合预期的品质标准，这些都是我们评价的重点。
结果导向的评价原则要求我们关注事物的实际效果。
一个行动的意义和价值，不在于它的过程有多么漂亮或复杂，而在于它的实际效果如何。
一个解决方案能否解决问题，一个决策能否带来良好的结果，这才是我们评价的关键。
结果导向的评价原则还要求我们关注事物的实际影响。
一个行动或决策的意义和价值，不仅仅在于它的效果，还在于它对其他事物的影响。
一个决策是否能够带来积极的影响，一个行动是否能够产生可持续的效果，这些都是我们评价的要点。
在评价事物时，我们应该立足于结果导向的原则，注重事物的实际效果和成果。
这需要我们客观、全面地考虑问题，不被个人感受或其他因素所左右。
只有以结果为导向的评价，我们才能更加准确地判断事物的价值和意义，做出明智的决策和选择。
以结果为导向的评价原则是一种客观、全面、实际的评价方式。
它要求我们关注事物的实际效果和成果，忽略其他因素的影响。
只有遵循这一原则，我们才能做出准确、明智的评价，为我们的行动和决策提供有力的指导。
让我们在日常生活中，运用结果导向的评价原则，做出更好的判断和选择。
五、结果导向型评价方法1、定义：是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。
以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果，它体现员工凝结形态的劳动。
这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。
2、类型：个人绩效合约法、产量衡量法、目标管理法（1）个人绩效合约法个人绩效合约法强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺。
考核步骤：自上而下层层分解组织绩效目标→确定不同员工的主要绩效范围→设定相应的绩效目标→确定具体的考核指标→签订个人绩效合约案例：课本P112表6-14某公司绩效合约样表（2）产量衡量法产量衡量法指纯粹通过产量来衡量绩效的方法特点：衡量结果是具体的数字；实施过程简单；员工参与度比较低案例：对销售人员，衡量其销售量和销售额；对生产工人，衡量其产品的数量（3）目标管理法定义：目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
特征：目标管理是一个全面性、全员性、激励性的管理方法。
由于这种方法特别适用于对各级管理者的管理，在西方企业界称之为“管理中的管理”（1）它是一种综合计划和全面考核的管理。
（2）它是一种民主的，自觉性的管理。
（3）它是一种整体的管理。
（4）它是一种权利下放的管理。
（5）它是一种指导组织开展日常工作的科学的方法论，强调用组织的总目标联系组织内各部门和员工，用目标统一大家的思想。
（6）它把组织发展和个人成长结合在一起，在目标设定上还充分考虑认的因素，因此对组织成员有很强的激励作用。
（7）它既侧重对组织目标实现结果的考核，评价，也重视实现过程的控制，尤其是对影响组织目标实现的关键问题进行了分析，具有较强的可操作性。
目标的确定原则：SMART原则①具体的（Specific）②可以衡量的（Measurable）③可以达到的（Attainable）④要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)⑤有明确的截止期限（Time-bound）考核步骤：优点：（1）促进沟通，改善企业内部的人际关系。
绩效考核方法及优缺点分析一、绩效考核方法分类1、行为导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要.）主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评方法:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法2、结果导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何？”)目标管理法、关键绩效指标法、劳动定额法、成绩纪录法3、综合型绩效考评方法平衡积分卡、360度考核法、合成考评法、评价中心法二、绩效考核方法解析1、排列法又称排序法、简单排列法，是一种简单易行的比较方法,由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列.有时为了提高其精度,也可以将工作内容作出适当的分解,分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。
2、选择排列法也称交替排列，是简单排列法的进一步推广。
在所有员工中首先挑出最好的员工和最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最后将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕.3、成对比较法又叫相对比较法，是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高,绩效考核的成绩越好。
4、强制分配法又可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制比例法,指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
5、结构式叙述法是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
（1）特征导向型。
考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
（2）行为导向型。
考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
（3）结果导向型。
考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
结果导向型评价方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。
以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果，它体现员工凝结形态的劳动。
这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较结果导向型评价方法主要包括：目标管理法、直接指标法、绩效标准法和成绩记录法等实施步骤和基本方法。
目标管理法目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
目标管理法的基本步骤是：战略目标设定、组织规划目标、实施控制。
绩效标准法绩效管理法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加具体详细。
直接指标法直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。
对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。
直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。
运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录。
成绩记录法成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员，如教师、工程技术人员等。
这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表土，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。
剖析结果导向型的绩效考评方法结果导向型的绩效考评方法是一种基于员工的工作结果和成果来评估其工作表现的方法。
与传统的过程导向型方法相比，结果导向型方法更加关注员工的工作成果和效益，而不是仅仅关注员工在工作中所做的努力和过程。
在结果导向型的绩效考评方法中，主要衡量指标是员工所取得的实际结果和成果。
这些结果通常与企业的战略目标、组织的关键绩效指标和个人目标相关联。
通过对这些结果进行定量或定性评估，可以量化和评估员工的工作表现。
结果导向型的绩效考评方法在实施过程中需要考虑以下几个方面：1.设定明确的目标：员工的绩效应该与其所负责的目标、任务和预期结果相关联。
这需要明确地定义预期结果，并与员工一起制定目标。
目标应该是具体、可衡量和可达到的，以便能够对结果进行明确的评估。
2.确定评估标准：为了评估员工的工作结果，需要制定一套明确的评估标准。
这些评估标准应该与目标相关，并基于可量化或可观察的指标。
例如，销售人员的绩效可以通过销售额、销售增长率、客户满意度等指标进行评估。
3.定期反馈和沟通：结果导向型的绩效考评方法需要定期与员工进行反馈和沟通。
这包括与员工共享他们的绩效评估结果，讨论他们的优点和改进的机会，并制定改进计划。
这种反馈和沟通可以帮助员工了解他们的工作结果，在必要时进行调整和改进。
4.考虑其他因素：在评估员工绩效时，应该考虑到其他因素对结果的影响。
这些因素包括员工所处的工作环境、资源和支持，以及外部因素对工作结果的影响。
同时也要考虑到员工的努力和过程，以及他们在实现目标时所做出的贡献。
5.多维度评估：为了更全面地评估员工的工作绩效，可以采用多维度的评估方法。
这可以包括基于目标达成情况的评估、基于客户满意度的评估、基于同事和上司评价的评估等。
通过综合考虑不同维度的评估结果，可以更全面地了解员工的工作表现。
总之，结果导向型的绩效考评方法是一种强调员工工作结果和成果的评估方法。
它能够更直接地评估员工的工作表现，并与企业的战略目标和组织的关键绩效指标相关联。
实用销售技巧之结果导向的10个评价标准1.有工作没努力等于零对于每位销售人员来说一定要学会珍惜，学会感恩。
金融危机下销售人员更应该珍惜当前的机会。
千里之行，始于足下，懂得把握机会的人才会笑到最后。
有了工作如果不加以珍惜，金饭碗也会变成泥饭碗。
2.有能力没表现等于零每个人都有自己的长处，知晓自己的长处并通过实践让自己的价值得到他人认同，才能获取更大的发展空间。
所以，如果自认为是匹千里马，请先行千里路，在展现自己能力的同时，伯乐也会出现。
千万记住：潜在优势只有发挥出来才能成为优势，否则就会变成包袱。
3.有计划没行动等于零计划只是执行的前提，而行动才是执行的真谛，如果计划不能通过行动去实践与总结，任何完美的计划都只能是一个永不能实现的童话。
所以说，营销创新的关键不是制定多么完美的方案，而是即刻行动。
4.有机会没争取等于零授之以鱼不如授之以渔，工作绝不仅仅是一份薪水，工作中，市场上涌现的种种机会同时也是培养和锻炼自己能力的一个良机，争取机会、把握机会只需要比别人多想一点、多做一点。
5.有布置没监督等零工作要有布置、有落实、还要有监督，他们不能代替监督，只有通过监督总结、才可能从监督总结中发现问题、处理问题、总结经验、汲取教训。
才可能在最后把工作开展得更好。
6.有进步没持续等于零每个人都积极谋求进步，团队才能进步，持续的进步将使团队不断成长，“无功就足过，功小也是过”，如果进步没有持续、或有一点小进步就原地不动，最终的命运只能是末位淘汰。
7.有发现没处理等于零面对瞬息万变的市场，任何计划在实施过程中都有可能小小的疏忽而导致整个行动的失败，所以，除了完美的计划、细节的把握及吋地实施外，还需要对过程中发现的每一个小问题进行处理、弥补，以防“千里之堤，溃于蚁穴”。
8.有操作不灵活等于零营销重在创新，人无我有，人有我优，切忌生搬硬套，经验主义，任何流程操作、操作, 面对灵活易变的市场，才可能无差异致胜。
9.有价值没利用等于零销售人员必须是一个会算账的管理者：产品结构的合理性是价值，甚至公司价值也是价值，只有合理利用价值、充分发挥每个人、每件物品没一分钱的价值、甚至从无价值中挖出价值来，才算是合格的销售人员。
剖析结果导向型的绩效考评方法结果导向型的绩效考评方法是一种以员工的绩效结果为核心的考评方法。
它关注员工在工作中所取得的实际成果，包括目标达成情况、工作质量、工作效率等方面的评估。
该方法通过量化员工的工作成果，可以客观地评价员工的绩效水平，从而对员工进行奖励和激励，帮助提高个人和组织的整体绩效。
结果导向型的绩效考评方法主要包括以下几个方面：1.设定明确的目标和绩效指标：首先，在考评过程中需要设定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标和指标应该是具体、可量化、可衡量和可达成的，以便员工能够清楚地知道自己需要完成的任务和达到的要求。
2.定期进行绩效评估：结果导向型的绩效考评方法需要定期对员工的绩效进行评估。
可以通过定期的绩效评估会议、自评或者360度反馈等方式来评估员工的绩效情况。
评估的频率可以根据工作性质和工作周期的不同而有所调整，但一般建议至少每季度进行一次评估。
3.量化绩效评估结果：在结果导向型的绩效考评方法中，对员工的绩效进行量化是非常关键的一步。
可以通过设定评分等级、使用百分比或者分数进行评估，或者将具体的绩效指标转化为衡量指标，如销售额、完成任务数量等。
量化评估结果可以使评估过程更加客观、公正，减少主观因素的干扰。
4.提供及时的反馈和奖励机制：在结果导向型的绩效考评方法中，及时提供详细的绩效反馈对员工的成长和发展非常重要。
通过及时反馈，员工可以了解自己的绩效情况，找出自己的不足之处，并制定改进措施。
此外，根据评估结果，还需要建立相应的奖励机制，如奖金、晋升或其他激励措施，以激励员工持续提高绩效。
5.持续改进和发展：结果导向型的绩效考评方法鼓励员工进行持续改进和发展。
通过评估过程中的反馈和奖励，员工可以意识到自己的优势和不足，并进一步发展自己的能力和技能。
同时，组织也可以根据评估结果，提供相应的培训和发展机会，以帮助员工提高绩效水平。
总的来说，结果导向型的绩效考评方法以员工的绩效结果为核心，通过设定明确的目标和绩效指标、定期进行评估、量化评估结果、提供及时反馈和奖励机制，以及持续改进和发展，帮助组织和员工实现双赢的局面。
结果导向型考评方法结果导向型考评方法是一种基于结果的绩效评估方法，它注重员工的实际表现和成果，而不是单纯地关注员工的行为和过程。
这种评估方法的出现，是为了更好地激励员工，提高工作效率，实现组织的整体目标。
在实际的工作中，结果导向型考评方法被广泛应用，并取得了良好的效果。
首先，结果导向型考评方法强调的是实际成果。
在传统的考评方法中，往往只注重员工的行为和过程，而忽视了最终的成果。
而结果导向型考评方法则更加注重员工所取得的实际成果，这样可以更好地反映员工的工作绩效，也更能够激励员工去追求更好的结果。
其次，结果导向型考评方法能够更好地激发员工的工作动力。
因为这种评估方法注重的是实际成果，员工会更加注重自己的工作质量和效率，从而更有动力地去完成任务，甚至超额完成任务。
这种积极的工作态度和高效的工作表现，将会为组织带来更好的绩效。
再次，结果导向型考评方法有助于提高组织的整体绩效。
通过这种评估方法，能够更好地激励员工，提高员工的工作效率和质量，从而为组织创造更多的价值。
而且，这种方法也能够帮助组织更好地识别和奖励高绩效的员工，进一步激发员工的工作热情，形成良性的工作氛围。
最后，结果导向型考评方法也需要合理的评估标准和指标体系来支撑。
只有建立科学、合理的评估标准和指标体系，才能更好地实施结果导向型考评方法。
这样才能保证评估的公平性和客观性，避免主观因素的干扰，使评估结果更加准确和可信。
综上所述，结果导向型考评方法是一种注重实际成果的绩效评估方法，它能够更好地激励员工，提高工作效率，实现组织的整体目标。
在实际应用中，需要合理的评估标准和指标体系的支撑，才能更好地实施这种评估方法。
希望各个组织能够充分重视结果导向型考评方法，从而为员工和组织的发展创造更好的条件。
结果导向型考评方法结果导向型考评方法是一种以结果为导向的考评方式，它注重评价个体或组织在实现目标和产生效果方面的表现。
与传统的过程导向型考评方法不同，结果导向型考评方法更加注重实际成果和绩效，对于个体或组织的发展和提升具有重要意义。
本文将从结果导向型考评方法的定义、特点、实施步骤以及优缺点等方面进行探讨。
首先，结果导向型考评方法的定义。
结果导向型考评方法是一种以实际成果和绩效为评价核心的考评方式，它强调个体或组织在实现目标和产生效果方面的表现。
与过程导向型考评方法相比，结果导向型考评更加注重实际成果的达成情况，对于评价个体或组织的绩效和成就具有更直接的反映。
其次，结果导向型考评方法的特点。
结果导向型考评方法具有明确的目标导向性，它要求评价的个体或组织在设定的目标和绩效指标下进行考核，从而能够更加客观地评价其绩效水平。
此外，结果导向型考评方法还具有动态性和实时性，它能够及时反映个体或组织的实际成果和绩效，为进一步的改进和提升提供有效的参考依据。
再次，结果导向型考评方法的实施步骤。
首先，明确评价目标和绩效指标，确定评价的侧重点和重点指标。
其次，收集相关数据和信息，对个体或组织的实际成果和绩效进行客观的评价。
然后，制定改进和提升计划，针对评价结果进行有效的改进和提升。
最后，进行结果反馈和总结，及时总结评价结果，为今后的发展和提升提供有益的经验和教训。
最后，结果导向型考评方法的优缺点。
结果导向型考评方法能够客观地评价个体或组织的绩效和成果，为进一步的改进和提升提供有效的参考依据，具有较高的实用性和有效性。
但是，结果导向型考评方法也存在着评价标准的主观性和片面性，可能会忽略了个体或组织在过程中的努力和付出，需要在实施过程中加以注意和调整。
综上所述，结果导向型考评方法是一种以结果为导向的考评方式，它注重评价个体或组织在实现目标和产生效果方面的表现。
在实施过程中，需要明确评价目标和绩效指标，收集相关数据和信息，制定改进和提升计划，进行结果反馈和总结。
绩效管理的结果导向方法绩效管理是组织管理中非常重要的一项工作，通过绩效管理我们能够评估员工在工作中的表现，并根据表现结果来进行激励、提升和调整。
在绩效管理中，一种非常常用的方法就是结果导向方法。
本文将针对绩效管理的结果导向方法进行论述，探讨其原理和应用。
一、结果导向方法的原理结果导向方法是一种以结果为导向的绩效管理方法，强调实现目标和达成预期结果。
这种方法对员工的关注点不在于他们所做的工作过程，而是专注于他们为实现组织目标所取得的实际成果。
结果导向方法的核心思想是将绩效与组织目标紧密结合，通过设定明确的目标和标准，来衡量员工在实际工作中的成果。
结果导向方法的原理可以概括为以下几点：1. 设定明确的目标：在绩效管理中，明确的目标是非常关键的。
通过设定明确的目标，可以将员工的工作方向和组织目标相一致。
2. 定量衡量绩效：采用结果导向方法时，需要根据实际情况确定绩效的衡量指标，并将其量化。
这样有利于对绩效进行客观评估和比较。
3. 反馈和奖惩机制：结果导向方法要求对员工的绩效进行及时反馈，并制定相应的奖惩机制。
这激励员工为实现目标付出更多努力。
二、结果导向方法的应用1. 设定绩效目标：对于每个员工，需要根据其职责和工作内容，设定明确的绩效目标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并能够量化和衡量。
2. 建立绩效评估体系：基于绩效目标，建立评估体系，明确绩效评估标准和指标。
可以采用定量和定性的评估方法，全面评估员工的工作表现。
3. 提供反馈和辅导：及时提供针对性的反馈和辅导，帮助员工了解自己的绩效水平和改进方向。
通过持续的沟通和交流，激发员工的积极性和创造力。
4. 基于结果进行激励：根据绩效评估结果，对员工进行激励措施的制定。
可以采用奖金、晋升、培训等方式来激励员工，进一步激发其工作积极性和创造力。
三、结果导向方法的优势和挑战1. 优势：a. 与组织目标一致：结果导向方法使员工的目标与组织目标紧密结合，保证了员工行为和组织利益的一致性。
做胜利一件事=明确的目标+清楚的步骤+执着的执行力+一颗活跃的查找捷径的心；不是只要激情或者埋头苦干就能胜利的。
做业务，跑市场的这一年，我也做上了几个客户，跟他们的合作也都算比较开心。
作为销售，我觉得不能单单坐在办公室里打电话，应当多去外面跑跑市场，跟客户面对面的交谈，这样，更能添加对方对本人的信任度；对于客户，我的主旨始终不只停留在“卖给他”这个环节上，在我看来，除了价格让客户满足以外，售后的服务也至关重要。
对于客户板材使用后消失的问题，我都仔细对待，在本人力量范围内，赐予客户最满足的处理。
做业务的这段时间，我将力争作到的以下几点：1、忠于企业，规范营销，不搞邪门歪道。
2、努力学习，不断进娶充实，勤钻业务，力争快速进入业务角色，为企业严把原料关。
3、坚持党性准绳，提高党性觉悟，不断加强本身价值观与世界观的修养。
4、敬重领导，团结同事，营造良好的工作氛围。
各位领导、各位评委，我深知原料是企业进展的第一要务，烟叶业务员的责任更大。
如能胜利，我定会尽全力作到最好。
最终，在新的一年到来之际，祝在座的各位：“新年欢乐，工作开心1感谢大家！（如能帮到您，望您接受！！感谢！！）2. 以结果为导向能否正确和伴侣产生了一个争辩，就是以结果为导向究竟对不对，我的第一反应是不对的，由于我觉得这意味着最有权力的人与要做的事情进行了一个剥离，让详细执行人担当风险，而这个最权力的就不需要（不做事的人是不会犯错的，而做的越多的人可能错的也越多，我觉得最有权力的人应当参加到这个事情的决策中，以他的权力为做错的事情进行挽回，而不只仅是问责）伴侣举了个例子说明他的观点，假如他是老板而且快要饿死了，派两个人出去找食物，B找到了食物那么B是有结果的，A没有找到所以A是没有结果的，所以B对他更有价值.这个例子或许有些道理，但是不能劝说我，我基于这个例子进行了反对，假定这个老板不是快饿死，而是得了一种病，只能吃洁净的食物，而他又活在一个处处是地沟油，苏丹红，三聚氰胺的环境里（大家懂的，这不完全是假设），让他手下员工出去买洁净的食物，那么A走了一圈，找到的食物都是污染的，所以A只能回来报告没有，B也是同样的状况，但是由于老板是以结果为导向的，找到这个事情太重要了，所以B就找了一个看起来没有问题的食物给老板（老板死不死就看命吧，不死当然可以提拔，死了还咋问责），那么我反问，结果真的那么重要吗？他说A确定不行，没有结果，靠边站，B也不行，C可以嘉奖我问，你不觉得A和C 其实是一类人吗？A和C的差异只是C的运气比A好一些而已，C假如发觉食物都确定是污染的，还会买回来吗？伴侣不认可，我大笑，你还真有做昏君的潜力，假如你是皇帝，手下派出A,B,C三位将军打仗，A拼死反抗最终全军覆没，B观察敌军太生猛，派了手下和敌人搭成协议，假意不敌，有意打了败仗而回，但是没死许多人，C呢也是不敌对方，但是保存残部退回来，你是皇帝咋处理，他说确定处理A由于他打仗不行，B,C没想好…显示全部。
论结果导向型绩效考评方法的应用绩效考评是一项系统性的评价工作，这种评价的过程和结果将对人力资源其他方面的工作产生重要影响。
因此，在进行绩效考评系统的设计和实施工作之前，必须了解和掌握绩效考评的概念、意义、作用、原则、内容、方法、程序等方面的内容绩效考评，是了解人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法。
因此，有必要对主要的绩效考评方法进行比较，以利于我们正确选择不同的绩效考评方法，使绩效考评发挥在人力资源管理中的核心作用。
绩效考评的方法种类繁多，但最常用的几种方法主要包括有（员工比较法、关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定考评法、目标管理考评法）等六种。
目标管理考评方法，是由彼德·德鲁特在1954年提出的一种管理哲学，旨在员工与上级协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标和时间框架作为对员工考核的依据，以制定目标的详细步骤作为对员工个人工作目标的支持，管理人员较一般操作员工岗位差异较大，管理岗位对员工的素质要求更高、工作同质化的内容相对较少，工作结果和质量更赖于其积极性的发挥、工作结果和质量也不易于量化考核，在管理人员中采用目标管理法进行绩效考核，有许多价值和益处：1、目标管理法的评价标准直接反映员工工作内容，结果易于观测，所以能够较少出评价失误，也适合对员工提出建议，进行反馈和辅导。
2、目标管理法体系中各管理层目标具有连锁性，上级的目标是每个部属必须通力合作才能达成的“共同目标”，因此上下级间均有分担整体目标的意识，产生休戚与共的团结感，形成团队合作的精神，并汇集力量达成公司的整体目标。
3、由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此能够较好地提高员工工作积极性。
4、目标管理法使得上级及部属变成目标导向的人，均能集中精力来追求明确的目标，提高工作效率，同时也增强了部署的责任心和事业心。
运营管理｜结果导向型考评方法结果导向型考评方法（一）短文法短文法，亦称书面短文法或描述法。
对本方法有以下两种解释：第一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。
另一种说法认为，本方法是有考评者写出一篇短文以描述员工绩效，并特别列举出其突出的长处和短处的事实。
无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同性。
有考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。
由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。
但是，其最大问题是，由考评者为每个员工写一篇独立的短文，其所花费时间和精力是可想而知的，因此，在下属众多的情况下根本无法推行本方法。
另外，由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。
由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。
由此可见，本方法具有较大的局限性。
（二）成绩记录法成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法，这种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。
采用这一方法的步骤是，先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。
因此方法需要聘请外部专家参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。
据有关资料介绍，国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估，取得了满意的成果。
目前，许多高等学校为了加强教职员工的绩效管理，采用了成绩记录法对一些专业人员进行季度或年度考评，取得了令人满意的效果。
以结果为导向的价值评价
以结果为导向的价值评价是一种基于结果来评价的价值观。
它强调评估行动、决策或计划的价值与质量，主要关注其实际效果和成果是否达到预期目标。
这种评价方式注重事物的实际效果和对实际问题的解决能力。
它不太关注过程、意图或道德考量，而更关注最终结果的优劣。
当价值评价以结果为导向时，重要的是达到预期的目标，达成计划中设定的关键指标。
如果计划取得了理想的效果，那么结果会被视为积极的，价值被认可；相反，如果计划未能达到预期目标，那么结果会被视为不满足要求，价值可能会受到质疑。
以结果为导向的价值评价有一定的优点和局限性。
它能够直接反映出事物的实际效果，准确衡量成果的质量和价值，使评价更客观和实用。
然而，这种评价方式可能会忽视决策和行动背后的意图和道德考量，忽略了过程中可能存在的价值。
此外，结果往往受到多种因素的影响，有时候，即使在达到预期结果之前，初始阶段就出现了一些积极的结果，也可能被错误地评判为失败，这会导致结果导向的评价存在一定的主观性和偏见。
总之，以结果为导向的价值评价是一种基于结果来评价的价值观。
它的优点在于能够直接反映实际效果和成果的质量，但也需要注意它可能忽视过程中的其他重要因素和价值。
在实际应用中，应该综合考虑结果、过程和意图等多个因素，以更全面和准确的方式进行评价。
结果导向型评价方法什么是结果导向型评价方法结果导向型评价方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。
以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果，它体现员工凝结形态的劳动。
这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。
结果导向型评价方法的具体方法结果导向型评价方法主要包括：目标管理法、直接指标法、绩效标准法和成绩记录法等实施步骤和基本方法。
1、目标管理法目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
目标管理法的基本步骤是：战略目标设定、组织规划目标、实施控制。
2、绩效标准法绩效管理法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加具体详细。
3、直接指标法直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。
对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。
直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。
运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录。
4、成绩记录法成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员，如教师、工程技术人员等。
这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表土，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。
因本方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费很高，时间也很长。
结果导向型评价方法的优缺点1、结果导向型评价方法的优点当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，结果导向的评价方法就非常适用。
结果导向考核评语绩效考核中特征导向，行为导向和结果导向的三类方法具有哪些优缺点行为导向的评价方法分为行为导向型主观考评方法和行为导向型客观考评方法。
行为导向型客观考评方法就是根据一定的客观评价标准对员工进行评价的方法。
行为导向型客观考评方法主要包括关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法和加权选择量表法等方法。
行为导向型客观考评方法的优点是与组织的战略联系较为紧密，侧重-向员工提供明确的绩效指导和反馈；使用这一技术的人也参与了开发和设计，所以可接受程度较高。
结果导向型评价方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。
以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果，它体现员工凝结形态的劳动。
这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较结果导向型评价方法主要包括：目标管理法、直接指标法、绩效标准法和成绩记录法等实施步骤和基本方法。
当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，结果导向的评价方法就非常适用。
侧重员工工作的结果，忽略一下客观环境因素。
特征导向评估法,行为导向评估法和结果导向评估法的侧重点以行为导向考核的结果带动和提高结果导向的考核指标（内容）、同时又以结果导向的考核指标反作用于行为导向考核的绩效实施过程。
1、行为导向型客观考评方法就是根据一定的客观评价标准对员工进行评价的方法。
行为导向型客观考评方法主要包括关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法和加权选择量表法等方法。
行为导向型客观考评方法的优点是与组织的战略联系较为紧密，侧重向员工提供明确的绩效指导和反馈；使用这一技术的人也参与了开发和设计，所以可接受程度较高。
2、结果导向型评价以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果，它体现员工凝结形态的劳动。
这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较结果导向型评价方法主要包括：目标管理法、直接指标法、绩效标准法和成绩记录法等实施步骤和基本方法。
结果导向型评价方法
什么是结果导向型评价方法
结果导向型评价方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。
以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果，它体现员工凝结形态的劳动。
这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。
结果导向型评价方法的具体方法
结果导向型评价方法主要包括：目标管理法、直接指标法、绩效标准法和成绩记录法等实施步骤和基本方法。
1、目标管理法
目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
目标管理法的基本步骤是：战略目标设定、组织规划目标、实施控制。
2、绩效标准法
绩效管理法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加具体详细。
3、直接指标法
直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。
对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。
直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。
运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录。
4、成绩记录法
成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员，如教师、工程技术人员等。
这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表土，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。
因本方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费很高，时间也很长。
结果导向型评价方法的优缺点
1、结果导向型评价方法的优点
当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，结果导向的评价方法就非常适用。
2、结果导向型评价方法的缺点
其缺点主要体现在以下几个方面：一是由于员工绩效的多因性，员工的最终工作结果不仅取决于员工个人的努力和能力因素，也取决于宏观的经济环境和微观的工作环境等多种其他因素，因此，以结果为导向的绩效考评很可能缺乏有效性；二是可能强化员工只重结果而不择手段的倾向；三是团队工作的组织中，把员工个人的工作结果作为绩效考核的依据会加剧员工个人之间的不良竞争，妨碍彼此之间的协作和相互作用，不利于整个组织的工作绩效；四是在为员工提供绩效反馈方面的作用不大，它无法向员工提供如何改进工作绩效的明确信息。
