HR技术如何与互联网匹配

“互联网”人力资源管理的新趋势及对策分析一、概述随着信息技术的迅猛发展，互联网已深度融入人力资源管理的各个环节，为企业带来了前所未有的变革与机遇。

在互联网时代背景下，人力资源管理的新趋势逐渐显现，呈现出数字化、智能化、网络化的特点。

本文旨在深入剖析互联网人力资源管理的新趋势，并提出相应的对策和建议，以期为企业的人力资源管理工作提供有益的参考。

互联网技术的发展使得人力资源管理的数据化、信息化成为可能。

企业可以通过大数据、云计算等技术手段，对员工的个人信息、绩效数据、培训记录等进行全面、系统的收集和分析，从而更加精准地了解员工的需求和状态，为制定更加科学、合理的人力资源管理策略提供有力支持。

互联网的应用也推动了人力资源管理的智能化发展。

借助人工智能、机器学习等技术，企业可以实现员工招聘、培训、绩效考核等环节的自动化和智能化，提高管理效率和质量。

通过智能招聘系统，企业可以更加精准地筛选合适的人才；通过在线培训平台，员工可以随时随地学习新知识、新技能；通过智能绩效考核系统，企业可以更加客观、公正地评价员工的工作表现。

互联网的普及还促进了人力资源管理的网络化发展。

企业可以通过建立内部员工交流平台、社交媒体等渠道，加强员工之间的沟通与协作，促进企业文化的传播和凝聚力的提升。

企业还可以通过外部网络平台，加强与外部合作伙伴、客户等的联系与互动，拓展人力资源的来源和渠道。

互联网人力资源管理也面临着一些挑战和问题。

如何保障员工个人信息的安全和隐私；如何有效应对网络招聘中的虚假信息和欺诈行为；如何充分利用互联网资源提升员工满意度和忠诚度等。

企业需要不断探索和创新，制定符合自身实际的人力资源管理策略，以应对互联网时代的挑战和机遇。

1. 互联网技术的发展及其对各行各业的影响随着互联网技术的飞速发展，其对各行各业的影响日益显著，人力资源管理领域也不例外。

互联网技术以其独特的优势，正逐渐改变着人力资源管理的传统模式，推动着人力资源管理的创新和变革。

如何开启互联网时代人力资源管理的变革互联网时代给人力资源管理带来了新的挑战，同时也给企业人力资源注入了新活力，带来了新思维。

企业的人力资源管理究竟会发生哪些变化？如何重构管理新思维？如何设计互联网时代的人力资源管理模式？据我自己这段时间对互联网企业的理解，我概括、提炼一下，认为互联网时代的人力资源管理必须考虑十大变化：第一、“客户”的重新定义—你身边的每一个人都是你的客户一谈到客户，大部分人都会想到是购买产品或服务人或潜在的群体，很难和我们自己的员工关联到一起，在我公司我始终强调“你身边的每一个人除你自己之外都是你的客户”，其一他是实质意义上的潜在客户，其二只有每一个员工都把身边的人当成客户时才能更好的服务其他的部门，要向对待客户一样对待你身边的人，那么这种调整是互联网时代人力资源管理对企业管理组织的重大调整和突破，简单说企业HR要明白谁是客户，一购买产品或服务人或潜在的群体，二企业所有一线部门是企业内部职能部门的客户。

互联网背景下员工跟客户之间的界限模糊了，员工与客户之间无边界，共同在为客户创造价值，为企业创造价值。

如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军。

此外，人力资源管理边界也延展了，人才价值创造边界与范围也扩展了，人力资源产品服务延伸到了客户。

因此，互联网时代，员工与客户之间是价值创造、无边界的时代。

第二、大数据——人力资源决策的导航系统对于这个时代来讲，我们必须关注大数据，依据数据化来提升人力资源决策的科学性。

一方面来讲，人与组织之间，人与人之间的互联互通，积聚了大数据，为人力资源的程序化决策提供了科学依据，程序化决策在未来完全可以依据数据来进行；另一方面，从经营层面上讲，这个叫非程序化决策，这种非程序化决策，更多是在体现企业高层的意志、高层的理念，背后更需要大量的数据来说话，更需要大数据分析进行选择性决策。

我建议：1、企业要随时随地去收集工作现象，员工和员工的互通互联的数据；2、通过大数据分析去了解员工的价格数据与期望，从而制定基础策略；3、通过大数据分析去寻求职位系统，分析最佳效率的关系提高人事决策的科学性；4、通过大数据分析劳动关系冲突的临界点，去减少绝对的矛盾和冲动，降低成本，减少对抗。

"互联网 +"时代人力资源招聘管理新思路摘要：随着商业环境变革，企业人力资源招聘也随之不断改变。

基于互联网+背景，企业人力资源管理面临的首要问题是如何使招聘管理更加高效以及如何提高其有效性。

招聘管理能够使企业人才稳定性与持续性得到保证，具有提高企业效益的重要作用。

本文分析互联网+时代人力资源招聘管理模式以及管理新思路，希望对新时代企业转变招聘思维有所帮助。

关键词："互联网+"时代；招聘；人力资源管理随着经济全球化快速发展，企业为提高自身竞争力，需要不断引进高素质人才，从而使其在市场竞争中占据有利地位。

基于此，企业需要通过员工招聘，吸引大量求职者，并从中选出适合其发展的优秀人才，因此，应不断优化招聘管理新思路，使其不断注入新鲜血液。

一、“互联网+"时代人力资源招聘管理模式在互联网+背景下，相较于传统招聘管理而言，招聘模式更加丰富，包括综合招聘、分类信息招聘、社交招聘以及垂直招聘等。

依托于互联网技术，从招聘信息发布、简历搜索筛选，最后到视频面试以及在线评测等都通过计算机网络完成，具有一定技术优势，并且还能使招聘成本减少，可体现出交互性、及时性以及定制型等特点。

（一）综合招聘模式通过综合性人才招聘网站，采用数据形式将企业招聘信息与求职者基础信息进行记录与存储，该模式与线上报纸、杂志招聘模块相类似，属于网站与人工相结合的半自动化产品。

常见综合招聘网站如智联招聘、Boss直聘等[1]。

（二）移动招聘模式移动招聘主要是将互联网与移动通信相互结合，属于新型招聘模式。

诸多垂直招聘网站或社交招聘网站推出手机客户端，用户需求可通过互联网连接与匹配得以实现。

其优势在于用户信息量较大，但是用户信息私密性较差。

（三）垂直招聘模式垂直招聘主要是利用爬虫程序进入其他网站，进行职位收集。

该种模式不具备独立数据库，主要特点是借助于其他招聘网站信息数据，核心内容是搜索，而非招聘。

（四）社交招聘模式社交招聘在互联网+时代应用最为广泛，该模式主要是在社交网络平台上进行招聘，其优点在于招聘方与求职者能够进行多为维度互动，拉近彼此距离，便于双方需求达成一致。

“互联网+”时代下企业人力资源管理新思考在经济发展新常态下，人才是企业发展的关键，是企业生存的竞争的核心。

伴随着“互联网+”和大数据时代的到来，传统的企业人力资源管理亟待转型。

移动互联网给原有企业的招聘模式和管理模式带来的极大的冲击，同时也帮助企业快速招聘到人才实现了人力资源管理的真正价值。

面对个性化的80后、90后员工，企业该如何进行人力资源管理？本文从移动互联网给企业人力资源管理带来的影响与冲击，“互联网+”时代企业人力资源如何加强管理创新进行探讨和研究。

一、“互联网+”和大数据给企业人力资源管理带来的影响全国人大代表、腾讯董事会主席兼CEO马化腾认为“互联网+”战略就是利用互联网的平台，利用信息通信技术，把互联网和包括传统行业在内的各行各业结合起来，在新的领域创造一种新的生态。

互联网最核心的特征之一就是“去中介化”或信息沟通渠道的扁平化，打破层级的回报关系，形成内部社交的互动协同关系。

所谓“互联网+人力资源管理”，就是要充分理解和发挥互联网的平台功能，建立良好的互联网交互体系，将人力资源管理融入到互联网中，让互联网在人力资源管理中发挥最大的作用，而不是简单的将一个联网的软件当作一个工具交给企业员工。

（一）人才管理理念方面，人力资源管理以管“事”为主转向人本管理。

目前的人力资源管理与传统的人事管理相比已有较大的进步，但是在管理方面，领导者更多的不是以人为本进行管理，而是以管“事”为主，严重限制了工作效率和员工潜能的开发，而且人力资源部门制定的各项管理政策，过度强调部门利益或企业的盈亏出发，忽视了员工的基本利益诉求，会导致员工和企业的利益冲突，甚至挫败员工的积极性，造成人才的流失。

而“互联网+人力资源管理”却实现了互联网和人力相互的融合，具有高度智能性，为企业减少了很多的人力物力，节省了较大的时间成本;还具有高度的创新性、包容性，能够在实际运用过程中体现出以人为本的思想。

（二）人力资源管理者自身方面，互联网+人力资源模式给人力资源管理者和管理机构提出更高要求。

hr数字化转型数字化转型指的是数字经济发展过程中，企业需要顺应大环境变革而实现的组织模式、经营方式等各个方面的创新，而hr则是其中至关重要的组成部分。

hr如何才能更好地迎接数字化转型呢？我认为主要做到以下几点：随着新一代信息技术的快速发展，云计算、大数据、物联网等新兴技术在推动数字化转型升级方面起到了积极作用。

1、 hr需要对当前信息技术、科学技术有充分的了解，并且懂得基本的互联网知识，因为大数据、人工智能、区块链等新兴技术与hr的结合密切，所以说hr必须掌握这些新兴技术，才能顺利开展相关工作，同时也可以更好地促进企业发展。

2、 hr要重视互联网思维的应用。

互联网思维是当前最具有活力的企业运行模式，在新形势下只有拥抱互联网思维才能获取更多发展机会。

“十四五”规划中明确提出要全面提高数字化、智能化水平，企业在数字化转型过程中也需要通过互联网思维来驱动自身的发展，通过互联网思维不断实现生产方式、组织形式和企业管理模式的变革，从而更好地适应市场竞争和未来发展。

3、 hr要做好员工关系管理和企业文化建设。

员工关系管理是企业运营中一项非常重要的内容，同时也是企业文化建设的重要载体。

员工关系管理要求hr不仅要关注员工职业发展，还要关心他们的情感发展。

在开展员工关系管理工作时，要把每位员工都当成自己的家人，倾听他们的诉求，及时反馈给企业，通过开展员工满意度调查，了解他们真正的想法，从而有针对性地开展员工帮扶和指导，提升员工的工作热情。

作为hr要加强学习，尤其是掌握大数据、区块链、人工智能等技术，深刻领会数字化转型的本质，才能更好地服务于企业。

数字化转型是一项复杂的系统工程， hr需要保持开放心态，勇于尝试，敢于突破传统思维定式，打破惯性思维，才能让数字化转型更好地发挥出价值，为企业带来效益。

1、 hr要对大数据、区块链等新兴技术有充分的了解，同时在日常工作中要积极探索应用新技术的方法和途径。

2、 hr要重视互联网思维的应用，与员工之间保持良好的沟通渠道，及时了解他们的需求和想法。

“互联网+”正在刺痛HR的神经——专访理才研究院院长黄树辉自从李总理在今年两会期间的政府工作报告中提出“互联网+”行动计划后，互联网＋俨然已成为2015年以来最为热门的名词。

同时“互联网+”也影响着各行各业的人，HR这个看似和互联网很遥远的行业也不例外。

那么，HR如何才能更好的融入“互联网+”的潮流之中呢？中人网带着惊奇与探索，专此对理才网理才研究院院长黄树辉先生进行了本次以“互联网+”对HR领域将会带来哪些冲击为主题的访谈。

理才网理才研究院院长黄树辉黄树辉先生，管理畅销书作者（个人出版专著《HR新生代：重塑人力资源管理》、《管理非常道：管理原来如此简单》，主导理才丛书《理才布局》、《任职资格》、《卓越绩效》、《精准薪酬》等创作），中人网、三茅网等多家专业网络平台的专栏作家。

他所出版的书籍与发表的文章、观点，引发了众多同行的热捧与思考。

中人网：目前不管什么行业、什么领域，都在如火如荼地开辟“互联网+”领地，HR领域也没有置身事外，那么HR领域将会发生哪些变化？黄树辉：我先解读下“互联网+”，面对这样一个既熟悉又陌生的词汇，我肤浅地理解为：它本是一个衍生的概念，它把互联网技术与互联网应用扩展成一种新的行业与趋势，也许是市场的需要，也许是经济的需要，也许是政策的需要；它又是一个新生的模式，打造由“传统互联网”转向“智慧物联网”的“领域互通、应用智能”技术模式，包涵了“营销+交易+金融”为一体的商业模式。

从“互联网+”的概念来讲：当“互联网+”进入HR领域时，首当其冲的是HR信息化，突破于传统以“模块化、流程化、呆板化、复杂化、全面化”为特点的HR信息化产品，势必会被一批以“碎片化、任务化、弹性化、简单化、聚焦化”为特点的“互联网+”式HR 信息化产品逐步取代，这对于HR信息化领域，必将掀起重重巨浪。

从“互联网+”的模式来讲：它将引发HR业务管理的创新。

传统的HR业务思维与模式，基本是从企业的立场，从管理的角度，固守着“模块化、考核化、数字化、权力化、政策化、随俗化”，虽然也号称“以人为本”，也追求“人力资本”，而实质上仍然是“资本为王”的人力资源管理思想。

“互联网+”背景下人力资源管理的发展前景随着互联网技术的不断发展，传统的人力资源管理模式也在不断进行转变和创新。

在“互联网+”的背景下，人力资源管理领域面临着巨大的机遇和挑战，未来的发展前景也备受关注。

本文将围绕“互联网+”下人力资源管理的发展前景展开论述。

一、技术将成为人力资源管理的核心随着互联网技术的发展，人力资源管理也逐渐借助信息技术进行重构和创新。

未来，技术将成为人力资源管理的核心，通过大数据分析、人工智能、云计算等技术手段，实现对人才的精准匹配、员工的绩效管理、组织的战略规划等方面的提升。

人力资源管理系统将会更加智能化，通过分析员工的数据，提供更精准的招聘和培训方案；智能化的绩效管理系统将能够更好地辅助领导进行员工评价和激励管理；而云计算技术将让HR管理更加灵活和便捷，员工信息管理、薪酬发放等都可以更加高效地完成。

二、人力资源管理将更加注重员工体验在“互联网+”的时代，员工们对于自己的工作环境和体验要求将会更高。

未来的人力资源管理将更加注重员工体验，包括员工的工作环境、文化氛围、福利待遇等方面。

人力资源管理将更加强调员工的参与感和归属感，通过构建更加人性化的企业文化和管理机制，激发员工的创造力和积极性，从而提升企业的整体绩效。

三、灵活就业模式将得到更大发展随着互联网技术的普及和人们对工作方式的需求改变，未来的人力资源管理将更加注重灵活就业模式的发展。

包括远程办公、弹性工作时间等，这些新的工作模式将使得员工更加自由地选择自己的工作方式，而人力资源管理部门也将需要更好地调动管理资源，协调和监督各类灵活的工作安排，保障员工的工作效率和生活质量。

四、跨界整合将成为主流在“互联网+”的背景下，各行各业的融合发展将成为趋势。

未来的人力资源管理也将更加注重跨界整合，包括跨部门的协同合作、跨行业的人才流动等，这将使得企业更加具有包容性和创新性。

跨界整合也将使得对人才的需求更加多元化，人力资源管理也需要更加灵活地应对这种多元化的需求。

互联网时代的人才招聘和HR管理模式现代企业已经迈入了一个全新的时代，一个光速发展的互联网时代。

网络技术的进步，使得企业拥有了一个全新的人才招聘平台，企业可以通过网络招聘、在线面试等方式，有效提高招聘效率。

而互联网时代的人才招聘和HR管理模式，也应该因时代的变革而变化。

互联网时代的人才招聘网络时代给企业带来了诸多机会，尤其是在人才招聘方面，网络平台可以为企业提供智能、专业化、大数据化的人才招聘解决方案。

企业现在可以通过各类招聘网站开展招聘活动，自建人才招聘系统，还可以通过招聘外包的方式让专业的招聘机构为你服务。

而网络招聘平台的另一个重要售点在于其能够节省企业招聘成本，由于网络招聘的效率高，可以减少企业招聘成本中的宣传、推广、人力、时间等部分；招聘数据的精确度和人才匹配能力大大增强，企业发布职位信息后，相信能在短时间内吸引到适合职位的应聘者，有助于减少人力投入。

然而，我们也不得不认识到，网络招聘并不是万能的。

一方面是，虽然网络招聘平台的招聘效率提高了，可是它的“盲目”招聘倾向却是企业不能忽视的隐患。

企业应该认真地思考与制订出现行招聘策略，在众多应聘者中选出最适合职位的人才。

而另一方面，由于国内的学历造假、假职称、劣质应聘信息等问题一直困扰着HR管理者，招聘信息的真实性不容乐观。

最后，网络招聘这种方式必然是有灵魂的，毕竟任何机器或人工智能，都无法与真正的人联系和沟通。

在此，我们要提到企业和效能最好的人才招聘方式之一——社交网络招聘。

社交网络招聘能够弥补网络招聘的弱点，它简单、随意、甚至找到意想不到的人才，更好的利用了企业的口碑，扩大雇主品牌形象和联合创新的、在社交网络上秉持自己的招聘观念。

社交网络招聘的目标人群更加准确，甚至有时企业不必通过招聘网站发布求职信息，都可收到相关的人才前来申请。

互联网时代的HR管理模式随着互联网不断革新与升级，HR管理模式也在悄然的变化。

通过网络技术，企业能够更好地了解员工、激励员工。

互联网时代人力资源管理的定位与创新互联网时代是以创新作为驱动力发展阶段，是社会变革与科技创新的重要时期。

在互联网时代人力资源管理的职能与角色、方法与战略、属性与特点都将发生改变。

本文即主要通过分析互联网时代人力资源管理角色定位的改变，进而论述了人力资源管理创新的相关问题。

标签：互联网；人力资源；定位；创新一、人力资源管理的角色定位人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源。

人力资源管理即是人力资源配置，其主要内容是：在具体组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

随着互联网时代的到来，人力资源管理角色定位发生则新的转变，其最为突出的转变即表现在以下几个方面：其一，互联网时代的人力资源是参与战略决策制定的规划者。

传统的人力资源管理是契合战略决策发展，被动执行人事招募、解聘、考核等工作的人力资源管理模式。

在互联网时代，以信息数据为核心的互联网生态，给人力资源动态化、智能化管理提供了发展的动力。

互联网时代背景下的动态化人力资源管理，表现为岗位分析战略化、人力资源培训前瞻化、人力资源结构建设合理化，即在人力资源岗位分析过程中，应自觉遵照发展战略的实际内容，提前制定人力资源发展计划，为企业的长足发展奠定基础；与此同时，在人力资源培训过程中，也应该整合海量网络信息中的有效信息，结合行业发展的趋势与发展，制定契合时代发展特性的人力资源培训方案。

互联网时代人力资源管理与组织或企业的战略规范工作的联系越发密切，其也越来越多的参与到了战略决策的制定过程。

其二，人力资源管理咨询和服务角色定位的重新塑造。

传统的人力资源管理关注的焦点是人力资源价值开发及人事管理等工作，其主要职能是服务组织或企业发展。

然而在互联网时代，信息通讯技术拓展了人们的交流平台，其也为员工与人力资源管理部门的沟通提供了多元的渠道。

在此背景下，人力资源部门将更好的为员工做好职业规划、解答政策制度等服务性工作。

《人力资源数据分析师：HR数据化分析思维与数据建模》阅读札记目录一、内容概括 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 研究目的与内容 (4)二、人力资源数据化分析概述 (5)2.1 数据化分析的定义与优势 (7)2.2 数据化分析的流程与关键环节 (8)2.3 数据化分析与传统分析的区别与联系 (9)三、数据挖掘与预处理 (10)3.1 数据挖掘的概念与方法 (11)3.2 数据清洗与预处理的技巧 (13)3.3 数据转换与特征工程 (14)四、人力资源数据建模 (16)4.1 模型构建的重要性 (17)4.2 常用数据建模方法介绍 (19)4.3 模型评估与优化策略 (20)五、案例分析 (21)5.1 案例一 (23)5.2 案例二 (24)5.3 案例三 (26)六、数据安全与隐私保护 (28)6.1 数据安全性的重要性 (29)6.2 数据隐私保护法规与标准 (30)6.3 数据安全技术应用 (32)七、未来趋势与挑战 (33)7.1 人工智能在人力资源数据分析中的应用 (34)7.2 数据驱动的人力资源管理变革 (36)7.3 隐私保护与合规性挑战 (38)八、结语 (39)8.1 主要内容回顾 (40)8.2 研究体会与展望 (42)一、内容概括《人力资源数据分析师：HR数据化分析思维与数据建模》一书主要探讨了人力资源领域中的数据分析思维与数据建模方法。

本书内容分为几个主要部分，全面介绍了人力资源数据分析师所需的知识与技能。

书籍介绍了人力资源数据分析的基本概念及其重要性，阐述了在人力资源管理过程中，如何通过数据分析来优化人力资源配置，提高组织效率。

书籍深入讲解了数据化分析思维的培养，包括如何收集、整理、分析和解读人力资源数据，如何将数据分析融入日常工作中，如何通过数据驱动决策，以及如何利用数据分析解决实际问题。

书籍详细介绍了数据建模在人力资源领域的应用，包括数据建模的基本概念、原理和方法，如何构建适合组织的人力资源数据模型，以及如何利用数据模型进行预测和优化。