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互联网行业中的人才招聘和人力资源管理互联网行业的迅猛发展带来了巨大的人力资源需求，作为当今社会中最具活力和发展潜力的行业之一，互联网企业对于人才招聘和人力资源管理的重视程度也日益增加。
本文将探讨互联网行业中人才招聘的挑战，以及该行业在人力资源管理方面应采取的策略。
一、互联网行业的人才挑战互联网行业的竞争日益激烈，人才的招募和留住成为了企业发展的重要因素之一。
然而，互联网行业的独特性质和高速发展给人才招聘带来了一些特殊的挑战。
首先，互联网行业对于技术类人才的需求量大、竞争激烈。
人工智能、大数据、云计算等新兴技术的涌现，使得对于相关人才的需求量呈现井喷之势。
而这些技术类人才的供给却相对有限，导致了人才市场的激烈竞争。
其次，互联网行业追求创新与突破，对于全面发展能力高的人才有更高的要求。
互联网企业希望招聘到具备创新思维、跨界能力和多元背景的人才，以推动企业的发展。
然而，这类综合素质的人才在市场上相对稀缺，互联网企业在招聘过程中面临挑战。
最后，互联网行业的高速发展带来了技术迭代的需求。
人才的岗位要求可能会随着技术的变革而频繁调整，这使得企业在招聘时需要考量到人才的适应能力和学习能力。
二、人力资源管理的策略面对互联网行业的人才招聘挑战，互联网企业需要制定一系列的人力资源管理策略，以更好地吸引和留住人才。
首先，互联网企业应注重品牌塑造。
打造具有吸引力和竞争力的企业品牌是吸引人才的重要环节。
企业可以通过在媒体上宣传自己的优势，组织行业峰会和技术大会等活动，展示企业的实力和文化，吸引更多优秀的人才加入。
其次，企业在招聘过程中应借助互联网技术，提高招聘效率。
如利用人才招聘网站、社交媒体和专业的招聘平台等，广泛宣传招聘信息，并通过在线测试和面试等方式简化招聘流程。
同时，企业可以通过数据分析和人工智能技术辅助筛选，提高招聘效果和准确性。
另外，互联网企业应加强与高校和研究机构的合作，建立人才培养渠道。
通过与高校合作开展校企合作项目、提供实习机会和奖学金等方式，吸纳优秀学生进入企业实习和工作。
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析随着互联网+时代的到来，企业人力资源管理面临着一系列新的挑战和机遇。
在这个时代下，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须对人力资源管理进行全面的优化和创新。
本文将就在“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题以及对策进行分析。
一、企业人力资源管理面临的难题1. 信息化带来的挑战随着互联网+时代的到来，企业人力资源管理的信息化程度不断提高。
在一个信息时代里，企业需要处理的信息更加庞大和复杂，而且信息更新速度更快。
这就给企业的人力资源管理带来了巨大挑战，需要对信息进行及时、准确的处理和分析，以便为企业决策提供支持。
2. 人才储备和引入的问题在互联网+时代，企业对人才的需求更加多元化和个性化，传统的人才储备和引入方式已经无法满足企业的需求。
互联网+时代的人才需求也更加注重创新、团队协作和跨界整合的能力。
传统的人才管理方式已经无法适应互联网+时代的发展需求。
3. 绩效评估的标准互联网+时代，企业的竞争要素发生了很大的变化，企业需要更加注重员工的创新能力、团队协作能力、学习能力等软技能。
这就要求企业对绩效评估标准进行全面地调整和创新，此举对于传统的绩效评估体系提出了更高的要求。
1. 加强信息化建设面对信息化带来的挑战，企业需要加强人力资源管理信息化建设。
可以通过引进先进的人力资源管理系统和人才管理软件，搭建一套完善的人才信息处理和分析平台，以提高信息处理的效率和准确性。
3. 创新绩效评估标准在绩效评估方面，企业需要创新评估标准，引入更多关注员工软技能的指标，并加强对员工绩效的全面评估。
可以通过建立多维度的评估体系，引入360度评估、KPI评估等方式，对员工的绩效进行更加全面准确的评估。
以上就是关于“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析，相信随着企业对人力资源管理的深入分析和改革，一定能在激烈的市场竞争中取得更好的发展。
“互联网”人力资源管理的新趋势及对策分析一、概述随着信息技术的迅猛发展，互联网已深度融入人力资源管理的各个环节，为企业带来了前所未有的变革与机遇。
在互联网时代背景下，人力资源管理的新趋势逐渐显现，呈现出数字化、智能化、网络化的特点。
本文旨在深入剖析互联网人力资源管理的新趋势，并提出相应的对策和建议，以期为企业的人力资源管理工作提供有益的参考。
互联网技术的发展使得人力资源管理的数据化、信息化成为可能。
企业可以通过大数据、云计算等技术手段，对员工的个人信息、绩效数据、培训记录等进行全面、系统的收集和分析，从而更加精准地了解员工的需求和状态，为制定更加科学、合理的人力资源管理策略提供有力支持。
互联网的应用也推动了人力资源管理的智能化发展。
借助人工智能、机器学习等技术，企业可以实现员工招聘、培训、绩效考核等环节的自动化和智能化，提高管理效率和质量。
通过智能招聘系统，企业可以更加精准地筛选合适的人才；通过在线培训平台，员工可以随时随地学习新知识、新技能；通过智能绩效考核系统，企业可以更加客观、公正地评价员工的工作表现。
互联网的普及还促进了人力资源管理的网络化发展。
企业可以通过建立内部员工交流平台、社交媒体等渠道，加强员工之间的沟通与协作，促进企业文化的传播和凝聚力的提升。
企业还可以通过外部网络平台，加强与外部合作伙伴、客户等的联系与互动，拓展人力资源的来源和渠道。
互联网人力资源管理也面临着一些挑战和问题。
如何保障员工个人信息的安全和隐私；如何有效应对网络招聘中的虚假信息和欺诈行为；如何充分利用互联网资源提升员工满意度和忠诚度等。
企业需要不断探索和创新，制定符合自身实际的人力资源管理策略，以应对互联网时代的挑战和机遇。
1. 互联网技术的发展及其对各行各业的影响随着互联网技术的飞速发展，其对各行各业的影响日益显著，人力资源管理领域也不例外。
互联网技术以其独特的优势，正逐渐改变着人力资源管理的传统模式，推动着人力资源管理的创新和变革。
浅谈互联网企业下的人力资源管理在当今数字化飞速发展的时代，互联网企业如雨后春笋般涌现，并以其创新的商业模式和快速的发展节奏改变着人们的生活和工作方式。
在这个充满活力和变革的领域中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
与传统企业相比，互联网企业的人力资源管理面临着独特的挑战和机遇。
互联网企业通常具有快速变化的业务环境和技术创新的需求。
这就要求员工具备高度的学习能力和适应能力，能够迅速跟上行业的最新动态。
因此，在招聘环节，互联网企业更加注重寻找那些具有创新思维、学习能力强、对新技术充满热情的人才。
不再仅仅看重学历和工作经验，而是更关注个人的潜力和综合素质。
比如，一些互联网企业在招聘技术岗位时，会设置实际的编程测试或者项目案例分析，以更准确地评估应聘者的实际能力。
同时，由于互联网行业的竞争激烈，人才的流动也相对频繁。
为了吸引和留住优秀人才，互联网企业需要提供有竞争力的薪酬福利体系。
这不仅包括基本的工资、奖金和五险一金，还包括股票期权、项目奖金、弹性工作制度、丰富的培训机会、舒适的工作环境等多元化的福利。
比如，像_____这样的知名互联网企业，为员工提供免费的餐饮、健身房等福利，极大地提高了员工的满意度和忠诚度。
在培训与发展方面，互联网企业也有着独特的需求。
由于技术的不断更新换代，员工需要持续学习和提升自己的技能。
因此，企业需要建立完善的培训体系，为员工提供定期的技术培训、管理培训和职业发展规划指导。
例如，通过内部的线上学习平台，员工可以随时随地获取最新的知识和技能培训课程；或者组织内部的技术分享会，让员工之间相互交流和学习。
绩效管理也是互联网企业人力资源管理中的重要一环。
与传统企业不同，互联网企业的项目周期短、变化快，因此绩效评估不能仅仅依靠年度或季度的固定考核，而需要更加灵活和动态的评估机制。
比如采用 360 度评估、目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）与关键成果指标（OKR）相结合等方法，及时反馈员工的工作表现，帮助员工调整工作方向和方法，提高工作效率和质量。
互联网人力资源管理的新模式随着互联网的快速发展，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
传统的人力资源管理模式已经无法满足互联网时代的需求，因此，互联网人力资源管理的新模式应运而生。
本文将探讨互联网人力资源管理的新模式，并分析其优势和挑战。
一、互联网人力资源管理的特点互联网人力资源管理的特点主要体现在以下几个方面：1. 数据驱动：互联网企业注重数据的收集和分析，通过大数据技术对员工的绩效、培训需求、福利偏好等进行分析，从而更好地制定人力资源管理策略。
2. 自主管理：互联网企业倡导员工的自主管理，鼓励员工参与决策和管理，提高员工的参与度和归属感。
3. 弹性工作制度：互联网企业普遍采用弹性工作制度，允许员工自由选择工作时间和地点，提高员工的工作效率和生活质量。
4. 开放式文化：互联网企业倡导开放式文化，鼓励员工分享和交流，提高团队的创新能力和协作效率。
二、互联网人力资源管理的新模式1. 人才招聘与选拔：互联网企业通过在线招聘平台和社交媒体等渠道，吸引更多的优秀人才。
同时，采用在线测试和面试等方式，更加客观地评估候选人的能力和适应性。
2. 员工培训与发展：互联网企业注重员工的持续学习和发展，通过在线学习平台和内部培训等方式，提供丰富多样的培训资源，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
3. 绩效管理与激励机制：互联网企业采用基于数据的绩效管理体系，通过设定明确的目标和指标，对员工的绩效进行评估和激励。
同时，通过股权激励和福利待遇等方式，激发员工的积极性和创造力。
4. 员工关系与沟通：互联网企业注重员工关系的建立和沟通的畅通，通过内部社交平台和团队活动等方式，促进员工之间的交流和合作，增强团队凝聚力和归属感。
三、互联网人力资源管理的优势互联网人力资源管理的新模式具有以下优势：1. 提高效率：互联网企业通过自动化和数字化的手段，简化人力资源管理流程，提高工作效率和响应速度。
2. 降低成本：互联网企业通过在线招聘和培训等方式，降低了招聘和培训的成本，提高了资源利用效率。
互联网人力资源管理互联网时代，人力资源管理正面临着巨大的挑战和机遇。
随着互联网的不断发展和普及，许多企业开始采用互联网方式进行招聘、培训和管理。
在传统的人力资源管理中，人力资源部门的职能主要是招聘、培训、考核、薪酬管理等，而在互联网时代，人力资源管理的任务也在不断改变。
一、招聘方式的改变互联网时代，企业招聘的方式也在不断变化。
以前，招聘主要依靠报纸、招聘会等传统方式，但是这些方式早已不能满足企业的需求。
现在，企业可以通过自己的网站、招聘网站、社交媒体等多种渠道进行招聘。
这种方式节省了企业的人力和财力成本，同时也扩大了招聘范围，让企业能够更好地找到适合的人才。
二、培训方式的创新在互联网时代，传统的培训方式也在不断变化。
以前，培训主要依靠面对面的授课和培训课程。
但是这种方式存在许多问题，如时间、地点、费用等。
现在，企业可以通过网络直播、移动学习、在线课程等多种方式进行培训，这种方式更加灵活、节约成本，并且能够让员工更好地学习和掌握知识。
三、考核方式的变化在互联网时代，考核方式也在不断变化。
传统的考核方式主要是通过面谈、问卷、评分等方式进行。
但是这种方式效果有限，很难真正了解员工的工作表现。
现在，企业可以通过工作数据、社交网络、在线考核等多种方式进行考核，这种方式更加科学、客观，并且能够帮助企业更好地评估员工的表现。
四、薪酬管理的新思路在互联网时代，薪酬管理也在逐渐变化。
以前，薪酬管理主要是根据职位级别、工龄、绩效等因素确定员工的薪酬。
但是这种方式已经无法适应当前市场的需求。
现在，企业可以通过竞争力分析、市场定价、绩效奖金等多种方式确定员工的薪酬，这种方式更加公平、透明，并且能够更好地激励员工的工作积极性。
总之，在互联网时代，人力资源管理正经历着一次革命。
企业需要更加关注员工的需求和心理，通过更加科学的方式进行招聘、培训、考核和薪酬管理。
只有这样，企业才能在激烈的竞争中获得优势，留住优秀的人才，推动企业的可持续发展。
互联网企业的人力资源管理在当今数字化快速发展的时代，互联网企业如雨后春笋般涌现，并在经济社会中扮演着越来越重要的角色。
与传统企业相比，互联网企业具有独特的特点和发展模式，这也使得其人力资源管理面临着一系列新的挑战和机遇。
互联网企业通常以创新为核心驱动力，业务模式和技术更新换代迅速。
这就要求员工具备较强的学习能力和创新精神，能够快速适应不断变化的市场环境和技术要求。
同时，互联网企业的工作节奏快，项目周期短，团队协作和沟通效率至关重要。
因此，如何吸引、培养和留住优秀的人才，如何打造高效的团队，如何建立科学合理的人力资源管理体系，成为了互联网企业管理者们必须面对和解决的重要问题。
一、互联网企业的人才招聘在互联网企业中，招聘到合适的人才是成功的关键之一。
由于行业的特殊性，互联网企业对技术人才的需求尤为旺盛，如软件开发工程师、数据分析师、产品经理等。
然而，这些热门人才在市场上往往供不应求，竞争激烈。
因此，互联网企业需要采取更加灵活多样的招聘策略，以吸引优秀人才的关注。
首先，利用互联网平台进行招聘是必不可少的手段。
通过专业的招聘网站、社交媒体、技术论坛等渠道发布招聘信息，可以扩大招聘范围，提高招聘效率。
同时，互联网企业还可以通过举办线上技术挑战赛、开源项目合作等方式，发现和吸引潜在的技术人才。
其次，建立良好的雇主品牌形象对于吸引人才也至关重要。
互联网企业可以通过展示公司的文化、价值观、发展前景和员工福利等方面的优势，吸引那些与公司理念相契合的人才。
此外，员工推荐也是一种有效的招聘方式，因为员工对公司的了解更为深入，推荐的人才往往更符合公司的要求。
最后，在招聘过程中，要注重对人才的综合素质和潜力的考察。
除了专业技能外，还应关注候选人的创新能力、学习能力、团队协作能力和沟通能力等。
同时，采用灵活的面试方式，如技术面试、小组面试、行为面试等，全面了解候选人的能力和特点。
二、互联网企业的人才培养招聘到优秀的人才只是第一步，如何培养和发展他们，使其能够在公司中不断成长和发挥更大的价值，是互联网企业人力资源管理的重要任务。
互联网时代下的员工管理与人力资源在互联网时代下，企业的员工管理和人力资源管理也随之发生了变化。
传统的员工管理模式已经无法满足现代企业的需求。
现代企业应该如何进行员工管理和人力资源管理呢？本文将从以下几个方面进行探讨。
一、灵活的工作方式传统企业的工作方式是从九到五，员工需要在一定的时间内到公司上班，工作内容也是非常固定的。
但是，在互联网时代下，随着弹性工作的普及，灵活的工作方式越来越受到企业的青睐。
弹性工作不仅可以提高员工的生产效率，同时也可以提高员工的幸福感和工作满意度。
二、远程办公随着互联网技术的发展，越来越多的企业开始采用远程办公的方式进行员工管理。
远程办公可以节省企业的固定成本，同时也能够让员工更加灵活地安排自己的工作时间。
但是，在远程办公的过程中，企业需要建立完善的沟通机制，避免员工之间的信息不畅通或者工作安排混乱。
三、多元化的员工管理方式在互联网时代下，员工的需求也开始多元化。
与此同时，企业的员工管理方式也需要多元化。
企业应该根据员工的需求和能力进行差异化的管理。
例如，对于有一定经验的员工，企业应该建立更灵活的工作机制，让他们在工作中有更多的自主权和决策权。
对于新员工，企业应该加强培训，提高其工作能力，逐步将其适应到企业的工作环境中。
四、优化的绩效考核机制绩效考核是企业对员工进行评价和激励的一种机制。
在互联网时代下，企业应该建立基于绩效的人力资源管理机制，从而提高员工的工作动力和生产力。
企业应该建立量化的绩效考核指标，将员工的绩效与经济效益、客户满意度、企业发展等因素联系在一起，从而提高员工的工作效率和质量。
五、全员参与的企业文化企业文化是企业员工管理和人力资源管理的重要组成部分。
在互联网时代下，企业应该建立全员参与的企业文化。
企业应该让员工感受到企业的氛围和价值观，从而增强员工的归属感和认同感。
企业也应该建立工会等组织，让员工有更多的权利和机会参与企业的决策和管理。
总之，在互联网时代下，员工管理和人力资源管理已经发生了很大的变化，企业应该灵活地应对这些变化，适应新时代的需求。
互联网企业人力资源管理分析
互联网企业的人力资源管理与传统企业有些不同。
互联网企业通常以创新、变革、快速反应为特点，因此，企业需要有更加灵活的人力资源管理方式来适应这种环境。
以下是互联网企业人力资源管理的主要特点和分析。
1.招聘和培训
由于互联网行业的特殊性，企业需要招聘具有创新能力、敏捷性、实践能力等特点的人才。
招聘方面，互联网企业倾向于更多运用社交媒体、招聘网站等数字化渠道来招聘人才。
在培训方面，互联网企业注重员工能力和知识的更新和提升，鼓励员工参加各种形式的培训和学习。
2.激励机制
互联网企业通常会建立奖励激励机制，如股票期权、分红等，通过激励员工积极工作，提高企业绩效。
此外，互联网企业也注重员工感官满足，如工作环境、福利待遇等。
3.激励管理
互联网企业的高速发展使得管理层需要不断地调整和改进管理模式。
互联网企业的管理模式通常是扁平的，以便于沟通和决策的精确把控。
在互联网企业中，领导层通常会更多地以自我激励和自治的形式来管理员工。
同时，企业也会加强与员工的沟通，采取更加透明的管理模式，让员工参与其中。
4.员工流动
互联网企业通常存在员工流动的风险，但这也是互联网企业飞速发展的必然结果。
因此，企业需要建立更好的离职流程，例如离职面谈、离职调查等方式，以期能够挽留员工，同时加强人才的引进和留住。
互联网企业的人力资源管理更需要一定的创新思维，能够快速反应和适应环境的变化，关注员工的满意度，并通过各种方式激励优秀员工的发展。
互联网时代的人力资源随着互联网技术的迅猛发展，互联网时代已经对人力资源管理产生了深刻的影响。
传统的人力资源管理方式逐渐显露出局限性，企业需要适应互联网时代的变革，迎接新的挑战。
本文将探讨互联网时代的人力资源管理的特点以及如何更好地利用互联网技术来进行人力资源管理。
一、互联网时代的人力资源管理特点1.1 弹性化工作模式互联网时代打破了传统的工作模式，使得员工可以更加自由地选择工作地点和工作时间。
远程办公、弹性工作制等模式逐渐被广泛接受。
这也意味着企业需要更加灵活地管理员工，注重结果导向而非传统的考勤管理。
1.2. 多样化的用人需求互联网行业快速发展，对于人力资源的需求也在不断变化。
不仅需要技术人才，还需要市场营销人才、运营管理人才等多个领域的专业人才。
企业需要灵活调整人力资源结构，满足不同岗位的用人需求。
1.3. 互联网招聘的普及互联网使得招聘变得更加高效和便捷，企业可以通过各种网络招聘平台广泛地发布招聘信息，筛选简历，面试候选人等。
互联网招聘不仅缩短了招聘周期，还为企业提供了更大的选择空间。
二、互联网时代的人力资源管理策略2.1 强化员工培训和发展互联网时代，技术的更新速度迅猛，员工的技能也需要与之同步发展。
企业应该建立起完善的培训体系，通过内部培训、外部培训、员工交流等方式，提升员工的技能水平，使其具备应对互联网时代变化的能力。
2.2 建立灵活的绩效考核体系传统的绩效考核方式可能无法适应互联网时代弹性工作模式的需求。
企业应该建立基于目标管理的绩效考核体系，注重员工的工作成果和贡献，而非严苛的考勤管理。
同时，鼓励员工参与自我评估和团队评估，激发员工的积极性和创造力。
2.3 加强对人才的引进和留住互联网行业竞争激烈，企业需要加大引进和留住人才的力度。
除了提供有竞争力的薪酬福利外，企业还应该建立良好的企业文化，注重员工的发展空间和个人成长，提供良好的工作环境和发展机会，吸引和留住优秀的人才。
三、利用互联网技术进行人力资源管理3.1 互联网招聘平台的应用企业可以通过互联网招聘平台发布职位信息，筛选简历，进行在线面试等，提高招聘效率。
互联网企业的人力资源管理
互联网产业的发展历程
互联网产业是最近十几年才出现和发展起来的新兴行业，其发展速度和巨大变化令人惊叹，即使从全球来看，互联网产业的历史也非常短。
1991年美国发明了万维网协议，到1993年第一个普及化的浏览器诞生，之后，互联网才从一个科研的网络，开始普及化，才逐渐形成了互联网服务的经济体系，美国诞生了YAHOO（雅虎）、MSN等等互联网巨头公司。
在中国，互联网产业实际上是从1996年开始萌芽，到现在也不过12年的时间。
在2000年互联网泡沫破灭之后，国内的互联网产业格局发生了天翻地覆的变化。
除了传统的新浪、搜狐、网易这三大门户以外，新的互联网公司包括腾讯、百度、阿里巴巴在内，又形成了一个新的互联网头三大公司。
在刚刚过去的2007年，互联网有不少的市场运作热点，巨人网游登陆美国资本市场，阿里巴巴的香港高调上市，可以说这一年，网游、电子商务、B2B、B2C等等都是2007年互联网的主要关键词。
互联网产业的行业特点
1、创新和变化是互联网企业永恒的主题。
无论是在互联网技术本身的发展前景方面，还是在互联网企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验和教训可以借鉴，这是与传统行业最大的区别。
互联网企业的发展，主要是依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅是体现在对技术前景的预测，更重要的是对互联网企业的商业模式的创新。
2、互联网产业与其他行业交叉是未来发展的趋势。
经过10几年的发展证明，单纯的互联网很难实现商业价值，必须与其他传统或新兴的行业相结合，创造出一些新的产品或服务，才能获得市场的经济回报。
如互联网与游戏结合创造出网络游戏服务，与地图结合创造出本地生活服务信息搜索，与服装销售结合诞生的网上服装店等。
互联网企业的整体人力资源战略
1、互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营目标及商业模式经常性地调整而频繁地调整。
与传统行业较为固定的组织形式不同，互联网企业必须建立相对柔性灵活的组织，包括部门及岗位设置、职责等。
2、互联网企业需要花大力气营造凝聚力强的组织文化氛围，同时创造、建设多变和适应性的文化。
正因为互联网企业的多变性，更需要企业及早找到并确立企业始终坚持的宗旨是什么，持续强化人才队伍对不变的价值理念的认同。
否则，将导致组织在发展道路上迷茫、涣散和人员流失。
此外，针对员工的需求特点，要采取兼顾物质经济保留和事业激励相结合的管理政策。
3、互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。
企业内部不同类别的人员，在不同的战略中发挥的价值自然不同。
例如在不同战略和阶段，技术人才的导向也不同，在技术领先的战略思想下，强调的是建立与众不同的、领先的技术框架及设想，而在客户领先的战略思想下，则要关注市场和顾客需要怎样的技术以满足他们的需求。
在互联网技术高度发展的今天，互联网企业的领导者已经不再是单纯的技术专家，而应该是有创造性的企业家，能够利用互联网技术，创造出新的产品、服务和商业运作模式。
4、互联网企业在用人策略上需要更加重视后备人才的发掘和培养。
由于互联网行业发展时间短，从业人员平均年龄普遍较低，行业工作经验较少，企业更应注重从内部发掘有潜质的员工并加以重点培育，要敢于任用年轻员工担任关键岗位和管理岗位，在砺炼中培养出自己的管理者队伍。
这种内部培养和提拔机制也能不断地激励士气，形成积极向上的团队氛围。
5、互联网企业需要树立“以人为本”的人力资源管理理念。
互联网企业从业人员普遍都是80后出生，个性鲜明，独立性强，传统行业的管理方式已经不再适用。
企业需要把人力当成组织中最大的资本，当成能带来更多价值的价值来对待，尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，这是实施一系列人力资源管理工作的前提所在。
互联网企业的具体人力资源策略
1、把好招聘关
互联网企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失，使得互联网企业的人力资源部门在一年的大部分时间内都忙于招聘工作。
网上接收和筛选简历、电话通知面试、笔试、面试成为了人力资源部门的日常工作，在笔者曾经任职的一家互联网企业，人力资源部经理1年面试的人数超过了3000人，按照300个工作日计算，平均每天面试10个人。
但在笔者看来，如果注意总结经验，完全可以避免这种整天陷入面试工作的困境。
招聘是人力资源实务工作的第一个环节，也是非常重要的环节。
在招聘工作前，要根据岗位工作性质、人员素质要求等建立相应的素质模型，在筛选简历、设计笔试和面试题目时都要综合考虑素质模型的要求，在面试阶段尤其要注意观察候选人的个性特点、价值观、职业观是否适合企业的文化，是否适应其上级的管理风格。
如果能够在面试阶段将不适合企业文化、不适应其上级管理风格的人员淘汰，就能够在很大程度上缩短人员入职后的适应期，也能降低人员主动流失率，减少重复招聘的次数。
2、加强人才培养
互联网企业从业人员普遍比较年轻，工作经验较少，而互联网本身的发展又很快，无论在技术或是商业运作方面都有许多创新之处，为了让员工能跟上企业的发展，必须加强员工培训力度。
在入职培训时，主要目的是为了帮助员工更好地了解和熟悉企业及工作情况，学习基础的专业知识和技能，并逐渐融入工作团队。
在经历了一段工作时间后，为了让员工尽快掌握各种新的业务知识和专业技
能，需要定期开展在职培训。
为了培养企业所需的中高级管理人才，还应该对目标人群进行管理意识和管理技能的培训。
培训也是一种很好的沟通和团队建设方式，通过多种多样培训形式，例如拓展训练、沙盘演练等，能够在短期内凝聚人心，提升士气。
此外，还应设计职业生涯通道，例如技术、专业、管理等不同序列，员工能够看到在企业内部发展的空间，将个人发展与企业发展捆绑在一起。
3、基于能力和岗位设计薪酬体系
互联网企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变。
一个员工的工作岗位可能会频繁调整，而且即使是相同的岗位在不同的时期工作内容也会发生变化。
在笔者任职于某家互联网企业时，就曾在不同的阶段从事了产品研发、客户信息咨询、培训等不同的工作。
在这种岗位工作内容频繁变化的情况下，传统的基于岗位的薪酬体系就会遇到一些困惑。
我们知道，基于岗位的薪酬体系的理论基础是假设不同岗位之间由于工作责任及任职资格的不同形成了岗位价值的差异，不同岗位的薪酬水平差异体现了岗位价值的高低。
而互联网企业的岗位设置及职责非常灵活多变，这种薪酬体系并不能体现从业人员的真正价值。
要解决这一问题，可以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪酬体系，既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位重要性。
在岗位或者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变。
相应的，即使岗位和工作内容不变，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以随之提升。
4、采取灵活的激励措施
互联网企业员工有许多个性化的需求，比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的生活方式等等。
针对这种情况，互联网企业应该采取更为灵活的激励措施，例如弹性工作制、在家办公、自助式福利都是可以考虑的方式。
同时，针对企业的战略性人才，还可以考虑进行多种形式的中长期激励，例如利润分享、股票期权、虚拟股票、业绩单位等。
5、实行柔性绩效考核
互联网企业的战略和经营目标调整较为频繁，员工的岗位和工作内容变化较快，考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化。
绩效考核的重点在于绩效计划阶段，管理者必须与员工就工作目标达成一致，具体的工作方式与过程由员工自己掌握，管理者只需要对最终结果进行审查和考核。
此外，管理者的考核重点是对员工在工作过程中体现出来的综合能力的提升进行评价。
员工业绩和能力评价结果又将与薪酬体系、培训和职业生涯发展相结合。
