互联网企业的5大人力资源策略

互联网行业中的人才招聘和人力资源管理互联网行业的迅猛发展带来了巨大的人力资源需求，作为当今社会中最具活力和发展潜力的行业之一，互联网企业对于人才招聘和人力资源管理的重视程度也日益增加。

本文将探讨互联网行业中人才招聘的挑战，以及该行业在人力资源管理方面应采取的策略。

一、互联网行业的人才挑战互联网行业的竞争日益激烈，人才的招募和留住成为了企业发展的重要因素之一。

然而，互联网行业的独特性质和高速发展给人才招聘带来了一些特殊的挑战。

首先，互联网行业对于技术类人才的需求量大、竞争激烈。

人工智能、大数据、云计算等新兴技术的涌现，使得对于相关人才的需求量呈现井喷之势。

而这些技术类人才的供给却相对有限，导致了人才市场的激烈竞争。

其次，互联网行业追求创新与突破，对于全面发展能力高的人才有更高的要求。

互联网企业希望招聘到具备创新思维、跨界能力和多元背景的人才，以推动企业的发展。

然而，这类综合素质的人才在市场上相对稀缺，互联网企业在招聘过程中面临挑战。

最后，互联网行业的高速发展带来了技术迭代的需求。

人才的岗位要求可能会随着技术的变革而频繁调整，这使得企业在招聘时需要考量到人才的适应能力和学习能力。

二、人力资源管理的策略面对互联网行业的人才招聘挑战，互联网企业需要制定一系列的人力资源管理策略，以更好地吸引和留住人才。

首先，互联网企业应注重品牌塑造。

打造具有吸引力和竞争力的企业品牌是吸引人才的重要环节。

企业可以通过在媒体上宣传自己的优势，组织行业峰会和技术大会等活动，展示企业的实力和文化，吸引更多优秀的人才加入。

其次，企业在招聘过程中应借助互联网技术，提高招聘效率。

如利用人才招聘网站、社交媒体和专业的招聘平台等，广泛宣传招聘信息，并通过在线测试和面试等方式简化招聘流程。

同时，企业可以通过数据分析和人工智能技术辅助筛选，提高招聘效果和准确性。

另外，互联网企业应加强与高校和研究机构的合作，建立人才培养渠道。

通过与高校合作开展校企合作项目、提供实习机会和奖学金等方式，吸纳优秀学生进入企业实习和工作。

人力资源服务线上服务方案随着科技的进步和互联网的普及，线上人力资源服务已经成为了一种趋势和需求。

线上人力资源服务方案是将传统的人力资源服务模式与互联网技术相结合，为企业和个人提供全方位的人力资源解决方案。

下面是一个1200字的线上人力资源服务方案。

一、服务内容1. 招聘服务：提供线上招聘平台，帮助企业高效地发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等。

同时，为求职者提供个性化的职位推荐和简历优化服务。

通过智能匹配算法，更好地满足企业和个人的需求。

2. 培训服务：建立线上学习平台，提供各种在线培训课程，涵盖职业技能、管理技能、专业知识等多个领域。

通过在线学习，帮助员工提升能力，为企业提供更具竞争力的人才。

3. 绩效管理服务：设计和实施线上绩效管理系统，帮助企业建立完善的绩效管理体系。

通过数据分析和反馈机制，帮助企业了解员工的工作表现，提供科学的绩效评估和薪酬体系。

4. 员工福利服务：通过线上平台，为企业提供灵活多样的员工福利选择。

如健康保险、商店优惠、休假管理等。

同时，通过数据分析和反馈机制，了解员工的需求，提供个性化的福利方案。

5. 人力资源管理咨询服务：提供专业的人力资源管理咨询服务，帮助企业优化人力资源管理流程和制度，提供解决方案。

通过线上咨询平台，为企业提供及时、高效的咨询和支持。

二、方案优势1. 时间和空间的灵活性：线上人力资源服务不受时间和空间的限制，企业和个人可以随时随地进行招聘、培训、绩效管理等人力资源相关的活动。

大大提高了工作效率和灵活性。

2. 节省成本：线上人力资源服务中可以节省很多传统方式下的运营成本，如人力成本、办公场所租赁成本等。

通过线上平台的自动化和标准化，减少了人力资源管理和服务的成本。

3. 数据分析和反馈机制：线上人力资源服务可以收集大量的数据，通过数据分析和反馈机制，帮助企业了解员工的需求和工作表现，提供更科学的人力资源管理方案。

4. 个性化服务：线上人力资源服务可以根据企业和个人的需求，提供个性化的服务。

“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究1. 引言1.1 研究背景企业在互联网+时代面临着新的挑战和机遇，其中人力资源管理是企业发展的关键。

随着互联网技术的不断发展和普及，企业人力资源管理面临着诸多新的变革和机遇。

传统的人力资源管理方式已经逐渐不能满足企业发展的需求，企业需要创新人力资源管理机制，提高人力资源管理效率和质量。

研究互联网+时代企业人力资源管理创新，对于促进企业持续发展、提高人力资源管理效率和质量具有重要意义。

通过深入研究互联网+时代企业人力资源管理的特点、挑战、创新实践和发展趋势，可以更好地指导企业管理者进行人力资源管理的决策和实践，推动企业人力资源管理的现代化和专业化。

1.2 研究意义企业作为经济社会的重要组成部分，人力资源管理一直在企业发展中扮演着至关重要的角色。

随着互联网+时代的到来，企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。

对于互联网+时代企业人力资源管理的研究具有重要的意义。

研究互联网+时代企业人力资源管理可以帮助企业更好地适应时代发展的需要，提高企业人力资源管理的效率和效果。

随着信息技术的不断发展，企业可以通过互联网平台更好地管理员工信息、培训安排、绩效评价等，进一步提高企业的核心竞争力。

研究互联网+时代企业人力资源管理的意义在于为企业提供新的思路和方法，帮助企业更好地发展和应对市场挑战，进而推动整个产业的发展。

1.3 研究方法研究方法是研究项目的核心，是确保研究过程科学、严谨的重要环节。

本研究采用了多种方法来分析“互联网+”时代企业人力资源管理的创新。

我们进行了大量文献调研，对当前“互联网+”时代企业人力资源管理的相关理论和实践进行了梳理和总结，为后续研究工作提供了理论基础。

我们采用了实地访谈的方法，与多家企业的人力资源管理负责人进行了深入交流，了解他们在“互联网+”时代所面临的挑战和创新实践。

我们还利用问卷调查的方式，收集了大量员工对“互联网+”时代人力资源管理的看法和建议，为研究提供了实践基础。

基于互联网+的化工企业人力资源管理策略分析随着信息技术的快速发展，互联网+已经成为各个行业的发展趋势，而化工企业人力资源管理在互联网+背景下也面临着一系列的挑战和机遇。

本文将从互联网+的角度出发，对化工企业人力资源管理策略进行分析。

互联网+为化工企业人力资源管理提供了更广阔的渠道和资源。

互联网+时代的到来，化工企业可以通过互联网招聘更多的人才，通过各种社交媒体平台进行企业宣传和人才培养。

互联网+也为化工企业提供了更多的数据和信息，可以通过大数据分析和人工智能技术对人力资源进行更精细化管理。

互联网+可以提高化工企业人力资源管理的效率。

互联网+可以将各个环节进行电子化处理，提高信息流动的速度和准确性。

化工企业可以通过在线绩效考核系统，实时监测员工的工作表现，并及时进行反馈和调整。

互联网+还可以通过人工智能技术提供智能化的人力资源管理解决方案，降低人力资源管理的成本和风险。

互联网+可以促进化工企业人力资源管理模式的创新。

传统的人力资源管理主要以员工关系和组织结构为基础，而互联网+使得人力资源管理更加注重个体的需求和发展。

化工企业可以通过互联网+平台构建个性化的培训和发展方案，提供员工自主学习和发展的机会。

互联网+还可以通过在线交流平台，促进员工之间的沟通和合作，激发员工的创新活力。

互联网+也给化工企业人力资源管理带来了一些挑战。

互联网+使得招聘渠道更加广泛，但也增加了筛选和管理的难度。

化工企业需要建立起科学、高效的招聘机制，通过数据分析和人工智能技术提高招聘的准确性和效率。

互联网+的发展速度较快，化工企业需要不断学习和更新管理知识，适应互联网+时代的发展趋势。

互联网+给化工企业人力资源管理带来了新的机遇和挑战。

化工企业可以通过互联网+平台招聘更多的人才，提高人力资源管理的效率和精细化程度。

互联网+也为化工企业人力资源管理提供了新的思路和模式，促进员工的个性化发展和创新能力。

化工企业需要及时转型，从传统的管理方式转向互联网+时代的人力资源管理策略，以应对互联网+带来的挑战和机遇。

人力资源管理的新发展趋势人力资源管理是指企业通过对人力资源的规划、组织、激励、培训和发展等一系列活动，以实现企业的战略目标。

随着科技的不断发展和社会经济环境的变化，人力资源管理也在不断发展和变革。

下面将列举一些当前人力资源管理的新发展趋势。

1. 数据驱动的人力资源管理：随着大数据、人工智能等技术的发展，企业能够收集和分析大量的人力资源数据，包括员工的绩效、培训情况、流动性等。

通过对这些数据的分析，企业能够更好地了解员工的需求和特点，从而进行更加准确的招聘、培训和激励。

2. 弹性工作制度：随着互联网的普及和信息技术的发展，越来越多的企业开始实行弹性工作制度，允许员工在一定范围内自由选择工作时间和工作地点。

这种工作制度能够提高员工的工作效率和满意度，降低员工的离职率。

3. 多元化人力资源管理：随着社会多元化的发展，企业需要更加注重员工多元化的需求和特点。

包括性别平等、员工多元化的文化背景、思维方式等。

企业需要调整自身的管理方式和政策，建立一个多元化、包容性的工作环境，促进员工的创新和发展。

4. 员工福利的个性化需求：员工对于福利待遇的要求也日益多样化和个性化。

企业需要根据员工的需求和特点，提供个性化的福利政策和服务，才能吸引和留住优秀的人才。

5. 网络化招聘和培训：随着互联网招聘和在线培训的发展，企业能够更加便捷地招聘到合适的人才，同时降低招聘和培训的成本。

这种方式也可以促进企业和员工之间的有效沟通和交流。

6. 知识经济和技能管理：在知识经济时代，员工的知识和技能成为企业竞争的重要资源。

企业需要重视员工的培训和发展，提供学习和进修的机会，以提高员工的能力和竞争力。

7. 共享经济时代的人力资源管理：共享经济的兴起给人力资源管理带来了新的挑战和机遇。

企业需要在雇佣员工和与自由职业者、兼职者合作之间找到平衡，合理调配人力资源，实现公司和个人的利益最大化。

人力资源管理正朝着更加科技化、个性化、多元化、网络化的方向发展。

人力资源管理方针一、引言在当今的全球化经济环境中，企业越来越意识到人力资源（HR）的重要性。

人力资源管理方针是企业战略规划的重要组成部分，其目标是确保企业拥有具备相应技能、知识和经验的员工，以实现业务目标并推动组织发展。

本文将探讨人力资源管理方针的核心要素以及实施策略。

二、人力资源管理方针的核心要素1、招聘与选拔：制定明确的招聘流程和标准，确保招聘渠道的多样性，以吸引和选拔最优秀的候选人。

2、培训与发展：通过提供持续的培训和发展机会，提升员工的技能和知识水平，以满足企业不断变化的需求。

3、员工关系与福利：建立积极的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。

提供具有竞争力的福利，以激励员工更好地投入工作。

4、绩效管理：建立有效的绩效管理体系，对员工的绩效进行评估，并据此提供奖励或惩罚，以激励员工提高工作效率。

5、企业文化与价值观：培养积极的企业文化和价值观，使员工认同企业的目标和愿景，从而提高员工的归属感和投入度。

三、实施人力资源管理方针的策略1、制定明确的人力资源管理计划：根据企业的战略目标和业务需求，制定明确的人力资源管理计划，包括招聘、培训、绩效管理等方面的具体措施。

2、建立有效的沟通机制：与员工保持良好沟通，及时了解他们的需求和反馈，确保人力资源管理方针得到有效执行。

3、强化员工参与：鼓励员工参与人力资源管理决策过程，以提高员工的参与度和满意度。

4、持续改进：定期评估人力资源管理方针的执行效果，针对存在的问题进行调整和优化，以确保人力资源管理方针与企业战略目标保持一致。

5、培养专业的人力资源管理团队：加强人力资源管理团队的建设，提高团队成员的专业素质和管理能力，以确保人力资源管理方针的高效实施。

6、员工个人发展：将员工的个人发展与企业的发展紧密结合，为员工提供个性化的职业发展路径和培训计划，以激发员工的积极性和创造力。

7、优化激励机制：建立科学合理的激励机制，通过多种方式激励员工发挥潜能，提高工作积极性和绩效。

人力资源管理中的培训与发展策略有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其员工的知识、技能和能力。

因此，有效的人力资源管理中的培训与发展策略对于企业吸引、保留和发展优秀人才至关重要。

一、需求分析在制定培训与发展策略之前，进行全面的需求分析是必不可少的。

这包括组织层面的需求、岗位层面的需求以及个人层面的需求。

从组织层面来看，需要考虑企业的战略目标、业务发展计划以及未来的市场趋势。

例如，如果企业计划拓展新的业务领域，那么相关的专业知识和技能培训就应提前规划。

岗位层面的需求分析则侧重于不同岗位的职责、工作流程和绩效标准。

了解每个岗位所需的核心能力和技能，有助于确定针对性的培训内容。

个人层面的需求可以通过员工的绩效评估、自我评估以及与上级的沟通来获取。

有些员工可能希望提升沟通技巧，而另一些可能对项目管理能力的发展更感兴趣。

二、培训方法的选择1、内部培训由企业内部的专家或资深员工进行培训。

这种方式成本相对较低，且培训内容能够紧密结合企业的实际情况和业务需求。

内部培训还可以促进知识和经验在企业内部的共享与传承。

2、外部培训包括参加专业培训机构的课程、研讨会和工作坊等。

外部培训能够引入最新的行业知识和前沿理念，拓宽员工的视野。

3、在线学习随着互联网技术的发展，在线学习平台提供了丰富的课程资源。

员工可以根据自己的时间和节奏进行学习，具有很强的灵活性。

4、实践锻炼通过实际项目、轮岗、导师制等方式，让员工在实践中积累经验、提升能力。

这种方式能够让员工迅速将所学知识应用到工作中，并且获得及时的反馈和指导。

5、模拟训练利用模拟软件或场景模拟，让员工在虚拟环境中进行操作和决策，以提高应对复杂情况的能力。

三、培训内容的设计1、专业技能培训根据不同岗位和业务需求，提供相关的专业知识和技能培训，如市场营销技巧、财务分析、编程技术等。

2、软技能培训包括沟通能力、团队协作、领导力、时间管理、问题解决等方面的培训。

这些软技能对于员工的职业发展和工作效率提升具有重要意义。

大数据时代人力资源管理创新策略探析随着互联网和信息技术的飞速发展，大数据时代已然到来，企业已开始将人力资源管理与大数据技术相结合。

在这一背景下，人力资源管理创新策略的探索是无法避免的问题。

一、大数据为人力资源管理带来了哪些新机遇在大数据环境下，人力资源管理可以通过量化和系统化的手段对人员信息进行分析、优化，实现更科学合理的人力资源管理。

1、数据分析为人力资源管理提供科学依据通过大数据分析，可以清晰了解员工的离职率、薪酬结构、晋升路径等具体信息，更科学合理确定招聘计划、激励措施、晋升方案等，提高企业的用人质量。

2、数据管理为企业提供高效的服务传统的人力资源管理常常存在信息碎片化、流程繁琐等问题。

而在大数据环境下，可以通过数据管理系统实现全员信息的快速处理和高效管理，降低工作难度和时间成本，为企业提供更加高效的服务。

3、数据应用为企业实现数据驱动决策通过大数据应用，企业可以进行风险分析和场景预测，为人力资源管理提供更好的决策依据，探索人力资源管理的多元化发展之路。

1、构建高效的人力资源管理平台人力资源管理平台是数据应用和数据管理的主要载体，而构建高效的人力资源管理平台具有重要的意义。

平台要注重数据汇聚，松散耦合，具备灵活的数据挖掘和业务流程设计能力，保证平台的可拓展性和可维护性。

2、标准化数据管理标准化数据管理对于大数据时代的人力资源管理也非常重要。

既可以为企业实现高效的数据流转和信息汇聚提供保障，也可以为企业分析训练机器学习和深度学习算法提供数据基础。

3、通过数据分析实现人力资源优化数据分析可以帮助企业针对不同的数据维度，如产品质量、工作效率、员工满意度等人力资源管理的重要指标进行优化。

通过对这些指标进行量化评估，企业可以更加科学合理地制定人力资源管理策略，使企业各方面的绩效都得到提升。

4、提高数据应用水平人力资源管理与大数据的结合，需要企业提高其数据应用的水平。

针对不同的人力资源管理场景，如招聘、薪酬、晋升等，通过数据应用实现智能化决策，传统系统管理的方式将被更加高效、智能的数据应用所替代。

阿里巴巴人力资源战略规划体系随着科技的不断发展和全球化的推进，人力资源战略在企业管控中的地位越来越重要。

作为中国领先的互联网企业，阿里巴巴集团充分认识到人力资源的战略价值，建立了一套完善的人力资源战略规划体系，以应对市场变化和企业发展的挑战。

一、人力资源战略的定义与重要性人力资源战略可以被定义为一个企业为实现战略目标而采取的有关人力资源管理的决策和行动计划。

它将企业全局目标与人力资源管理相结合，使人力资源成为企业发展的核心动力。

在阿里巴巴集团中，人力资源战略被视为企业成功的关键因素，它贯穿于企业的各个层面和业务领域。

二、阿里巴巴人力资源战略规划体系的构建阿里巴巴集团的人力资源战略规划体系由以下几个重要组成部分构成：1. 人力资源策略阿里巴巴集团制定了明确的人力资源策略，该策略与企业的整体战略目标紧密衔接，能够为企业发展提供强大的人力资源支持。

该策略包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的目标和政策。

2. 人才招聘与引进阿里巴巴集团高度重视招聘和引进高素质的人才。

通过定期组织校园招聘、参与高科技创业项目、与国内外知名企业合作等方式，吸引了大量的优秀人才加入到集团。

同时，集团还注重了解员工的个人发展需求，为其提供良好的职业发展机会。

3. 员工培训与发展阿里巴巴集团重视员工的培训与发展，建立了一套系统完善的培训体系。

集团提供各类培训项目和学习资源，包括内部讲师讲座、外部培训课程、在线学习平台等。

通过不断提升员工的综合素质和技能水平，实现员工与企业共同成长的目标。

4. 绩效考核与激励机制阿里巴巴集团建立了科学公平的绩效考核与激励机制，不仅根据员工的个人业绩评估其绩效水平，而且将团队合作、创新能力等因素纳入考量范围。

通过设立绩效奖励制度、股权期权激励等手段，激发员工的工作热情和动力。

5. 健康的组织文化阿里巴巴集团倡导一种积极向上、开放包容的组织文化。

集团注重员工的参与和沟通，鼓励员工提出建设性意见和反馈。

基于互联网+的企业人力资源管理策略分析随着互联网的发展和普及，企业的人力资源管理也在不断地发生变革。

传统的人力资源管理方式已经不能满足企业所需，越来越多的企业开始转向基于互联网+的人力资源管理策略。

这种策略不仅能够提高人力资源管理的效率和质量，还能为企业带来更多的竞争优势。

本文将分析基于互联网+的企业人力资源管理策略，探讨其优势和未来发展方向。

一、互联网+人力资源管理的优势1.智能化招聘基于互联网+的人力资源管理策略能够通过招聘平台、人才库等工具，实现招聘过程的智能化。

企业可以通过大数据技术分析人才市场的趋势和需求，快速找到符合企业需求的人才。

智能化招聘还能够通过人才匹配算法，精准匹配人才和职位，提高招聘效率和质量。

2.在线培训基于互联网+的人力资源管理策略能够通过在线学习平台、微课程、直播培训等方式，为员工提供更加便捷和灵活的培训方式。

员工可以根据自己的时间和需求，选择适合自己的学习方式和内容，提高学习效率和质量。

企业也可以通过在线培训平台全面监控和评估员工的学习情况，为员工的学习提供更多的支持和指导。

3.移动化考核基于互联网+的人力资源管理策略可以通过移动应用和云端技术，实现员工绩效考核的移动化。

员工可以通过手机或平板随时随地查看自己的绩效数据、目标达成情况，及时调整工作方向和目标。

领导也可以通过移动应用实时了解员工的工作情况和绩效表现，为员工的考核提供更加及时和准确的数据支持。

1.人工智能技术的应用随着人工智能技术的不断发展和成熟，基于互联网+的人力资源管理策略将更加智能化和自动化。

人工智能技术能够通过自然语言处理、机器学习等技术，实现更加智能化的招聘、培训、考核等流程。

企业可以通过人工智能技术挖掘员工的潜在能力和需求，为员工提供更加个性化和精准的人力资源服务。

2.区块链技术的应用区块链技术的应用能够为基于互联网+的人力资源管理策略提供更加安全和可信的数据支持。

通过区块链技术，企业可以确保员工的个人信息和绩效数据的安全性和真实性，防止数据泄露和篡改。

互联网行业的战略规划与打算一、互联网行业的战略规划随着互联网的快速发展，互联网行业已成为全球经济中最具活力和竞争力的领域之一。

在这个充满机遇和挑战的行业中，制定科学合理的战略规划势必成为企业取得成功的关键之一。

1.1 定义目标与定位在制定战略规划时，首先需要明确企业的目标和定位。

企业应该明确自身的核心竞争力、目标市场以及市场定位，并根据这些因素来决定未来发展方向。

例如，在互联网行业中，企业可以选择将重点放在技术研发上，通过不断创新提升产品质量和用户体验，或者将重点放在市场拓展上，通过积极开拓新市场增加销售额。

1.2 分析外部环境战略规划还需要对外部环境进行准确全面地分析。

只有了解市场趋势、竞争对手及潜在风险等因素，企业才能更好地把握机会与挑战，并作出相应调整。

通过Pｏrtｅr五力模型分析供应商、竞争对手、客户等相关影响因素，可以为企业制定有效的市场策略提供重要参考。

1.3 制定核心战略核心战略是企业制定战略规划的关键所在。

它涵盖了企业的长期发展方向和主要行动计划，并决定着整体运营模式和价值链构建。

根据企业在目标与定位以及外部环境分析阶段得出的结论，制定出符合企业实际情况且具有可操作性的核心战略，能够更好地实现企业目标。

1.4 确立细分策略随着互联网行业的日益成熟，市场竞争越来越激烈，细分化策略成为企业取得竞争优势的关键之一。

通过将大市场划分为若干较小的细分市场，并针对不同的细分市场制定相应策略，将能更好地满足用户需求，并在特定领域占据领先地位。

这样的战略规划有助于企业资源在最有价值和收益回报上获得最大化利用。

二、互联网行业的打算互联网行业是一个高速发展、变化迅猛的领域，任何一个成功的企业都需要制定明确的打算来应对市场变化和未来挑战。

以下是互联网行业中常见的打算内容：2.1 技术创新与研发互联网行业以技术为核心驱动力，不断进行技术创新和研发对于企业能否保持竞争优势至关重要。

企业应该制定具体的技术研发计划，并投入足够的资源，吸引高端人才参与到科研工作中。

Meta公司员工招聘策略及其启示目录一、内容概述 (2)1.1 研究背景与意义 (3)1.2 文献综述 (4)1.3 研究内容与方法 (5)二、Meta公司概述 (7)2.1 Meta公司简介 (7)2.2 Meta公司业务与发展战略 (8)三、Meta公司员工招聘策略 (9)3.1 招聘需求分析 (10)3.1.1 组织结构与岗位设置 (12)3.1.2 人才需求预测 (12)3.2 招聘渠道选择 (13)3.2.1 内部招聘与外部招聘 (15)3.2.2 网络招聘与传统媒体招聘 (16)3.3 招聘流程优化 (17)3.3.1 招聘信息发布 (18)3.3.2 简历筛选与面试安排 (19)3.3.3 录用与试用期管理 (21)3.4 员工培训与发展 (22)3.4.1 新员工入职培训 (23)3.4.2 在职员工技能提升 (24)四、Meta公司员工招聘策略的成效与启示 (25)4.1 成效评估 (27)4.1.1 招聘成本与效益分析 (28)4.1.2 员工满意度与流失率 (29)4.2 启示与借鉴 (30)4.2.1 构建科学合理的招聘体系 (32)4.2.2 创新招聘渠道与方式 (33)4.2.3 加强员工培训与发展 (34)五、结论与展望 (36)5.1 研究结论 (37)5.2 研究不足与局限 (38)5.3 未来研究方向 (39)一、内容概述Meta公司，作为全球领先的互联网科技公司，其员工招聘策略一直备受关注。

本文旨在深入探讨Meta在员工招聘方面的战略布局及其对其他企业的启示。

Meta的招聘策略首先体现在其对人才的极度重视上。

优秀的人才是企业发展的核心动力，在招聘过程中，Meta始终将候选人是否具备创新思维、团队协作精神以及适应未来技术趋势的能力作为选拔的重要标准。

在招聘渠道的选择上，Meta也颇具匠心。

除了常规的校园招聘和社会招聘渠道外，Meta还积极利用社交媒体、在线论坛等新型招聘平台，以吸引更多具有潜力的年轻人才。

浅谈电子商务时代的人力资源管理电子商务时代的到来给传统的商业模式带来了革命性的改变，也给企业的人力资源管理带来了全新的挑战和机遇。

随着互联网的快速发展和电子商务行业的蓬勃发展，人力资源管理也必须与时俱进，不断调整和优化，以适应新的环境和需求。

1. 多元化的招聘和选拔传统企业的人力资源招聘主要依赖于招聘会、报纸和网站发布招聘信息，而电子商务时代的企业需要面对更加多元化的人才招聘渠道，包括社交网络、招聘网站、专业平台等，这就对人力资源管理者提出了更高的要求，需要不断学习和创新招聘和选拔的方法和技巧，以吸引并挑选到适合的人才。

2. 跨地域、跨时区的团队协调在电子商务时代，很多企业都是跨地域、跨时区的，人力资源管理面临着更大的挑战，需要管理的团队可能分布在不同的城市甚至不同的国家，这就要求人力资源管理者在跨文化、跨地域的背景下，更好地协调和管理团队，同时保持团队的凝聚力和协作性。

3. 快速变化的企业文化和价值观随着电子商务时代的快速发展，企业的文化和价值观也在不断变化，人力资源管理需要及时调整企业的文化和价值观，以适应新的发展和环境。

二、电子商务时代的人力资源管理的策略和实践1. 积极借助技术手段提高效率在电子商务时代，人力资源管理者可以充分利用各种人力资源管理软件和系统，如人事管理系统、招聘管理系统、绩效考核系统等，提高招聘、培训、考核、薪酬等方面的管理效率，减少繁琐的人力资源管理工作，从而更多时间投入到战略性的人力资源管理上。

2. 注重培训和发展员工电子商务行业发展速度快、竞争激烈，员工需要不断更新知识和技能，人力资源管理者应该注重培训和发展员工，鼓励员工参与各种培训课程和学习，提升员工的综合素质和竞争力。

3. 构建灵活的组织结构电子商务企业需要灵活的组织结构，以应对市场的变化和快速的发展，人力资源管理需要设计出适应企业快速变化的组织结构，同时激发员工的创新和活力，提高企业的竞争力。

4. 建立多元化的激励机制电子商务企业员工的工作性质灵活多变，人力资源管理需要建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、股权激励、团队激励等，激发员工的工作积极性和创造力，从而提升企业绩效。

互联网时代企业人力资源信息化管理体系的构建策略摘要：为了完成现代企业管理制度信息化的发展目标，企业人力资源管理部门应当整合技术资源，做好人力资源信息化建设工作，建立系统的在岗职工个人能力评价体系与在线考核机制。

让为企业做出贡献的员工获得更好的物质待遇，提升员工对企业的忠诚度，根据企业阶段性发展情况，调整人力资源供应量，在市场与企业管理制度之间建立紧密联系。

关键词：互联网；人力资源管理；信息化建设；策略引言现阶段，随着市场经济的发展与互联网信息技术的广泛应用，企业人力资源管理面临着新的机遇与挑战。

互联网技术的创新在加速各项生产要素流动速度的同时，也为企业的快速发展提供了动力支持。

当前，云技术与信息共享技术的深化运用更新了企业人力资源管理的方式，为企业各部门之间的协作沟通提供了便利条件，提高了人力资源管理部门的工作效率。

基于此，本文主要分析了互联网时代背景下企业人力资源管理存在的现实困境，并在此基础上探讨了建立健全企业人力资源管理体系的有效措施，旨在促进企业人力资源管理工作的创新发展。

1企业人力资源管理风险的内涵在当今社会主义经济不断发展和变革的背景下，大多数企业在转变传统的发展模式，在这个过程中，更加彰显出人力资源管理的重要意义。

作为企业可持续发展战略的重要支撑内容，企业人力资源管理过程中存在着诸多风险问题，需要企业重视并防范。

企业人力资源管理工作具有较强的实效性、能动性和生物性特点，这就导致在各类生产经营工作过程中，其实际产出结果会与企业的预想效果存在较大偏差。

各类偏差的不断积累，会给企业带来巨大的经济损失，所以企业人力资源管理风险主要是由于人力资源管理过程当中，遇到许多不确定因素而产生的损失问题。

2互联网时代企业人力资源信息化管理体系的构建策略2.1加强互联网技术的应用在国有企业人力资源建设管理中，应真正加强互联网技术的应用水平。

首先，国有企业人力资源管理体系在支撑企业的发展战略时，企业人员结构及企业对人力资源系统平台的建设应更加务实高效。

联想集团人力资源调查及发展战略规划一、联想人力资源部分的主要职责目前联想的人力资源部门主要承担以下职责：1.人员招聘与调配现代企业的竞争说到底是人才的竞争,因此招聘便成为企业招募英才的重要也是最直接的方式,为企业引进人才并将合适的人分配到合适的岗位上去.联想在招聘的过程中强调正直诚信,对不同岗位的人具有不同的要求,并重视应聘人员的个人能力,个人素质以及英语水平.2.制定合适的薪酬制度在联想,报酬共分工资,奖金和福利三种主要形式.联想员工的奖金是工资的重要组成部分.首先,联想的工资是按岗位定薪.其次,奖金的多少是根据公司、团队的业绩以及个人的绩效来确定的.另外公司还有年度评优,一年中,工作表现突出的员工会受到精神和物质的双重奖励,他们的照片也会在公司的荣誉榜上张贴；另外,诸如一些总经理特别奖等及时的奖励也会有很多.在福利方面,除了提供员工五险一金外,还提供员工带薪休假.还有一个比较有特色的福利：凡是在公司工作满5年者,可享受一次由提供的出国休假.3.员工培训联想对员工的培训主要有以下几种：新员工入职培训.教给新员工公司的要求,文化及历史,如何进行团队沟通等.通用技能培训.比如如何进行时间管理、如何使用办公软件等.专业技能培训.不同专业序列,如生产、HR、销售等会有不同的专业能力培训.管理者培训.联想针对各级管理者有详细的培训计划,从岗前培训,到上岗培训,从领导力培训到管理技巧培训等.4.建立和实施绩效考核制度主要有以下四步：设定目标.目标是可衡量的,有明确标准的.对不同人有不同的要求,并根据现实情况可做一定的调整.过程辅导.周期考核,可向上级寻求帮助,上级针对不同问题对此采取不同的辅导.绩效面谈.考核实施“2”“7”“1”原则,即在所有员工中,依标准将有20%的人评为优秀,70%的人为符合标准,10%的人为尚待改进即结果比较差,这些人都要由上级进行绩效面谈,找出优势和差距.针对优秀的人和尚待改进的人,隔级上级也会做隔级面谈,更好的帮助员工实现自我发展.考核结果的应用.考核结果主要体现在当期的奖金中,如果优秀,奖金拿的就高.同时,的结果也应用在员工未来发展中,包括以后的晋升等.5.建立人事管理信息系统做好人事档案记录,建立相关行业专家数据库,为解决公司的人力资源问题提供信息.6.制定公司人力资源规划配合公司战略,制定公司人力资源规划和方针政策,提出公司3—5年的人力资源规划,建立和执行公司的人力资源管理政策和制度.二、联想人力资源部门的内部分工人力资源部内部按照人力资源的各个职能,分别设立内部部门,分为招聘与调配部门,薪酬福利部门, 员工发展部门,员工服务部门由总经理统一领导,此外还设有各业务部人力资源专岗,区域人力资源管理以及制造厂人力资源管理.三、人力资源所处阶段我认为联想的人力资源管理工作目前处在人力资源管理阶段,联想集团从1995年讲“人事部”更名为“人力资源部”,宣告了它人力资源管理理念的改革.联想对人的管理强调任何岗位适配,强调人才的二次开发,重视文化、绩效,是一种主动开发型管理,焦点是以人为中心而不再是人事管理阶段以事为阶段,充分注重开发员工的潜能,从联想的各个策略与企业的价值观来看都可以看出它已经处于人事资源管理阶段.摘要、关键词本篇论文着重探索研究联想公司的公司使命和面临的主要经营问题,特别是对联想公司集中化和国际化战略进行了研究.本次研究采取了理论与实证相结合的研究方法,特别是采集了公司近几年来相关的市场信息、经营信息等,作了相关的分析,得出了相应的战略规划.公司背景研究.我们对联想公司当前面临的外部条件,从宏观环境、市场状况、国际环境、行业特征等方面进行了研究；对联想公司的内部因素,从经营能力、生产能力、研发能力、财务能力等多个方面进行了分析；进而从总体上把握了联想公司在国内国际IT市场中的地位和优劣势,为联想公司战略的制定找准了明确的定位.战略制定工作.在基础性工作的相关信息支持下,我们提出,在今后的四年内,联想应以集中化和国际化为战略核心,专注于个人电脑业,加强市场营销能力建设,暂缓盈利能力不强、市场尚不规范的的网站和信息管理咨询业,利用已有的销售渠道继续深挖个人电脑终端市场.采用市场渗透、产品开发等策略继续领先中国市场,同时进一步拓展国际市场,初步进入国际高端市场并抢占低端用户市场.我们认为,报告中的战略措施将有效地帮助联想公司扩大市场份额,特别是能帮助联想公司加强在国内PC市场的领导地位,并为其国际化战略赢得主动.联想公司集中化战略的成功,将有效夯实联想公司的市场基础,提升联想公司在国际市场开发中的经验,帮助公司在未来的国际竞争中奠定牢固的根基.报告正文1.1背景1)公司概况:联想集团锐意打造卓越个人电脑,拥有以创新、高效及客户满意度为导向的业务模式,并积极进军新兴市场.集团由联想及原IBM个人电脑事业部所组成,从事开发、制造及在世界各地销售可靠、高质、安全易用的技术产品及优质专业的服务.作为全球第四大个人电脑厂商,联想市场份额达%,是全球前五大电脑厂商中增长最快的一家.在中国个人电脑市场稳占领导地位,市场份额达%历史新高,在全球商用笔记本市场名列第二,在全球一体台式机市场名列第二.联想目前在全球超过60个国家经营业务,为逾160个国家的客户提供个人电脑.自1997年起,联想一直蝉联中国国内市场销量第一,现占中国个人电脑市场超过三成份额.2011年1月,联想宣布与NEC公司成立合资公司,共同组建日本最大的个人电脑集团.联想将在全球前三大个人电脑市场中的两个居于领先地位. 一流的世界级研发团队分驻于日本大和研究所、中国北京、上海、深圳及美国北卡罗莱纳州的罗利. 在中国的北京、上海、惠阳及深圳、印度的庞帝其利Pondicherry、墨西哥的蒙特雷Monterrey及美国的格林斯博罗Greensboro设有个人电脑制造和物流基地,并于全球采用合同制造及OEM. 集团2009/10财年全年总销售额达166亿美元,全球员工约26,000名.2 关于联想的核心竞争力：领先的创新实力● 联想拥有着创新的基因,积极在新的市场机遇中发挥优势.联想的旗舰产品ThinkPad笔记本电脑在业界赢得2,000多个奖项,集团在全球拥有逾5,500项专利.此外,联想在2010年商业周刊的调查报告中,获选为全球三十大最创新的企业.有效的业务战略● 凭借正确的战略和有效的执行,集团保持强劲的增长势头.联想的“双拳战略”“Protect and Attack”进一步巩固中国业务和全球企业客户业务,同时积极拓展高速增长的新兴市场和全球交易型业务市场,特别是消费用户与中小企市场.企业文化● 联想之道—说到做到,尽心尽力.联想文化扎根在联想员工心中,支持联想全球战略的实施,并为联想的持续发展提供动力.当然,在目前它的发展过程中,经历了诸多战略决策的变更.面临公司业绩离原先规划目标存在的差距、国际竞争加剧的双重压力,联想急于找寻新的发展思路,以扩大自身的业务领先程度和更大的市场份额.3)公司使命在过去的十几年里,联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念,始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品,推动中国信息产业的发展.面向未来,作为IT技术与服务的提供者,联想将以全面客户导向为原则,满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求,为其提供针对性的信息产品和服务.配合公司发展,联想同时在战略上实现了三个转变,即前端产品实现从单一到丰富的转变；后台产品从产品模式向方案模式转变；服务方面,由增值服务扩展到服务业务.此外,联想在全国范围内全面实施一站式服务,并更加注重服务与技术、服务与业务的结合,切实提高竞争力.联想的使命：以科研成果为国民经济作贡献.为客户：提供信息技术、工具和和服务,使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩；为社会：服务社会文明进步；为股东：回报股东长远利益；为员工：创造发展空间, 提升员工价值,提高工作生活质量.联想秉持的“联想之道”也贯彻到这个公司的管理当中,他们的公司口号是We Do What We Say, We Own What We Do.说到做到,尽心尽力P lan: 想清楚再承诺P erform: 承诺就要兑现P rioritize: 公司利益至上P ractice: 每一天每一年都要进步多元化还是集中化本土化还是国际化技术创新如何进行包括是以应用技术为到向还是以核心技术为到向IT服务往哪个方向转包括新业务和老业务怎么协调；如何对渠道伙伴进行转型,以保证自己现阶段的核心竞争力等这一系列战略决策,将影响联想未来的走向和发展,直接决定联想在未来IT业中的地位.2.外部环境分析宏观环境分析外部一般环境中的机会主要表现为以下几点：1国家加大监督执法力度提高竞争门槛,有利于大厂商2中国经济持续稳定高速发展；3政府资源；4新技术的不断涌现；5社会信息化进程的加快导致信息产品的普及；6国内市场日益扩大,潜力巨大；7入世及全球化为联想带来了更为广阔的发展空间；外部一般环境中威胁的主要表现如下：1DELL的直销模式的冲击；2招标成为主流的采购方式,将加剧价格竞争,降低赢利能力；3台湾等问题导致中美关系不稳定；4人民币汇率问题对其国际化的影响；5 市场机制尚不健全,政策、法规尚不完善；6低端市场面临金砖四国诸如印度、俄罗斯等国家企业的激烈竞争；7高端市场面临大型其他跨国竞争对手的威胁.行业环境分析总体市场持续稳步增长,中国PC市场面临着销量高、价格低的尴尬局面,2010年底中国PC销量预计达6500万台.从销量来看,中国已成为世界第二大PC市场,且可能在10年之内取代美国成为世界最大PC市场.市场研究公司IDC认为,中国市场增长速度之快颇为惊人,预计明年中国市场PC销量将增长14%,达到7400万台,增速远远超过多数发达市场.在中国市场售出的台式机中,小城市已从2009年的45%提升至现在的70%,而笔记本也从30%提升到了50%.然而数据显示,2010年中国PC的平均销售价格为604美元,比美国739美元的平均价格低18%.最为明显的例证就是,几乎在全国大城市都有的电脑城,在这些地方,通过廉价零件、设备,以及盗版软件等组装而成的电脑,最低的价格甚至可以达到1000元/部.如此低廉的价格,与辉煌的销售数据形成鲜明对比,也使得中国PC市场陷入尴尬境地.此外,从中国PC市场的需求情况来看,在家庭市场、个人市场上,用户对低端产品的需求明显高于高端市场.联想首席财务官黄伟明认为,用户喜好低端产品也是中国电脑价格低廉的原因.正是这种需求反映到市场上,其结果就是市场销售的多为低端产品,这也造成PC产业利润不高.此外,中国的用户往往只是单纯的购买PC,很少再因为使用电脑而购买相关的周边产品,如打印机、扫描仪等,这也在无形中影响了PC厂商的收入.这是中国PC市场的“内忧”.从电子产业来看,、智能手机终端等产品的兴起,对PC产业形成了相当大的冲击,这是中国PC市场的“外患”.其中,平板电脑对传统PC市场的冲击尤其大.在中国,随着3G牌照的发放、3G的运营,以及移动互联网的兴起,平板电脑、智能手机终端等迅速成为人们的关注焦点.根据研究机构Gartner最新的研究报告,从长期来看,平板媒体的出货量会持续增加,到2014年以前,平板媒体可望吃下PC大约10%的出货量.Gartner指出,未来几年内,消费者在购买类似产品上,很有可能放弃PC直接购买平板电脑、智能手机终端等.IDC也表示,今年,包括智能手机、平板电脑在内的能运行应用的设备的全球销量将达到亿部台,明、后两年将分别达到亿部台和亿部台,超过PC.IDC预测,计算机第三次科技浪潮在2011年成为主流,智能手机和平板电脑将取代PC的统治地位.届时,全球21亿经常上网的人中有半数将采用非PC设备联网.竞争对手分析目前联想是世界第四大PC制造商,根据全球PC出货量排名,据Gartner最新报告显示,惠普仍称霸全球PC市场,份额为％；戴尔位居第二,市场份额为％；联想第三,市场份额为％宏碁第四,市场份额为％,东芝第五,市场份额为％.尽管戴尔依然落后于惠普,但差距却在缩小.从宏观来看,联想区别于其他竞争对手的优势在如下三个方面：联想是一个能给客户提供创新技术、创新产品和创新服务的企业.联想的品牌定位就是创新,也是最关键的品牌特点.联想是行业内唯一找到了在国内外试点成功的独特的业务模式,那就是交易型业务模式,联想成功将它的两大客户群,一类是以中小企业和消费者为主的交易型客户,一类是关系型的大客户、大企业和大机构客户这两个模式在一个企业里找到了业务规律,并把它管理得非常好,让它非常有效,为客户提供针对性的产品和服务,这是联想能在长期的竞争中最终胜出的关键.联想立足于中国市场这样一个大本营.联想拥有一个很好的母体市场,这个母体市场给了它充分的业务模式和资源积累, 此外,中国市场还是一个成本效率非常高的市场,具有充分的劳动力、成本较低.所以联想除了本地业务之外,其他的一些全球性的业务只要适合放在中国做的就放在中国,这使得联想整个全球的业务都会利用中国成本竞争力的优势.虽然在国际上,联想的竞争者实力较强主要有HP和DELL；在各区域的竞争态势也有明显差异,只要联想能够应制定针对不同区域、不同对手的竞争策略,立足于中国,通过新技术开发在产品的差异化上取得优势,这样它的竞争力才会加大.3.内部条件分析财务经营能力分析公司在2010年销售额为千美元,销售成本为分别为千美元.公司实现了218686千美元的经营利润和129368千美元的净利润.2010年的年末现金及现金等价物为2238195千美元.公司的的融资能力较强.流动比率为、速动比率为、每股净现金流为美元.资产回报率为,、净利率为,投入资本回报率为.公司的盈利能力和偿债能力较好.营销能力分析联想笔记本电脑通灵者整个亚洲市场,市场份额高于其他去竞争对手,以%的市场份额排在第一位.联想的品牌知名度远远超过戴尔和惠普,这与消费者的认知水平,消费理念有关,他们更依赖于本土化的品牌.具有独特的产品模式和客户模式双模式营销.通过深化双模式,可以提高外部设备与主营业务的协同配比率,满足客户的应用需求,促进成长型业务的销售快速增长.生产能力分析联想集团共申请国家572件,其中发明专利占到50%以上.生产台式电脑、、笔记本电脑、、掌上电脑、主机板等产品,年生产能力达到500万台电脑；同时在厦门设有大规模的手机生产基地.联想为客户提供屡获殊荣的ThinkPad笔记本电脑和ThinkCentre,并配备了ThinkVantage Technologies软件工具、ThinkVision显示器和一系列PC附件和选件研究开发资源分析联想集团是一间极富创新性的高科技公司,秉承自主创新与的传统,联想持续不断地在用户关键应用领域进行技术研发投入.联想将最新的研发成果从实验室带到市场,转化为生产力并改善人们的工作和生活.联想集团建立了以中国北京、日本东京和美国罗利三大研发基地为支点的全球研发架构；在,联想还拥有北京、深圳、上海和成都四大研发机构.联想集团拥有包括众多世界级技术专家在内的一流研发人才,他们曾赢得了数百项技术和设计奖项,并拥有2000多项专利,开创了诸多业界第一.联想集团不断加大对研发技术的投入和研发体系的建立.目前,已成立了以联想研究院为龙头的二级研发体系.人力资源分析：目前“联想”已有员工26000多人.联想集团管理层的平均年龄只有岁.联想开始大量提拔和使用年轻人,几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用.善于学习者善于进步.公司高速发展给每个人提供的广阔平台以及公司给每个人的公正、公平的机会来吸引和留住人才.企业文化分析：在过去的十几年里,联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念,始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品,推动中国信息产业的发展.联想从事开发、制造及销售最可靠的、安全易用的技术产品. 我们的成功源自于不懈地帮助客户提高生产力,提升生活品质. 联想使命为客户利益而努力创新创造世界最优秀、最具创新性的、像对待技术创新一样致力于成本创新、让更多的人获得更新、更好的技术、最低的总体拥有成本TCO,更高的工作效率.企业核心能力分析联想的核心竞争力其实在以下几个方面：1高素质的中国管理层联想的中国管理层素质非常高,又熟悉PC业务,是联想成功的一个重要因素.但是,他们的弱点也很明显,缺乏国际视野,国际经验,更缺少PC行业之外的能力.2联想在中国的渠道控制能力这是联想过去成功的另一个重要因素.渠道的强力渗透,信息的及时反馈,强大的售后服务能力与网络造就了联想的优势.但是,在渠道发展变化的今天,这一优势也会受到强烈挑战.国美、苏宁的崛起,必将对联想的渠道控制造成威胁.3 在中国的良好的品牌形象联想非常善于塑造民族品牌的形象.把自己打造成了源自中国的国际品牌形象.4 强大的政府公关能力柳传志的政商两界的人脉,使得联想对政府的公关能力非常强,所以能够得到巨大的政府支持.政府采购,政府贷款都是强有力的支持.5 强大的媒体公关能力关于这一点,从铺天盖地的联想广告与软文,公关稿就可以看出.4.备选方案的提出与评价SWOT分析根据联想的内部要素和外部环境的分析,建立SWOT矩阵,分析并列举出可能的战略4台湾问题导致中美关系不稳 5人民币汇率问题对其国际化的影响 6 市场机制尚不健全,政策、法规尚不完善 7低端市场面临印度、俄罗斯等国家企业的激烈竞争8高端市场面临大型跨国公司的威胁端国际市场 3利用在国内产业的号召力进一步规范市场、健全相关体制 4加强调研和战略战术研究,建立竞争对手的情况反馈机制 和技术职称等,深入解决员工发展的问题3提高投标专业水平以及公关能力4针对地区、行业的竞争情况,采取针对性竞争策略战略备选方案在这里首先通过建立联想公司的战略地位与行动评价矩阵来确定公司总体战略的可能方向.对各因素的评价：通过对SPACE 矩阵的分析可知,联想集团应采取进取型战略.同时根据联想集团利用机会和避免威胁的能力大小,将上述SWOT 矩阵中的可能方案按实施方案的优先性进行排序如下：加大在研发、工程、质量上的投入,明确设计测试、质量和服务基本水准+个性化标准,分步实施,在宣传推广上针对可靠性重点宣传.及时将新技术本土化,并利用成熟的产品运作机制,推广新技术. 内部战略处理 外部战略处理 财务优势FS 投资收益 杠杆能力 偿债能力 流动资金 现金流动 退出市场的方便性 业务风险 附值 ＋2 ＋3 ＋4 ＋4 ＋4 ＋3 ＋4 环境优势ES 技术变化 通货膨胀率 需求变化率 竞争产品的价格范围 市场进入壁垒 竞争压力 价格需求弹性 附值 －4 ＋3 ＋3 －2 ＋3 －4 －3 平均分 ＋ 平均分 － 竞争优势CA 市场份额 产品质量 产品生命周期 用户忠诚度 竞争能力利用率 专有技术知识 对供应商和经销商的控制 附值 ＋5 ＋1 －3 ＋1 ＋1 －4 ＋3 产业优势IS 增长潜力 盈利潜力 财务稳定性 专有技术知识 资源利用 资本密集性 进入市场的便利性 生产效率的生产能力利用 附值 ＋4 ＋1 ＋3 －3 －1 －1 ＋2 ＋3 平均分 ＋ 平均分 ＋提高产品品质和服务水准.做深渠道、服务体系.伴随中国走向世界,培养国际化人才.利用中国固有劳动力优势与自身的规模化生产能力抢占低端国际市场.利用人民币的坚挺,保持与世界性大企业合作,开展国际化进程,进入高端市场.剥离部分不良资产.开展多元化经营,资本化运作.通过对以上可能方案的综合,建议以下战略方案可供选择：采取集中化战略：专营个人电脑业,加强市场营销,暂缓盈利能力不强、市场尚不规范的的网站和信息管理咨询业,利用已有的销售渠道继续深挖个人电脑终端市场.采用市场渗透、产品开发等策略继续领先中国市场,同时进一步推进国际化战略,积极拓展国际市场,初步进入国际高端市场并抢占低端用户市场,采取积极扩张的战略.坚持多元化发展的战略：以领先中国个人电脑业为基础,做深渠道、服务体系,提高产品品质和服务水准,利用已有的销售渠道积极进入非个人电脑市场.个人电脑业采用积极本土化、产品开发等策略继续领先中国市场,同时推进国际化战略,积极拓展国际市场,初步进入国际高端市场并抢占低端用户市场,采取积极扩张的战略.建议的战略方案从以上备选方案可以看出,联想集团未来战略的焦点问题在于是否采取多元化发展的道路以及在其国际化进程中是以地段市场为切入点还是低端高端全面开花.通过对联想集团外部环境与内部能力的分析,我们建议采用方案1：即采取集中化战略专营个人电脑业,加强市场营销,暂缓盈利能力不强、市场尚不规范的网站和信息管理咨询业,利用已有的销售渠道继续深挖个人电脑终端市场.采用市场渗透、产品开发等策略继续领先中国市场,同时进一步拓展国际市场,初步进入国际高端市场并抢占低端用户市场,采取积极扩张的战略.采取该战略的原因如下：1.联想集团由于品牌和本地化服务等原因,联想电脑在中国仍然具有相当强的竞争力,市场占有率也领先其竞争对手,同时还有同行业较高的利润,所以保持其个人电脑产业.但由于DELL,HP等国际厂商造成了国内个人电脑市场的竞争趋于激烈,联想应该继续深挖个人电脑终端市场如手持电脑市场.另外,国际大厂商进入中国瓜分市场份额,联想如果以已有的销售渠道经验开拓国际市场则可以有效的回避这一威胁,所以联想应该坚持国际化发展.2.由于网络经济增长点更有待市场进一步发掘,联想在网络业务竞争力不明显,利润更谈不上.在进行国际化拓展时,联想集团应该集中精力在其主业上,利用已有的销售渠道经验打造面向国际的营销体系.3. 服务器、手持、外设等电脑周边产品市场的市场增长率比较大,联想集团应。

互联网对人力资源管理的影响与创新策略随着互联网技术的进步和普及，其对各个领域都产生了深远的影响，人力资源管理也不例外。

在这个数字化时代，互联网为企业的人力资源管理带来了许多新的机遇和挑战。

本文将探讨互联网对人力资源管理的影响，并提出一些创新策略以适应这一变革。

一、互联网对人力资源管理的影响1. 招聘与选拔变革：互联网的普及改变了招聘和选拔的方式。

传统的招聘方式往往依赖于纸质简历和面试。

而现在，通过在线招聘平台和社交媒体，企业可以更轻松地发布招聘信息，并筛选合适的候选人。

同时，通过在线面试和远程评估，企业能够突破地域限制，选择更优秀的人才。

2. 培训与发展创新：互联网技术为企业提供了创新的培训和发展方式。

通过在线学习平台和电子教育资源，员工可以随时随地进行学习和培训，提升自己的技能和知识。

同时，企业也可以通过在线培训管理系统对员工的学习进度和成果进行监测和评估，为培训提供更有效的支持和跟进。

3. 绩效管理的数字化：互联网技术改变了绩效管理的方式和工具。

传统的绩效管理通常采用纸质或电子表格来记录员工的绩效数据，而互联网技术可以实现对绩效数据的在线记录和分析，使得绩效管理更加直观和及时。

通过绩效管理软件和在线评估工具，企业可以更便捷地进行绩效评估和反馈，促进员工的成长和发展。

4. 员工参与的增加：互联网技术为员工参与和沟通提供了更多的渠道和工具。

企业可以通过内部社交媒体平台和在线交流工具促进员工之间的互动与分享，增强团队合作和创新能力。

同时，企业也可以通过在线意见反馈系统和调查问卷来征集员工的意见和建议，提升员工参与的积极性和效果。

二、互联网对人力资源管理的创新策略1. 利用大数据：互联网时代的大数据分析为企业的人力资源管理提供了新的机会。

通过收集和分析员工的数据，如绩效数据、培训记录等，企业可以更好地了解员工的需求和潜力，为员工提供个性化的发展计划和福利待遇。

此外，企业还可以利用大数据来预测员工流失率和工作满意度，采取相应措施以提高员工的留任率和工作满意度。

阿里巴巴的HR三支柱模式2017-08-25 01:57:06 阅读（185402）评论（0）收藏（0）分享到：阿里巴巴集团成立于1999年，马云与另17人在中国杭州创办了阿里巴巴网站，阿里巴巴团队从互联网泡沫中逃生，和eBay大战一场后，成长为中国第一家全球B2B公司。

阿里巴巴的发展史就是中国进入信息经济时代的一个缩影，短短十余年，以阿里巴巴为代表的新一代互联网企业彻底改变了世界。

阿里巴巴到底是一家什么样的公司，是什么成就了阿里梦想?其实阿里巴巴是一家特别富有理想主义色彩的公司，当然它也是一家很现实的公司。

当前人们对阿里巴巴的评论容易走极端——要么神化，要么妖魔化。

其实阿里巴巴不过是在管理上坚持自己的价值观，阿里巴巴的成功与其个性鲜明的独特企业文化以及与之配套的人力资本战略有着密切的关系。

阿里巴巴HR三支柱的发展历程及架构1999年2月，马云在只有几张破凳子的房间里说的一段话成了阿里巴巴日后的文化，他说，“尽管今天我们什么也没有，但我们要先做一个约定——我们这群人只能做连长和排长，以后我们的军长、团长，要从外面请更厉害的人，带领我们往前走。

”对人才的重视，使他在第一天就把这个游戏规则定好，现在仍影响着阿里巴巴的价值观。

2001年，为GE服务25年的关明生加盟阿里巴巴，帮助阿里巴巴打造了一套与国际接轨的绩效管理体系，奠定了阿里巴巴绩效管理的基础，借鉴GE对价值观的推崇并进一步予以强化。

人作为资本在阿里巴巴的价值主要体现在两个方面：首先是认同并符合企业的价值观，其次才是业绩和具备符合阿里巴巴业务发展所需要的技能和潜力。

因此，2003年阿里巴巴开始实施价值观考核，并采用“活力曲线”法则以及基于这个方法的淘汰和激励制度。

阿里巴巴用“271排名”的方式来考察员工的相对业绩，不过阿里巴巴对后10%的淘汰不像GE那么严格。

前首席人力官彭蕾在接受采访时说：“我觉得价值观考核就像一根绳子，在我们队伍规模快速扩张的时候，抓住这根绳子，我们才得以保持阿里巴巴文化的凝聚力，才能在激流险滩中不被冲散，我们的价值观绩效考核，其实就是在不断地把价值观融人渗透到公司的文化血脉中。