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公司管理体系如何实现绩效考核优化在当今竞争激烈的商业环境中，公司的管理体系对于其生存和发展至关重要。
而绩效考核作为管理体系中的关键环节，直接影响着员工的工作积极性、团队的协作效率以及公司的整体业绩。
因此，如何优化绩效考核成为了许多公司关注的焦点。
一、明确绩效考核的目标要实现绩效考核的优化，首先需要明确考核的目标。
绩效考核的目标不应仅仅是为了评估员工的工作表现，更重要的是通过考核激励员工提升工作能力，促进公司战略目标的实现。
例如，如果公司的战略目标是提高产品质量，那么绩效考核的指标就应该重点关注与产品质量相关的工作成果和行为。
二、建立科学合理的考核指标体系1、指标的选取应具有针对性考核指标应紧密围绕公司的战略目标和岗位职责来制定。
对于不同部门和岗位的员工，考核指标应有所差异。
比如，销售部门可以重点考核销售额、客户满意度等指标；研发部门可以考核新产品研发进度、技术创新成果等。
2、指标应具有可衡量性考核指标必须是明确、具体、可量化的，避免使用模糊、主观的描述。
例如，“工作态度积极”这样的指标就过于模糊，而“每月按时提交工作报告的次数”则更具可衡量性。
3、指标应具有挑战性和可行性指标既要有一定的难度，以激发员工的潜力，又要在员工的能力范围内，通过努力可以实现。
如果指标过高，员工会感到遥不可及，失去努力的动力；如果指标过低，又无法起到激励作用。
三、选择合适的考核方法1、 360 度考核法这种方法从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户。
通过综合各方的意见，可以更全面地了解员工的工作表现，但也可能存在评价者主观偏见的问题。
2、关键绩效指标法（KPI）通过对关键绩效指标的设定和考核，能够将公司的战略目标有效地分解到各个部门和岗位。
但KPI 可能会导致员工过于关注指标的完成，而忽视了其他重要的工作。
3、目标管理法（MBO）强调员工与上级共同制定目标，并通过自我管理来实现目标。
这种方法能够提高员工的参与度和工作积极性，但目标的设定和监控需要较高的管理水平。
优化绩效考核体系绩效考核在企业管理中扮演着重要的角色。
一个科学合理的绩效考核体系能够激发员工积极性，促进企业的持续发展。
然而，很多企业的绩效考核体系存在着各种问题，如指标设定不合理、考核结果不准确等。
因此，优化绩效考核体系成为了当下企业管理的重要课题之一。
本文将从以下几个方面探讨如何优化绩效考核体系。
一、明确考核目标优化绩效考核体系的首要任务是明确考核目标。
企业需要明确考核的对象、内容、形式和标准。
在制定考核目标时，要注意考虑企业的战略目标和员工的个人发展需求，并将其与岗位职责相结合。
只有明确的考核目标，才能为绩效考核提供明确的方向和依据。
二、科学设定指标指标是绩效考核体系中的关键环节。
科学合理的指标能够确保考核的客观性和可操作性。
在设定指标时，应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
同时，还应根据不同岗位的特点和职责设计相应的指标，以确保考核的公正性和合理性。
三、强化考核过程考核过程的公平性和透明度对于绩效考核的有效性至关重要。
企业应确保考核过程中的信息对称，避免任何偏袒或歧视。
同时，应建立起严格的考核流程和规范的操作规程，确保每一位参与者都能按照既定程序进行考核，并定期对考核结果进行公示和反馈。
此外，还可以通过多方评价的方式，收集更全面的绩效数据，增加考核结果的准确性和客观性。
四、关注员工发展绩效考核不仅仅是为了对员工进行排名或奖惩，更重要的是为员工的发展提供反馈和指导。
企业应该鼓励员工参与自我评价，并提供个性化的发展规划和培训机会。
通过对员工发展的关注和支持，能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
五、持续改进和评估优化绩效考核体系是一个持续改进的过程。
企业应建立起有效的评估机制，定期对绩效考核体系进行评估和调整。
通过与员工的沟通和反馈，了解他们对绩效考核体系的认知和满意度，及时进行改进和优化。
绩效考核体系优化研究一、介绍绩效考核是一种评估个人或组织工作表现的重要手段，对于企业而言，优化绩效考核体系可以提升员工的工作动力和工作效率，进而提升组织的整体绩效。
本文将对绩效考核体系的优化进行研究。
二、绩效考核体系存在的问题1.评价指标不够全面：部分绩效考核体系仅注重业绩指标，而忽视了其他因素如沟通能力、团队合作等的重要性；2.指标设置不合理：部分绩效考核指标设置过于模糊，无法明确指导员工的工作目标；3.考核结果不公平：有些绩效考核体系在评定结果时，无法客观公正地进行评估，导致员工的不满和团队内部的紧张氛围。
三、绩效考核体系优化方法1.自上而下确定目标：企业应该从整体考虑，将组织的目标分解为部门目标和个人目标，确保绩效考核与企业战略目标的一致性；2.设计合理的评价指标：评价指标应该兼顾结果导向和过程导向，包括业绩指标、行为指标和能力指标，并且要设置明确的量化标准；3.引入多维度评估：在考核过程中，应该综合考虑员工在不同方面的表现，如工作业绩、团队合作、沟通能力等，以确保评估结果的全面性；4.定期反馈与调整：考核结果应该及时反馈给员工，帮助他们了解自身的优点和不足，并及时进行改进。
同时，绩效考核体系也需要定期评估与调整，以适应组织的发展和变化。
四、优化绩效考核体系的意义1.增强员工动力：合理的绩效考核体系可以激励员工积极主动地提高自身的工作表现，进而提高整体组织绩效；2.提升工作效率：明确的绩效考核指标和量化的评价标准可以帮助员工更好地理解工作目标，提高工作效率和执行力；3.加强团队合作：引入团队成果和团队合作能力的考核指标，有助于加强团队之间的协作和沟通，提升整体团队绩效；4.促进公平公正：优化的绩效考核体系能够客观公正地评估员工的工作表现，避免不公平的评判，增强员工的信任与归属感。
五、结论绩效考核体系的优化是企业提升绩效的重要手段之一。
通过自上而下确定目标、设计合理的评价指标、引入多维度评估以及定期反馈与调整等方法，可以提升绩效考核体系的效果。
持续优化绩效考核体系
1. 定期评估和调整，绩效考核体系需要定期进行评估和调整，
以确保它与组织的目标和价值观保持一致。
在评估过程中，可以考
虑员工的反馈意见，以及市场上的最佳实践，从而不断改进和优化
考核体系。
2. 设定清晰的指标和目标，绩效考核体系应该设定清晰的指标
和目标，以便员工能够明确了解他们的工作表现将如何被评估。
这
些指标和目标应该与组织的战略目标和业务需求相一致，以确保员
工的工作是对组织有价值的。
3. 引入多维度评估，除了传统的绩效评估指标外，可以考虑引
入多维度评估，例如360度反馈、项目成果评估、能力素质评估等，以全面了解员工的工作表现和潜力，避免单一指标评估带来的片面性。
4. 培训和发展机会，优化绩效考核体系也应该包括为员工提供
培训和发展机会，以帮助他们提升工作表现和技能水平。
这可以通
过定期的个人发展计划和导师制度来实现，从而激励员工不断学习
和成长。
5. 公平和透明性，绩效考核体系需要保持公平和透明，避免主管的个人偏见和主观评价对员工的评估产生影响。
建立明确的评估标准和流程，并确保评估结果对员工公开和可理解，可以增强员工对绩效考核的信任和接受度。
总的来说，持续优化绩效考核体系需要组织不断地关注员工的需求和市场的变化，同时保持公平和透明，为员工提供发展机会，以实现员工和组织的共同成长。
这需要领导层的积极支持和全员的参与，才能取得长期的成功。
事业单位如何优化绩效考核体系在当今社会，事业单位作为提供公共服务和推动社会发展的重要力量，其管理效能和服务质量至关重要。
而绩效考核体系作为事业单位管理的重要工具，对于激发员工的积极性、提高工作效率和服务质量具有重要意义。
然而，当前一些事业单位的绩效考核体系还存在着诸多问题，如考核指标不科学、考核方法不合理、考核结果运用不充分等，严重影响了绩效考核的公正性和有效性。
因此，如何优化事业单位绩效考核体系，成为了一个亟待解决的问题。
一、事业单位绩效考核体系存在的问题（一）考核指标不够科学一些事业单位的考核指标过于笼统和模糊，缺乏明确的量化标准和可操作性。
例如，在考核员工的工作业绩时，往往只是简单地用“优秀”“良好”“合格”“不合格”等定性评价，而没有具体的工作成果和业绩数据作为支撑。
这样的考核指标不仅难以准确反映员工的工作表现，还容易导致考核结果的主观性和随意性。
（二）考核方法不够合理目前，许多事业单位仍然采用传统的年终考核方式，即每年年底对员工进行一次集中考核。
这种考核方式存在着时间跨度长、信息收集不及时、难以反映员工日常工作表现等问题。
此外，考核过程中往往只注重上级对下级的评价，而忽视了同事之间、服务对象的评价，导致考核结果不够全面和客观。
（三）考核结果运用不充分一些事业单位对考核结果的运用不够重视，只是将其作为一种形式上的记录，而没有与员工的薪酬调整、职务晋升、培训发展等挂钩。
这样一来，绩效考核就失去了应有的激励作用，员工对于考核也缺乏积极性和主动性。
（四）沟通反馈机制不完善在绩效考核过程中，一些事业单位缺乏与员工的有效沟通和反馈，员工对于考核的目的、标准、流程等不清楚，对于考核结果也不理解。
同时，单位也没有及时听取员工的意见和建议，对考核体系进行改进和完善，导致考核工作难以得到员工的支持和配合。
二、优化事业单位绩效考核体系的原则（一）目标导向原则绩效考核体系的优化应紧紧围绕事业单位的战略目标和工作任务，确保考核指标与单位的发展方向相一致，能够引导员工为实现单位的目标而努力工作。
如何优化工作绩效考核体系，激活团队力量；如何优化员工日常考核制度优化工作绩效考核体系和激活团队力量，以及优化员工日常考核制度的方法如下：一、优化工作绩效考核体系：1. 确立明确的考核目标：根据企业发展战略和部门职责，设定具体、可量化的绩效目标，确保员工明确工作方向。
2. 设定合理的考核指标：结合岗位特点，选取能反映工作成果的关键指标，如业务量、质量、效率等。
3. 采用多种评价方法：综合运用主观评价、客观评价、定量评价、定性评价等多种方法，全面评估员工绩效。
4. 设定合理的权重和分值：根据各项指标的重要性，分配合理的权重，确保评价结果的科学性。
5. 定期反馈与改进：定期公布绩效考核结果，及时反馈给员工，帮助员工找到工作中的不足，持续改进。
二、激活团队力量：1. 强化团队建设：开展团队活动，增强团队凝聚力，培养成员之间的信任和默契。
2. 树立团队榜样：选拔优秀团队成员，作为榜样，激励其他成员努力提升。
3. 鼓励团队合作：设置团队奖励，鼓励成员在遇到困难时相互支持、协作解决。
4. 培养团队精神：加强企业文化宣传，强调团队目标的重要性，培养成员的共同使命感。
三、优化员工日常考核制度：1. 建立日常考核表：设计简洁明了的考核表，方便管理者对员工日常工作进行记录。
2. 设定考核周期：根据工作性质，设定合理的考核周期，如周、月、季度等。
3. 强调过程监控：在日常工作中，关注员工的工作状态，及时发现问题并进行指导。
4. 重视员工反馈：鼓励员工提出意见和建议，及时调整考核制度和流程。
5. 纳入绩效考核：将日常考核结果与绩效考核挂钩，激发员工积极性。
通过以上方法，企业可以优化工作绩效考核体系，激活团队力量，提高员工工作积极性，从而提升整体业绩。
优化绩效考核体系绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和激励，可以提升员工的工作动力、促进组织的发展。
然而，传统的绩效考核体系存在许多问题，例如过分注重短期业绩、评估指标不够科学等。
为了使绩效考核更加科学、公正、有效，企业应该优化绩效考核体系。
一、明确考核目标优化绩效考核体系的第一步是明确考核目标。
企业需要根据自身的战略目标和核心价值观确定与之相匹配的考核指标。
这些指标应该全面、客观，既包括员工的个人表现，也包括团队的合作和组织的整体成果。
企业可以根据岗位特点和职责制定相应的指标，并与员工进行充分沟通和确认，确保考核目标的合理性和可操作性。
二、建立科学评估机制优化绩效考核体系的第二步是建立科学评估机制。
传统的绩效考核往往过于依赖主观评价和个人意愿，容易造成评估不准确和不公正的问题。
为了解决这些问题，企业可以借助现代科技手段，如引入KPI 指标，建立基于数据的绩效评估模型，并将员工的工作结果与制定的指标进行对比和评估。
此外，还可以引入360度评估、自评互评等多元化的评估方式，综合考量员工的整体表现。
三、注重激励和发展优化绩效考核体系的第三步是注重激励和发展。
传统的绩效考核往往只关注评估结果，忽略了员工的个人成长和发展需求。
为了解决这个问题，企业可以根据员工的绩效表现给予相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训发展等。
此外，企业还可以建立良好的绩效反馈和沟通机制，及时给予员工专业的指导和建议，帮助他们不断提升自我。
四、定期评估和调整优化绩效考核体系的第四步是定期评估和调整。
绩效考核不是一次性的活动，而是一个持续的过程。
企业应该定期评估绩效考核体系的实施效果，根据评估结果进行适当调整和改进。
同时，还应该与员工保持良好的反馈沟通，听取他们的建议和意见，不断优化绩效考核体系，使其更好地适应企业发展的需要。
综上所述，优化绩效考核体系是提高企业管理效能的关键一环。
通过明确考核目标、建立科学评估机制、注重激励和发展以及定期评估和调整，企业可以使绩效考核更加科学、公正、有效，实现员工和组织的双赢。
绩效考核制度优化与改进意见绩效考核是管理者对员工工作表现进行评估的重要手段，其结果对于员工的晋升和薪酬调整具有重要的影响。
然而，当前许多企业的绩效考核制度存在一些问题，例如评估指标单一、评估标准不科学、过于依赖主观评价等，这些问题严重制约了绩效考核的公正性和有效性。
针对这些问题，本文提出了几点关于绩效考核制度优化和改进的意见。
一、指标体系优化绩效考核的指标体系是评价员工工作表现的重要依据，因此应当更加科学和全面。
目前许多企业的绩效考核指标大多集中在业绩指标上，忽视了其他关键因素。
我们建议在指标体系中加入多元化的因素，如团队协作能力、创新能力、自我发展潜力等，以全面评价员工的工作表现。
二、评估标准科学合理化绩效考核的评估标准直接决定了考核结果的公正性和准确性。
因此，评估标准的制定应该更加科学和合理。
一方面，可以引入事先确定的评估标准，以减少主观评价的干扰；另一方面，可以采用多维度评估，将员工的工作表现与企业的战略目标相结合，从而更好地反映员工的贡献和价值。
三、主观评价与客观数据相结合绩效考核既应包括主观评价，又应当依赖客观数据。
主观评价可以体现员工的工作态度、团队合作和沟通能力等方面，但往往存在一定的主观性。
为了提高评价的客观性，我们建议在绩效考核中引入客观数据的参考，如客户满意度、工作完成进度等，以提供更加客观和全面的评价依据。
四、定期反馈与交流绩效考核不应仅仅是一次性的评估，而应该是一个动态的过程。
定期的反馈和交流对于员工的成长和进步非常重要。
建议在绩效考核制度中增加定期的面谈和反馈环节，及时给予员工改进的意见和指导，同时也为员工提供一个表达自己观点和问题的机会。
五、激励机制优化绩效考核的目的是提高员工的工作积极性和努力程度，因此激励机制非常关键。
当前许多企业的绩效考核更多侧重于惩罚性激励，如罚款、降职等，这容易造成员工的压力和抵触心理。
我们建议在绩效考核中加大正向激励的力度，例如晋升、奖金等，激励员工积极主动地投入工作，全力以赴。
优化绩效考核管理体系
要优化绩效考核管理体系，可以采取以下措施：
1.明确目标和标准：确保绩效考核有具体、可衡量的目标和标准，以便员工理解和努力实现。
2.定期反馈和沟通：建立良好的沟通机制，及时向员工反馈他
们的绩效表现，并展开积极的讨论，以便员工知道自己在哪些方面需要改进，及时调整。
3.设定挑战性的目标：设定具有挑战性的目标，以激发员工的
潜力和推动个人和团队的成长。
4.公平公正：确保绩效考核过程公平公正，避免主观偏见和任性。
5.奖励和激励：为取得优秀绩效的员工提供适当的奖励和激励，以鼓励他们继续保持高水平表现。
6.绩效管理培训：提供绩效管理培训，帮助管理人员和员工了
解绩效考核的重要性，以及如何进行有效的绩效管理。
7.持续改进：定期进行绩效管理的评估和反思，发现问题，并
进行相应的改进，以不断提高绩效管理体系的效果和可靠性。
员工绩效考核管理体系优化策略一、前言在当今快速发展的社会中，幼儿园作为培养国家未来的花朵的重要场所，其员工的工作质量和效率显得尤为重要。
作为一家多年从事幼儿相关工作的资深工作者，我们深知员工绩效考核管理体系对企业的重要性。
绩效考核不仅关乎员工的工作积极性，还直接影响到幼儿园的教育质量和声誉。
因此，我们有必要对现有的员工绩效考核管理体系进行全面的审视和优化，以提升整体的工作效率和质量。
二、现状分析1.考核指标不明确当前，我们的员工绩效考核指标较为模糊，缺乏具体量化标准。
对于员工的工作质量、工作态度、教学成果等方面的评价往往依赖于主观判断，导致考核结果不尽客观公正。
2.考核过程不透明在考核过程中，部分环节缺乏透明度，如考核标准的制定、考核结果的评定等。
这使得员工对考核结果产生疑虑，影响了员工的积极性和信任度。
3.考核结果应用不充分考核结果在员工晋升、薪酬激励等方面的应用不够充分，导致员工对绩效考核的重视程度降低，影响了考核的实效性。
三、优化策略1.完善考核指标体系我们需要建立一套具体、明确的考核指标体系，包括量化指标和质性指标。
例如，教学成果可以通过学生满意度、教学活动质量等具体指标来衡量；工作态度可以通过出勤率、团队合作精神等具体指标来衡量。
这样的考核体系更能客观公正地评价员工的工作表现。
2.建立透明考核过程我们需要确保绩效考核过程的透明度，包括考核标准的制定、考核结果的评定等环节。
可以通过设立公示制度、听证会等方式，让员工参与到考核过程中，提高员工的信任度和满意度。
3.加强考核结果应用我们需要充分发挥考核结果在员工晋升、薪酬激励等方面的重要作用。
对于表现优秀的员工，要给予适当的晋升机会和薪酬奖励，激发员工的工作积极性；对于表现不佳的员工，要及时进行约谈、培训等，帮助其提升工作能力。
4.注重考核反馈和改进我们需要建立完善的考核反馈机制，及时收集员工对考核的意见和建议，不断优化考核体系。
同时，要将考核结果与员工个人发展规划相结合，帮助员工提升自身能力，实现个人与幼儿园的共同发展。
绩效考核体系优化
篇一：优化、完善绩效考核体系分析、
判断绩效管理体系成功与否关键在于绩效管理过程是否得到有效控制。
绩效管理过程不同于绩效管理流程，绩效管理流程强调的是绩效管理的Pdca往复循环，绩效管理过程专注于绩效数据的建立，传递，稽查，应用从而推动绩效管理体系不断完善。
作为绩效管理者，遇到的普遍问题可能大多数是绩效管理体系在运作一段时间后逐渐形式化。
具体表现在：
1、中上层正式与非正式的绩效沟通频率渐渐降低，绩效申诉也逐步减少。
2、大多数中层管理者已经完全适应此体系，并能针对此体系合乎规范地填写考核表格，而作为上级考核者很难通过考核表格有效地评价部门工作。
3、除财务上的数据能做到有效核实之外，其他方面的数据也越来越多，但是能真实反映绩效情况的数据越来越少。
4、绩效管理者在日常的绩效控制过程中，很难发现部门的工作短板；即使发现，部门也能通过一些非正式的手段来避免对自己不利的结果，从而不去花力气改善。
说到这四点，有些人肯定会觉得这不就是绩效管理体
系在运行地过程中没有适时优化与完善所造成的现象吗？那你按照优化与完善绩效管理体系的流程做，不就好了。
这种想法十分正确，但是在我看来，这就像初期中国人用横板打乒乓球不顺手，而还是改用直板。
直板适合中国人，但是先天有反手位的缺陷，所以我们创造了直板横打。
一般来说，优化与完善绩效管理体系分三步走：
1、KPi考核标准的改进，就是随着时间及内外环境的变化，对KPi 目标、权重、评价标准的重新评估与调整。
2、绩效管理流程的完善，就是对业务规划、考核流程、奖惩机制有效性的检验。
3、企业战略的调整与KPi指标的重新设计，就是在原有体系上的“破”“立”。
借鉴“直板横打”的经验，对于优化与完善绩效管理体系这项工作，我们可以用绩效管理过程控制来实现。
放弃首先对原有体系的“破”“立”，而从微观的绩效指标入手。
绩效管理过程控制，管控的就是绩效指标形成、核算、鉴别、应用，而绩效指标来源于基本的绩效数据及相关台账。
所以，绩效管理者对于公司业务的熟悉程度直接决定了“直板横打”成功与否。
那么如何做到绩效管理体系的“直板横打”呢？这就需要注意一下几个方面：
1、绩效数据的稽查相当于财务上的审计，iSo9001质量管理体系的内审。
通常来说，没有部门喜欢别人来查自己部门内的工作，除非是迫不得已业务上的需要，或是老板硬性要求。
这项工作对于绩效管理者来说，推动难度很大。
成功的关键与否在于绩效管理者的沟通协调能力及个人魅力，也就是我们说的老三样，能否得到“上层的支持”、“中层的理解”、“基层的配合”。
看似简单的稽查任务，要切实执行，需
要绩效管理者持续地多向沟通。
2、有时候一个部门的绩效数据不仅仅应用于本部门的绩效指标，还有其他部门也需要用到。
这就要求部门在得出有效的绩效数据后，及时传递给相关部门，这一过程的长短直接影响着其他部门的绩效工作效率。
拖延传递绩效数据的背后，往往是部门内、部门间的工作协调不到位，工作效率低下的表现。
所以理清绩效数据的传递流程、时限、规则，对于提高绩效管理效率，降低管理内耗很有帮助，也能让员工清楚地认识到绩效管理对于自身工作上的好处。
3、关注绩效数据如何建立，就是要深入了解数据的收集过程、方法、核算等等方面，归根到底就是熟悉绩效数据转换成为绩效指标的过程。
比如对于客户满意度而言，我们在月度绩效会议的时候，部门上报客户满意度95%，作为绩效管理者要验证此指标的真实性与有效性必须从基础的绩效数据入手，查核95%的形成过程、核算依据、方法及统计规则，只有保证原始数据的真实性、准确性与有效性，才能保证绩效指标真实有效，保证整个体系运行有效。
就绩效数据稽查的方式而言，可以参照iSo9001质量管理体系内审的方式：问职责、查规则、看台账。
①看台账：还是拿客户满意度举例，客户满意度=当月满意的客户数量/当月所有消费的客户数量*100%.当客户基数数量非常大之时，我们只能做抽样调查，可能只是全体客户的
10%甚至更低的比例，那么我们就需要看抽样的具体样本。
也许由于服务的多样性，我们需要客户对我们多方面评价，那么满意与不满意
的维度就存在多个项目中，这就需要查核具体每个项目上客户满意度的情况，以及纵向与横向的对比分析。
还有对于满意与不满意的界定有可能太宽泛，那么用百分比的方式来判定的话，需要对于客户满意度的情况做界定，比如优秀、良好、合格、不合格，那么我们还需要查核界定的依据以及相关人员界定的过程等等。
对于客户满意度过低的一些项目，我们还需要跟踪部门是否有分析原因及改善计划与措施等等。
②查规则：对于部门内绩效数据的收集、统计、核算、汇总、传递等等有哪些成文或是不成文的规定，对于部门间绩效数据的应用有无规则。
③问职责：询问相关人员对于哪些绩效数据负责或是绩效数据收集、统计、核算、汇总等等哪一方面负责。
4、绩效数据的应用，这项工作的外延很大，绩效数据综合应用的直接结果一般是绩效指标。
而按照“直板横打”的思维来说，绩效数据的应用可以反映部门基础工作是否完善，岗位职责及考核结构是否合理，从而保证绩效指标的真实性、准确性与有效性。
比如在汽车4S 店售后维修行业，有一个关键绩效指标叫做一次性修复率，反过来说也可叫返修率。
而从这个指标的基础数据收集来说，一般是查核日常的维修派工单的重复情况或是从系统中核对重复维修的车辆信息。
由于返修的原因多种多样，且按照汽车4S店设置岗位职责的来说，通常判定是否属于返修的权限，在技术总监或车间主管上，可是比较滑稽的是一次性返修率通常又是考核技术总监或车间主管的关键绩效
指标。
这种情况就好像中国足协一样，又当运动员又当裁判员，难怪我们看了那么多年的假球。
所以，从一次性修复率这一绩效指标上，反观日常维修派工单的重复情况与系统中重复维修的车辆信息十分重要，一次性修复率可以做假，但是日常营收情况，只要与财务核对就清楚明白，而维修营收与维修派工单是一一对应的，按照稽查的一般原则来说，若是维修派工单上的营收价格低于正常标准，在排除优惠及正常维保的基础上，即可定义为返修单。
因为天下没有免费的午餐，作为汽车4S店来说，你免费或低收费为客户服务，不是优惠就是上次维修没有排除问题给客户返修。
有人说，这样判定可能太绝对，但是在某些阶段来说，这还是一种比较有效的绩效数据应用方式。
如此运用能最大限度地保证绩效指标的三性，从而保证绩效管理体系有效运行。
综上，绩效管理体系的不适应性通常反映在绩效指标的三性得不到有效控制，而绩效指标来源于基础绩效数据，只要我们把基础绩效数据管控好了，让绩效管理过程得到有效控制，就能从源头上解决绩效管理体系不适应企业运作这一绩效管理瓶颈，也就达到了持续优化与完善绩效管理体系的目的。
来源：中人网
篇二：绩效考核优化方案
集团公司绩效管理制度优化方案
集团领导：
为规范并推进集团绩效管理工作，使绩效管理能够有效的对集团发展
起到支持作用，依据集团目前实际情况，对原有绩效管理制度优化如下：一、适用范围
本方案适用于*****全体员工二、考评对象
集团总经理、集团副总经理、集团各部门总监、集团各部门经理及员工（或以部门为单位考核）三、考评依据
绩效考评采用“附加值评估法”，依据《工作计划考评表》(见附表1)中各项关键任务指标和考核对象日常表现及受奖惩情况，评估周期内绩效。
（一）关键任务指标来源
1、基于工作职责；
2、基于须协作性的工作；
3、基于领导交办的工作。
（二）指标级别
1、指标级别释义
依据时间管理“四象限法则”，将关键任务指标级别由低到高分为：不重要不紧急（★）、紧急不重要（★★）、重要不紧急（★★
★）、重要且紧急（★★★★）、很重要且很紧急（★★★★★）。
2、指标级别对指标权重的应用
指标级别与指标权重挂钩，指标级别与指标权重成正比，指标级别越高，该项指标的权重越高。
（三）指标评价等级
每项关键任务指标根据完成情况对应五个评价等级：优秀、良好、合格、差、很差、不胜任。
（四）指标评价等级核定参考标准
1、以下标准适用于管理序列、专业序列、技术序列员工：①优秀：在任务完成良好的基础上，完成任务标准更高且能找出新思路、新方。
