40096劳动关系与争议处理

目录第一章导论 (4)第一节劳动争议概述 (4)第二节劳动争议范围与内容 (6)第三节劳动争议与其他争议的区别 (10)第二章劳动争议的主体 (14)第一节雇主和雇主组织 (15)第二节劳动者 (19)第三节工会 (22)第四节政府 (26)第三章劳动争议处理制度（一） (30)第一节劳动争议处理制度的概述 (31)第二节劳动法 (34)第三节劳动合同法 (37)第四节劳动争议调解仲裁法 (45)第四章劳动争议处理（二） (51)第一节企业劳动争议管理制度 (52)第二节人事争议处理制度 (56)第三节国际劳工法 (69)第五章劳动争议的协商 (72)第一节劳动争议协商的概述 (73)第二节劳动争议协商的实施 (78)第三节劳动争议协商的其他形式 (84)第四节中国劳动争议协商的发展 (91)第六章劳动争议的调解 (94)第一节劳动争议调解概述 (95)第二节劳动争议调解的组织 (97)第三节劳动争议调解的程序 (103)第四节劳动争议调解的其他制度 (108)第七章劳动争议的仲裁 (112)第一节劳动仲裁的概述 (113)第二节劳动仲裁的受理与准备 (118)第三节劳动仲裁的审理 (121)第四节劳动仲裁的履行、执行、起诉与监督 (124)第五节人事争议仲裁 (125)第八章劳动争议的诉讼 (129)第一节劳动诉讼的概述 (130)第二节劳动诉讼的第一审普通程序（1704简答） (133)第三节劳动诉讼的第二审程序 (140)第四节劳动诉讼的其他程序 (143)第九章涉外劳动争议的处理 (147)第一节涉外劳动争议概述 (148)第二节涉外劳动争议的仲裁 (153)第三节涉外劳动争议的诉讼 (155)第四节涉外劳动争议的其他问题 (156)第一章导论学习目标通过本章的学习，全面了解劳动争议的概念、特征和分类，掌握劳动争议的范围和内容，并能有效区分劳动争议与民事争议、人事争议和行政争议。

【导入案例】货车驾驶员刘某于2015年3月与河北石家庄某运输公司签订了《车辆挂靠协议》和《合伙经营协议》。

根据协议，公司负责为刘某联系运输业务，刘某按一定的比例从运费中提取计件工资，同时享有其驾驶车辆所产生利润的25%。

2016年5月，刘某与公司发生了纠纷，并向公司注册地石家庄市长安区申请劳动争议仲裁，要求公司支付未签订劳动合同期间双倍工资、返还押金及经济补偿金。

经仲裁审理后，长安区劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，认定公司与刘某之间是平等主体之间的民事法律关系，而不存在事实劳动关系，全部驳回了刘某的仲裁申请。

问题：请问刘某与运输公司之间是劳动关系还是民事关系？双方发生的争议是劳动争议还是民事争议？在争议处理上应适用什么法律？随着经济社会的快速发展，中国劳动关系发生着剧烈的变化，劳动者与用人单位之间的利益分化和利益矛盾日渐突出，由此引发的劳动争议不断增长，严重影响了和谐劳动关系的建立，进而成为阻碍经济社会发展的社会问题。

正确有效处理劳动争议，对促进中国经济发展和社会稳定，具有重要的现实意义。

第一节劳动争议概述一、劳动争议的概念（1704 综合）劳动关系是劳动法领域中最基本的概念。

劳动争议，又称劳资争议、劳资纠纷。

劳动争议具有广义与狭义之分。

广义的劳动争议是指因劳动关系所发生的纠纷，不仅包括用人单位和劳动者之间的争议，也包括工会与用人单位（或用人单位团体）因集体合同发生的争议，以及因社会保险发生在劳动者与雇主和国家之间的争议。

狭义的劳动争议则是指用人单位（包括个体经济组织）与劳动者之间因实现劳动权利和履行劳动义务发生分歧而引起的纠纷。

从世界各国的立法现状来看，劳动法上的劳动争议通常属于狭义的劳动争议，即劳动关系双方因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的争议。

具体而言，是指用人单位和劳动者之间在劳动法的范围内，因适用国家法律、法规及订立、履行、变更、终止劳动合同以及其他与劳动权利和义务相关联的问题而发生的争议。

【历年真题】【综合题】1.老关是某市灯具厂的职工，于2016年8月在下班途中不幸发生交通事故。

当地人力资源和社会保障部门认为，该交通事故因发生在下班途中，老关应被认定为工伤，并应按照国家有关法律法规的规定和劳动能力鉴定的结果，由社保经办机构计发有关工伤待遇。

2017年3月，经与同类情况的其他工伤职工比较，老关认为社保经办机构对其待遇支付有误，以社保经办机构作为被申请人向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。

结果，对老关的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会以该争议不属于劳动争议仲裁的受案范围为由不予受理。

问题：什么样的争议属于劳动争议？(1704)答案：劳动争议，具体而言，是指用人单位和劳动者之间在劳动法的范围内，因适用国家法律、法规及订立、履行、变更、终止劳动合同以及其他与劳动权利和义务相关联的问题而发生的争议。

二、劳动争议的特征1.争议的主体具有特定性劳动争议的主体具有特定性。

只有存在劳动关系，劳动者和用人单位才受到劳动法律规范的调整与保护。

劳动争议发生的前提是争议双方存在劳动关系，当事人必须是通过一定的法律事实（如签订劳动合同）建立劳动关系的用人单位与劳动者。

因此，认定劳动关系存在与否是处理劳动争议的首要问题。

如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间，即使涉及劳动问题，也不属于劳动争议。

例如，在用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者所引起的纠纷中，原用人单位与劳动者之间的争议属于劳动争议；但原用人单位与新的用人单位之间的纠纷则不属于劳动争议。

随着集体协商和集体合同制度的推行，因签订或履行集体合同的争议正逐渐增多，劳动者组织（工会）和雇主（用人单位）组织可以分别代表劳动者与用人单位，成为劳动争议的当事人。

劳动争议并非全部发生在劳动关系存续期间，有些劳动争议是发生在劳动关系结束之后的，如赔偿加班工资损失争议、经济补偿金争议等。

2.争议主体之间的关系具有双重性用人单位和劳动者之间的关系具有平等与不平等的双重特性。

平等性是指双方的劳动关系通常是通过签订劳动合同或合意建立的，在关系建立的过程中，双方的法律地位是平等的。

不平等性则表现在两个方面：一是用人单位和劳动者之间存在着支配与被支配、管理与被管理的隶属关系，在很多争议中，用人单位具有主动性、积极性及权利干预性的特点；二是在劳动力总体供大于求的情况下，劳动者愿意在一些权利上让步而与用人单位签订劳动合同或形成事实劳动关系，表面上劳动关系是自愿平等建立的，而实质上是不平等的。

3.争议的内容具有限定性劳动争议的内容具有限定性。

用人单位与劳动者之间发生的争议很多，但并非都是劳动争议，只有涉及劳动关系双方当事人之间的权利和义务的争议才是劳动争议。

依据中国相关法律规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动争议的内容必须是有关劳动权利和义务方面的，如劳动报酬争议、劳动保护争议、保险福利争议、培训争议、劳动关系解除或终止争议等。

4.争议处理方式具有一定的独特性劳动争议处理方式具有独特性。

与普通民事纠纷处理相似，劳动争议双方可以选择和解、调解、仲裁和诉讼四种解决方式。

但二者之间又有不同的地方，民事纠纷当事人在和解或调解不成的情况下，可以选择仲裁，也可以选择诉讼，这种处理方式被称为或裁或审。

而劳动争议则不同，除部分争议为一裁终局，不得向法院起诉外，对于其他劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

这种处理方式被称为先裁后审。

三、劳动争议的种类（1804 名词解释）依据不同的标准，劳动争议可以划分为很多种类。

对于不同种类的劳动争议，应分别采取相应的处理原则、程序和方法。

因此，对劳动争议进行分类有着非常重要的法律意义。

1.按争议当事人数量分类：个别劳动争议与集体劳动争议根据争议中劳动者一方当事人人数的多少，可以将劳动争议划分为个别劳动争议与集体劳动争议。

中国以前划分个别劳动争议与集体劳动争议是以劳动者一方人数是否达到三人为标准的。

当劳动者一方人数为一至二名时，为个别劳动争议；劳动者人数在三名以上且具有共同理由的，则为集体劳动争议。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以下简称《劳动争议调解仲裁法》）将集体劳动争议的标准提升至十人，该法第七条则规定，发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

可见，法律上划分这两种情况的意义主要在于适用不同的处理方式和程序，使性质不同的争议得到不同的处理。

个别劳动争议处理适用一般程序；集体劳动争议则可通过推举代表参加各项处理活动。

需要注意的是，在个别劳动争议和集体劳动争议之外，还有团体劳动争议和群体性劳动争议。

团体劳动争议是指工会与用人单位因签订或履行劳动合同发生的争议，以全体劳动者的整体利益为争议标的，其处理结果对全体劳动者都具有法律意义。

群体性劳动争议则是指那些没有进入现行劳动争议处理机制，而直接采取停工、上访、静坐、请愿、游行、示威等集体行动来维护自己权益的劳动争议。

2.按争议标的分类：权利争议与利益争议劳动争议从性质上可以划分为权利争议和利益争议。

所谓权利争议，是指基于法律法规、劳动合同或集体合同的规定，劳动关系当事人就权利的存在与否、是否受到伤害或有无履行合同约定义务等发生的争议。

权利争议涉及对劳动法律法规、劳动合同和集体合同的解释与适用，围绕着既定的权利发生，又称法律争议。

在当事人权利和义务既定的背景下，只要其中任何一方没有履行其义务，侵害了另一方的合法权益，或者双方在履行劳动合同中存在分歧，争议就会发生。

所谓利益争议，是指因为确定或变更劳动条件而发生的争议，即当事人对将来构成彼此间权利义务的劳动条件主张继续保持或应予变更调整而发生的争议。

利益争议是因实现将来的权利而发生的争议，因此又被称为事实争议或经济争议。

与权利争议不同，利益争议属于非法律争议，其争议事项不涉及法律、法规及劳动合同、集体合同已规定的内容。

此项分类的重要意义在于权利争议和利益争议的处理机制不同。

权利争议是一种不可裁判的争议，只能由双方协商、第三方调解或仲裁处理，不能通过法院等裁判机构来处理。

而利益争议则由于其复杂性和专业性特点，通常由政府或专业人士出面进行仲裁，而很少采用诉讼途径。

3.按争议地域范围分类：用人单位劳动争议、区域劳动争议和行业劳动争议根据劳动争议发生的地域范围，可以将劳动争议划分为用人单位劳动争议、区域劳动争议和行业劳动争议。

用人单位劳动争议是指发生在同一用人单位内部的劳动争议，劳动者一方可能是个人，也可能是多人。