胜任力理论在人力资源管理中的应用

胜任素质模型理论在人力资源管理中的应用

摘要：在当前知识经济迅速发展的背景下，人力资源不断变成企业发展过程中重要的资源。企业对员工素质水平要求不断提高，进而需要利用一种途径来提高员工专业素质能力，胜任素质模型是有效的人力资源管理切入点和管理模式，受到了社会各界的广泛关注。本文深入总结了胜任素质模型的基本内涵，并且探讨了在人力资源管理过程中胜任素质模型的应用，力求给有关人员带来一定的参考。

关键词：胜任素质模型；人力资源管理；应用

引言

胜任素质是员工在企业环境当中，在特定的工作岗位上达到高水平工作绩效的个体特征及相应的外显行为。这个理论以为：胜任素质包括个性特质、自我概念、社会角色、技能、知识、动机六个方面的内容，同时能够将高绩效的员工和一般绩效员工进行区分开来的任何个体特征。胜任素质模型是一类从组织战略发展需求入手，通过加强竞争力，提升实际业绩作为目的的一类特有人力资源管理工作方法和思维方式[1]。

1胜任素质模型的重要意义

胜任素质模型的基本原理为：辨别一般员工和优秀员工在社会角色、技能、知识、动机以及特性等方面的不同，利用数据的收集和分析，有效的整合数据，进而构建岗位工作能力素质特征模型的构架，同时产生有关操作性的人力资源管理体系。胜任素质模型有利于鼓励员工积极提高与达成高绩效有关的能力，有助于弱化行政级别的概念，打造一种积极的以能力提升为中心的高绩效组织，强化组织的灵活性和员工的工作适应性。和传统工作分析作为前提的人力资源管理相对比，工作分析直接成果是产生可操作的岗位说明书[2]，胜任素质模型可以提高员工工作能力、绩效水平，实现公司的战略目标。胜任素质模型是人力资源管理的重要工具，它把战略因素注入到员工的日常行为中，是对传统工作分析方法的重要补充。

胜任素质模型通常指能力素质模型，是对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示，是担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任力总和。传统工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。从根本上来看，能力素质模型是一种健全人力资源管理的手段，其和工作分析不是相互取代彼此，而是相互补充，他们是企业共存的人力资源管理工具。两类工具目的都是给企业找到合适人选，让任职者和企业组织战略更好匹配，进一步提升人力资源管理活动的效率和效果[3]。

人力责汪　

基于胜任力的人力资源管理　

杜常贺张建涛　

（河南大学教科院，河南开封４７５００１）　

嘴要】在现代企业的人力资源管理中，越来越多开始考虑人员的胜任力问题。介绍了胜任力的基本内涵和一些相关的定　

义，分析了如何建立适合自己组织的胜任力模型，以及如何根据这个模型来规划人力资源管理的具体步骤，最后比较了与传统人　

力资源管理的几点不同之处．　

【关键词】胜任力；胜任力模型；人力资源管理　

一、胜任力的内涵　

胜任力（Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ），目前有各种不同的译法：“素质”、　

“资质”、“才干”、“胜任力’等等，专家的观点莫衷一是。对胜任　

力的内涵，目前比较一致的观点是：胜任力是指在工作情景中　

员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特　

征。它不是技能、知识、个性等方面的简单相加，胜任力必须满　

足三个重要特征才能被认可，它们是：（１）与工作绩效有密切的　关系，可以预测员工未来的工作绩效；（２）与任务情景相联系，　

具有动态性；（３）能够区分业绩优秀者与一般者。　二、基于胜任力模型的人力管理　

１．职位分析。任何一种管理职能方法都是在特定的背景　下产生，都有一定的适用范围，传统职务分析方法在过去经济　

时代的企业人力资源管理中发挥了重要的基础作用，在传统企　

・．业仍旧起作用，但是在知识型企业中很难发挥其他优势。基于　

胜任力的职务分析方法，是对员工进行以胜任特征分析为目　

的、全面的、从外显特征到内隐特征分析的方法。从理论上讲，　

几乎所有的企业都具备采用这一新的人力资源管理方法的可　

能性。从目前人力资源管理实践来看，基于胜任力的职务分析　

较适合于企业中的知识型员工和高层管理人员，这是因为相对　

于其他类型的员工而言，知识型员工和高层管理人员在达成绩　

效的过程中更加依赖于其不可模仿的知识、技能和内驱力等胜　

任力特质，也更加渴望通过胜任力的不断提升来实现其职业发　展目标，容易认同和接受基于胜任力的职务分析方法。　

Ｅｃｏｎｏｍｉｃ＆Ｔｒａｄｅ　ＵｐｄａｔｅＳｕｍ．ＮＯ．２７１Ｍａｒｃｈ．２０１３　

胜任力模型在人力资源管理应用中存在的问题及对策分析　

王佳佳　

（江苏科技大学外国语学院。江苏镇江２１　２００３）　

【摘　要】胜任力模型向传统的以知识和技能为基础的人力资源管理方式提出了挑战。基于胜任力模型的人力资源管理不仅能够甄别出优秀人才，而且可以提　高人才使用效益。在充分肯定胜任力模型无可替代的优越性的前提下，对当前胜任力模型在人力资源管理应用方面存在的问题进行了分析，并提出了适当的解　

决方案。　

【关键词】胜任力模型；人力资源管理；问题及对策　

２０世纪７Ｏ年代初，美国著名心理学家大卫・Ｃ・麦克利兰（Ｄａｖｉｄ　Ｃ．ＭｃＣ］ｅｌｌａｎｄ）提出胜任力的概念，并随即风靡美、英、加等国家，　

成为２０世纪８Ｏ年代的前沿管理理念。胜任力以其对人力资源管理的重　

大贡献，获得了众多人力资源管理研究者和企业的关注。许多企业纷　

纷引进或建立胜任力模型，以期对人力资源管理及整个企业带来价　

值，但在实际操作过程中还存在着各种各样的问题，使胜任力模型的　

在人力资源管理领域的发挥受到限制。　

一、胜任力与胜任力模型　胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表　

现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，包括动机、特质、　

自我概念（包括自我形象、态度或价值观）、知识和技能，是指能　

够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。一般　

来说，胜任力有３个重要特征：　（１）与工作绩效有密切关系，甚至可　

以预测员工未来的工作绩效；　（２）能够区分优秀员工和一般员工；　

（３）与任务情景和岗位相联系，具有动态性。　

胜任力模型是指承担某一特定职位、角色所应具备的胜任特征　要素的综合，即针对该职位将表现优异的要求组合起来的胜任特征结　

构。最著名的胜任力模型是麦克利兰的冰山模型（如图１所示）。　

圉１胜任力冰山模型　＇梅平面　

如客户满意　如自信　如灵活性　如成就导向　

胜任力模型在企业人力资源管理中的应用

胜任力模型（Competency Model）是人力资源管理中常用的一种工具，用于评估和提升员工的胜任力。胜任力指的是员工在工作中所需要具备的知识、技能、能力和行为特征，是员工能够胜任工作所必需的素质和能力。

胜任力模型在企业人力资源管理中的应用非常广泛。首先，胜任力模型可以用于招聘和选拔人才。企业可以根据岗位要求和业务需求，制定相应的胜任力模型，并将其作为招聘和选拔的依据。通过对候选人的胜任力进行评估，企业能够更准确地选择适合岗位的人才，提高招聘的效率和质量。

胜任力模型可以用于员工培训和发展。企业可以根据员工的胜任力模型，制定相应的培训计划和发展路径。通过培训和发展，员工能够不断提升自己的胜任力，适应岗位和企业的需求，实现个人和组织的共同发展。

胜任力模型还可以用于绩效管理和激励机制的设计。通过对员工胜任力的评估，企业能够更准确地评估员工的绩效，制定相应的激励和奖励机制。同时，胜任力模型也可以作为员工晋升和提升的依据，帮助企业更好地管理和发展人才。

胜任力模型还可以用于组织发展和变革管理。企业在面临市场竞争和业务变化的时候，可以通过重新定义胜任力模型，评估现有员工的胜任力，发现组织的短板和不足之处，制定相应的发展和变革策略，提高组织的竞争力和适应能力。

在应用胜任力模型的过程中，企业需要注意以下几点。首先，胜任力模型需要与企业的战略目标和业务需求相匹配，确保胜任力的评估和提升与企业的发展方向一致。其次，胜任力模型需要与岗位要求相一致，确保评估的准确性和有效性。最后，胜任力模型需要与企业的文化和价值观相契合，确保员工的行为和态度与企业的理念相符。

胜任力模型在企业人力资源管理中起着重要的作用。通过应用胜任力模型，企业能够更准确地招聘和选拔人才，提升员工的胜任力，设计有效的绩效管理和激励机制，推动组织的发展和变革。因此，企业应该充分利用胜任力模型，提升人力资源管理的效率和质量，实现组织和员工的共同发展。