基于胜任力的人力资源管理研究

２００９年第８期　科技管理研究　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ　２ｏ０９　Ｎｏ．８　文章编号：１０００—７６９５（２００９）０８—０４９０—０４　基于胜任力的企业人力资源经理模糊综合评价与实证研究　周　芸，张明亲　（西安工业大学，陕西西安７１００３２）　摘要：针对传统人才测评的指标选取表面化及测评方法简单化的缺陷，依据美国心理学家ＤＲ．ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ提出　的胜任力测评理论，建立了企业人力资源经理的胜任力测评指标体系，并结合模糊数学和层次分析法，构建了　企业人力资源经理的模糊综合评价模型并进行了实证研究。　关键词：人力资源经理；胜任力；模糊综合评价　中图分类号：Ｃ９３１．Ｉ　文献标识码：Ａ　人力资源管理在企业管理中的地位尤为重要。战略性人　力资源管理主要是以开发和管理胜任力模型为主导，将其贯　穿于员工招聘、员工教育与培训、绩效管理、薪酬策略和晋　升规划等全部人力资源管理过程。“胜任力”是一个多维、　多层次的集合概念，具有模糊集合特征。通过把传统的层次　分析法扩展为基于模糊集合论的模糊层次分析法的综合评判　模型，可实现“胜任力”评价从定性向定量，从模糊向精确　转化的目的。基于胜任力的模糊综合评判模型提供了一种科　学、可操作的人才评价方法与甑选标准。　１模糊综合评价　在实际问题中，我们总要比较不同事物然后择优录用。　如仅考察单一因素，那么问题较简单，只需分别给对象一个　评价分数，依分数高低，便可排出对象的优劣次序。然而，　同一事物往往有多种属性，有的属性还带有模糊性，人们对　这类事物的评价，不是简单的“好”与“不好”，而是用模　糊语言分为不同程度的评语，此时在进行比较时，就必须既　要兼顾到各个方面，又要注意到他们程度上的差异。在这种　情况下要排出他们的次序，找出最优者，就需综合考虑，这　就要用到模糊综合评价。简单地说，模糊综合评价就是应用　模糊集方法通过对事物所涉及到的因素进行单一评价，然后　综合各方面的情况，给出该事物一个总体评价。是对多属性　体系结构描述的复杂对象或系统收集有关信息，客观评价其　整体运行状态的过程。模糊综合评价的应用范围和领域相当　广泛，大到从最初的经济效益综合评价到后来的生活质量评　价、环境质量评价、综合国力评价，再到近些年的可持续发　展评价、科技创新能力评价等；小到Ｅｔ常生活中学生成绩的　考核、单位对职工的评价等。　但是模糊综合评价方法也存在着各种问题，主要存在以　下两点问题：第一，现有多指标综合评价方法比较注重综合　评价方法的数学模型的研究，而忽视了多指标综合评价方法　中指标体系的研究，即使有研究都比较概括，不具体，而且　科学性不强。　第二，现有综合评价方法都是解决被评价对象的排序问　题，而未对综合评价方法中各个指标的情况进行研究。比如　用综合评价方法评价多位经理，仅对他们进行排序还不够，　还需要分析出每位经理候选人在哪些方面表现的“好”，哪　些方面表现的“差”，为培养他们提供依据。　收稿日期：２００８—１０—３１。修回日期：２００９—０２—１７　基金项目：陕西省教育厅专项科研计划项目（０８ＪＫ０６８）　２基于胜任力的企业人力资源经理评价指标体系　评价系统离不开特定的评价指标体系，评价指标体系反　映评价主体对评价客体的评价准则和依据，是衡量评价系统　是否客观、合理的关键指标，也是减少评价过程中“人为误　差因素”的主要手段。人力资源经理是人力资源管理的组织　者和实施者，在人力资源管理活动中具有举足轻重的地位。　正是由于人力资源经理本身地位所具有的特殊的重要性，人　力资源经理所具备的胜任力应该满足多方面、多层次的要求。　这就使得人力资源经理胜任力的评定和考核具有一定的难　度。就目前来说，我国多数企事业单位的人力资源经理胜任　力的考核，通常都由上一级的领导，有时也会配合专家，依　据其主观经验和意见来定性评价。这么做固然简单、省事，　但存在主观性强，准确性差等致命弱点。至今为止将模糊综　合评价方法和胜任力结合起来构造企业人力资源评价指标体　系的研究甚少，同时这二者的结合研究具有重要的理论和实　际意义，基于胜任力的企业人力资源评价指标体系能够比较　合理和客观地解决当前企业人力资源评价中所面临的一些问　题。本文在采用胜任力概念和胜任力模型思想的基础上，提　出基于胜任力的企业人力资源经理评价指标体系，建立基于　胜任力的企业人力资源经理评价一般模型。　

基于胜任特征模型的人力资源管理　

李佳丽　贵州大学管理学院人力资源管理５　５００２５　

【摘要】知识经济时代，知识日渐成为企业经营活动中最重要的资源，人对知识的掌握和驾驭以及由此带来的企业的创新更加突　出了人在经济活动中的地位和作用。本文阐述了胜任力特征的内涵及构成，并在此基础上简要探讨了胜任特征模型在人力资源管理　实践方面的的应用和发展。　【关键词】胜任特征胜任特征模型　人力资源管理　行为事件访谈　中图分类号：Ｆ２４１文献标识码：Ｂ文章编号：１　００９—４０６７（２０１０）０８—１０８．０１　

１、胜任特征、胜任特征模型的定义　

“胜任特征”由戴维一麦克米兰教授于１９７３年首次提出，也称胜任素　质，是指那些能带来高效或杰出工作绩效的潜在特征。美国心理学家斯班瑟　

１９９３年给出了一个较完整的定义，即胜任特征是指”能将某一工作（或组织、　

文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，　它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为　

技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与—般绩效的个　体的特征。”　

而胜任特征模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任　特征的总和。胜任特征的测量和描述，自上面下地分为６个层面：　

１、知识。对某一职业领域有用信邑的组织和利用（如对电子产品市场营　

销策略的了解）。　２、技能。即将事情做好的能力（如企业营销策划　

３、社会角色。一个人在他人面前想表现出的形象（如以企业领导、主人　的形象展现自己）。　

４、自我概念。即对自己身份的认识或知觉（如将自己视为权威或指导　

者）。　５、特质。身体特征及典型的行为方式（如善于倾听意见、做事谨慎、持　

之以恒等等）。　

６、动机。那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想控制影响别　人，总想让别人理解接纳自己）　，　

胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起　点和基石。在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实　

有关基于胜任力的人力资源管理模式探究　陆竹　摘要：作为社会发展的第一资源，人力资源管理无疑已经成为当今企业管理最为重要的组成部分。如何创建有效的人资源管理模式，　提高人力资源管理的效能，是企业最为关心和急需解决的问题，而基于胜任力的人力资源管理模式正是有效的途径之一。本文从胜任力的　涵义入手，对如何建立基于胜任力的人力资源管理模式进行探讨。　关键词：胜任力；人力资源；模式；绩效　前直　胜任力，就是在一定的环境下，员工高质量完成工作所具备的特　质，例如：知识范围、掌握技能、个性特点、人生观价值观以及员工的　社会角色等特质。目前的人力资源管理模式是以胜任力为基础的，所以　胜任力水平对于人力资源改革来说意义重大。目前的人力资源管理模式　主要包括人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。本文将对影响　人力资源的主要因素进行深入探究。　一、胜任力的涵义　通常，对于胜利力的研究重点在于胜任力的界定、胜任力的分类和　胜任力模型三方面。胜任力是对个人工作业绩以及行为特征影响最为明　显的条件之一，这一观点也得到很多专家学者的认同。胜任力主要包括　个体的个人形象、个性特征、处事动机、知识范围、掌握技能、社会角　色、工作态度等等。在一个企业中，员工的绩效是否优秀，从胜任力的　角度就可以做出明确的区分。　二、构建基于胜任力的人力资源管理模式　１．人力资源规划　人力资源规划以胜任力为基础，要想对企业的人力资源管理做出战　略性调整，就必须了解与掌握企业员工在工作方面的胜任力基本情况，　才能合理安排。以胜任力为基础的人力资源规划包括人力资源的数量、　质量以及结构三方面。对于人力资源的数量规划，主要是从数量的角度　进行合理的控制管理，包括各类别、各层次的企业员工。人力资源的质　量规划，就是从对企业员工的素质管理以及整体质量水平出发，结合员　工本身胜任力水平与能力的不同，量体裁衣的制定出符合个人发展的胜　任力提升方案，同时也可以通过其他方式来实现人力资源的质量管理，　包括对外招聘、岗位培训、岗位轮换等等。对于人力资源结构的规划，　是在充分了解岗位胜任力模式的同时，明确企业的发展目标与方向，以　此为依据来对企业的员工进行分类分层，明确在企业发展的不同时期不　同阶段，员工与岗位之间的关系，从而能够科学有效的对人力资源进行　划分与管理，为企业的发展打好基础。　２．人力资源的获取和配置　对于人力资源的获取和配置，胜任力是一项十分重要的指标。也就　是说，要以岗位的胜任力模型为基准，将应聘人员的胜任力水平与之比　较，如果应聘人员的胜任力水平符合标准，那么就可以为企业所录用。　对于一些在知识水平和掌握技术方面略有欠缺的人员，如果进行相应的　培训便能使其胜任岗位，且所需成本与重新招聘的成本相当，那么也可　以考虑对员工进行入职培训。对于那些即使参与培训也无法使其适应工　作岗位，或是工作态度及价值观取向不符合公司的发展战略，那么这样　的员工很难通过培训予以改变，聘用时要予以拒绝。　３．绩效管理　对于以胜任力为基础的人力资源管理中，绩效管理是十分重要的一　个环节。绩效管理能够使员工的个人发展目标与企业的战略发展方向有　机的结合起来，通过对员工的胜任力水平的提升，进而达到促进企业发　展的最终目的。所以说，绩效考核不仅仅是要考核员工一段时间以内的　业绩，而是要将绩效考核贯穿始终，对绩效目标、指导、考核等多方面　进行反复交流沟通。其中，绩效目标也是十分重要的部分，在绩效目标　的设定初期，就要以企业的整体发展方向和战略目标为核心，结合业务　指标等综合评定，建立科学有效的绩效目标。绩效考核作为对员工的最　终评定，是通过对工作目标与绩效标准进行综合评定，来考察员工的工　作能力与岗位的胜任情况，最终把考核结果反馈给员工的一个过程。此　作者简介：陆竹（１９７８一），女，贵州贵阳人，硕士，　时，通过反馈结果可以与员工进行面对面交流，同时以便于做出进一步　的绩效考核的调整与改进。与员工的反馈交流的过程，也是共同寻找没　有达到绩效目标的原因与解决方案，从而解决当下所存在的问题与困　难。通过对绩效考核的调整，一方面企业能够制定出更适合员工胜任力　的培训计划，同时也能够使企业更加稳定的向前发展。　４．人力资源的培训和开发　人力资源的培训与开发方式，本身就是以胜任力的模型为依据，所　以对于员工的培养与培训，也是以胜任力的水平为最终要求。通过对员　工的胜任力培训，提高员工对特定工作岗位的能力业务水平，提高员工　整体素质，进而提升了整个企业的战斗力。对胜任力模型的不断完善与　充实，也是提高整个企业的人力资源管理水平。对于人力资源的培训与　开发，主要从三个方面把握。首先要突出员工的个性化，培训要有针对　性。通过寻找员工的胜任力水平与模型标准的胜任力模型进行比较，寻　找差距，从而进行有选择性有针对性的员工培养。另外也要兼顾员工的　动机、态度和价值观等隐性胜任力特质的培训与开发。对于战略性以及　全局性的开发，就使得员工不仅要符合目前所在岗位的胜任力需求。同　时也应当从企业未来发展的战略目标方向对人力资源的胜任力水平的需　求上加以考虑。　５．薪酬管理　基于胜任力的人力资源管理中，薪酬管理也是十分重要的一部分，　是对员工的综合评价的具体表现形式。合理的薪酬管理是对员工所付出　劳动的科学分配。通过提高业务能力水平来获得较高的薪酬，既能够促　进员工提高自身的综合素质，也为企业吸引并留住大量专业人才，有助　于企业更加长期稳定的发展与进步。　三、小结　以胜任力为核心的人力资源管理模式，有利于促进员工不断加强自　身的学习，提高业务水平，推动了企业的长期稳定发展，避免了传统的　人力资源管理模式的弊端。但目前而言，这种管理模式尚未成熟。还需　要在实际中不断调整与完善。因此我们要使用有效的方式将胜任力理论　与人力资源管理模式相结合，逐步完善企业的人力资源管理体系。（作　者单位：贵州财经大学工商管理学院）　

基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系构建

作者：张斌

来源：《经济技术协作信息》 2018年第36期

在企业发展当中，人力资源绩效管理对于员工工作质量与效率有直接的影响。因而人力资源绩效管理的有效性是促进企业长期稳定发展的关键，近些年，胜任力模型理念在企业人力资源绩效管理当中广泛应用，胜任力模型里面的应用可以促进人力资源绩效管理体系的完善，提高人力资源管理体系的科学性和合理性。本文就对基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系的构建展开分析。

一、胜任力与企业人力资源绩效管理之间的关联

l胜任力是企业人力资源管理激励性的实现的有力支撑。

通过胜任力理论概念的应用，帮助人力资源绩效管理人员进行管理制度的优化，其中就包括对考核机制、奖惩机制等制度的完善。通过这些管理机制的实施就可以充分的掌握员工的实际的工作质量和效率，从而得到员工准确的绩效考核成绩，帮助企业人力资源管理人员，根据绩效考核成绩对员工采取针对性的管理措施，促进企业工作人员专业素养和业务能力的提升，使企业员工在工作技能与能力方面得到更好的提升与发展，最终实现提高企业人力资源管理水平的目的。

2胜任力是企业员工分级管理模式实施有力支撑。

在企业人力资源绩效管理当中通过顺利的应用可以促进企业员工分级管理模式的有效实施。依据胜任力理念和概念结合企业员工各项绩效考核成绩对员工进行区别划分，具体来说，就是根据员工各个阶段的工作绩效考核成绩，将员工分为优秀、合格、较差等级别。从而对各级别的员工进行有限管理，采取相应的管理措施督促员工工作积极性提升，向高级别努力，促进绩效管理的激励作用的发挥。

3胜任力是企业测评业绩的重要依据。

在企业人力资源绩效管理工作当中，胜任力是企业测评业绩的重要依据。在实际的工作当中，通过胜任力的应用，可以对企业员工各个阶段的绩效情况进行有效的管理，并对影响企业员工绩效水平的因素进行综合分析，然后对提高企业员工工作绩效方案进行制定与优化，实现对企业员工进行科学的业绩测评，提高企业人力资源绩效管理业绩测评的准确性。