企业如何管人与用人

着名公司总裁管人用人之道雅戈尔总裁李如成：这样培养复合型营销人才首先，要学会做人。

这是一切事业成功最基本的条件。

要做一个正直的人、有事业心的人、勤奋的人、诚实的人。

人都做不好，事业就不可能成功，做人不成功，人家就对你不尊敬，不信任。

要做一个社会的人，要把周围的人关心好，包括客户、消费者、同事、竞争对手、同行，方方面面的关系都要处理好。

学会做人，人家才愿意跟你相处，与你合作。

小公司做事，大公司做人，雅戈在未来的发展中，就是要培养一批人，培养方方面面的接班人，第个部门都要培养一批复合型的人才。

做人是一切事业成功的第一步。

第二，要了解産品知识及其发展趋势。

专业知识很重要，要像了解自己身上的器官部位一样了解自己的産品。

搞服装的人，专业知识一定要精通，如面料、款式、流行趋势等。

如果对现在的高科技、国际上流行的面料都讲不清楚，就很难去推广。

第三，要熟通商业零售知识。

市场部经理已经不是一个推销员，而是零售商的组织者，每个人都是商场的经理，要学好商业方面的知识。

进行商业活动，公共关系要学会。

作爲市场部经理，对内要搞好团结，对外要搞好公关。

一个成功的市场部经理，会不断把优秀的人才向公司输送，一个失败的市场部经理，会不断地开除一批人，以爲手下没有一个能人。

大家的起点都是一样的，每个人都不是十全十美的，要爲会用人之长，容人之短。

第四，要学会当家理财。

一个分公司管着几十个商场、上百名营业员、上千万的産品，怎样当家理财?什麽好销，什麽不好销，一定要很清楚。

所谓管理，管是管人，理是理财，要管好人理好财，财务方面的知识要学，每个人都要抓紧学习，活到老学到老。

红豆集团总裁周耀庭：别挫伤了干事人的积极性当前我们强调干什麽工作负多大责任，给多大权力应该是相等的，实际上就从来没等过。

都是当官的权力大，责任小，越到基层权力越小，责任越大，现场的事要请示并不了解情况的上级决定，决定错了又要追究下面责任。

结果是干的越多，出问题的机遇越多，受处罚的机会也越多，挫伤了干事人的积极性。

如何管好人、用好人管好人、用好人是企业中一个非常重要的管理和使用人力资源的问题。

对于企业在做好人才管理和使用方面，应该考虑以下几个方面来提高管理的水平，从而用好人，管好人。

一、制定良好的人才管理制度第一步是要了解员工的福利、待遇、招聘、调动、奖惩、升迁、退休等行政管理方面所需的管理制度，并建立完善的制度和规章来管理，使每个员工在企业内部都有明确的职责和权力范围，同时要注意制度的公平性，不触犯员工权益。

二、培训和开发员工的技能和能力企业中的员工具有不同的技能和能力水平，每个人的特长和长处不一样，所以要通过培训和开发员工的技能和能力，使他们在工作中能够发挥最好的水平和自己的最大潜力，提高其工作效率和绩效。

企业可以通过内部培训、外部培训、轮岗等方式来提高员工的能力及水平。

而一次性的培训并不足以满足企业及员工的需求，员工的技能和能力也需要不断提升和更新，企业应该选择符合员工实际的培训形式及培训内容，不断地成长和改善，实现企业和员工的双赢。

三、建立严格的人才选拔机制企业中的员工，有些人会拥有成熟的技能和完美的工作表现，但有些人则可能皮毛都不到。

一个企业如果不能有效的进行人才的选拔，那么这个企业也就没有发展的前景。

企业通过制定程序和标准，对员工进行资格审查和面试，更有效地发掘优秀人才，确定并推动企业内部的战略导向和方向，促进企业的整体快速发展，Formulate procedures and standards for employees to conduct eligibility reviews and interviews.四、建立良好的人际关系员工之间的人际关系对于企业的发展来说是一个非常重要的方面，如果企业中的员工之间存在大量的矛盾与冲突，那么企业的工作氛围会变得紧绷和压抑。

员工们之间建立良好的人际关系，彼此尊重，合作共赢，建立合理和谐的工作和生活之间的互动，增强企业的凝聚力，使公司更加高效和有凝聚力。

企业管人、用人、育人、留人之道引言在现代社会，企业人力资源的管理成为关键的竞争优势。

企业经营者需要充分了解和应用各种管人、用人、育人、留人的方法和策略，以真正实现人力资源的最优化管理。

本文将从企业管理人力资源的角度出发，探讨企业如何在管人、用人、育人、留人方面做到最佳。

管人管理人力资源是企业的重要职能之一。

有效的人力资源管理可以提高企业的生产效率，优化资源配置，并建立良好的组织文化。

下面将介绍几个在管人方面的关键策略。

设定明确的目标和期望在管理团队成员时，设定明确的目标和期望对员工的绩效改进至关重要。

通过明确目标，员工可以准确了解期望，并且可以根据目标制定个人工作计划。

良好的目标设定对于激励和提高员工绩效非常关键。

激励和奖励激励和奖励是管理人力资源的重要手段之一。

通过设立合理的奖励制度，可以激发员工的积极性和创造力。

例如，可以设立绩效奖金、晋升机制等来激励员工持续改进和取得优异成绩。

此外，还可以开展员工培训和发展计划，提供提升职业发展机会，以提高员工的满意度和留存率。

沟通和反馈在管理人力资源过程中，沟通和反馈是非常重要的。

通过有效的沟通，可以确保组织目标和期望得到正确传达给员工，并促进员工与管理层之间的合作与理解。

定期的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并做出改进。

因此，建立良好的沟通机制和定期的反馈系统是成功管理人力资源的关键要素。

用人用人是企业中非常关键的环节，涉及到企业的招聘、选拔和员工入职等方面。

以下是一些在用人方面的关键策略。

招聘和选拔在招聘和选拔过程中，企业需要采用科学合理的方法，确保招聘到符合岗位需求的人才。

招聘时要明确岗位职责和技能要求，并通过面试和测试等环节来评估候选人的能力和适应性。

此外，企业还可以通过举办校园招聘、参与职业展览等活动来吸引和选拔优秀的人才。

岗位分配和发展一旦员工入职，岗位分配和发展就变得重要起来。

企业需要根据员工的技能和潜力，将其分配到适合的岗位上，并通过培训和发展计划提供机会，以进一步提升员工的能力和职业发展。

如何做好选人、留人、用人、管人一、选人：即是要慧眼识人，刘备三顾茅庐的故事选人，我们常常听，德才兼备至关的重要，我们要摘掉有色眼镜，能以平和的心态对待人才和识别人才，并引进人才。

作为领导者，简单说，就是要选用合适的人、做合适的事。

招人、选人时，本人认为应做到三多：即多问、多想、多观察.1.多问：面谈时，要多发起问题，要听其言，观其态度，如①要介绍自己②身边的人和事的表达③多点为什么和为什么这样④个人目标如何⑤优点、专业情况等等2.多想：面试时，针对有关问题问起，要多想想是否合适，不要意气用事，马虎大意，更不能“随便”算算。

例如：①想想此人是否合适此岗位②想想此人专业和方向是否匹配③想想是否还有其它问题疏忽3.多观察即对其言行举止、形象、礼貌、素养、文化底蕴等表现.例如:①观察见面时说话、语气②观察个人形象③观察个人表达能力④观察个人与您说话时状态等等二、留人：留住人，是要留住人心，员工愿意追随企业，与企业成长，肯与领导交心，那么管理上已有成功一面。

如何留住人，每间公司特色不同，但我认为会表现以下三方面：1.感情留人①好的公司：即是这间公司在员工心目中的满意度情况。

②好的上司：领导应对员工关心到细微处，了解你的员工的思想状态，让员工肯追随你；处事时，要动之以情，晓之以理。

③好的同事：团队精神至关重要，不要使内部员工关系恶化，互相埋怨，人心涣散。

要建立互信的伙伴关系。

④好的工作环境：工作环境越来重要，主要包括人文环境和场所环境选择，新生代的员工对环境选取是一大因素，因为这查使他们觉得有安全性和保障性。

⑤好的制度：即是机制执行时要公平，奖罚分明，对事不对人。

2.事业留人①员工获得的成就感②自身的职业发展机会③学习机会与培训机会④有竞争力的薪资水准⑤平衡性的福利⑥提高安全与保障性⑦晋升的机会愿景⑧公司的发展情况3.文化留人即是企业文化，包括上述的组织文化，战略文化，培训文化，领导文化等的运用，以营造企业良好的职场氛围。

企业管人、用人、育人、留人之道(一)随着社会的不断发展，企业的竞争也愈加激烈，同时人才的流动性也变得越来越大。

在这种环境下，企业必须充分认识到“管人、用人、育人、留人”的重要性，采取合适的策略来实现企业的长期发展。

其一，管人。

在企业管理过程中，管人是首要任务。

企业应该建立完善的人事管理制度，规范企业管理行为，确保所有员工的权利和利益得到妥善保护，从而提升员工的满意度和幸福感。

同时，企业还应该建立强有力的考核制度，强化对员工的监督，确保员工的工作质量和效率，并尽可能地提高企业整体绩效水平。

其二，用人。

用人是企业管理的重点和难点，因为招聘过程中有时候难以找到与企业愿景相符、有专业能力和潜力的人才。

为了找到合适的人才，企业需要注重聘用招聘，完善招聘渠道，引进优秀的人才。

与此同时，企业还应该考虑全面，不仅注重专业能力，还要考虑到员工的沟通能力、协作能力和创新意识等综合素质。

只有如此，才能打造出一支优秀的人才队伍，为企业的发展提供坚强的支撑。

其三，育人。

企业应当经常进行培训和提高班，让员工无论是在专业能力还是综合素质上都得到提升和发展。

通过培训，员工也更容易认识到自身价值，并将之发挥到极致。

与此同时，企业还应该为员工创造良好的工作环境，激励员工的内心激情和创造力。

因为，一个不断进步的员工池是企业发展的重要保障。

其四，留人。

人才是企业发展的基础，留住人才才是企业长远发展的重要策略。

企业应该重视对员工的激励措施，包括提供广阔的发展平台、提供薪酬福利等方式，让员工感受到企业对他们的关心和尊重。

通过优惠政策和风险准备，员工能够充分感受到企业价值，建立一种稳定、公正、透明的雇主-雇员关系。

从而形成人才稳定队伍，为企业的稳步前行扫清障碍。

总之，管人、用人、育人、留人是企业发展的重要策略。

因此，企业应该在实际经营中，注重精细化管理，从供应链管理、创新性管理到质量管理，通过建立完善的管理制度来保障员工权益。

使用科学、有效的人才管理、招聘和激励制度，培养具有战斗力的员工队伍，全面提升员工的专业素养和人文素质，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现企业的强有力发展。

用人单位如何使用用工自主权和管理权用人单位使用用工自主权和管理权，是指企业根据法律法规、劳动合同和内部规章制度，合理合法地进行招聘、录用、培训、管理和解雇员工的权力。

在使用这些权力的同时，用人单位应遵守法律法规，尊重员工的权益，维护劳动关系的稳定和谐。

以下是用人单位如何使用用工自主权和管理权的几个方面。

首先，用人单位可以依据企业的发展需要和岗位的要求，自主决定招聘和录用员工。

用人单位可以根据岗位的专业技能、工作经验和学历等条件进行招聘，并通过面试、笔试、考核等方式选拔合适的员工。

同时，用人单位应确保招聘程序公正公平，避免歧视，不得违反劳动法律法规的相关规定。

其次，用人单位可以自主决定员工的薪酬福利待遇。

企业可以根据岗位的重要性、员工的绩效和市场竞争情况，自主决定员工的薪资水平和奖金发放标准。

同时，用人单位也可以根据员工的实际表现，进行福利待遇的调整，激励员工的积极性和创造力。

然而，用人单位在决定薪酬福利待遇时，应遵守劳动法律法规的相关规定，确保员工的合法权益。

第三，用人单位可以自主决定员工的培训和晋升计划。

企业可以根据员工的岗位要求和个人发展需求，制定培训计划，并提供培训资源和机会，提升员工的专业素质和能力。

同时，用人单位也可以根据员工的工作表现和岗位需求，自主决定员工的晋升和职级调整。

然而，用人单位在培训和晋升方面，应公平公正地评估员工的能力和表现，避免任意歧视和不公平待遇。

最后，用人单位可以依据企业的生产经营需要，自主决定员工的解雇和离职。

企业可以根据员工的工作表现、能力素质或经济情况等因素，自主决定解雇员工。

然而，在解雇过程中，用人单位应遵守劳动法律法规的相关规定，确保解雇程序合法合规，保障员工的合法权益，避免恶意解雇和不公平待遇。

总之，用人单位使用用工自主权和管理权，是为了维护企业的正常经营和发展需要，同时也应尊重员工的权益，维护劳动关系的稳定和谐。

用人单位应遵守劳动法律法规的相关规定，保障员工的合法权益，公平公正地进行招聘、录用、培训、管理和解雇员工。

在管人用人方面，有一些核心的原则和技巧可以参考：
1.用人之长，避人之短：了解下属的优点和缺点，尽量让他们发挥自己的长处，避免他们做自己不擅长的事情。

2.识人、用人、管人是管理者的三大管理艺术。

识人是基础，用人和管人是手段，目的是最大化地发挥人所具有的优势和资源。

3.基层看才能、中层看德行、高层看胸怀：对于基层员工，主要关注他们的专业技能；对于中层员工，既要关注他们的专业技能，也要关注他们的领导力和道德品质；对于高层员工，主要关注他们的决策和胸怀。

4.软硬兼施，双管齐下的管人用人手段：一手“打”，一手“拉”，分别代表“硬”的措施和“软”的措施。

以上都是一些基本的原则和技巧，具体的应用还需要根据实际的情况和环境进行调整。

企业管理之十大用人之道Let's learn positive psychology to make our life happier.企业管理之十大用人之道第0919期如果你缺乏5大机制,阿米巴模式是一个美丽的陷阱每天播出1集讲座,欢迎关注本微信管理艺术ID：glys365企业管理之十大用人之道对中国的中小企业来说,近几年无疑是“多事之秋”,融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负.中小企业的压力丝毫没有减轻,尤其是用工问题,很多企业都存在严重的人才流失现象.企业家很头疼,政府也在想方设法解决这个矛盾.企业谈管理,就是管人,而管人的关键是用人,那么,作为企业家,如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去我谈谈自己十多年用人、育人的心得.用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场,那么基层员工就是运动员,中层管理人员就是教练员,高层管理人员就是裁判员.基层只做事不做人,中层既要做事情又要做人,高层不做事只做人.考核基层运动员,金牌就是目标,多做少说把事情做好,达到目这就是标准,其他的免谈.一切用数据说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美这样,就是优秀的基层,这样才能谈做人.考核中层员工,就是考核教练员,教练员既要做事又要做人.因为好的教练员是拿过金牌的运动员,熟记公司文化的传承,也有创新能力,这样的教练员,必须既做事又做人,也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏,这样,才是合格的中层而考核高层,就是考核裁判员,裁判员就是只管人不管事.因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管给下面的人多留点空间,允许人犯错,这样才能使下属迅速成长.千万不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自己同样亡国,因为不是后续无人,而是没培养人才.才能、德行、胸怀,这就是检验基层、中层、高层的用人标准才能和胸怀大家都能理解,需要解释一下的是德行,什么是德即品格；什么是行即性格.一流的人：品格为方毅刚勇,做人如山,以不变应万变,性格为柔韧圆通,做事如水,以万变应不变.这就是德行.用人理念：讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职,讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的,特别是对于小企业来说,可以无理论,但必须有理念.没有正确的用人理念,招来人也是白招到最后,为了壮大实力,而盲目扩充人数,越招越多,只会成为吹大的泡泡糖,一戳就破了.一般的企业在用人理念这块,讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德.而我的体会则不然,这些东西对我来说不是完全正确.这些也要讲,但企业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人能给你买单,所以在用人方面,我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格. 所谓的文凭,就是学历.现在的教育背景下,很多人都为了学历而学习,好不容易大学毕业了,再问问小学的课标,本,早就不记得了这样的本科生,连一个适合的工作都找不到,还谈什么知识改变命运理性想想,水平是不是比文凭更重要再说说职称.财会专业的本科生稍加复习就能考上注册会计师,但真让他去大公司,连个出纳都做不好.而真正称职的财务大总管,什么财务方面的事情都能理顺做好,你放心,让他去考注册会计师,他不一定考得上.这就跟真正的美国人考不过中国的英语六级考试一个道理.所以说有职称不能代表能称职说到阅历,确实很重要,但阅历相对能力来说,阅历是无力的.很多人以自己的阅历自豪,却忘了阅历只是过去,并不代表现在,更不能说明将来企业是做出来的,是需要实际行动落地的,一切的辉煌仅代表过去,未来永远是空白.所以,我们可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用能力脚踏实地的做很多地方论资排辈,那是短缺经济的年代,过剩经济的今天,有资历的人需要讲的是奉献,要学会奉献,把机会、荣誉、掌声多让给年轻人,这才是成熟的表现——稻子成熟了,就该低头了.何不将阳光和雨露多奉献给年轻人,让他们茁壮成长呢搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人,有了资历更要奉献最后说到道德.什么是道德以至诚为道,以至仁为德,方为道德.道德是做人必须具备的,而做企业的人除了道德之外,更讲风格.我的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格.”用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用什么心态.企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下,第二是领导,第三是客户.很多人说“您是我的上帝”,说客户是上帝,客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音,在与时俱进的今天,企业家的内心深处,是否反思过,真正第一的上帝到底是谁我告诉大家,真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下.我一直提倡厚侍员工,为什么要这样做因为我的第一上帝就是我赏识的部下.真正想把人用好,就是把你想用的人当上帝要说出来,更要做出来.我负责任地说,想要培养下属,先给下属做好下属；想要锻炼秘书,先给秘书当好秘书；想要有称职的部下,先给部下当好部下；想要下属做好服务,先给下属做好服务不要摆谱,可以讲资格老,但绝对不能讲老资格作为一个企业的管理层,对部下,从思想到行为都必须表露出这么一个心态：“我能为您做点什么我还能为您做点什么您能让我为您做点什么”这样的心态,才能符合企业的需求举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒,而作为领导的你,能不能先给下属敬酒能不能用实际行动为团队服务一次我做企业这么多年以来,都是把我赏识的部下作为我的第一上帝只有这样,从内心出发,用实际行动去赏识你的部下,这样你的部下才会为了这份赏识更加努力.必须用实际行动让部下做到“两袋”口袋和脑袋丰收也就是物质文明和精神文明双丰收.第二上帝就是我尊敬的领导.领导咋说我咋办,脚踏实地去落实领导的壮志凌云.举例,太平洋建设的领导是政府,那么政府的领导发话,我们就必须把好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美.具体落地怎么做定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目白璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失忠实的客户是我的第三上帝作为决策层,外树一面醒目旗帜,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美,把第一上帝赏识的部下和第二上帝尊敬的领导服务好,第三上帝忠实的客户就自然有了.需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝用人风尚：六分人才,八分使用,十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式,就是“你干多少活我给你多少钱”,这样的下属会是什么样的呢下属只会“你给多少钱我干多少活”.到最后,企业不是做烂就是做死.心胸不够,风尚不行,如何能用好人又如何能成就大企业你为什么不能厚侍员工说白了就是太抠门我曾说过“啥骄傲牛呗啥谦虚装呗啥节俭,抠呗”抠到连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意涨,还做什么企业为什么有人称我是华人企业厚侍员工第一人为什么要发这么高的待遇因为我的用人风尚就是：“六分人才,八分使用,十分待遇”你只有让六分的人,做八分的事情,给他十分的待遇,让他不断地在企业里用犯错因为能力不相配去进步,你才能真正锻炼出达到你期望的人才我们的企业常常是犯错一次提拔一次,员工由于做了不称职的事情,反而给了超出他希望的工资,他一定会倍感珍惜,一定会加倍努力地做好每件事情,做到“做事无私也有畏”.当员工被你锻炼得称职了,你又给他更高的岗位,给他更多的待遇,允许他犯更大的错,让他又一次成长、成熟.这样反复锻炼,最终只要是人物,就能打造出来而其他的事你也就不用烦了.到最后,你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时候,这些人都已经成为了你忠心的干将,能够和你在事业上走到终点,那你的企业凭什么不能做大、做精、做强、做优对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧要说明的是,不只是厚待,而是厚侍用厚博之举去侍奉员工用人方法：用人疑,疑人用；理性疑,感性用；公开疑,透明用“用人不疑,疑人不用”那是短缺经济的年代,在过剩经济的今天是行不通的在用人方法上,记住只要是人物,就都是有争议的；只要是人才,就都是有个性的.很多国家在历届选举的时候,最后选出的总统,票数都不会过半,这就证明了,领袖都是有争议的.企业用人也应如此在用人上,只要有能力,人品没问题,就大胆地用有能力的往往是有个性的.翻开历史的篇章,大家可以留意一下,名的丞相、能干的将领,哪个不是有个性的作为大企业,在用人上应该“关爱个性,尊重个性,保护个性”,要容得下能人,只要这个人心中是一个中心一个中心为忠,两个中心为患.人才难于用好,“用人不疑,疑人不用”那个时代早就一去不复返了当今做企业,“用人不疑”是对企业不负责任,“疑人不用”是对企业最大的犯罪在我这里则是“用人疑,疑人用；理性疑,感性用；公开疑,透明用.”这就是做企业最好的用人方法我风风雨雨走过来,也有过用人不当.下面的人多了,难免有人有经济问题,处分、开除、坐牢的人也是有的；而多少年过去了,只要是人才,在走过这段岁月我依然会让他们回来,让他们继续受到重用.在企业最困难的时候,也有人才离开今企业做好了,他们想回来,我也让他们回来了.好马能吃回头草,这对企业来说,不是好事吗这证明人才在走了一圈后,最终还是认为这个企业才是自己的家,那我们为什么不给予他们归属感只要做到“用人疑,疑人用；理性疑,感性用；公开疑,透明用.”这样,下面的人才会做到“做人无私则无畏,做事无私也有畏”,最终既维护了企业又保护了人才.只要企业指一定规模的企业采取这几个交叉式管理：“董事会与监事会交叉,人性化与制度化交叉,家族化与社会化交叉”,那么就能做到真正的“公平,公正,公开”,这样才有可能基业长青.用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆授权,让他们拥有自己的舞台.这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才能说主人话、办主人事、尽主人职.用人胸怀：多赏识,少谴责；用其长,容其短；刀子嘴,豆腐心要知道赏识使人成长,谴责使人成熟.一流的企业是一流的商学院,如何让企业的员工能迅速成长不断地赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵.而到了需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们,让他们的心灵等一等脚步.怎样算成熟——“稻子熟了,就该低头了”.用人境界：对基层,待遇留人；对中层,情感留人；对高层,事业留人如何留住人在我这里,理顺为三个层面.对基层的人员,方式是用待遇留人,因为基层心地纯朴且待遇少,他们需要钱,后,能多厚待他们就尽量的厚待他们.人不能把钱带进棺材,那为什么不能多用之于民呢让基层的人过更好的生活,使他们更了我们,而努力地工作,这不是双赢吗对中层的人员,方式是用情感留人.单纯的物质已经满足不了他们的需要.只有用真感情去交往,把这些人当成家人对待,可以严厉,也可以宽容,可以赏识, 也可以谴责.做到真正以员工为家人,这样员工才会以公司为家,会为了自己的家而投入更多的忠诚和心血.对高层的人员,方式是用事业留人.这个层面的人往往都能独当一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空.待遇和情感的投入,还不能满足这类人.他们需要什么呢他们需要的是一份事业的尊严给他们平台和施展的空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可用人哲学：成长型,成熟型,成功型只要一说起哲学,很多人就会讲一大堆正确的废话,其实优秀的都是简单的,但简单的并不代表都优秀.我的用人哲学很简单,还是分三个层面,即：成长型、成熟型、成功型.当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论,这是不理性的,也是不负责任的.对于成长型：讲失败乃成功之母；对于成熟型：讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母.有这就是我的用人哲学.成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零如何用人才算成功也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话：“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”.只要做到这五句话,想不成功都不行版权声明管理艺术致力于好文,但由于各种原因,暂时未能与文章作者联系上,如有侵权,敬请作者与我们联系,我们将及时删除或支付稿酬。

中层领导如何用人管人中层领导如何用人管人用人管人是一门高深的学问，中层领导大权在握，必须要有高超的领导艺术，以“无为而治”、“行不言之教”才能征服人心，驾驭人性。

既要紧紧地把握领导权，又要充分地调动下属的积极性，让下属自愿做得更多，做得更好，所以用人不能没有手段，管人必须讲究方法。

以知人为用人的前提企业管理，内容繁多。

但不论何种管理，都是把对人的管理放在首位。

知人用人，是中层领导管理的首要内容。

知人就是认识人，其目的就在于用人。

用人应当人尽其才，因而其前提就是知人。

知人，是中层领导管理驭人的头等大事。

古人曾说：为治以知人为先。

也就是说治理国家以了解、识别人为最首要的事情。

可以说非知人不能善其任，非善任不能谓之知。

由此可见，作为领导不了解人就不能很好地使用人，没有很好地使用人就是因为没有了解人。

所以，得人之道，在于知人。

只有知人才能善任。

对一个人了解越深刻，使用起来就越得当。

历来仁者认为，帝王之德，莫大于知人。

也就是说，帝王的作用，没有比识别人才更重要的了，这说的其实就是知人对于领导的重要意义。

如果领导有贤不知，知而不用，用而不任，这是一个组织三种不祥之兆的表现。

所以，领导最大的隐患就在于不能识别人才。

若不能识人，势必不能用人；不能用人，后患必然无穷。

齐桓公用管仲而称霸诸侯，秦始皇用李斯而统一中国，刘备用诸葛亮而三分天下，这些都是知人用人的成功范例。

而那些不知人用人者，最后的结果只能是失败。

美国有名的“王安电脑”的盛极而衰。

就是由于年老的董事长王安错用了他的长子王列为公司总裁而开始的。

在上任的第一次董事局会议上，王列说了一大通外行话，使一批有经验的老干部当即辞职。

公司经营不到一年，亏损四亿多美元。

王安不得不让王列辞职。

又委任米勒为总裁。

米勒虽然学识渊博，却不熟悉电脑科技，外行岂能领导内行？在米勒管理期间，公司业绩仍然一路下滑。

王安去世后，他创办了41年的电脑王国——“王安电脑公司”便处在奄奄一息之中。

用人管理与用工管理制度一、人力资源管理概述人力资源管理是一个组织中非常重要的部分，它涉及到组织内部的人员招聘、培训、激励和留任等一系列活动。

在当今竞争激烈的市场环境下，人力资源管理对企业的发展起着至关重要的作用。

而用人管理与用工管理制度则是人力资源管理的一个重要组成部分。

二、用人管理制度用人管理制度是指企业为了满足组织发展需要，提高员工绩效及晋升机会，规范用人工作，建立和完善用人管理程序和规则的一套制度。

1. 用人政策企业的用人政策是企业用人管理的基础，它包括用人标准、用人方针、用人原则、用人目标等内容。

企业应根据自身情况，制定合理的用人政策，明确用人管理的基本原则和方针，提高招聘、培训和激励员工的效率。

2. 招聘流程招聘流程是企业用人管理的关键环节，通过科学系统的招聘流程，可以确保企业吸引到合适的人才。

招聘流程包括确定招聘需求、发布招聘信息、简历筛选、面试、录用等环节，企业应根据自身发展需求和用人标准设计合理的招聘流程。

3. 培训计划培训是企业人力资源管理中非常重要的一环，通过培训可以提高员工的技能和素质，增强员工的工作能力，为企业的发展提供保障。

企业应根据员工的实际情况制定合适的培训计划，包括员工培训需求分析、培训计划制定、培训内容设计、培训实施和培训效果评估等环节。

4. 绩效考核绩效考核是企业用人管理中至关重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作绩效和贡献，激发员工的工作积极性，为企业的发展提供动力。

企业应根据员工的实际表现设计合理的绩效考核制度，明确绩效考核标准、考核周期、考核方式和考核结果的运用。

5. 激励机制激励机制是一种通过给予员工奖励来激励员工工作的管理方式。

企业可以通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等方式激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。

6. 离职处理离职处理是企业用人管理中的一项基本工作，企业应根据法律法规和自身的用人政策规定离职程序，确保员工离职的合法合规。

企业应建立健全的离职处理程序，包括员工申请离职、部门审核、人事审批等环节，保障员工的离职权益。