山东高校人事制度改革

山东省人力资源和社会保障厅、山东省教育厅关于印发山东省高校教师职称自主评聘管理办法的通知文章属性•【制定机关】山东省人力资源和社会保障厅,山东省教育厅•【公布日期】2021.10.29•【字号】鲁人社发〔2021〕17号•【施行日期】2022.01.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】教师队伍建设正文山东省人力资源和社会保障厅山东省教育厅关于印发山东省高校教师职称自主评聘管理办法的通知鲁人社发〔2021〕17号各市人力资源社会保障局、教育（教体）局，各高等院校，各有关单位：现将《山东省高校教师职称自主评聘管理办法》印发给你们，请认真遵照执行。

山东省人力资源和社会保障厅山东省教育厅2021年10月29日山东省高校教师职称自主评聘管理办法第一章总则第一条为深入贯彻落实国家及我省有关高校教师职称制度改革系列文件精神，完善高校教师评价体系，落实高校用人自主权，激发教师创新活力，推进高等教育高质量发展，制定本办法。

第二条本办法所称自主评聘，是指高校教师职称自主评价、按岗聘用工作，由高校在核准的岗位数量内，自主制定评聘方案，自主组织竞聘上岗，实现职称评审和岗位聘用有机统一。

第三条高校教师职称实行聘期管理，按照“以岗定职、岗变职变”的原则开展自主评聘，根据聘用岗位对应相应职称，构建竞争择优、能上能下，有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。

第四条高校承担自主评聘工作的主体责任。

高校主管部门对所属高校自主评聘工作实施具体监管和业务指导。

人力资源社会保障、教育行政部门对自主评聘工作实施监管。

第二章评聘标准第五条高校开展自主评聘前，应认真落实《人力资源社会保障部教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》（人社部发〔2020〕100号）相关要求，立足实际、着眼发展，制定科学合理、分类分层的岗位评聘标准。

评聘标准不得低于国家职称评价标准规定的基本条件和我省岗位聘用规定的基本（任职）条件。

教育部深化高校人事制度改革近年来，我国高校人事制度取得了一系列重要成果，但也存在一些困难和问题，亟需进一步深化。

为进一步推动高校人事制度，教育部制定了一系列政策措施，旨在优化高校人事管理，提升高校人才队伍建设。

本文将从以下三个方面进行深入探讨。

首先，深化高校人事制度要坚持正确的导向。

高校人事制度应当紧密围绕培养高素质人才的目标，充分尊重和保障教师的权益，激发他们的积极性和创造性。

要坚持德智体美劳全面发展的人才培养理念，注重培养学生的创新能力和实践能力，为社会和国家发展提供有力支撑。

此外，高校人事制度应当注重注重人才引进和使用的公正性、公平性和公开性，建立健全的人才评价和选拔机制，充分发挥市场机制在人才选拔与评价中的作用，打破条条框框和行政限制，为各类人才施展才华提供更大的空间。

其次，深化高校人事制度要推动高校内涵发展。

高校内涵发展是高校人事制度的重要目标，要以提高教学质量和科研水平为核心，加强师资队伍建设，强化学术研究和创新能力建设。

要建立科学合理的人才激励机制，加大对教师科研项目的支持力度，提供良好的研究环境和条件，鼓励教师深入学术研究，推动高校的学术成果转化。

此外，要推动高校教育教学，鼓励教师探索新的教学模式和方法，提高教学效果和学生满意度。

最后，深化高校人事制度要加强制度建设。

高校人事制度要建立科学合理的人事管理制度和流程，确保人事管理的公平性和透明度。

要推动高校人事管理信息化建设，提高管理效率和服务质量，为高校人才队伍建设提供有力保障。

要完善人才评价体系，注重综合素质和绩效，将学术成果与教学质量等综合评价指标相结合，从而提升高校人才选拔和使用的科学性和公正性。

同时，要加强对高校人事制度的政策引导和支持，提供必要的经费和资源。

综上所述，教育部深化高校人事制度是当前高校的重要任务之一、只有坚持正确的导向，推动高校内涵发展，加强制度建设，才能取得更加显著的成效，促进高校人才队伍建设和高等教育事业的发展。

高职院校人事制度改革高职院校人事制度改革是当前高职院校发展的重要内容之一。

随着经济社会的发展和高职院校规模的扩大，高职院校人事制度改革势在必行。

下面将从目的、内容和保障等方面进行阐述。

高职院校人事制度改革的目的是为了适应高职院校快速发展的需要，提高人事管理的科学性和灵活性，优化人事资源配置，提高教师和管理人员的素质和能力。

高职院校人事制度改革的内容主要包括以下几个方面：1.聘任制度改革：以往高职院校普遍采用的是终身制聘任制，容易造成教师思想僵化、不积极学习和进取的问题。

改革应当实行岗位聘任制，建立动态管理机制，以绩效为导向，鼓励教师持续学习和提高。

2.晋升制度改革：高职院校应建立完善的晋升机制，将晋升与教学质量、科研成果、师资培养等因素挂钩，激发教师积极性和创造力。

3.薪酬制度改革：高职院校人事制度改革应重视薪酬改革，建立科学合理的薪酬体系，根据教师的岗位职责、技能水平、教学质量等因素进行绩效评价，并根据评价结果给予相应的薪酬激励。

4.选拔机制改革：高职院校人事制度改革应注重选拔机制改革，建立公正、透明的选拔机制，注重教师教学经验、教学能力、师德师风等方面的评价。

5.绩效考核制度改革：高职院校应建立科学有效的绩效考核制度，将教学质量、科研成果、师资培养等因素纳入考核范围，明确考核指标和标准，及时为教师提供反馈和改进意见。

高职院校人事制度改革的保障主要包括以下几个方面：1.理念保障：高职院校人事制度改革的基础是理念的转变，应将激励机制和绩效导向理念贯彻到人事管理的各个环节中。

2.政策保障：高职院校应出台相关的制度政策文件，明确规范人事管理的各个方面，确保改革的顺利进行。

3.培训保障：高职院校应加强对教师和管理人员的培训，提高其人事管理的专业知识和能力，为他们适应新人事制度的要求提供支持。

4.信息化保障：高职院校应建立健全的信息管理系统，实现人事管理的数字化、网络化，提高工作效率和管理水平。

总之，高职院校人事制度改革是高职院校发展的必然要求，通过改革可以解决目前存在的问题，提高人事管理的科学性和灵活性，为高职院校的快速发展提供有力的支持。

高校人事改革试点实施方案一、背景与意义。

随着高校人才培养模式的不断深化和社会需求的不断变化，高校人事管理体制亟待改革。

为了更好地适应时代发展的需要，更好地发挥高校人才资源的作用，我们决定在部分高校进行人事改革试点，以期为全国高校人事管理体制的改革提供经验和借鉴。

二、试点范围。

本次试点范围包括不少于10所综合性大学和不少于20所专业性院校。

试点高校将根据自身特点和需求，结合本方案的指导思想和具体要求，制定符合本校实际的改革方案，并在一定期限内进行实施和总结。

三、试点内容。

1. 人才评价制度改革。

试点高校将探索建立更加科学、公正、透明的人才评价制度，注重对教学科研成果、师德师风、学术影响力等方面进行全面评价，打破传统的唯论文、唯职称评价模式，为优秀人才提供更多的成长空间和发展机会。

2. 人事流程优化。

试点高校将对人事管理流程进行全面梳理和优化，简化繁琐的审批程序，提高工作效率，减少人为干预，建立更加公正、公平的人事管理机制。

3. 激励机制创新。

试点高校将探索建立多元化、差异化的激励机制，鼓励教师和管理人员在教学科研、学科建设、学生管理等方面取得突出成绩，提高工作积极性和创造性。

4. 人才培养模式创新。

试点高校将结合人才培养目标和社会需求，探索建立更加灵活多样的人才培养模式，引导学生树立正确的人生观和价值观，提高学生的综合素质和创新能力。

四、试点评估。

试点高校将在试点结束后，对改革方案的实施效果进行全面评估，总结成功经验和问题教训，形成可复制、可推广的改革模式，并向社会公开披露评估结果，接受社会监督。

五、总结与展望。

高校人事改革试点实施方案的实施，将为我国高校人事管理体制的改革提供有益的经验和启示，有助于激发高校教师和管理人员的工作激情，提高高校的整体教学科研水平，推动高校人才培养模式的不断创新与完善，为建设世界一流大学和一流学科贡献力量。

六、附则。

本方案由教育部高等教育司负责解释。

本方案自发布之日起实施，有效期为三年。

学院人事制度改革方案一、背景介绍近年来，随着知识经济的发展和社会变革的加速，高校人才的培养和引进已经成为学院发展的重要因素。

然而，由于长期以来传统的人事制度存在一些弊端，导致人事工作缺乏灵活性和激励机制，不利于高校人才队伍的建设和发展。

为了应对这一问题，学院决定进行人事制度的。

二、目标1.建立激励机制，提高人才队伍的凝聚力和创造力；2.实现人事管理的科学化、规范化和透明化；3.提升学院的人才引进和选拔水平。

三、方案1.引进竞聘机制：对于高级职称的职位，采取竞聘制度，通过公开招聘，选拔最合适的人员担任。

竞聘制度能够激励人才的积极性和创造力，使人事安排更加公正和透明。

2.建立奖励制度：针对优秀人才，学院将设立奖励制度来激励和鼓励其付出更多的努力。

奖励可以是金钱、荣誉、晋升机会等，旨在增强人才的归属感和工作动力。

3.完善绩效考核机制：建立科学严谨的绩效考核制度，将绩效与薪酬挂钩，提高绩效工资的比例，使人才有更大的发展空间和收入回报。

4.发展培训体系：建立完善的培训体系，为人才提供各类培训和学习机会，提高其专业能力和素质水平，以适应快速变化的社会需求。

5.加强招聘工作：创新招聘方式，广泛宣传学院的优势和发展前景，吸引更多优秀的人才加入。

同时，建立招聘专业人员团队，提高招聘工作的质量和效率。

6.多元化人才评价标准：将综合能力、专业贡献、学术成果等综合考虑，打破传统的学历和职称等单一评价指标，更加全面客观地评价人才的综合能力。

7.加强人才管理：建立完善的人才信息管理系统，注重人才队伍的日常管理和培养，及时发现和解决问题，提高人力资源的有效利用率。

四、实施步骤1.制定方案：成立人事制度小组，制定详细的方案，明确目标和实施步骤。

2.宣传和培训：通过内外部宣传，让全体教职员工了解方案的意义和目标，在全员培训中掌握工作的要求和方法。

3.试行方案：选择几个关键岗位进行试行方案，并根据试行情况不断优化方案。

4.推广方案：在试行方案成功的基础上，逐步推广到全体教职员工中，在全院范围内实施。

教育部关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见【法规类别】院校与教职员工【发文字号】教人[1999]16号【发布部门】教育部【发布日期】1999.09.15【实施日期】1999.09.15【时效性】现行有效【效力级别】部门规范性文件教育部关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见（１９９９年９月１５日教人［１９９９］１６号）根据《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》和国务院批转教育部《面向２１世纪教育振兴行动计划》的部署，为了进中一步转换运行机制，增强学校办学活力，提高办学效益，适应教育改革和发展的要求，迎接新世纪国际竞争的挑战，高等学校要抓住当前有利时机，以积极创新的姿态，加快高校人事分配制度改革的步伐，大力推进新一轮的高校内部管理体制改革。

一、改革的指导思想和基本思路１、以邓小平理论为指导，贯彻落实《高等教育法》和第三次全国教育工作会议精神，进一步解放思想，转变观念，加大高校人事分配制度改革的力度，引入竞争机制，建立符合高校特点的人事分配制度和运行机制。

改革要有利于落实高校办学自主权，有利于高校人员结构的整体优化，有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益。

２、以学科建设为龙头，遵循高等教育规律，适应社会主义市场经济要求，在改革学校内部管理模式的基础上，精简和调整学校内部党政管理机构，改革和调整教学、科研组织方式，精兵简政，提高效率，促进教育资源的合理配置和有效利用。

３、以转换机制为核心，通过改革人事分配制度和理顺管理体制，强化岗位聘任，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，努力创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。

二、高校机构编制改革４、精简机构。

根据学校实际需要和精简、高效的原则，精简学校管理机构。

聊城大学关于校机关人事分配制度改革的实施办法聊大校发[2002]76号根据山东省人民政府《关于深化高等教育改革的若干意见》（鲁政发[1999]106号）、教育部《关于高等学校职员制度暂行规定》(征求意见稿)和聊城大学《关于人事分配制度改革的实施意见》（聊大校发[2002]）的精神，按照“积极稳妥、整体推进、分步实施”的人事分配制度改革的总体思路，经学校研究决定，实施第三阶段——校机关人事分配制度改革。

一、改革目标（一）本阶段改革以实施高校职员津贴制度为基础，以岗位设置、竞争上岗和全员（岗位）聘任为核心。

转变用人机制，强化岗位竞争意识，实行岗位津贴制度，建立起“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理”的岗位竞争机制。

（二）理顺学校内部管理体制，体现精简效能、资源共享的原则，不断提高工作效率和管理水平。

（三）实行分级管理，强化部门主要领导责任制，充分调动管理人员的工作积极性和创造性。

使管理队伍的整体素质不断提高，更好地为教学科研第一线服务，促进学校各项工作的发展。

（四）转变专业技术职务管理运行机制，破除行政管理人员评审专业技术职务上的评非所用的现状，强化岗位聘任，实现由身份管理变为岗位管理的目标。

二、机构改革（一）定机构1、根据上级文件精神，结合学校的实际情况，通过合署、合并、等办法将主体职能相近的机构实行合署、合并。

2、根据工作需要，将非行政管理职能部门从党政管理机构中进行调整，成立以下中心：网络信息中心：为独立设置的学校直属业务单位。

新闻中心：由校报编辑部、广播电视科合并为新闻中心，由学校宣传部领导。

3、根据工作性质和业务特点，高等教育研究所、文科学报编辑部、理科学报编辑部为学校直属业务单位。

（二）定职责各部、处、室根据本单位工作性质及任务，制定具体的部、处、室及科室各级岗位职责。

（二）定编制根据鲁政发[1999]106号文件的规定，结合学校的实际，机关党政管理人员编制原则上控制在全校基本教育规模和专职科研编制人数的8%以内，全校党政管理人员编制原则上控制在全校基本教育规模和专职科研编制人数的15%以内。

中共山东省委组织部、山东省人力资源和社会保障厅关于优化事业单位岗位设置管理有关事项的通知文章属性•【制定机关】中共山东省委组织部,山东省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2020.09.29•【字号】鲁人社发〔2020〕15号•【施行日期】2020.09.29•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】事业单位人事管理正文中共山东省委组织部山东省人力资源和社会保障厅关于优化事业单位岗位设置管理有关事项的通知各市党委组织部、政府人力资源社会保障局，省直各部门（单位），各高等院校：为深入贯彻落实省委省政府“人才兴鲁”行动决策部署，进一步深化事业单位人事制度改革，激发事业单位活力，现就优化我省事业单位岗位设置管理有关事项通知如下：一、整合行业结构比例指导标准。

按照精简、统一、规范的原则，将我省15个行业结构比例指导标准整合为高校科研、中小学、卫生、专业技术服务、支持保障以及乡镇基层6类。

同时，适应职称制度改革要求，在所有行业和符合条件的单位中可按规定设置正高级专业技术岗位。

二、优化专业技术岗位结构比例管理。

事业单位专业技术岗位等级及结构比例管理，由具体岗位等级比例标准调整为区间比例管控（区间比例指导标准见附件）。

专业技术各等级岗位结构比例全省总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3。

对专业技术岗位数量少、具体等级不能按上述比例核算的事业单位，可结合实际统筹设置。

三、落实事业单位岗位设置自主权。

在岗位管理政策框架下，聚焦事业单位主责主业，在管理、专业技术、工勤技能岗位中，合理确定主体岗位，其他两类岗位应保持相对合理的结构比例。

专业技术岗位设置，由事业单位根据职责任务自主确定是否分设主辅系列，自主确定为主的专业技术系列（专业）数量；分设主辅系列的，辅助系列专业技术岗位的最高等级应低于主系列专业技术岗位最高等级。

山东省人民政府关于大力推进职业教育改革与发展的决定文章属性•【制定机关】山东省人民政府•【公布日期】2002.09.26•【字号】鲁政发[2002]66号•【施行日期】2002.09.26•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】职业教育与成人教育正文山东省人民政府关于大力推进职业教育改革与发展的决定（鲁政发[2002]66号）各市人民政府，各县(市、区)人民政府，省政府各部门、各直属机构，各大企业，各高等院校：改革开放以来，我省各级政府始终把发展职业教育作为实施“科教兴鲁”的战略任务来抓，职业教育取得了显著的成绩。

全省中等职业学校已达1200多所，在校学生118万人。

各级各类职业学校向社会输送毕业生600多万人，培训6000多万人次，为我省经济建没和社会发展提供了巨大的人力和智力支持。

但是，职业教育的改革与发展也面临着一些问题，一些地方对职业教育的重要性缺乏认识，统筹不够，投入不足，职业教育的管理体制、办学体制不能适应市场经济的需要。

为了进一步贯彻落实《中华人民共和国职业教育法》和《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》(国发[2002]16号)，大力推进我省职业教育的改革与发展，特作如下决定：一、充分认识职业教育的重要地位，明确职业教育改革与发展的指导思想和目标1．职业教育是我国教育体系的重要组成部分，是国民经济和社会发展的重要基础。

推进职业教育的改革与发展，是实施“科教兴鲁”战略、促进经济和社会可持续发展、提高我省综合竞争力的重要途径，是加快人力资源开发、提高劳动者素质的必然要求，也是拓宽就业渠道、促进劳动就业和再就业的重要举措。

在我国加入世界贸易组织和经济全球化迅速发展的新形势下，职业教育的地位更加突出。

各级、各部门要充分认识大力推进职业教育改革与发展的重要性，确立职业教育在我省经济建设和社会发展中的重要地位，推动职业教育在新形势下取得更大的发展。

2．推进职业教育的改革与发展，要以邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想为指导，坚持体制创新、制度创新和教育创新，坚持多层次、多形式发展职业教育，全面提高劳动者素质，为建设“大而强、富而美”的新山东服务，为经济结构调整和技术进步服务，为企业生产一线服务，为促进就业和再就业服务，为农业、农村和农民服务。

目录1.青岛科技大学关于深化校内人事分配制度改革工作的意见 (1)2.青岛科技大学关于实施校内岗位津贴制度的暂行规定 (3)附件一：关于实施校内岗位津贴制度若干问题的处理意见（试行） (11)附件二：各类岗位聘任人员岗位职责（试行） (13)一、教学任务型教师岗位设置及基本岗位职责 (13)二、教学科研型教师岗位设置及基本岗位职责 (17)三、学科(术)带头人岗位设置及基本岗位职责 (22)四、专职科研型岗位设置及基本岗位职责 (28)五、实验人员基本岗位职责与任职条件 (32)六、图书资料人员基本岗位职责与任职条件 (34)七、党政管理岗位设置及基本岗位职责 (36)3.青岛科技大学关于学科(术)带头人等岗位设置及选拔工作的意见 (38)附件一：学科带头人选拔条件 (41)附件二：学术带头人选拔条件 (42)附件三：本科专业建设负责人选拔条件 (43)附件四: 课程建设负责人选拔条件 (43)附件五：2005年各类带头人岗位设置一览表 (44)4.青岛科技大学岗位聘任工作实施细则（试行） (47)5.青岛科技大学2005-2007年编制管理暂行办法 (50)6.青岛科技大学教学、科研业绩奖励办法（试行） (54)7.青岛科技大学关于外聘和返聘授课教师工作的暂行规定 (58)8.青岛科技大学关于校内未聘人员管理的暂行规定 (59)9.青岛科技大学二级单位目标管理责任制试行办法 (61)青岛科技大学关于深化校内人事制度改革工作的意见为适应我国高等教育改革与发展的要求, 进一步深化校内人事制度改革,建立广纳贤才、人尽其才、能上能下、充满生机与活力的用人制度，推进“人才强校”战略的实施，全面完成校第八次党代会制定的奋斗目标。

根据《中华人民共和国教育法》、《高等教育法》,中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（人发[2000]59号）和中共山东省委、省政府《关于推进事业单位改革的意见》（鲁发[2004]15号）等政策规定，经学校党政研究,提出深化校内人事制度改革工作的意见如下。

推进学校人事管理制度改革方案近年来，随着教育事业的不断发展，学校人事管理制度也亟待改革与完善。

本文将从多个方面展开，提出一系列推进学校人事管理制度改革的方案与建议，并给出总结。

一、加强人事管理制度的公开透明要推进学校人事管理制度改革，首先需要加强该制度的公开透明程度。

学校应建立健全相关规章制度，并通过多种途径向师生员工公开发布，使大家了解制度要求，提高准入门槛。

同时，学校还应公布人事管理的考核标准与流程，确保公正公平。

二、创新人才选拔机制人才是学校发展的重要资源，创新人才选拔机制是推进学校人事管理制度改革的关键。

一方面，可以引入科学评价体系，建立多元化的考核评价方式，注重发现和培养具有创新能力和实践经验的人才；另一方面，可以设立公开招聘岗位，吸引更多有能力、有激情的专业人士加入学校。

三、建立岗位聘任制度岗位聘任制度是推进学校人事管理制度改革的重要内容。

学校应根据岗位需求和人员实力进行独立聘任，岗位聘任不应依赖于个人关系和权力背景，而应以能力、经验和绩效为依据，确保任职者的专业素质和职业道德。

四、完善职称评价体系完善职称评价体系是学校人事管理制度改革的重要一环。

要建立科学合理的职称评定标准，注重实践能力和教育教学成果，鼓励教师积极投身教学科研，并给予相应的荣誉和激励措施，激发其教育教学活力与创新意识。

五、构建激励机制激励机制是推进学校人事管理制度改革的重要保障。

学校应建立科学合理的激励体系，发展多元化的薪酬与奖励机制，给予优秀教师更多的发展空间与机会，激发其工作积极性和创造力。

六、加强教师培训与发展推进学校人事管理制度改革还需加强教师培训与发展。

学校应建立健全的培训机制，提供教师进修与培训的机会，不断提高师资队伍的整体素质，保持学校的人事管理制度与时俱进。

七、建立完备的绩效考核制度完备的绩效考核制度是学校人事管理制度改革的核心。

学校应制定科学合理的绩效考核标准，注重绩效目标的设定与达成，将考核结果作为加薪、晋升等决策的重要依据，激励教师提升自身绩效水平。

高校人事制度改革建设内容高校人事制度改革建设内容高校人事制度改革建设是推动高校管理变革、提高高校教学科研质量和人才培养水平的重要举措。

以下是高校人事制度改革建设的内容：1. 建立科学的评聘体系。

对高校教师的评聘应该尽量避免任人唯亲、唯论资历的现象，重视教学科研能力和实践经验的综合评价。

可以采用多元评分和案例讨论的方式评估教师的教学水平、科研成果和社会影响力，确保评聘的公正性和科学性。

2. 设立合理的薪酬体系。

高校教师的薪酬应该与其工作贡献和绩效挂钩，根据教学效果、科研成果、学术影响力等方面进行综合考核，形成合理的薪酬分配机制。

要注重激励高水平科研团队和优秀教师，提高教师的职业满意度和积极性。

3. 加强师德建设。

高校教师是学生的榜样和引路人，他们的道德品质对学生的人格形成和道德观念的塑造起着重要影响。

要加强教师的师德教育和监督，强调教师的学术道德和社会责任，营造良好的教育环境。

4. 推行灵活用人制度。

传统的高校人事制度往往过于僵化，限制了人才的流动和成长。

应该大力推行灵活用人制度，给予教师更多选择和发展的空间。

例如，可以引入聘任制教师，为优秀的校外人才提供教职岗位，促进学术交流和合作。

5. 加强教师培训与发展。

高校教师应该保持持续的学习和进步，提高自身的教学水平和科研能力。

高校应该加强对教师的培训和发展支持，开展专业知识和教学方法等方面的培训，建立健全教师发展的长效机制。

6. 建立健全的考核评估制度。

高校人事制度改革要加强对教师的考核和评估，建立一套科学、客观的评估体系。

可以采用教学评议、科研评议、学术影响力评估等方式对教师的工作进行评估，并将评估结果用于教师的奖惩和职称晋升。

7. 加强合作与交流机制。

高校应该加强与其他高校、科研机构和企业的合作与交流，为教师提供更广阔的发展平台。

可以鼓励教师参与学术会议、研讨会和科研项目等，促进教师的学术交流和研究合作。

高校人事制度改革建设的内容是多方面的，需要从评聘体系、薪酬体系、师德建设、用人制度、教师培训与发展、考核评估制度以及合作与交流机制等方面入手，全面提升高校教师的素质和能力，推动高校管理水平的提高，为高等教育事业的发展提供有力支持。

关于深化地方高校人事制度改革的几点思考深化地方高校人事制度是落实党的教育方针，加快高等教育现代化发展的重要举措。

本文将围绕深化地方高校人事制度展开几点思考。

首先，要完善选拔机制。

现行的高校人事选拔机制存在着很多弊端，比如过于重视学术履历和论文数量，而忽视了对教学能力和师德的评估。

因此，应该推行对师资队伍进行综合评价的方法，将教学能力、科研水平和师德等因素纳入考量，从而提高选拔的科学性和公正性。

其次，要加强激励机制。

高校教师是高等教育的中坚力量，他们的积极性和创造性对高等教育的质量和效益至关重要。

因此，需要建立健全以激励为导向的人事制度，提供多元化的激励措施，如加薪、奖金、职称晋升、科研经费支持等，以鼓励教师积极投身教学和科研工作，并提高他们的工作热情和主动性。

第三，要加强教师发展支持。

高校教师是知识分子群体，他们的发展和成长对提高教育质量具有重要意义。

因此，地方高校应该加强对教师的培训和继续教育支持，制定并落实个性化、全面的教师发展计划，包括职称晋升、学术交流、学术攻关项目的支持等。

此外，还要鼓励教师进行跨学科的研究和教学实践，提高他们的学科交叉能力。

第四，要加强监督和评估。

在深化地方高校人事制度中，监督和评估是保障制度落地的重要环节。

应该建立健全教师绩效评估体系，充分发挥评估的激励和约束作用。

评估方式包括定性评估和定量评估，要注重教学质量和科研水平的评估，以及对教师师德的评估。

同时，还要建立健全教师违纪、违规行为的处理机制，对违纪违规行为严肃处理，确保教师队伍的廉洁和纯洁。

最后，要加强高校人事制度的管理和推进。

地方高校人事制度需要有较强的组织和协调力量，要建立健全一套科学合理的管理机制和工作流程，明确各级各部门的职责和义务，加强对制度的推进和执行力度，确保制度能够顺利进行。

总之，深化地方高校人事制度是提高高等教育质量和效益的必然要求。

通过完善选拔机制、加强激励机制、加强教师发展支持、加强监督和评估以及加强管理和推进等方面的努力，可以推动地方高校人事制度取得更好的效果，提高高等教育的整体水平和质量。

山东省人力资源和社会保障厅、山东省教育厅关于深化高等学校教师职称制度改革的实施意见文章属性•【制定机关】山东省人力资源和社会保障厅,山东省教育厅•【公布日期】2015.09.15•【字号】鲁人社发〔2015〕51号•【施行日期】2015.09.21•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】教师队伍建设正文山东省人力资源和社会保障厅、山东省教育厅关于深化高等学校教师职称制度改革的实施意见鲁人社发〔2015〕51号各市人力资源社会保障局、教育局，省直各有关部门（单位），各有关企业，各高等院校：为进一步加强高等学校师资队伍建设，落实高等学校办学和用人自主权，推动高等学校加快发展，根据《事业单位人事管理条例》（国务院第652号令）和国家深化职称制度改革的有关精神，在总结我省8所高等学校职称制度改革试点经验的基础上，经研究，决定在我省高等学校开展深化教师职称制度改革。

现提出如下意见：一、指导思想和目标任务（一）指导思想。

坚持以党的十八大和十八届三中、四中全会精神为指导，遵循高等教育发展规律，认真贯彻实施《高等教育法》、《事业单位人事管理条例》，按照事业单位人事制度改革和深化职称制度改革的要求，建立健全与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、符合高等学校教师职业特点的职称制度。

（二）目标任务。

适应事业单位实行岗位管理、公开招聘、按岗聘用、合同管理和实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人转变的改革要求，坚持政府依法宏观管理，单位依法自主用人，进一步落实高校用人自主权，政府部门不再组织评审高校教师专业技术职务资格，不再颁发专业技术职务资格证书，由学校自主评价、按岗聘用，建立竞争择优、能上能下，有利于优秀人才脱颖而出的用人机制，进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质、专业化教师队伍，推动我省高等教育科学发展。

二、主要内容（一）坚持因事设岗。

高校人事制度的改革的困难高校人事制度的改革是一项复杂而又艰巨的任务。

高校人事制度是指对教师的聘任、评聘、晋升、退休等方面进行管理的制度体系。

在改革过程中，我们会面临许多困难。

首先，我们面临的困难是制度软约束的问题。

由于我国高校人事制度长期以来存在固化、僵化的问题，一些职称晋升标准模糊，评聘程序不透明，导致教师刻意迎合制度，注重表面功夫，而不注重学科研究和人才培养。

因此，改革过程中需要解决制度本身的软约束问题，使制度更加科学、公正、透明，引导教师注重学术能力和教学质量。

其次，高校人事制度改革还面临思想观念需要转变的困难。

长期以来，一些高校教师晋升的唯一标准是科研成果的数量和级别，忽视了教学水平、人文素质和学术影响力等其他方面。

因此，对于一些教学才能优秀但科研成果不丰富的教师来说，他们在晋升评聘时会面临困境，也会对改革持怀疑态度。

在改革过程中，需要引导教师树立正确的思想观念，充分认识到高等教育不仅是科研的场所，更是培养人才的场所。

再次，高校人事制度改革还面临各方利益的博弈问题。

改革的过程中，涉及到各个层级的利益关系，包括教师、学生、院系等多方面的利益。

一些教师可能因为改革而对自己的利益带来变化感到抵触，院系可能因为改革而面临机构调整和资源重新分配等问题，这都会导致改革的推进受到阻碍。

因此，在改革过程中，需要通过妥善解决各方利益博弈问题，确保改革的顺利进行。

最后，高校人事制度改革还面临管理手段不足、执行力度不够的问题。

改革需要制定一系列切实可行的政策措施，确保改革的顺利进行。

同时，需要加强对改革政策的宣传和解释，确保各级管理者能够正确理解和执行政策。

另外，对于违反改革政策的行为，还需要有相应的问责机制，以保证改革落到实处。

总的来说，高校人事制度的改革面临许多困难，这需要我们充分认识到问题的复杂性和艰巨性，并采取相应的政策和措施加以解决。

只有通过改革，才能使高校人事制度更加科学、公正、透明，促进教学研究水平的提升，推动高等教育事业的发展。

高校行政管理及人事制度改革作为教育的重要组成部分，高等教育的教学质量和行政管理水平直接关系到国家的整体发展水平。

然而，高校行政管理及人事制度改革一直是一个比较敏感的话题，因为这不仅涉及到高校的内部运作，还涉及到社会进步的问题。

因此，本文将探讨高校行政管理及人事制度改革的必要性及如何实现这一改革。

一、高校行政管理及人事制度改革的必要性1.提高高校教育教学质量高校作为国家培养优秀人才的重要基地，其教育教学质量的高低关系到国家的整体发展水平。

因此，高校行政管理及人事制度的改革是必要的，因为这涉及到高校内部的运作机制和教学课程的改进，可以提高高校教育教学质量，培养更多的优秀人才，为国家的发展做出贡献。

2.提高高校的竞争力高校之间竞争激烈，每个高校都希望成为领先的教育机构。

因此，高校行政管理及人事制度的改革可以帮助高校提高其内部管理机制，优化教育教学资源配置，增强高校的竞争力。

3.更好地满足社会需求高校行政管理及人事制度的改革可以更好地满足社会的需求，通过优化教育教学内部机制，优化教育资源，高校可以更好地满足社会需求，为社会培养更多的合格人才。

二、高校行政管理及人事制度改革的方案1.建立分类管理机制高校行政管理机制应该建立分类管理机制，由学校行政管理机构对学校进行分类管理。

建立正确的分类管理，按照不同的分类标准对每类学校进行相应的管理可以更好的规范高校教育教学的管理和内部管理机制。

2.实施教师分类管理高校的教师队伍应该分为三类：专业教学类教师、科研类教师和工程师类教师。

根据不同类型的教师，其职责和薪资待遇应有所不同，这样可以更好地解决高校内部教师管理的问题，提高教育教学的质量和水平。

3.建立党政权力清单，确保教育的公平性建立党政权力清单，明确各级党政干部在教育教学过程中的职责和权限，在规范党政权力的同时，确保高校教育的公平性，为每一个学生提供平等公正的教育机会。

4.建立高校内部监督机制建立高校内部监督机制，对学校内部的管理进行监督和评估，监督整个学校的教育教学质量和教育教学体系，及时发现问题并解决问题，减轻学校的教育教学压力，使学校教育教学管理更加公正、透明。