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对国有企业如何留住人才的几点思考近年来，随着国有企业改革和经济发展，人才流动越来越频繁，如何留住人才不仅是国有企业的一项重要任务，同时也是国家经济发展的重中之重。
在这里，笔者将从多个方面探讨如何留住国有企业的人才。
一、加大企业文化建设的力度在企业中，企业文化是对员工心灵的潜移默化的塑造。
一个好的企业文化，不仅能够促进员工的归属感和使命感，同时也能够激发员工的潜力和创新精神。
因此，在国有企业中，加强企业文化建设，是留住人才的重要保证。
二、建立人才梯队培养制度在国有企业中，存在着许多中高级人才，但是底层人才更为匮乏。
因此，为了留住人才，建立人才梯队培养制度就显得尤为重要。
通过制定人才梯队培养制度，让员工在岗位上得到更加充分的展现，让他们有机会在企业中展示和提升自己的才能，从而增强员工的工作满意度和事业上的归属感。
三、加强绩效考核机制的建立在国有企业中，往往有一些人员经常不劳而获。
加强绩效考核机制的建立，不仅能够激励那些一直默默无闻的干部，同时，也能够对不劳而获的部分干部起到震慑作用。
因此，在国有企业中，建立绩效考核机制是留住人才的重要措施之一。
四、正确认识人才流动在某些国有企业中，一些高层领导往往将人才流动视为是企业的损失。
但是，实际上这种想法是极其错误的。
适当的人才流动，不仅能够为企业注入新的活力，同时也能够激发员工的竞争意识和创新精神，从而提高企业的绩效和创新能力。
五、加强企业内部的沟通与交流在国有企业中，往往存在着部门之间的互相独立和交流不畅的问题。
但是，对于员工来说，这种状况会让他们感到困扰。
因此，加强企业内部的沟通与交流，不仅能够让员工对企业更加了解和认同，同时也能够加强员工之间的合作和团队精神。
总之，为了留住国有企业的人才，同时为国家经济发展注入源源不断的新鲜血液，国有企业应该着重加强企业文化建设、建立人才梯队培养制度、加强绩效考核机制的建立、正确认识人才流动和加强企业内部的沟通与交流。
对国有企业如何留住人才的几点思考近年来国企人才流失现象较为严重，主要原因是国企待遇优势弱化，且用人机制不活，社会关系复杂，论资排辈严重。
能否拥有和保持一支规模适度的高素质人才队伍，激发人的积极性和创造性。
事关一个企业人力资源优势的根本提升，事关一个企业在国际国内竞争中的兴衰成败。
目前，企业尤其是国有企业在人力资源开发工作中存在以下差距：一是人力资源的配置和管理尚未形成符合市场经济要求的人才激励机制；二是分配方式简单、单一，信息、知识、技术、管理等生产要素的价值在分配中还不能得到充分体现等。
笔者认为，为了改变人才流失的现状，国企要采取有针对性的策略，吸引和留住人才。
要创造留人环境，实施“事业、感情、适当的待遇、企业文化留人”的战略，是激活人力资源的关键所在。
一、事业留人，创造成事立业之基要做到事业留人，必须更新观念。
要坚决冲破一切束缚人才发展的做法和规定，形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业的良好氛围。
用现代人力资源管理贯穿人力资源开发工作：一是要针对人才的特点，进行组织设计。
给专业技术人才以充分的自立性和灵活性，他们对新知识的探索、对新事物的创造欲望可以转化为知识资本的增值，说到底就是要满足专业技术人才的工作需要，为其进行创造性工作营造良好的条件。
二是要提供用武之地，搭建一个没有“天花板”的事业平台。
作为专业技术人才要求工作更具有挑战性、独立性、多样化和技术性，以增强自主性，独立性。
为此，我们首先应该从完善人力资源开发和管理机制入手，为人才设计长远的福利计划、实施与人才分享利润计划；其次要根据其个人优势，搭建施展才华平台，要积极推行一系列新举措，如课题公开招标、课题承包提成、岗位公开竞聘、专技人才跨系统交流等，尤其要实施管理和技术两条脚走路，在企业内部评选“特殊贡献专家”，“特殊技术尖子”、“技术专家”，并享受相应待遇，体现自我价值，充分做到人尽其才，才尽其用。
三是引入竞争机制。
要给能人施展才华的舞台，用事业留住人才，让人才在竞争中求发展，实现人才的“再生产”。
对企业留住优秀人才的思考关键词：人才；竞争；激励；环境企业间的竞争实际上是人才的竞争。
当今企业间的人才之战**滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。
导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。
针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？笔者认为应该坚持以下几个方面。
一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的*董事，已占到40%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极*、主动*，不注重在自己身边发掘优秀人才。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极*和主动*，而且浪费了许多时间和财力。
只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。
当今人*中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的*纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理*的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理*的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极*。
当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越*。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析现代企业的发展离不开人才，特别是核心人才的作用。
核心人才对企业的发展具有关键性的影响。
他们所具有的高超技能，丰富经验和创造性思维能力是企业未来发展的基础。
因此，现代企业要想维护其核心竞争力，就需要积极留住这些核心人才。
本文将从三个方面进行思考和对策分析。
一、提高员工的工作满意度工作满意度是员工留在公司的首要原因。
工作满意度的提高可以通过以下方式实现：1. 给予员工足够的培训和发展机会企业需要为员工提供充足的培训机会，让员工能够不断提升自己的技能和知识水平，从而更好地应对日益复杂的工作环境。
同时，企业还需要为员工提供发展机会，让他们能够实现个人的职业规划和梦想，从而激发他们的工作动力和积极性。
2. 确保员工获得公正待遇公正待遇是员工的基本权利，企业需要给员工提供有竞争力和公正的薪酬、福利和优秀的工作环境，并让员工感受到自己在公司是有价值和受到尊重的。
3. 建立良好团队氛围员工的工作满意度也和公司的团队氛围有关，企业需要通过建立团队、员工互相帮助、鼓励合作等方法建立一个良好的团队氛围，让员工感到工作中不再感到孤单。
二、提供合适的员工福利企业需要根据员工的需求和特点来选择适当的员工福利来留住核心人才。
企业可以从以下方面提供福利：1. 社会保障企业应该主动为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等各类社会保险，让员工享受到基本的社会保障福利保障，让员工在关键时刻得到支持和保障。
2. 个人奖励为员工提供个人奖励，如工作强度、效益、工作质量和工作时间等方面的奖励。
对于企业来说，每年给予工作表现突出的员工奖励，不仅能激励员工的工作积极性，增加企业的工作效率，还能留住核心人才。
3. 员工培训企业应该为员工提供培训和进修机会，让员工能够获得职业成长和发展的机会。
通过增强员工的竞争力和职业素养，增加员工对企业的认同感和归属感。
三、制定员工激励机制企业通过制定员工激励机制，激励员工提高工作绩效并留住核心人才。
再谈对企业如何留住人才的思考如今，企业之间的竞争实际上已成为人才的竞争,且企业间人才的竞争有俞演俞烈之势。
在竞争激烈的人才市场上，我国企业总体处于人才净流失的状态，人才总量不足,大中型企业人才结构畸形,高层次人才流出人数多,流入人数少,普遍存在人才断层.人才流失给企业带来了巨大的直接和间接成本,并导致商业泄密现象和劳动争议增多，影响了企业生产经营上的连续性和稳定性,制约了企业的发展和人才整体素质的提高.因此，如何留住优秀人才，建立吸纳和稳定人才的对策，对各企业来讲，具有迫切的现实意义。
企业要留住优秀人才,用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
有些企业总是认为“外来的和尚会念经"，而不注重在自己身边挖掘优秀人才，这种做法会严重挫伤公司内部员工的积极性和主动性,而且浪费了许多时间和财力.只有将合适的人放在合适的位置,才能使企业的每一名员工都能最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人,更应该给他广阔的空间和舞台,这样才会使优秀的人才不会因有怀才不遇的感觉而流失。
企业要留住人才，还要把物质激励与精神激励放在同等重要的地位。
合理而具有吸引力的报酬与福利制度不但能有效地激发员工的积极性,促进员工努力去完成组织的目标，提高组织的效益,而且能在人力资源竞争日益激烈的环境中吸引和保留住一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。
企业要留住人才，更要防止人才的流失.这样才能使企业常存常新,永具活力。
根据相关的数据显示，企业人才流失的主要原因是：(一）工资待遇不佳。
邓小平曾说，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不利;一段时间可以，长期不行。
革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲奉献精神，不讲物质利益，那就是唯心论。
须知，员工加入企业,第一目的是为了生活，为了赚钱，这是最正常不过的.一个没有物质回报,忽视员工物质利益的企业，是注定无法生存的企业；一个不能与员工分享企业成长果实的企业,是注定做不大、走不远的企业。
做企业怎样才能把人才留住现在的企业面临着一个共同的问题，如何留住人才。
在竞争激烈的市场环境下，高素质的人才是企业发展的核心竞争力。
如果企业不能留住人才，就会失去竞争优势，影响企业未来的发展。
那么做企业怎样才能把人才留住呢？本文将从薪资、发展、文化以及福利等方面分析，以期为企业解决留住人才的难题。
一、提供合理薪酬薪酬是留住人才的基础。
高薪酬可以吸引优秀的人才，但是也需要注意薪酬的合理性。
企业需要了解当前市场的平均薪酬水平，根据员工的资历和工作经验给予合理的薪酬，才能使员工感到公司的认可和尊重。
此外，企业还可以向员工提供业绩奖金、股票等激励方式，让员工获得更多的收益。
二、提供良好的晋升机制除了薪酬之外，职业发展也是员工留下来的一个重要因素。
当员工感到无法在公司实现自己的职业发展时，就会考虑离开。
因此，公司需要建立科学的岗位晋升机制，让员工感到自己在公司具有很大的发展空间。
企业可以为员工建立职业规划，制定晋升计划，并为员工提供相应的培训和学习机会，让员工能够不断提升自己的能力。
三、营造良好的企业文化企业的文化也是留住人才的重要因素之一。
良好的企业文化可以塑造出一种团队精神，让员工感到归属感和自豪感。
这种文化建立在企业的价值观、使命感和社会责任感上。
企业可以通过教育、培训、活动等形式来传播企业文化，让员工感受到企业文化的力量，激发员工的工作热情和创造力。
四、提供具有竞争力的福利制度除了薪酬之外，企业还需要提供具有竞争力的福利制度，如五险一金、子女教育、健康体检、年假等。
这些福利可以满足员工的生活需求，提高员工的工作积极性和生产效率。
企业还可以向员工提供娱乐活动和社交机会，让员工获得更多的满足，增强员工的归属感。
综上所述，企业要想留住人才，需要提供合理的薪酬、良好的发展机制、积极的企业文化和具有竞争力的福利制度。
只有让员工感觉到在公司工作有前途和意义，才能够留住优秀的人才，提高企业的核心竞争力。
此外，企业还应该注重员工的心理健康。
对企业留住人才的思考【摘要】在现代社会，企业留住人才已经成为重要议题。
本文从重视人才的重要性、提升员工福利待遇、提供职业发展机会、建立良好的工作氛围以及加强员工沟通与参与等方面进行探讨。
企业需要意识到人才是企业发展的关键，重视人才对企业的长期发展至关重要。
提升员工福利待遇可以增加员工的归属感和忠诚度，从而降低人才流失率。
为员工提供职业发展机会能够激发员工的工作激情和动力。
建立良好的工作氛围和加强员工沟通与参与也是留住人才的关键。
只有通过综合考虑各方面因素，企业才能有效留住人才，实现可持续发展。
【关键词】企业人才, 留住人才, 员工福利, 职业发展, 工作氛围, 员工沟通,参与感, 引言, 结论1. 引言1.1 引言企业留住人才是每个企业都面临的重要问题。
随着市场竞争的加剧和人才流动的频繁，企业需要思考如何留住好员工，避免人才流失对企业造成的损失。
人才是企业发展的重要资源，他们不仅具有丰富的工作经验和高水准的专业能力，还能为企业带来创新和竞争优势。
企业需要重视人才的重要性，提升员工福利待遇，提供职业发展机会，建立良好的工作氛围，加强员工沟通与参与，才能留住人才，实现企业长期稳定发展。
在这个竞争激烈的时代，唯有重视人才，才能确保企业在市场中立于不败之地。
2. 正文2.1 重视人才的重要性重视人才的重要性是企业发展中至关重要的一环。
人才是企业的基石，是推动企业持续发展的关键因素。
在竞争激烈的市场环境下，企业必须重视人才的引入和留存，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
以下是几点关于重视人才的重要性的内容：优秀的人才是企业成功的关键。
拥有高素质的员工团队能够为企业带来创新和竞争优势，为企业赢得更多市场份额和客户认可。
优秀的人才不仅在技术能力和专业知识方面出色，更重要的是他们对企业的使命和愿景能够深刻理解，并且愿意为之努力奋斗。
重视人才可以提高企业的员工满意度和忠诚度。
员工是企业最宝贵的财富，他们对企业的忠诚度和工作积极性直接影响着企业的绩效表现和发展前景。
对国企如何留住人才的几点思考随着中国经济的不断发展，国有企业在国内经济发展中扮演着重要角色。
但是，国企在留住人才方面面临许多挑战和困难。
本文将从以下几个方面探讨对国企如何留住人才的几点思考。
一、管理制度与公平竞争首先，国企的管理制度和公平竞争机制是留住人才的基础。
国企没有公平的竞争机制，就很难留住优秀人才。
公平的竞争机制和科学的管理制度是国企吸引并留住优秀人才的关键。
对于人才的选拔，需要制定科学的选拔标准，并通过公开透明、公平公正的方式选拔。
同时，国企需要建立完善的培养和晋升机制，为优秀人才提供广阔的发展前景。
二、建立激励机制建立激励机制是国企留住人才的重要手段。
对于优秀人才，国企需要提供丰厚的薪酬、福利和其他激励措施，以激励他们为企业做出更多贡献。
只有这样，才能让优秀人才有更强的归属感和忠诚度。
此外，国企还可以通过为优秀人才提供一些特殊的机会和优待，例如提供出国留学机会、推荐担任政府职务等，以此来激励他们不断奋斗和创新。
三、加强员工关怀和管理国企要留住员工，首先要体现出对员工的关怀和管理。
建立健全的员工管理机制，加强员工培训和发展，为员工提供良好的工作环境和文化氛围，让员工感到自己所在的企业是一个具有归属感的家庭。
同时，国企还可以通过组织一些公益活动、文化活动等多种形式的员工关怀活动，增强员工积极性和归属感。
四、建立企业品牌和形象留住人才的一个重要手段是建立企业品牌和形象。
作为国有企业，建立品牌和形象是非常关键的。
要让员工感到自己所在的企业具有一定的知名度和品牌价值，让他们在外面自豪地说：“我是某某企业的员工”。
同时，国企还需要在社会责任和环境保护等方面做出更多努力，提升企业的社会形象和公信力。
五、推行人性化管理推行人性化管理是留住优秀人才的重要手段。
国企应该注重人性化管理，员工的利益要放在首位，让员工体会到企业的关心和支持，从而培养员工的归属感和责任感。
特别是在工作环境和工作时间的安排上，需要更多地关注员工的个人需求，做好合理而灵活的安排，让员工获得更好的工作体验和生活品质。
企业管理者如何留住人才人才是企业发展的核心竞争力，拥有稀缺的人才资源是每个企业管理者的梦想。
然而，在今天激烈的竞争环境下，企业管理者如何留住人才成为了一个重要的问题。
在此，本文将探讨一些关键的方法和策略，帮助企业管理者有效地留住人才。
首先，企业管理者需要创造积极健康的工作环境。
一个良好的工作环境可以激发员工的工作激情和创造力，让他们感到对工作的投入和满意。
要实现这一点，管理者可以采取以下几个方面的做法。
首先，提供良好的工作条件和设施，确保员工能够安全、舒适地工作。
其次，建立良好的沟通渠道，鼓励员工与管理层之间的互动和交流，使员工感到自己的声音被关注和尊重。
此外，提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人成长和发展。
最后，建立公正的评价和奖励机制，让员工感到自己的付出和努力得到了适当的回报。
其次，企业管理者需要关注员工的职业发展和晋升机会。
员工是企业发展的重要动力，如果他们感到自己在公司没有任何发展空间，就会流失到其他机会更多的企业。
为了留住人才，管理者应该建立健全的晋升通道和发展计划，为员工提供发展机会和职业规划。
此外，管理者还可以建立导师制度，由有经验的员工指导和培养新进员工，帮助他们更快地适应新环境和学习新技能。
这些措施可以让员工感到自己处于一个有机会和发展空间的企业，从而增加员工的忠诚度和留存率。
第三，企业管理者可以通过提供竞争力的薪酬和福利待遇来留住人才。
无论是现金激励还是非现金激励，薪酬待遇是员工选择和留下的重要因素之一、管理者需要根据市场行情和员工的贡献制定合理的薪资水平，确保员工的收入能够保持在合理的范围内。
此外，管理者还可以提供其他的福利待遇，如弹性工作时间、员工活动和健身房等，提高员工的工作满意度和生活质量。
通过这些手段，管理者可以留住那些对薪酬和福利有较高要求的人才，提高员工的绩效和生产力。
最后，企业管理者需要建立良好的团队氛围和员工关系。
一个和谐的团队氛围可以激发员工的凝聚力和归属感，提高团队的协作效率和创造力。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业在竞争激烈的市场环境下，如何留住核心人才是一个重要的问题。
核心人才是企业成功的关键，他们的离开可能会给企业带来不可估量的损失。
因此，企业需要制定一系列的对策来留住核心人才。
首先，企业应该提高薪酬福利水平。
薪酬福利是企业留住核心人才的关键之一，当人才感受到自己的价值得到了认可，会更有动力为企业贡献更多，同时也会更有归属感。
其次，企业应该注重人才的个人发展。
核心人才都需要一个良好的发展平台，他们需要能够在企业内部晋升和发展。
因此，企业应该鼓励和支持其员工进行职业规划，并制定相应的发展路径和规划。
第三，企业应该营造一个良好的工作环境和企业文化。
企业文化是企业吸引和留住人才的重要因素之一，优秀的企业文化可以为企业吸引人才提供吸引力。
同时，良好的工作环境和氛围也能够提高员工的工作积极性。
第四，企业应该建立健全的考核制度。
考核制度是企业保持员工积极性和动力的关键之一，它可以让员工感受到自己的付出得到了公正评价，从而保持工作劲头。
最后，企业还可以采取一些其他措施来留住核心人才，比如提供培训和进修机会、奖励优秀员工、给予一定的自主权等等。
这些措施可以不仅帮助企业留住核心人才，还可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
总之，留住核心人才是现代企业发展的必然之路，企业应该从各个方面加强管理和投入，为员工提供更好的发展机会和福利待遇，以此来留住核心人才，让他们更愿意投入到企业的成长和发展中。
摘要：我国企业在用人方面受到外部环境剧烈变化的冲击和企业间竞争加剧的影响，加上自身认识不足的障碍，使得人才稳定问题成为影响企业发展和生存的软肋。
保留一支合格的能胜任工作的人才队伍，不仅能够节省企业成本，更是企业生存和发展的根本所在。
关键词：企业留人人才一、管理者要会“做人”目前，能够冲击空调行业世界冠军的强势企业格力的战略是建设“百年企业”，并认为“做百年企业，其实就是做人，特别是企业的领导人”。
手握大权的企业领导者，要管理好企业及下属，首先要学会做人———做一个“无私”的人。
特别是对于有权力的人来讲，要做到“无私”并非易事。
但只有做到了“无私”，才能够真正做到以人为本，尊重和善待员工，以顾客为中心，为社会创造财富。
“无私”是领导者拥有超凡权力的先决条件，超凡的权力是领导者的魅力所在，它来源于别人的崇拜与追随。
要留住人才，用好人才，领导者首先要有让员工真心跟随的超凡权力，因此领导者要做到“无私”，做一个“无私”的人。
被称为日本四大“经营之圣”之一的稻盛和夫是唯一在世的，也是年龄最小的。
他做到了“动机至善，私心了无”，正是这种高度的“无私”，使他在完全陌生的领域很快获得了不可思议的巨大成功。
企业的领导者做到了“无私”，才会有长远的发展眼光和发展战略，做起事来才不会浮躁和急功近利，那么他的员工也就不会急功近利，只顾眼前的利益，因为，人是有感情的高级动物，以真心就会换得真心的回报。
那么，“留人”的问题也就会迎刃而解，人才就会纷至沓来，紧紧地团结在管理者周围。
企业管理者在抱怨“留人”难的同时，要自省一番，思考自己是否真正学会了“做人”，做到了“无私”。
二、让员工自行选择岗位制订适合员工自行选择岗位的管理制度，原则上可以分两步走。
首先，企业通过职位评价，挑选出一些关键性的岗位，同时通过人才测评，让测评达标的人员根据自身的情况通过申请的方式选择工作岗位。
人都是有自知之明的，特别是关键性的人才更是如此，他们的素养往往比较高，对于自身所掌握的知识、技能、能力、经验、胜任力和兴趣爱好等具有比其他人更清晰的认识，让他们选择最适合于自身的工作岗位更能激发他们的工作热情，对于稳定他们有着很强的促进作用。
当然，这个过程应该辅以企业辅导来完成。
需要指出的一点是，通过申请岗位的方式还可以使得企业更加清楚地认识这些人才，从而使企业在运营人才时更加得心应手。
当人员与岗位结合完毕一个月以后，如果一切运行正常就可以进入下一步（当然，根据企业的需要也可以不进行下一步），否则再进行调整，直到达到基本满意的结果或结束或进入下一步。
其次，需要进入到下一步的，要通过职位评价挑选出企业的次关键岗位，让相关人员在企业辅导下再进行自行选择，这个过程和上一步的类似，对员工的激励和稳定作用也是相似的。
当然，企业可以安排轮岗，比如一年以后或两年后重新自行选择岗位，重复以上的步骤，以达到长期激励和稳定人才的目的。
三、建立双重的职业晋升通道为了留住技术人才，有的企业将专业技术人员推到管理者的岗位上，但对于不想从事管理事物的人员或者根本就不擅长管理的人员来说这种做法并不有效。
因此，企业不仅要建立把技术人员晋升到管理人员的晋升通道，而且要建立专门的技术人员的晋升渠道，根据对企业贡献的大小，设立不同的技术等级，不同级别上的人员的报酬原则上应不低于不同级别的管理层。
四、制定合理的流出机制留住人才，不仅仅应该讲究“留”，还应该重视“流”，只有企业如何留住人才的几点思考（渭南师范学院管理科学系，陕西渭南714000）刘军勇秆覆盖一般可节水15%—20%，增产10%—20%，覆盖塑料薄膜可增加耕层土壤水分1%—4%，节水20%—30%，增产30%—40%。
4.考虑农业种植结构节水灌溉的目的是提高水的利用率和水分生产率，但仅靠节水灌溉工程提高水分生产率是很有限的，灌溉和农业措施的结合，不仅是提高水分生产率的需要，而且是农民增收增效的需要。
除滴灌和地下灌溉形式外，其余节水灌溉形式都难以减少作物的棵问蒸发，特别在作物生产前期，作物的遮荫率低，棵间蒸发量大。
通常推广的农业节水技术有：耕作保墒技术，如“虚实并存”耕作技术；秸秆、地膜覆盖技术；喷洒抗旱剂如旱地龙；使用保水剂；采用抗旱新品种等。
农业种植结构的调整应该遵循的一个基本原则就是因地制宜，针对不同的地区特征来选择不同的农业种植结构。
5.加强节水工程管理节水灌溉重建轻管的问题，已经引起人们的高度重视，特别是社会主义市场经济条件下和现有的生产方式下显得尤为重要。
国内外的有关专家认为，节水灌溉工程的管理占总效益的50％，由此可见管理工作的重要性。
事实上，工程建设好，因管理不善使工程效益难以发挥的例子并不鲜见，哪里工程管理好，哪里效益就高。
随着我国市场经济的进一步繁荣和发展，资本市场对农业的关注度也有所上升，在我国出现了一些较为新兴的灌溉服务公司，以及各地成立的节水抗旱服务组织，在工程的管理运行方面积累了一些经验。
各地推广的小型农田水利工程的租赁、拍卖、承包等形式，对于明晰产权，国有资产保值增值，调动农民的积极性都有重要的作用。
参考文献：［1］张含英.政企分开，建立现代水利企业制度.中国水利，1994，（3）.［2］相昆.95年水利工程发挥巨大效益.中国水利，1995，（11）.［3］高明.论自然资源集约利用与经济技术政策［J］.生态经济，2006，（2）：33-37.［4］黄守宏.论市场经济条件下农业的基础地位［J］.经济研究，2010，（1）：24-30.238把“流”做好做到位了，在一定程度上才能做到“留”。
大禹治水是通过疏通河道获得成功的，而在人才使用和保留机制中也要进行流通。
和水流不同的是企业的人才应该按照向上的、正确的渠道流通，如果某些职位受到堵塞，如重要的职位长期被不合适的人占着，或者此人的知识、技能和对其他员工有着较强的正面影响，但长期停留于此岗位，那么会使得下面更多的、有潜力的，但资历较浅的员工看不到其发挥才能的空间和升迁希望而发生“溢出效应”，即从企业所不希望的渠道流出。
因此，制订一个相对客观、公开、公平的流出机制，使得不适合某一岗位的人员能够按规则流出，一方面能够使企业更加有效运转，另一方面会给其他更多人员以晋升的希望和方向，使他们为施展才华或获得晋升而在本企业努力工作。
五、从普通员工做起要留住人才，企业就要从普通员工开始着手做好准备。
员工作为企业的一员，不管他是做什么工作的，他有关企业方面的言行和举动都会直接影响到外界对企业的认识。
而普通员工占企业人数的大部分，而且他们与顾客有最直接的、最广泛的接触，因此他们的言行和举动对外界的影响范围会更广、更大、更直接。
所以，普通员工更能折射出企业文化的现状。
好的企业文化是吸引和留住人才的关键要素之一。
另外，占人数大多数的普通员工是构成企业内部劳动力市场劳动力供给的主体，因此，他们也是企业人才的一个重要源泉。
再杰出的人才，一般也都是“草民”出身的，也许今天是普通的一员，明天就有可能成长为企业的栋梁，今天不重视他，明天等他成长为企业所需要的关键人才的时候再去关心他，还能来得及吗？总之，应该尊重普通员工，要留人就应该先从普通员工这里做好准备。
六、培养女性管理者美国哥伦比亚大学的一项调查显示，虽然女领导并不常见，但由女性担任要职的公司具有更好的经济效益。
哥伦比亚大学的戴维·加迪斯教授和马里兰大学的克里斯蒂安·得热教授在1996年到2006年间对美国1500家大型企业进行了调查。
他们具体分析了企业的年收入、发展速度与女性居要职（包括首席执行官）的比例之间的关系。
研究结果表明，女性居要职的比例越高，公司的经济效益就越好（女性任公司的首席执行官是例外）。
诸多研究表明，“女性管理方式”的确比男性管理方式更加有效。
女性倾向于以一种参与性的方式进行管理，而男性往往遵循典型的等级制度。
总之，女性善于协调人际关系和倾听员工需求的特点，有助于进行企业管理。
这正是近年来有越来越多的女性出现在各大企业高层的原因。
女性管理者有诸多优点：一方面，企业取得好的经济效益是能够留住人才的关键，同时人才济济是企业取得良好业绩的保障，这是相互促进的。
另一方面，女性管理者有其善于协调人际关系的和倾听员工需求的特质，这些特质对企业留人都是至关重要的。
因此，大力培养女性管理者不失为企业留人的一大法宝。
参考文献：［1］刘磊.核心员工的留用之道［J］.中国劳动，2006，（4）.［2］李东翰.长期激励要多考虑普通员工［J］.销售与管理，2007，（11）.［3］刘凤英.民营企业人才流失问题研究［J］.特区经济，2008，（3）.［4］李爽.企业人才流失的危机管理［J］.经济纵横，2010，（4）.［5］谢晋宇.雇员流动管理［M］.南开大学出版社，2001.摘要：与上司沟通的重要性毋庸置疑，实现有效沟通的技巧十分重要，准确把握与上司沟通的“时机”尤为重要。
作者通过对比分析与上司沟通的两个案例，阐明与上司沟通务必“适合时宜”。
关键词：与上司沟通“时机”案例随着现代市场经济的深入发展，身在职场中的员工所面临的竞争压力越来越大。
除了要工作认真、业务精湛外，不可避免地还要与自己的上司进行沟通，且沟通直接影响到个人事业前途的发展。
毫无疑问，与上司有效沟通，不仅可以减少和避免矛盾与冲突的发生，而且可以更加融洽双方的关系，从而有利于获得更多的加薪晋升机会。
否则，不仅影响上下级关系的正常发展，造成工作无法顺利开展，而且可能导致被上级“炒鱿鱼”的尴尬局面。
那么，如何实现和上司的有效沟通，从而有利于工作事业的良性发展呢我以为，职场中的员工固然要有对事业发展的满腔抱负和对上司积极进行沟通的良好愿望，更要讲究实现有效沟通的技巧。
在此结合教学案例，就准确把握与上司沟通的“时机”问题谈谈看法。
首先介绍两个与上司沟通的案例。
案例1：杨瑞今年刚从西安某大学的人力资源管理专业毕业，在权衡了多种因素的情况下，他最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。
他之所以选择这家公司是因为该公司规模适中、发展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，如果杨瑞加入，那么他将是人力资源部的第一个人，因此他认为自己施展能力的空间很大。
但是到公司实习一个星期后，杨瑞就陷入了困境中。
因为他对公司人力资源管理工作所提出的良好建议遭到上司的冷遇。
……杨瑞的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。
杨瑞陷入了困惑之中，他不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。
（详见《沟通案例-杨瑞提建议-百度文库》，2010-06-17）案例2：一天上午，林秘书接到总经理电话去他办公室。
进门一看，总经理像是刚跟谁吵过架似的，脸色非常难看，原来，他接到一封交往多年的代理商的来信，指责公司经常交货不及时影响他的声誉，信中措辞很激烈并威胁要断交，来信很无礼，难怪总经理怒气冲冲。
