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浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会，人才被认为是企业发展的核心。
人才流失不仅会影响企业的发展，还会导致企业的竞争力下降。
企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。
在吸纳人才方面，企业应该意识到人才的重要性，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。
在留住人才方面，企业需要关注员工的职业发展需求，并提供培训机会和晋升空间。
提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务，激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。
重视人才是企业成功的关键，综合利用人才是企业发展的不竭动力。
企业应该注重人才管理，建立人才发展的长效机制。
【关键词】人才，企业发展，吸纳，留住，用好，吸引，激励，提高，利用率，策略，成功，动力。
1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才已经成为企业最宝贵的资源。
优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力，推动企业持续发展。
人才拥有丰富的知识和经验，能够为企业解决问题、提供有效的解决方案，为企业带来更多的商机和利润。
企业应该重视人才，不断吸引、留住和激励人才，为企业的发展提供有力的支持。
人才具有稀缺性和战略性，企业如果能够吸引到优秀的人才，就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。
企业需要根据自身的发展需要，制定吸引人才的政策和措施，提供良好的工作环境和发展机会，吸引高素质的人才加盟。
企业还需要注重培养和挖掘内部人才，激励员工发挥潜力，为企业带来更大的价值。
人才是企业发展的核心，企业应该充分重视人才，制定相应的人才战略，不断提升人才的素质和能力，为企业的持续发展提供强大支撑。
只有重视人才，才能实现企业的长远发展目标。
1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断壮大自己的人才队伍，以应对各种挑战和机遇。
一旦企业失去了关键的人才，就会面临着种种问题和困难。
留住核心人才的策略在当今竞争激烈的企业环境中，核心人才通常是指那些具备专业技能、经验丰富、对企业忠诚度高的员工。
他们是企业发展的关键，是企业竞争优势的源泉。
因此，如何留住核心人才已成为许多企业亟待解决的问题。
本文将探讨留住核心人才的策略，以帮助企业更好地应对这一挑战。
一、建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它影响着员工的行为、态度和价值观。
一个良好的企业文化应该注重员工的发展和成长，鼓励创新和团队合作，为员工提供良好的工作环境和氛围。
为了留住核心人才，企业应该注重培养和塑造企业文化，使其成为吸引和留住核心人才的磁石。
二、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工关注的重点之一，也是留住核心人才的关键因素之一。
企业应该根据市场行情和员工的能力和贡献，制定具有竞争力的薪酬福利政策。
此外，企业还可以通过提供额外的福利，如健康保险、带薪休假、员工培训等，来吸引和留住核心人才。
三、关注员工职业发展员工的职业发展是留住核心人才的重要因素之一。
企业应该为员工的职业发展提供良好的培训和晋升机会，帮助他们不断提高自身技能和能力。
此外，企业还应该鼓励员工参与企业的决策和管理，激发员工的积极性和创造力，使员工感到自己的价值得到认可和实现。
四、建立良好的沟通机制良好的沟通机制可以增强员工对企业的信任和归属感，促进员工之间的交流和合作。
企业应该建立有效的沟通渠道，如定期的员工会议、匿名反馈机制等，使员工能够表达自己的意见和建议，及时了解企业的动态和需求。
此外，企业还应该注重倾听员工的意见和建议，并及时给予反馈和解决，增强员工的满意度和忠诚度。
五、营造良好的工作氛围良好的工作氛围可以提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和满意度。
企业应该注重营造积极向上、和谐融洽的工作氛围，使员工感到自己是企业的一份子，愿意为企业的发展贡献自己的力量。
此外，企业还应该关注员工的心理健康和身体健康，为员工提供良好的工作环境和条件，如舒适的办公环境、健康的工作餐等。
国有企业如何吸引和留住人才国有企业如何吸引和留住人才1. 引言在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业如何吸引和留住人才成为一项关键任务。
本文将探讨国有企业在人才引进和留存方面的有效策略和措施。
2. 创建积极的企业文化2.1 提供有竞争力的薪酬福利2.2 建立公正的激励机制2.3 倡导开放包容的工作环境2.4 提供职业发展机会和晋升通道2.5 加强内部沟通和团队合作3. 提供优质的员工培训计划3.1 制定个性化培训方案3.2 指定导师制度3.3 组织内外部培训课程3.4 推动员工继续学习和自我提升4. 建立良好的工作生活平衡4.1 强调工作的合理性和可操作性4.2 提供弹性工作时间和远程办公机会4.3 开展员工福利活动和健身计划4.4 关注员工健康和心理健康4.5 充分利用员工反馈机制，改善工作环境5. 加强人才引进和定向培养计划5.1 招聘专业人才和高级管理人才5.2 建立与高校和研究机构的合作关系5.3 鼓励员工参与行业交流和国际合作项目5.4 为高潜力员工提供定向培养和晋升机会6. 引入灵活的用工机制6.1 引入外部顾问和临时工6.2 推行人才交流和岗位轮岗计划6.3 提供灵活的用工合同和薪酬方式6.4 建立外部资源共享平台7. 搭建良好的企业形象和品牌7.1 加强企业对外宣传和品牌管理7.2 做好员工口碑和社会声誉的管理7.3 建立良好的企业社会责任形象7.4 建立和发展良好的行业关系和合作伙伴关系附件：1. 企业薪酬福利方案2. 培训计划和课程目录3. 外部资源共享平台规则法律名词及注释：1. 劳动合同法：指规定劳动者与用人单位订立、履行、变更、解除劳动合同关系的法律。
2. 人力资源管理法规：指涉及人力资源管理领域的相关法律、规定和政策。
3. 员工福利条例：指规定用人单位提供给员工的各项福利待遇和权益的法规。
留住人才具体措施在当今竞争激烈的人才市场中，如何留住优秀的人才已经成为企业持续发展的关键。
人才流失不仅会导致企业招聘和培训成本的增加，还会影响团队的稳定性和工作质量。
因此，采取有效的措施来留住人才至关重要。
以下是一些具体的留人措施：1. 提供有竞争力的薪酬福利：薪酬福利是留住人才的重要因素之一。
企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励和激励。
此外，企业还应该提供良好的福利待遇，如健康保险、年假等，以增加员工的归属感和忠诚度。
2. 建立良好的工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作效率和满意度，增强员工的忠诚度。
企业应该提供舒适的工作场所、先进的设备和工具，以及和谐的人际关系，让员工感到工作愉快和有成就感。
3. 给予员工培训和发展机会：员工培训和发展是留住人才的有效手段之一。
企业应该根据员工的职业规划和需求，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强职业竞争力。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以激发员工的归属感和创造力。
企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的工作氛围，让员工感到自己是企业大家庭的一员。
5. 实施员工关怀计划：员工关怀计划可以增强员工的归属感和忠诚度。
企业应该通过各种方式关心员工的生活和工作状况，如提供健康关怀、家庭关怀、困难帮扶等，让员工感受到企业的温暖和关怀。
留住人才是企业发展的关键，企业应该采取有效的措施来留住优秀的人才。
通过提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的工作环境、给予员工培训和发展机会、建立良好的企业文化以及实施员工关怀计划等措施，可以增加员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力和发展潜力。
国企四大人才机制改革选人用人育人留人国企是国家所有的企业，负责国家经济和社会发展的重要角色。
为了满足经济社会发展的需要，国企必须具备一支高素质、专业化、创新能力强的人才队伍。
近年来，随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，国企的人才机制亟需，以适应新的发展形势。
下面我将介绍国企四大人才机制：选人用人育人留人。
首先，选人机制的是国企人才机制的核心。
传统上，国企在选人方面有一些固定模式，比如按照工作年限、学历等一些指标来评估人才的素质，但这种评估方式往往不能真正反映人才的实际能力和潜力。
因此，国企应该改变选人观念，从能力和素质出发进行选人，将选人过程公开透明，确保每个人有平等的机会竞争，挑选出最适合岗位的人才。
其次，用人机制的是国企人才机制的重要内容。
很多国企在用人方面存在着一些问题，比如重用老资格、偏爱政治背景等。
这种用人观念和方式不仅容易导致人才浪费，而且还会让人才产生不公平的感觉，影响人才的积极性。
因此，国企应该全面改变用人观念，坚持德才兼备、以才为本的原则，注重选拔和培养优秀的年轻人才，给他们提供更多的锻炼机会，让他们在实践中不断成长，为国企的发展做出更大贡献。
再次，育人机制的是国企人才机制的重要环节。
传统上，国企在培养人才方面多依赖一些培训班、研修班，但这种培养方式往往不能真正提高人才的能力和实践能力。
因此，国企应该建立起更加完善、灵活的职业培养体系，注重对人才的全面培养，包括专业知识、实践能力、职业素养等方面的培养，让人才能够在实践中快速成长，为国企的发展注入新的活力。
最后，留人机制的是国企人才机制的关键。
很多国企存在着人才流失的问题，一些优秀人才常常会被其他企业挖走，这不仅造成人才浪费，而且也会给国企带来不稳定的因素。
因此，国企应该注重人才的激励和留用，通过提供更好的薪酬福利、职业发展机会、良好的工作环境等方式，吸引优秀人才留在国企，留住他们的心才，让他们能够更加专注地为国企的发展做出贡献。
如何留住人才的建议
在这竞争激烈的时代，如何留住人才是每个企业的重要问题。
以下是一些建议，可以帮助企业留住他们的人才。
1.提供竞争力的薪酬福利：工资是员工最关心的问题。
企业可以通过提高员工的薪酬福利，来留住人才。
当然，薪酬福利不只是钱，还包括重大疾病保险，退休金，带薪年假等。
让员工感觉到企业是关心他们的。
2.给予发展机会：员工渴望成长，企业可以为员工提供更多的发展机会，比如培训课程，学习资料，或者将员工转移到新的岗位，让员工拓宽自己的技能和视野。
3.建立良好的企业文化：企业文化是员工愿意留在企业的重要因素之一。
建立有吸引力，鼓励创新的企业文化，让员工感到在这里是舒适的。
4.奖励好的表现：通过对员工良好表现的奖励，可以让员工感到他们的工作受到了认可和赞赏。
不仅可以通过提高薪酬福利，还可以通过给予更多的自主权或灵活的工作条件。
5.沟通：和员工保持良好的沟通，可以帮助企业了解员工的喜好、需求和问题。
及时解决员工的问题，向员工展示关心。
总之，企业应该展示出对员工的重视和关心，为员工提供良好的工作经验。
这样，企业才能留住人才，获得成功。
国有煤炭企业如何留住人才作者：王蕾来源：《现代企业》2010年第07期在知识经济社会里,人才是生产力诸要素中最重要的战略性资源,企业间的竞争根本上是人才的竞争。
由于体制和机制的原因,国有大型企业人才成为新建企业和非国有企业的猎取对象,因而人才问题已成为影响传统国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。
一、树立科学的人才观,构建新型现代用人体制1.想要留住人才,首先要树立科学人才观。
(1)树立人才资源是第一资源的观念。
在向知识经济形态迈进的过程中,企业正从以自然资源为主转向以劳动者智力、人才资源为主。
人才资源已上升为最重要的战略资源,是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。
人才资源作为第一资源,直接统领和制约着其他资源的开发和利用,人才开发已成为企业发展的重要推动力量。
确立人才资源是第一资源的观念,对于煤炭企业的生存和发展有着重要的战略意义。
(2)树立人人都可以成才的观念。
在对人才的问题上,我们既要重视有所成就的人才,也要关注潜在的人才;既要重视优秀的年轻人才,也要重视各个不同年龄层次的人才;既要重视科学技术人才,也要重视不同职业的人才,对人才有一个全面的认识,筑牢人人都可成才的观念。
(3)必须树立正确的用人观念。
在人才使用中,要变伯乐相马为赛场选马,建立以公开、平等、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制,把每一个人的潜能和价值都充分挖掘出来。
2.为人才的发展和成长营造宽松的氛围,提供更多的机会。
国有煤炭企业要留住人才就得让人才有用武之地。
对想要做事的人才提供更多的机会,对有能力做事的人才要给予能发挥作用的岗位,对做出贡献的人才要给予肯定奖励和应有的尊重。
使他们各显其才,各得其所,心情舒畅,实现自身的价值。
3.加强企业组织人事制度改革,增强服务意识。
人事制度是与人才有密切关系的制度,对人才起着统一协调、管理控制的作用,对人才的流失也有一定的制约作用,光靠关、卡、压是留不住人才的。
浅谈如何在国有企业发展中发挥人力资源作用世界经济高速发展，同时刺激了国内经济的运转，国家要想在世界经济这一大的发展潮流中站住脚步，就必须加强国家经济发展的脚步。
国有企业是在我国国民经济中发挥着不可替代的作用。
然而，在国有企业发展壮大的过程中，彻底改变了过去国有企业独占优质人力资源的现状,人才不断流失，大大削弱了国有企业的竞争能力。
在这种情况下,国有企业要改变在人才争夺战中的弱势地位,提高生存能力,就必须改革传统的用人制度,引进新的人力资源管理方式,盘活现有人力资源,加强人才开发,提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。
国企之间的竞争主要就是人才智力之间的竞争，这使得行政管理中的人力资源管理成为国企运行的核心。
一、国企在市场中成为经营主体实施混改主要是在确保国有资本控制力的前提下，尽可能地确保国企满足市场经济发展的需要，这样国企改革在资本的纽带下，采取同的形式吸纳非公有资本，进而将国企的市场活力与竞争力有效诠释，从而更好地将公有制和市场经济结合的优势彰显出来。
国有企业改革促进了我国社会主义市场经济体制的完善。
国有企业承担了很多的社会成本，一个企业落户在一个地方，经过发展变成了一个城市，每个企业都是一个小社会，所以说在改革的过程中，我国国有企业对中国的改革开放和现代化建设做出了历史性巨大的贡献。
国有企业改革的一系列措施，推动了从宏观到微观的整个社会主义市场经济体制的完善。
国有企业改革促进了我国国有经济布局的战略性调整。
国有企业也不再是在所有领域都占有绝对控制地位，国有资本也不是在很多企业都是绝对控股的，整个的国有企业的竞争力反而通过这种有放大效应的改革，它的竞争力也得到了增强，国有经济的总量大幅增加，它的经济效益、质量和争能力在明显提高。
有里贝上的头刀，目日匹捶，必云厄叹国企的八刀员狠的很贫。
二、人力资源管理对于国企发展的作用人力资源首要任务就是筛选有用的人才，对其进行个人潜能激发，带动个人发展，而人力资源管理在国企行政管理中它的运作方式就是根据国企的经济实力的现状以及生产效率的确认，来选择适合国企更好发展的员工，进行人事分配，以此实现国企人力资源效益最大化。
浅谈国有企业如何留住人才【摘要】：随着改革开放和市场经济的发展，国有企业已经改制，然而改制后的国企人才流失严重，XX公司也是有20多年历史的国有企业，2008年改制，改制后人员流动较大，新招来的也干不到一年就纷纷辞职，虽然跟上了改制的步伐，但相应的制度还未健全和完善，所以国有企业如何留住人才，这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。
本文主要从国企人才流失原因进行分析，并提出国企留住人才的对策。
【正文】: 企业的人才①总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。
经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格②或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级③或具有专业技术资格的人员。
随着改革开放和市场经济发展的时期，国有企业的人才已逐渐在流失，特别是高学历、高职称、技术性人才流失特别严重，个别还表现在30岁以下的低龄阶段。
人才流向主要是民营企业，这使得国企在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地，也使得国企无法正常保有自身的技术和商业秘密，同时也极大地挫伤了国企人才投资和培训的积极性。
一、企业人才现状XX公司是XX国有集团下属的国有企业，2008改制，目前员工总共35人，重庆外派的9人，其他均是在成都本地招聘的员工。
公司女职工较多，大学本科及其以上文凭2人，高中及以下文化程度6人。
销售部门人员占总人数的1/3。
公司人才现状的问题一是在于缺乏人员问题，无论是管理人员还是工人，精于本专业的都相对较少。
工作时间因而就显得不够用，造成频繁加班。
尤其是当部门协同工作出现延迟，下一环节的部门工作就只能等待；等到之后又是人员缺乏，工作进一步延迟。
这样一环一环轮下来，工作变得缓慢。
部分人员紧缺，部分人员闲散各部门都喊缺人，但是人到底是在干什么。
有时候不是人数不够，而是素质不到位，素质高低决定了工作质量和工作效率。
二是员工的文化程度不高，本科毕业的仅有两人，还有一些是高中以下的文化程度，三是公司有部分老职工，为公司发展壮大立下汗马功劳，但由于历史原因，这些老职工普遍文化程度不高，理论知识跟不上，在评聘技术职称上出现困难。
还有部分新职工因为现下青年人普遍好逸恶劳，考不上职称还老是对别人取得职称愤愤不平，投射到现实中就是消极怠工、更加不思进取，这都使工作质量和完成速度受到影响。
人员增加渠道太少，与发展趋势不相适应二、企业人才流失的原因对当前国企而言人才流失是经济转轨、社会转型特定历史时期的特殊产物，既有必然性，也有偶然性；既有企业内部自身的管理原因，也有人才自身的原因。
总的说来最主要的原因还是在于企业自身建设的不足，突出表现在如下几个方面：（一）企业自身建设不够对人才不具备“吸引力”改制的国企，受计划经济体制的影响还很深，改制后各项措施不到位，企业自身建设未跟上改制的步伐，员工缺乏共同的价值观念，老的员工觉得企业是铁饭碗可以混一辈子，新的员工对企业的认同感又不强，就造成了员工个人的价值观念与企业理念的错位，企业也就失去了“吸引力”，人才也就随之外流。
（二）企业工作环境无法让有些人才发挥更好的作用国企虽然改制，但在某种程度上来说，给人们的直接感觉还是稳定的国家企业，大家都是在固定的模式思维工作，未明确工作责任、岗位职责，不按工作流程做事，一旦出了差错大家都是在推卸责任，互相职责，都不愿意责任落到自己身上。
在这样的环境中，能做事的人已经很少了，大部分的人都已经养成了“庸”、“懒”、“散”有才能的人还能在这样的环境呆吗，也就只有选择跳槽。
我们公司曾经很多专业技术人才，改制后环境并没有改变，领导的办事效率、工作作风等还是停留在国有企业阶段，没有和市场接轨，这就使得很多有技术的人才相继投入了其他企业的怀抱，给我们公司造成了人才流失的损失。
（三）企业薪酬、福利待遇相对较差物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。
但国企吃大锅饭的想象普遍存在，做好做差一个样，兑现薪酬时没有拉开差距，加上其他企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这样在国企的人才都被外企业吸走了，国企的人才也就流失了。
（四）用人机制尚不够灵活，人才引进渠道狭窄，信息的传递具有延迟性，对信息作出反应也具有延迟性。
之前我们企业的都是熟人托关系介绍进来，因为都是“一个萝卜一个坑”的状态，干得不好的，因为是老员工也没有办法不要他辞退他，而仅有的岗位就这样被“庸才”占了，新的也没法进来。
（五）国企复杂的人际关系，领导自身素质不高造成人才流失现在有很多国企在用人上，领导的家族亲戚或亲朋好友占据绝大部分领导岗位，这样使得外来人员很难展开工作，受到诸多牵制，同时也难以得到更好的发展。
而在一些企业领导本身的素质并不是较高，做事只凭自己的喜好来做，动不动就找员工的麻烦，骂这个骂那个的，搞得全企业上下不得安宁。
在用人方面，仅凭自己的恩怨好恶来取舍人才，把那些只懂得拍马屁的不干事无本领的人安排在高位，而把那些有真才实学的人晾在一边，搞得企业里人心背离。
这些问题的存在就必然导致人才流失。
（六）缺乏有效的人才开发和培养机制企业人才开发和培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。
特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。
三、留住人才的对策（一）转变思想观念，用积极的思想留住人才企业要留住人才，首先企业领导首先转变思维，深刻认识其对企业长期可持续发展和战略目标实现的重要性，通过各种会议、座谈、活动途径持续的向员工进行宣传，引导员工积极思考，激发员工参与主动性；要树立主动意识，重视自身职业生涯规划，积极接受组织的职业生涯管理，在与企业战略发展目标对接的过程中，实现自己的人生目标。
思想观念的转变不能一蹴而就，需要一个长期、持续、循序渐渐的宣导过程，这个阶段，领导的重视程度显的更加重要，有了组织的引导，才会有员工的积极跟进。
（二）加强企业文化建设，用文化留住人才公司有些员工干了很久还不知道企业的战略目标，发展规划，也不会为此追求而发展自我，完善自我。
公司必须拥有自身的企业文化,充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束工恩呢该，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致。
最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强企业对人才吸引力并增强人才对企业的归属感。
XX国有集团紧扣打造千亿级旗舰企业建设战略目标和战略措施，制定了企业文化发展规划，发展目标、愿景和实名，提升行为文化，打造形象文化。
一是在利用晨会、总结会等会议方式宣讲公司的价值观念，并定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我判断是否做到了企业要求，又如何改进。
二是在公司张贴宣传企业文化的标语，如企业文化的核心理念，日常学习的一些主体活动等。
三是给员工树立一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“什么是敬业精神”、“什么是高效工作”等。
四是通过网络宣传学习公司企业文化，例如在公司的官网上把企业文化的精髓贯穿进入，每周或每月要有学习及其新的体会，并在网上发布，写得好的体会公司给予一定的奖励等。
五是把员工日常参与的活动纳入企业建设的重点，广泛开展以自己品牌冠名的文艺演出、体育比赛、劳动技能竞赛，摄影、书法、美术、征文、演讲等特色的文化活动既满足了员工自身的精神需求，也宣传了企业，达到了对内提升员工精气神，对外展示企业形象。
（三）建立科学合理的薪酬制度，用待遇留住人才薪酬是留住人才的重要原因之一。
大量的研究资料和无数的事实证明，任何其他留人方式都很难替代它的魅力。
毫无疑问，在目前的社会环境中，薪酬，对员工和企业核心人才来讲是非常重要的。
它不进可以使员工和企业核心人才在追求自己的生活方式和提高自己的生活质量时有物质上的保证，同时它也可以使员工和企业核心人才由于自己的价值得到社会上的承认而感到自身的满足和骄傲。
1、建立合理科学的薪酬制度要建立合理科学的薪酬制度必须要注意五个标准，薪酬制度的公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
（1）公平性当员工为企业努力工作，做出巨大贡献的时候，企业管理者应该不管其是企业的骨干还是一般的员工，不管他是来之哪一个部门，也不应该过多地在乎学历、资历等外在因素，而应该一视同仁地论功行赏。
这就是薪酬设计中的公平原则，也是设计薪酬体系和进行薪酬管理时首要考虑的。
（2）竞争性竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，有吸引力才能招到企业所需人才，达到吸引和稳定企业人才队伍的目的。
企业时刻要向员工传递竞争的信息，让员工明白只有努力，积极的工作才不能在竞争中被淘汰。
（3）激励性激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，并且与员工工作职责挂钩，完成得好的工资就高些，完成得不好的工资就低些，这就能体现按劳分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工工作的积极性。
我公司是以销售业务为主的公司，员工的激励机制尤其重要。
（4）经济性薪酬水平高低不能不受经济性的制约，即虑企业的实际承受能力。
员工工资总额增长幅度不超过企业经济效益增长幅度、员工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。
（5）合法性企业在设计薪酬体系时，必须遵守国家和地方关于劳动工资的有关法令政策，包括最低工资标准等。
2、建立贴心的福利激励福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加员工对公司的忠诚，还能提高公司的社会声望。
对强制性福利项目，企业必须按政府规定的标准执行，对企业自行设计的福利项目，最好的办法是采用自助式，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，如人身意外保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助、健康检查、俱乐部会费、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等，并规定一定的福利数额，让员工自由选择，各取所需，直到花完其个人的额度为止。
这是一种达到企业和员工双赢的方案。
据了解，上海三枪集团就建立了条件优越的人才保健制度，在三枪集团，有突出贡献的优秀人才经职工代表大会、等级评定委员会评议通过之后，即可享受特殊的保健待遇和医疗服务。
长虹集团公司采取高标准住房待遇留人的制度对留住优秀人才也起到了较好的激励效果，公司设有专家住宅楼奖励，高、中档住宅楼奖励，根据人才的贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等级与档次。
我公司是以销售为主的企业，合理的薪酬制度显得尤其重要。
之前我公司是按照国企的档案工资发放，绩效也是吃大锅饭，做多做少一个样，做与不做一个样，流失了很多优秀的业务人员。
后来公司领导开会决定要打破国企的薪酬制度，以体现员工自身能力为依据，做的多做得好工资就高，实现基本公司+绩效的工资方案，而且每个员工的岗位都有相应的考核指标。
