职位体系、职位等级架构

蔚来内部职级体系蔚来内部职级体系蔚来是一家中国新能源汽车制造商，成立于2014年，总部位于上海。

随着公司规模的不断扩大，其内部职级体系也逐渐完善。

本文将对蔚来内部职级体系进行详细介绍。

一、职级分类蔚来内部职级体系分为四个等级：T1、T2、T3和T4。

1. T1：高层管理人员，包括CEO、COO等高管人员和各个业务部门的负责人。

2. T2：中层管理人员，包括各个业务部门的副总裁、总监等。

3. T3：基层管理人员，包括各个业务部门的经理、主管等。

4. T4：普通员工，包括各个业务部门的工程师、技术支持人员等。

二、职级晋升在蔚来内部职级体系中，晋升是通过绩效考核和岗位表现评估来确定的。

具体而言，每年公司都会对所有员工进行绩效考核，并根据考核结果给出相应的绩效评分。

同时，在日常工作中表现优异的员工也有机会被提名为“优秀员工”，并参加岗位表现评估。

在绩效考核和岗位表现评估的基础上，公司会根据职级晋升规则进行职级晋升。

1. T1和T2：T1和T2职级的晋升主要依据个人绩效、岗位表现、领导力等方面的评估结果。

同时，对于高层管理人员，还需要考虑到其对公司整体战略的贡献和领导能力。

2. T3和T4：T3和T4职级的晋升主要依据个人绩效、岗位表现、专业能力等方面的评估结果。

同时，对于基层管理人员，还需要考虑到其对团队建设和员工培养方面的贡献。

三、薪酬福利在蔚来内部职级体系中，不同职级的员工薪酬福利也有所不同。

一般而言，高层管理人员的薪酬水平相对较高，而普通员工相对较低。

具体而言：1. T1：高层管理人员享有更高水平的薪酬待遇，并且可以享受更多福利，如股票期权、奖金等。

2. T2：中层管理人员的薪酬水平相对较高，也可以享受一些福利，如股票期权、奖金等。

3. T3和T4：基层管理人员和普通员工的薪酬水平相对较低，但也可以享受一些福利，如社保、公积金、年终奖等。

四、总结总之，蔚来内部职级体系是一个比较完善的体系。

通过绩效考核和岗位表现评估，公司能够公正地评估每个员工的工作表现，并根据评估结果进行职级晋升。

--目录职位体系 (1)职位等级架构 (2)高管层 (2)中管层 (2)员工层 (2)技术系列 (2)职位级别描述 (3)高管层 (3)总经理 (3)副总经理 (3)中管层 (3)正职 (3)副职 /代职 (3)助理 (3)正职 (3)副职 /代职 (3)助理 (4)正职 (4)副职 /代职 (4)助理 (4)普通员工层 (4)主管 (4)主办 (4)班长 /组长 /队长 (4)办事员 (4)工人 (4)实习生 (5)技术员工层 (5)总工程师 (5)副总工程师 (5)主任工程师 (5)副主任工程师 (5)主管工程师 (5)副主管工程师 (5)工程师 (6)助理工程师 (6)技术员 (6)实习生 (6)1----职位体系职位体系管理层员工层高级管理层 中级管理层 普通员工 技术员工 (2个层级)(3个层级) (6个层级)(10 个层级 )总经理 部长/部门经理主管 总工程师 副总经理 副部长/部门副经理/ 代职经理主办 副总工程师 助理 班长 /组长/ 队长 主任工程师 办事员 副主任工程师 工人 主管工程师 实习生副主管工程师 工程师 助理工程师技术员实习生1--职级职位高 总经理 管 决策机构层 副总经理正职一级机构 副职 /代职助理中正职管 二级机构 副职 /代职层 助理正职 三级机构 副职 /代职 助理主管员 决策机构 主办一级机构 班长 /组长 / 队长工二级机构 办事员层三级机构 工人 实习生 技术一级 总工程师技术二级 副总工程师技术三级 主任工程师技 技术四级 副主任工程师术 技术五级 主管工程师系 技术六级 副主管工程师列 技术七级 工程师技术八级 助理工程师技术九级 技术员技术十级 实习生--职位等级架构1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 19 20 17 18 19 15 16 17 14 15 16 13 14 15 1614 15 1613 14 15 121314 13 14 1512 131411 12 13 11 12 13 1410 11 12 1391011127 8 9 10 113 4 5 6 7 1 217 18 1916 17 1815 16 1714 15 1613 14 15 12 13 14 10 11 12 9 10 11 7 89 5 672职位类型机构层级职位名称总经理高管层决策机构副总经理职位类型机构层级职位名称正职副职 /代职一级机构中管层助理正职二级机构副职 /代职职位级别描述职级标准制定企业的战略性规划，决策重大事项；监督企业各机构、各部门、各环节工作的运行，审批企业的各19-20项决议。

好德餐饮公司组织体系暨岗位职责说明一、公司组织结构示意图说明：1、公司实行公司总经理负责制，垂直管理体系。

下属各职能部门或岗位负责制。

2、公司总部共为4层管理架构。

总经理为1类职能部门/岗位；副总经理/财务部为2类管理部门/岗位；各部门级/加工物流中心为3类职能管理部门；各3类部门下设区域餐厅或中心为4类职能管理部门。

二、公司岗位结构示意图（岗位结构示意图）三、公司岗位职级对照表（岗位职级对照表）岗位职务分析岗位：总经理编号：1ZJL岗位职务分析岗位：副总经理（1）编号：2FZJL01岗位职务分析岗位：副总经理（2）编号：2FZJL02部门职责部门1：财务部编号：2CW岗位1.1：财务经理编号：2CW01岗位1.2：会计编号：4CW02岗位1.3：出纳编号：5CW03部门职责部门2：营运部编号：3YY岗位2.1:营运经理编号:3YY01岗位2.2:区域经理编号：4YY02部门职责部门2.1:连锁分店编号：4DM岗位2.1.1:店长编号：4DM01岗位2.1.2:店长助理编号：5DM02岗位2.1.3:店面厨师长编号：4DM03部门职责部门2.2:品控中心编号：4PK岗位职务分析岗位2.2.1:行政总厨编号：4PK01部门职责部门2.3:企划中心编号：4QH岗位职务分析岗位2.3.2:设计/美工编号：5QH02部门职责部门2.4:培训中心编号：4PX岗位职务分析岗位2.4.1:培训主管编号：4PX01部门职责部门3:行政人事部编号：3XZRS岗位职务分析岗位3.1：行政人事经理编号：3XZRS01部门3.1:行政部编号：4XZ部门3.2:人力资源部编号：4RS岗位职务分析岗位3.2：行政人事文员/助理编号：5XZRS02部门职责部门4:配销中心编号：3WL岗位职务分析岗位4.1：配销中心经理编号：3WL01部门职责部门4.1:配销中心财务部编号：4WLCW部门职责部门4.4:工程中心编号：4GC岗位职务分析岗位4.4.1:工程主管编号：4GC01部门职责部门4.5:采购中心编号：4CG直接上属岗位职务分析岗位5.1.1：加盟拓展主管编号：4JM01。

企业员工的职务和职级设置企业员工的职务和职级设置是组织结构中的重要组成部分，它对于企业的正常运转和发展至关重要。

职务与职级的合理设置，可以使组织内部的工作流程更加高效，员工的工作职责和权责更加明确，有利于员工的职业发展和职业规划。

首先，职务是指员工在组织机构中所担任的工作职责的总称。

根据员工的特长和能力，不同的职务可以反映出员工在组织机构中的地位、权限和责任。

一般来说，企业的职务设置分为四个层次，即高层管理者、中层管理者、一线管理者和基层员工。

高层管理者是企业的决策者和实施者，他们负责制定企业的发展战略、制定重要政策和规章制度，并直接管理和监督中层管理者和一线管理者的工作。

高层管理者拥有更大的职权和决策权，他们需要具备较高的管理能力、领导能力和战略思维能力。

中层管理者负责将企业的战略和目标转化为具体的实施计划，并协调各部门之间的工作，确保企业的各项工作有序进行。

中层管理者扮演了桥梁和纽带的角色，需要具备较强的沟通协调能力、组织能力和团队领导能力。

一线管理者是指直接管理和指导基层员工工作的人员，他们负责将企业的各项任务和工作分解下去，确保每个员工明确自己的工作职责，协调员工之间的工作关系，解决工作中的问题。

一线管理者需要具备较强的执行力、团队管理能力和问题解决能力。

基层员工是组织中最基础的一层，他们是企业运转的生力军，负责具体的操作和执行工作。

基层员工的工作职责相对固定和单一，他们需要熟练掌握各项操作技能，严格按照工作要求进行操作，并及时反馈工作中的问题和困难。

除了职务的设置之外，职级的设置也在企业的组织结构中起到了重要的作用。

职级是指员工在组织中的地位和级别，它可以反映出员工在组织中的权力、责任和薪酬等方面的差异。

在大多数企业中，职级的设置通常分为初级、中级和高级三个层次。

初级职级是员工在进入企业后的起点，他们需要通过一定的培训和实践，来熟悉工作流程和掌握基本技能。

初级职级的员工主要承担一些辅助性和操作性的工作，需要按照上级的指示完成任务，并不具备较高的决策权和管理权。

德邦职级体系德邦物流是中国领先的物流企业之一，拥有庞大的物流网络和雄厚的实力。

为了更好地管理和激励员工，德邦物流建立了一套完善的职级体系。

本文将介绍德邦职级体系的基本架构和特点。

一、职级体系概述德邦职级体系是根据员工在公司的工作经验、能力和贡献等因素而设立的，分为多个级别，从低到高依次为：初级员工、中级员工、高级员工、初级主管、中级主管、高级主管、初级经理、中级经理、高级经理。

每个级别都对应着不同的职责和权力范围。

二、职级晋升规则1. 工作经验和能力：员工在公司工作的时间越长，积累的经验和能力越丰富，有助于晋升到更高的职级。

2. 业绩表现：员工的工作业绩是晋升的重要参考指标，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。

3. 职业发展计划：员工可以根据自身的职业发展目标和公司的需求制定职业发展计划，通过不断学习和提升自己的能力来推动职级晋升。

4. 培训和培养：公司会定期组织内部培训和外部学习，提供各种培养机会，帮助员工提升能力，为职级晋升提供支持。

三、职级体系特点1. 分层明确：德邦职级体系分为九个级别，每个级别都明确了职责和权力范围，员工可以清楚地知道自己所处的位置和职责，有助于工作的规划和发展。

2. 晋升机制公平：德邦职级晋升机制公平透明，以工作表现和能力为核心，不偏袒任何一方。

员工只要通过努力工作和能力提升，就有机会得到晋升。

3. 鼓励学习和成长：德邦物流注重员工的学习和成长，通过培训和培养，提供了丰富的学习机会。

员工可以根据自己的需求和兴趣选择适合自己的培训课程，提升自己的能力和知识水平。

4. 激励员工积极性：德邦职级体系为员工提供了晋升的机会，员工可以通过不断努力和提升自己的能力来获得更高的职级和更好的待遇，从而激励员工的积极性和工作动力。

四、职级体系的意义1. 为员工提供发展机会：德邦职级体系为员工提供了明确的晋升路径和机会，员工可以通过不断努力和提升自己的能力来实现个人的职业发展目标。

2. 提升工作效率：职级体系的建立有助于明确员工的职责和权力范围，使员工更加专注和高效地完成自己的工作。

公司职位体系职位等级架构公司职位体系职位等级架构是指公司内部所设立的各类职位以及相应的职位等级，目的是为了明确员工的工作职责和权责，提供晋升和薪酬发展的路径，同时也为公司的组织架构提供了基础。

在公司职位体系中，职位等级是企业内部的职位分级体系，标志着员工在公司的级别和地位。

一、公司职位体系的目的和作用：1.明确工作职责和权责：通过设定公司中各类职位，明确员工的工作职责和权责，为员工提供明确的发展方向和目标。

2.提供晋升和薪酬发展的路径：公司职位体系帮助员工了解在公司内部的晋升路径，并为员工提供晋升和薪酬发展的机会，有效激励员工的积极性和工作动力。

3.建立高效的组织架构：公司职位体系为公司的组织架构提供了基础。

通过合理的职位设置和分级，可以使公司的组织更加有序和高效。

二、公司职位体系的构成和职位等级架构：1.职位分类：公司职位体系根据员工的工作内容和专业领域将职位分为不同的分类，例如技术岗、行政岗、销售岗等。

2.职位等级：公司职位体系将每个职位按照重要性、复杂性和责任等级等因素，分为不同的职位等级。

通常职位等级从低到高依次为初级、中级、高级、资深等。

3.职位职责：公司职位体系详细描述了每个职位的具体职责和工作内容，包括岗位要求、工作职责、工作范围和工作目标等。

4.职位评估标准：公司职位体系还需要制定一套职位评估标准，以便对员工的工作表现和能力进行评估和对应的职位等级调整。

三、公司职位体系的管理和应用：1.招聘与选拔：公司在招聘和选拔员工时可以根据职位体系对候选人进行评估和筛选，选择与职位要求相匹配的人才。

2.绩效与晋升：公司可以通过职位体系对员工的工作绩效进行评估，确定晋升的机会和条件，并为员工提供晋升的路径。

3.薪酬和福利：公司职位体系也为公司的薪酬和福利体系提供了参考依据，根据员工的职位等级和绩效，确定合适的薪酬水平和福利待遇。

4.培训与发展：公司职位体系也可以为员工的培训和发展提供方向和目标，明确员工在不同职位等级下所需的能力和技能要求。

1. 层级阿里的职称大部分都归纳在P序列 ,你的title+工种。

比如P7产品经理=产品专家。

一般到P3为助理P4=专员P5=资深专员P6=高级专员(也可能是高级资深)P7=专家P8=资深专家(架构师)P9=高级专家(资深架构师)P10=研究员P11=高级研究员P12=科学家P13=首席科学家P14=马云同时对应P级还有一套管理层的机制在：M1=P6 主管M2=P7 经理M3=P8 资深经理M4=P9 总监M5=P10 资深总监M6=P11 副总裁M7=P12 资深副总裁M8=P13 子公司CEO 或集团其他OM9=P14 陆兆禧(前马云)在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。

在阿里只有P6(M1)后才算是公司的中层。

不同的子公司给出P级的标准不一样。

比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。

同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。

(低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到)2.晋升晋升很简单：1. 晋升资格：上年度KPI达3.75。

2. 主管提名。

一般KPI不达3.75主管不会提名。

3. 晋升委员会面试。

(晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。

)4. 晋升委员会投票。

P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易，当然有同学说P一般都是专家，M才是管理，actually，专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。

3. 薪水? 阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪? 年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月? 股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完下面是P7=M2，这里要单独说，阿里只有P7开始，才会有期权，当然某些特殊部门是P6就有期权，那些部门我不能说，说了老朋友要把我灭口。

编号:HX-000附则五．职等，职级序列规范1总则：1.1定义：1.1.1职等：职等是指工作上的区别跨度决定的，组织规模和结构影响工作上的跨度，处理工作上的横向跨度需具备领导，沟通等技巧能力，管理幅度，横向跨度决定职位的等级。

1.1.2职级：职级是指工作上的纵向深度，即由专业技术能力决定。

1.1.3职等序列：职位等级按一定的顺序排列成一组数的集合，人员职位及相关因素调整变更的通道1.1.4职级序列：职位级差按一定顺序排列成一组数的集合，专业技术能力表现的通道。

1.2职等，职级设置的影响因素：1.2.1组织规模，组织架构，管理幅度，专业技术行业规定，岗位责任因素等1.2.2岗位价值评估获得的数据，确定职位等级的区间。

2.集团岗位职等序列定义表:2.1集团所有岗位归为8大职位类别中：文化领袖级，战略规划级，专业战略规划级，中层经营管理级-资深专业级，基层经营管理级-高级专业级，专业级，初级专业级，操作级。

职位类别中分别分为2-5个职等，以A,B,C,D,E字母表示。

如表5-1.2.2职等序列中每职级分为5个级别,以数字1，2，3，4，5表示。

职等职级分别赋予相应的分值，分值以千分位数值表示，并对应相应的薪点代码。

如表5-22.3岗位价值评估后确定岗位价值的薪酬等级区间，即岗位价值在职等序列中的上限和下限。

能力素质评估确定人员对应的职等职级。

具体详见岗位价值评估，能力素质评估规定。

编号:HX-000职等区间职位类别职等称号职位任务区别描述序列一文化领袖级董事长级文化领袖级是自然形成的。

他是通过本人的天赋和努力，经过岁月时间的检验过程后，被公众所认可的，高度凝聚的企业文化领袖。

A 长期的锻炼，极高的天赋，超强的凝集力，极高的团队领导能力，人格魅力很强，使得组织在成长的过程中形成带有个人文化色彩的人物B二战略规划级总裁级公司战略规划级人员主要包括设定公司远景目标的岗位，这些岗位通常会通过制定公司战略，协调子公司、事业部等公司层面的群体间关系，对公司整体经营目标的实现产生首要或直接的影响A 设定公司的愿景，使命，价值观，制定中长期的战略规划，持续强烈的工作激情，高超的团队管理技巧，目光远大，意志坚强，具有组织群体认可的个人魅力B三专业战略规划级总经理级制定专业领域的战略规划，具备带领团队完成战略目标的能力，优秀的协调沟通能力，能激励事业部或子公司完成职能战略目标，全面规划能力较强。

公司职位等级管理制度第一章总则第一条为规范公司的组织架构和人员管理，确保公司人员的职能和职责清晰，特制定本制度。

第二条公司职位等级管理制度适用于公司所有员工，包括正式员工、合同员工、临时员工等。

第三条公司职位等级管理制度遵循公平、公正、公开的原则，坚持以绩效为导向，以能力为基础，以岗位需求为依据，以市场薪酬为参考。

第四条公司职位等级管理体系主要包括岗位设置、职位等级结构、职位分类、薪酬设计等内容。

第五条公司职位等级管理制度由人力资源部门负责具体实施和管理，各部门负责配合执行。

第二章岗位设置第六条公司岗位设置应充分体现工作的技能和知识要求，合理分配工作职责。

第七条岗位设置应遵循以下原则：（一）明确工作职责，确定工作目标；（二）合理配置资源，确保工作效率；（三）统一管理标准，保证工作质量；（四）完善制度规范，强化管理约束。

第八条岗位设置应考虑到员工的个人能力和职业发展需要，合理安排员工的工作任务。

第九条不同岗位的设置应根据公司的需要和业务发展情况进行调整和变更，须经相关部门审核批准后方可执行。

第三章职位等级结构第十条公司职位等级结构主要包括管理岗位和技术岗位两类。

第十一条管理岗位主要包括高级管理岗位、中级管理岗位、初级管理岗位等；技术岗位主要包括高级技术岗位、中级技术岗位、初级技术岗位等。

第十二条不同职位等级应设立相应的职级之分，分别为高级职级、中级职级、初级职级等。

第四章职位分类第十三条公司按照岗位的性质和要求，将岗位进行分类，主要包括管理岗位、技术岗位、专业岗位等。

第十四条管理岗位主要负责公司的管理和决策工作，包括人力资源管理、财务管理、市场营销等；技术岗位主要负责公司的技术研发和创新工作，包括技术设计、产品开发等；专业岗位主要负责公司的专业领域工作，包括法律顾问、财务顾问等。

第十五条不同岗位分类具有不同的特点和要求，应根据具体情况进行细分和设置。

第五章薪酬设计第十六条公司的薪酬设计应符合市场标准和公司的经济实力，保证员工的工资待遇合理公正。