A公司工作分析案例

某公司工作分析实施案例一、工作分析的背景1.XX煤炭公司简介XX煤炭公司（以下简称公司）是某大型国有煤炭贸易集团（以下简称集团公司）的全资子公司，成立于1992年，建立之初的主要业务是煤炭进出口贸易。

从1995年开始，我国煤炭市场价格全面放开，买方市场日渐形成；另一方面，1995年出台的《煤炭法》和煤炭工业部颁布的“九五”纲要都鼓励减少煤炭经营的中间环节，煤炭用户和煤炭销售区的煤炭经营企业有权直接从煤矿企业购进煤炭。

正是在这种形势下，为避免煤炭贸易企业因受到煤炭供应、运输和销售三方制约而带来的脆弱性，从98年开始，公司开始了从贸易公司向煤炭业务一体化经营的探索和实践，主要采取了如下三项措施：第一，分别与主要客户（电厂）共同投资组建合资公司，通过形成利益共同体稳固和发展长期合作关系；第二，为保证货源的质量和数量，公司先后投资控股三个洗煤厂；第三，为了保证运输的及时性，公司又与某国有铁路局合资成立储运公司。

自98年以来，公司发展业绩良好，销售收入年均增长率达到30％以上，成为集团公司人均利润最高的二级子公司。

A公司逐渐形成了以煤炭的进口、出口和国内销售为主业，几个非煤高风险产品为辅业的业务格局。

2.工作分析的背景但是，2002年以来，公司面临的外部环境进一步严峻。

2002年初，国务院公布了《电力体制改革方案》，要求电力行业实行厂网分开，竞价上网。

此次电力体制改革对A公司产生巨大的影响：一方面已形成稳定关系的电厂将通过兼并重组形成新的经营实体，这意味着原有的合作关系不再稳定；另一方面，竞价上网将引发电厂对成本的严格控制。

在我国，煤炭成本占煤电成本的70％以上，降低成本的压力会在很大程度上转移到煤炭采购上,这意味着电厂将对煤炭的价格、质量和供货的及时性提出更高的要求。

从公司业务运作来看，由于缺乏煤炭一体化产业链运作的经验，公司转型的过程并非一帆风顺。

2002年3月，刚刚重组的南方某发电厂因为硫份超标拒收A公司生产厂自产的整批货物，给公司造成了价值500万的损失，“三月事件”加上2002年上半年销售利润的大幅滑坡使公司更加深刻地意识到政策的变化给曾经牢固的客户关系带来的巨大影响，以及公司对煤炭的生产质量、运输过程管理方面控制力度的薄弱。

案例解析：A公司的工作分析成效工作分析在A公司的实施得益于公司高层的重视。

他们认识到，工作分析是提升组织效率、优化人力资源配置的重要手段。

因此，公司专门设立了一个工作分析小组，由我来负责领导。

这个小组的成员来自各个部门，具备丰富的实践经验和专业知识。

在开展工作分析之前，我们对公司进行了全面的调研。

我们收集了公司各个职位的职责、工作内容、工作环境等方面的信息。

这个过程是通过发放问卷、访谈和观察等方式完成的。

我们力求确保信息的真实性和准确性，为后续的工作分析打下坚实的基础。

工作分析的成效在A公司得到了明显的体现。

公司的组织效率得到了提升。

通过工作分析，我们优化了公司的组织结构，明确了各个职位的职责，使得工作流程更加顺畅。

这不仅提高了工作效率，还降低了员工的工作压力。

工作分析提升了员工的满意度。

通过工作分析，我们了解了员工的需求和期望，为他们提供了更有针对性的培训和发展机会。

这使得员工的工作能力和满意度得到了提升，进一步降低了员工流失率。

在A公司的经历让我深刻认识到工作分析的重要性。

通过科学的工作分析，我们不仅提高了公司的组织效率，还优化了人力资源配置，提升了员工的满意度。

我相信，在未来的工作中，工作分析将继续发挥其重要作用，为A公司的持续发展提供有力支持。

工作分析在A公司的实施得益于公司高层的支持与重视。

他们认识到，工作分析不仅能提升组织效率，还能优化人力资源配置，从而推动公司发展。

为此，公司专门成立了一个工作分析小组，由我负责领导。

这个小组的成员来自各个部门，他们具备丰富的实践经验和专业知识。

在进行工作分析之前，我们对公司进行了全面的调研。

我们通过发放问卷、访谈和观察等方式，收集了公司各个职位的职责、工作内容、工作环境等信息。

这个过程力求确保信息的真实性和准确性，为后续的工作分析打下坚实的基础。

工作分析在A公司的成效得到了明显的体现。

公司的组织效率得到了提升。

通过工作分析，我们优化了公司的组织结构，明确了各个职位的职责，使得工作流程更加顺畅。

案例解析：A公司的工作分析策略在我职业生涯的早期，我有幸加入了A公司，这是一家在业界享有盛誉的企业。

在这里，我首次接触到了工作分析策略，并对其进行了深入的研究和实践。

如今，我将以自己的经历为基础，详细解析A 公司的工作分析策略。

一、职位分析职位分析是工作分析策略的基础，其目的是明确职位的职责、任务和要求。

A公司采用职位分析的方法包括职位描述、职位资格和职位要求等。

通过对每个职位的深入分析，公司能够确保招聘到合适的员工，提高工作效率。

二、工作流程分析工作流程分析关注的是公司内部各项业务的流程和环节。

A公司通过绘制工作流程图、制定作业指导书等方式，对各个部门和职位的工作流程进行了详细的梳理和优化。

这使得公司内部沟通更加顺畅，工作效率得到显著提升。

三、人力资源规划人力资源规划是A公司工作分析策略的重要组成部分。

公司通过对各部门的人力资源需求进行预测和分析，制定出合理的人力资源规划。

这包括招聘计划、培训计划和晋升计划等，旨在确保公司拥有足够的人力资源来支持业务的快速发展。

四、绩效评估与管理A公司的工作分析策略还包括绩效评估与管理。

公司采用了关键绩效指标（KPI）和绩效管理体系，对员工的绩效进行定期评估。

这有助于激发员工的积极性和创造力，提高工作质量。

同时，公司还会根据绩效评估结果对员工进行培训和发展，进一步提升员工的能力。

在我职业生涯的早期，我有幸加入了A公司，这是一家在业界享有盛誉的企业。

在这里，我首次接触到了工作分析策略，并对其进行了深入的研究和实践。

如今，我将以自己的经历为基础，详细解析A公司的工作分析策略。

一、职位分析职位分析是工作分析策略的基础，其目的是明确职位的职责、任务和要求。

A公司采用职位分析的方法包括职位描述、职位资格和职位要求等。

通过对每个职位的深入分析，公司能够确保招聘到合适的员工，提高工作效率。

职位分析不仅仅是冰冷的任务和职责，它更是一门艺术，一门理解人类思维、情感和创造力的艺术。

工作分析经典案例及答案工作分析是组织和人力资源管理中的重要环节，它通过系统地分析、评估和描述工作岗位的任务、职责、要求和工作环境等方面，从而为招聘、培训、绩效评估等管理决策提供依据。

本文将介绍两个经典的工作分析案例，并提供相应的答案解析。

案例一：销售经理工作分析是通过对不同员工的工作任务和职责进行细致地研究和描述，从而为组织提供决策依据的一项重要方法。

下面是一个销售经理的工作分析案例：岗位描述:销售经理负责制定销售策略和目标，招募、培训和管理销售团队，确保团队的业绩达到公司设定的销售目标。

销售经理需要与其他部门合作，协调资源，保持与客户的良好关系，并分析市场情况并提出改进措施。

主要职责和任务:1. 制定销售策略和目标，确保团队达成销售目标。

2. 招募、培训和管理销售团队。

3. 与其他部门合作，协调资源，支持销售团队的工作。

4. 与客户保持良好关系，解决问题和投诉。

5. 分析市场情况，收集竞争情报，并提出改进措施。

任职要求:1. 本科以上学历，市场营销或相关专业背景。

2. 具有销售经理或相关职位的工作经验。

3. 出色的沟通和谈判技巧。

4. 出色的领导和团队管理能力。

5. 良好的市场分析和决策能力。

答案分析:销售经理的工作分析重点在于工作任务和职责的描述，以及任职要求的明确。

在岗位描述中，要清楚地列出销售经理的主要职责和任务，例如制定销售策略和目标、招募、培训和管理销售团队、与其他部门合作等。

任职要求部分要求对求职者的学历背景、工作经验、技能和能力等进行明确描述，这有助于筛选合适的候选人。

案例二：软件工程师工作分析是对工作岗位的内容和要求进行详细分析，以便确定工作所需的特定技能和能力。

以下是一个软件工程师的工作分析案例：岗位描述:软件工程师负责开发和维护软件系统，参与需求分析、设计、编码、测试等软件开发过程。

他们需要与团队合作，与客户沟通，解决问题和提供技术支持，确保软件的质量和性能。

主要职责和任务:1. 参与软件开发项目，进行需求分析和系统设计。

调整劳动者工作岗位（调岗）的案例调整劳动者工作岗位（调岗）是指根据企业生产经营需要或者个人特长和意愿，对劳动者所在单位内的工作岗位进行重新安排和调整，以便更好地发挥其能力，提高工作效率和质量。

调岗既有利于激发员工工作热情，提高工作积极性，又有利于提高企业整体运作效率，达到双赢的局面。

下面我们以某A公司为例，阐述一起成功调整劳动者工作岗位的案例。

案例名称：A公司成功调岗案例分析一、案例背景：A公司是一家专业生产高端电子产品的企业，一直致力于提升产品质量和市场竞争力。

在公司的生产车间中，有一名名叫小张的员工一直负责组装线路板工作。

然而小张的性格活泼开朗，对新技术和产品开发有浓厚的兴趣，并且在工作中也表现出了较强的学习速度和创新能力。

二、问题分析：虽然小张一直在组装线路板的工作上表现不错，但他的潜力并未被充分发挥，也未能给企业带来更大的贡献。

公司需要更多具有创新能力和对新产品感兴趣的员工以提高产品的技术含量和更新换代速度。

三、调整过程：在这种情况下，公司领导意识到小张的潜力与其所在岗位不太匹配，决定对小张进行调岗。

经过公司领导的沟通，小张也表达了对其他岗位的兴趣，并表示愿意接受新的工作挑战。

经过多方考察，公司决定将小张调整到新产品研发部门，负责产品原型的组装调试工作。

公司为小张提供了相关的培训和技术支持，以确保他能够胜任新岗位。

四、调整结果：经过一段时间的调整后，小张逐渐适应了新的工作环境和工作内容，发挥出了他的创新能力和学习速度。

在新产品研发部门，小张主动了解新技术，提出了一些创新点子，被领导和同事们认可，并得到了一些新产品研发的任务。

在参与研发项目的过程中，小张不断改进产品设计，并带领团队成功完成了一项重要的新产品研发任务，为公司带来了良好的经济效益。

五、总结与启示：以上案例表明了调岗对于员工和企业的双赢益处。

通过成功的调岗，小张得到了更好的工作发展机会，发挥了自己的潜力，实现了个人价值的提升。

公司也获得了更有活力的新产品研发团队，提高了技术含量和市场竞争力，为企业创造了更大的价值。

工作分析经典案例及答案模板工作分析是管理和组织学领域的核心问题之一，它为企业了解员工的工作内容、流程和要求，设计岗位和招聘流程提供了重要信息。

本文将介绍一个关于工作分析的经典案例，以及相应的答案模板。

案例背景公司A是一家电子商务公司，近期拟开设一个市场部的岗位，通过工作分析，为该岗位制定详细的职责和要求，以便早期招聘工作的开展。

分析流程1.情境分析市场部岗位需要具备何种技能、性格、能力等方面的要求？这些要求是否与公司的发展战略和组织文化相一致？通过对公司的目标和背景的分析，我们可以了解到公司对市场部岗位的重视程度和对人才的期望，同时也能清晰明确已经有招聘经验的其他类似岗位具有那些要求。

2.职责分析市场部主要职责是什么？包括市场调研、市场推广、客户信任建立等方面。

通过对岗位进行详细的职责分析，将帮助公司了解到该岗位主要的业务流程，为后续的岗位设计和招聘提供参考。

3.岗位要求分析岗位要求是指员工在工作中所需要具备的能力、知识、技能、经验等方面的要求。

公司可以通过确定岗位技能矩阵，明确员工所需要达到的技能要求，如沟通技巧、市场分析和销售技巧等。

同时还需考虑岗位背景及任职条件，如需要大专学历及熟练掌握市场相关工具和方法等。

4.工作特点分析每个岗位都有其独特的工作特点，如强调人际沟通，协同合作，针对某些行业特点的工作经验等。

因此，公司需要明确市场部岗位的工作特点，不同市场部的岗位工作特点也会有差异，需要根据招聘要求和专业需求来区分，制定不同的招聘计划。

5.评估与验证通过以上分析，公司可以确定该市场部岗位的职责、要求、工作特点等方面的信息，进一步制定招聘方案，招聘更匹配的人才。

答案模板（1）情境分析公司背景和发展战略市场部角色和地位市场部的战略定位组织文化和公司价值观（2）职责分析市场调研客户招募和维护市场推广和销售竞争行业分析（3）岗位要求分析专业技能（沟通、销售、推广等）商业分析和市场数据分析能力线上线下产品宣传策划团队协作和人际关系管理能力（4）工作特点分析市场部文化市场行业特点市场部个性化差异岗位工作的特殊性（5）评估与验证招聘流程设计招聘岗位的异同点分析岗位职责的实际符合度检测以上模板和案例可以帮助企业完成工作分析的过程，找到匹配其需求的最优人才。

A公司的职位分析案例思考题：1、试分析该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？为什么？2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，存在着哪些问题？3、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？4、从职位说明书的项目安排和书写规范的角度来看，示例中的职位说明书存在着什么样的问题？回答1：针对前面反映出来的问题,公司从职位分析入手我觉得是不正确的,应该首先从组织变革入手,即进行新的适宜性组织结构变革.然后再进行定岗定编,接下来才进行职位分析.。

从其他途径找来的分析表，不一定适合本公司情况，况且，这种专业的做法，对部门经理来说，并不能让其了解其中的真正内涵，从而产生抵触情绪，是很正常的许多企业在进行相应工作的时候都存在类似问题第一步是明确组织机构图，然后才是岗位分析是组织机构出了问题简单的讲，在实施变革中，没有明确的计划性，人力资源部应在实施前期，制定相应的推进计划，制定出计划表，报公司领导层审核，并由公司领导层召开动员会，将计划表下发至部门，明确每个部门在每个节点应该完成的任务，同时建立考核机制，一步一步实施考核是专项考核是对此次任务的考核回答2:公司人力部在职位分析项目的整个组织与实施过程中存在的问题,一是前期计划不够,包括领导的支持,部门协调,员工的配合,缺乏必要的前期如培训沟通等.二是工作分析方法过于单一,简单的调查问卷似乎是很难对于工作分析得出恰当的数据的.三是最后人力资源部门因为上述原因,最后不得不走入目前的HR 的俗套,在什么地方找一本照抄或闭门造车,这样的职位说明书根本说明不了什么问题。

回答3：本案例是改革失败的一个典型案例。

其问题有四：1、它没有解决全体管理部门对本次改革的共同认识度和思想一致性。

2、它没有遵循一个规律：即当人遇到打破既有习惯和思维时（或遇到既得利益冲突时），将会产生激烈的抵抗和反弹。

3、它没有把握好作为一次改革与职位说明书具体推进点的关系问题。

A公司工作分析案例A公司是一家房地产公司，专注于开发和销售住宅物业。

该公司拥有一支专业的团队，包括项目经理、销售经理和市场专员等。

下面将对这些职位进行工作分析和描述。

1.项目经理：-负责监督和管理各个项目的开发进程，确保项目按时、按质完成。

-协调与设计团队和施工团队的合作，确保项目计划和目标得到顺利执行。

-监督项目成本和预算，并在必要时采取措施控制成本。

-与政府和相关机构沟通，确保项目遵守相关法规和程序。

-解决项目中的问题和挑战，确保项目的顺利运行。

2.销售经理：-制定销售策略和计划，以实现公司销售目标。

-管理销售团队，确保销售人员充分了解产品和市场需求，并能够有效推销产品。

-确定销售目标和指标，并与销售团队合作实施营销活动。

-与客户建立并维护良好的业务关系，以提高客户满意度和促进长期合作。

-监测市场趋势和竞争对手的动向，提供有关市场情报和建议，并帮助公司调整销售策略。

3.市场专员：-进行市场研究和分析，评估市场需求、竞争对手和目标客户群体，为公司的销售和营销活动提供参考和建议。

-策划和实施各种市场推广活动，如展会、宣传活动和广告等，以提高品牌知名度和产品销量。

-编写市场推广材料，如宣传册、网站内容和新闻稿件，以支持销售和营销活动。

-管理和维护公司的社交媒体平台，与潜在客户互动，提供产品信息和解答疑问。

-监测市场反馈和客户意见，及时调整和改进市场策略和活动。

总的来说，A公司的项目经理负责项目的管理和运营，确保项目按时、按质完成。

销售经理则负责销售团队的管理，实现销售目标。

市场专员负责市场研究和推广活动，为销售团队提供支持和市场情报。

这些职位都需要具备良好的沟通能力、领导能力和团队合作能力。

同时，他们需要具备行业知识和技能，如房地产开发市场、销售技巧和市场分析等。

对于项目经理来说，还需要有项目管理经验和能力。

另外，他们需要具备解决问题和应对挑战的能力，以应对日常工作中可能出现的各种情况。

总结起来，A公司的工作职位分析展现了房地产行业中各个职位的具体工作内容和要求。

A公司【2 】工作剖析案例A公司是我国中部省份的一家房地产开辟公司.近年来,跟着当地经济的敏捷增长,房产需求强劲,公司有了飞速的成长,范围中断扩展,慢慢成长为一家中型房地产开辟公司.跟着公司的成长和强大,员工人数大量增长,浩瀚的组织和人力资本治理问题逐渐凸显出来.公司现有的组织机构,是基于创业时的公司筹划,跟着营业扩大的须要逐渐扩充而形成的,在运行的进程中,组织与营业上的抵触已经逐渐凸显出来.部门之间.职位之间的职责与权限缺少明白的界定,扯皮推诿的现象不断产生;有的部门抱怨工作太多,人手不够,义务不能按时.按质.按量完成;有的部门又认为人员芜杂,僧多粥少,效力低下.公司的人员雇用方面,用人部门给出的雇用标准往往暧昧,雇用主管往往无法精确地加以懂得,使得招来的人大多差能人意.同时今朝的很多岗亭不能做到人事匹配,员工的才能不能得以充分施展,轻微挫伤了士气,并影响了工作的后果.公司员工的晋升以前由总司理直接做出.如今公司范围大了,总司理已经几乎没有时光来与下层员工和部门主管打交道,下层员工和部门主管的晋升只能依据部门司理的看法来做出.而在晋升中,上级和部属之间的私家情感成为了决议性的身分,有才干的人往往却并不能获得晋升.是以,很多优良的员工因为看不到本身将来的前程,而另寻高就.在鼓励机制方面,公司缺少科学的绩效考察和薪酬轨制,考察中的主不雅性和随便性异常轻微,员工的报酬不能表现其价值与才能,人力资本部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满,这也是人才流掉的重要原因.面临如许轻微的形势,人力资本部开端着手进行人力资本治理的变革,变革起首从进行职位剖析.肯定职位价值开端.职位剖析.职位评价毕竟若何开展.若何抓住职位剖析.职位评价进程中的关键点,为公司本次组织变革供给有用的信息支撑和基本保证,是摆在A公司面前的重要课题.起首,他们开端查找进行职位剖析的对象与技巧.在浏览了国内今朝风行的根本职位剖析书本之后,他们从个中拔取了一份职位剖析问卷,来作为收集职位信息的对象.然后,人力资本部将问卷发放到了各个部门司理手中,同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷查询拜访的通知,请求各部门合营人力资本部的问卷查询拜访.据反应,问卷鄙人发到各部门之后,却一向弃捐在各部门司理手中,而没有发下去.很多部门是直到人力部开端催收时才把问卷发放到每小我手中.同时,因为大家都很忙,很多人在拿到问卷之后,都没有时光细心思虑,草草填写完事.还有很多人在外埠出差,或者义务缠身,本身无法填写,而由同事代笔.此外,据一些较为看重此次查询拜访的员工反应,大家都不懂得此次问卷查询拜访的意图,也不懂得问卷中那些陌生的治理术语,何为职责.何为工作目标,很多人对此并不懂得.很多人想就疑难问题向人力资本部进行讯问,可是也不知道具体该找谁.是以,在答复问卷时只能凭借本身小我的懂得来进行填写,无法把握填写的规范和标准.一个礼拜之后,人力资本部收回了问卷.但他们发明,问卷填写的后果不太幻想,有一部分问卷填写不全,一部分问卷答非所问,还有一部分问卷根本没有收上来.辛苦查询拜访的成果却没有施展它应有的价值.与此同时,人力资本部也着手拔取一些职位进行访谈.但在试着谈了几个职位之后,发明访谈的后果也不好.因为,在人力资本部,可以或许对部门司理访谈的人只有人力资本部司理一人,主管和一般员工都无法与其他部门司理进行沟通.同时,因为司理们都很忙,可以或许把两边凑在一块,其实不随便马虎.是以,两个礼拜时光曩昔之后,只访谈了两个部门司理.人力资本部的几位主管负责对司理级以下的人员进行坊谈,但在访谈中,消失的情形却出乎料想.大部分时光都是被访谈的人在发怨言,责备公司的治理问题,抱怨本身的待遇不公等.而在谈到与职位剖析相干的内容时,被访谈人往往又言辞闪耀,顾阁下而言他,似乎对人力资本部此次访谈不太信赖.访谈停止之后,访谈人都反应对该职位的熟习照样逗留在隐约的阶段.如许中断了两个礼拜,访谈了精确1／3的职位.王司理认为时光不能迁延下去了,是以决议开端进入项目标下一个阶段——撰写职位解释书.可这时,各职位的信息收集却还不完全.怎么办呢？人力资本部在无奈之中,不得不另觅它途.于是,他们经由过程各类门路从其他公司中收集了很多职位解释书,试图以此作为参照,联合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位解释书.在撰写阶段,人力资本部还成立了几个小组.每个小组专门负责草拟某一部门的职位解释,并且还请求各组在两个礼拜内完成义务.在草拟职位解释书的进程中,人力资本部的员工都颇感难堪,一方面不懂得别的部门的工作,问卷和访谈供给的信息又不精确;另一方面,大家又缺少写职位解释书的经验,是以,写起来都感到很费劲.划定的时光快到了,很多工资了交稿,不得不吃紧忙忙,东拼西凑了一些材料,再联合本身的剖断,最后成稿.最后,职位解释书终于出台了.然后,人力资本部将成稿的职位解释书下发到了各部门,同时,还下发了一份文件,请求各部门按照新的职位解释书来界定工作范围,并按照个中划定的任职前提来进行人员的雇用.提拔和任用.但这却引起了其他部门的强烈否决,很多直线部门的治理人员甚大公开责备人力资本部,说人力资本部的职位解释书是一堆垃圾文件,完全不相符现实情形.于是,人力资本部专门与相干部门召开了一次会议来推进职位解释书的运用.人力资本部司理本来想经由过程此次会议来说服各部门支撑此次项目.但成果却恰好相反,在会上,人力资本部遭到了各部门的一致批驳.同时,人力资本部因为对其他部门不懂得,对于其他部门所提的很多问题,也无法进行解释和辩驳,是以,会议的最终结论是,让人力资本部从新编写职位解释书.后来,经由多次重写与修改,职位解释书始终无法令人知足.最后,职位剖析项目不了了之.人力资本部的员工在阅历了此次掉败的项目后,对职位剖析彻底损掉了信念.他们开端认为,职位剖析只不过是“若明若暗,水中望月”的器械,说起来挺好,现实上却没有什么大用,并且认为职位剖析只能针对西方国度那些治理先辈的大公司,拿到中国的企业来,根本就行不通.本来大志勃勃的人力资本部司理也变得泄气丧气,但他却一向对此次掉败耿耿于怀,对项目掉败的原因也是百思不得其解.那么,职位剖析真得是他们认为的“若明若暗,水中望月”吗？该公司的职位剖析项目为什么会掉败呢？问题：1.该公司为什么决议从职位剖析入手来实行变革,如许的决议精确吗？为什么？2.在职位剖析项目标全部组织与实行进程中,该公司消失着哪些问题？3.该公司所采用的职位剖析对象和办法重要消失着哪些问题？4.1假如你是人力资本部新任的主管,让你从新负责该公司的职位剖析,你要若何去开展？问题的提出1.该公司为什么决议从职位剖析入手来实行变革,如许的决议精确吗？为什么？如许的决议是对的.因为该公司在成长中消失的根本问题是部门之间.职位之间的职责与权限缺少明白的界定,导致组织与营业上的抵触.人力资本部门选择从职位剖析入手是为解决今朝人员芜杂,僧多粥少,效力低下的问题,而职位剖析是解决如许问题的症结门路,职位剖析.职位评价的开展.抓住职位剖析.职位评价进程中的关键点,可认为公司本次组织变革供给有用的信息支撑和基本保证.2.在职位剖析项目标全部组织与实行进程中,该公司消失着哪些问题？1人员雇用方面：雇用标准不完美2 晋升门路方面：上级引导主不雅看法浓重,人才轻易流掉3. 在鼓励机制方面：缺少科学的绩效考察和薪酬轨制,考察中的主不雅性和随便性异常轻微.4. 职位剖析问卷没有可行性.人力资本部门所采用的职位剖析问卷是从书本上复制而来,并不合适该公司的现实须要,并且问卷查询拜访并没有让各部门引起看重.5.对职位进行的访谈不现实.对部门司理访谈的人只有人力资本部司理一人,主管只负责对司理级以下的人员进行坊谈,如许高低级并没进行有用沟通.6 撰写职位解释书的问题.起首,信息收集不完美.其次,在撰写时刻,不懂得别的部门的工作,问卷和访谈供给的信息不精确;再次,缺少写职位解释书的经验.7 履行不合适的职位解释书不得平易近心.3.该公司所采用的职位剖析对象和办法重要消失着哪些问题？1.该公司不应当一开端就肯定查询拜访问卷作为收集职位信息的对象.起首应当肯定工作剖析的筹划履行的履行义务,明白工作剖析的目标和背景的收集.如公司的组织图,以前的访谈和查询拜访材料,原有的工作内容,职务与工作前提,以及常识.技巧.其次,肯定工作剖析的样本与剖析办法,明白剖析的人数,采用以问卷法为主,访谈法为辅的手腕.之后再设计问卷.2.问卷设计不合理,也没有响应解答工作人员.员工不懂得问卷查询拜访的意图,不懂得问卷中那些陌生的治理术语,有人想讯问,可不知道具体该找谁.3.没有行进工作剖析,材料整合与剖析工作进行得潦草,甚至没有进行剖析整合,就直接撰写职务解释书,导致职务解释书不相符公司现实,无法运用.4.职务解释书的检讨和修改工作省略了.4.假如你该公司人力资本部司理或工作人员,针对这种情形,你将采用什么样的剖析对象的办法进行职位剖析,并解释你的来由.一.应当肯定工作剖析的筹划履行的履行义务.二.明白工作剖析的目标和背景的收集,依据工作分规范和经由处理的信息,草拟职位解释书,将草拟的解释书与现实工作进行比较,在决议是否须要进行查询拜访研讨.三.肯定工作剖析的样本与剖析办法,肯定职位剖析办法,如工作实践法.工作日记法.不雅察法.访谈法.典范事例法.问卷查询拜访法等.在运用职位剖析对象和办法时,应当把握其要点及留意事项,精确运用.四.设计问卷和发放问卷.先召集各部门的主管进行一段时光的问卷解释,解释其内容,目标等等.并告诉此次查询拜访不会影响员工权益.各主管才进行商议若何实行后,肯定发放.五.工作剖析六.材料整合与析.检讨问卷填写是否完全,属实.停止查询拜访后,细心审核已收集到的各类信息,避免再产生信息不全,使得辛苦查询拜访的成果没有施展它应有的价值.七.职务解释书制造也撰写,归纳.总结出工作剖析的必须材料和要素..八.检讨与修改,依据公司具体情形修改职位解释书.最终形成职位解释书.。

1、该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？为什么？2、在职位分析的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些方面的问题？3、该公司所采用的职位分析工具和方法，主要存在着哪些问题？4、如果你是人力资源部新任的主管，让你重新负责该公司的职位分析，你要如何去开展？1.我们认为这个决定是对的。

原因如下：（1）职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，是人力资源管理的基石，是对人力资源管理系统内在各板块进行整合的基础与提前，起到优化整合资源，为组织带来效益的作用。

（2）当一个企业出现如组织在进行战略调整、业务发展、工作内容与性质发生变化，晋升制度和绩效考核标准出现问题，需要以职位分析为基础建立并完善相关制度时，我们就有必要进行职位分析。

而A公司正面临着这些问题。

（3）职位分析可以明确各个职位的职责，避免因职责与权限缺乏明确的界定出现的扯皮推诿的现象，其次，岗位分析后形成的岗位说明书能成为员工的工作指南，也可以成为企业确定人力资源规划，员工考核，薪酬设计，培训开发等人力资源职能管理的参考依据。

所以我们认为这样的决定是对的。

该公司有必要进行职位分析来实施变革。

2.（1）该公司在进行职位分析时最主要的问题就是没有进行充分的准备和计划，就直接进入调查。

没有结合公司的实际情况，在设置问卷时生硬的从书籍中抽取一份。

（2）没有让企业员工了解工作分析的意义目的方法和步骤，也没有让涉及工作分析的工作人员及参加工作分析的岗位代表宣传解释工作分析的作用意义。

导致在进行调查时，参与人员的忽视，对该工作不了解，草率了事。

（3）该公司信息收集不完全，更没有经过信息反馈验证，人力资源部只能从其他公司中收集了许多职位说明书，以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。

（4）问卷和访谈提供的信息不准确，又缺乏写职位说明书的经验，所以这样写出来的职位说明书肯定不能通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统，给企业提供能真正解决问题的职位说明书。

工作分析案例附答案A公司工作分析案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。

近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。

随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。

公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。

部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。

同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。

公司员工的晋升以前由总经理直接做出。

现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。

而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。

因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。

在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。

面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。

职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。

首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。

在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。

第一章人力资源规划案例分析1小吴是一家小型民营企业（A公司）的人事主管，入职不到半年，A公司新换了一位刘副总经理分管行政、人事等方面的工作。

在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，在刘副………….三个问题：请结合A公司的实际情况，帮助人事主管小吴回答这三个问题。

1）什么是工作岗位分析？答：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

2）工作岗位分析具体有什么作用？答：工作岗位分析的作用：（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据；（3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；（5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。

此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。

3）具体打算如何在A公司开展工作岗位分析？答：具体操作：对A公司实际情况的分析要点：小型民营企业，管理费用预算一般比较少；小吴和刘副总到公司时间都不长，对企业的情况需要逐步深入了解；刚从行政人事部职能独立设置为人力资源部，说明A公司在人力资源管理方面基础工作比较薄弱；但公司已经认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性，说明在中高层管理人员范围内已经有了一定思想认识，主观上对工作分析会有较好的配合；刘副总对小吴的承诺，代表了公司高层领导对人力资源工作有了足够的重视并抱以期望。

a公司工作分析案例工作分析是组织中非常重要且必不可少的一项管理工作。

通过对工作内容、工作环境、岗位要求以及绩效评估等方面进行分析，可以帮助企业更好地理解岗位需求，制定合理的人力资源战略，提高员工工作效能和组织绩效。

本文以A公司为例，详细分析其工作分析的实施情况及效果。

一、背景介绍A公司是一家大型制造业企业，主要从事汽车零部件的生产和销售。

由于公司规模庞大，员工层次多样，不同职能部门的工作性质差异显著，因此实施工作分析对于提高工作效率和绩效评估非常必要。

二、工作内容分析A公司首先进行了工作内容的分析，通过详细了解各个职位的工作内容，包括工作任务、工作流程、工作方式等，以便更好地理解各岗位的要求，并为员工提供明确的工作指导。

以生产部门为例，根据A公司的产品及生产工艺特点，制定了详细的工作流程和操作规范。

包括从原材料采购到产品生产的各个环节，每个员工的工作职责和工作要求都得到了明确定义。

这种工作内容的明确性使得员工能够专注于自己的工作，提高了工作的效率。

三、工作环境分析除了工作内容外，A公司还对工作环境进行了分析。

包括工作场所、工作设备、工作条件等方面的因素都被细致地评估，并根据评估结果采取相应的措施，以创造良好的工作环境，提高员工的工作积极性和满意度。

A公司的生产车间进行了全面的改造，创造了整洁、安全、舒适的工作环境。

同时，公司还加大了对工作设备的更新与维护力度，保证了员工顺畅地进行工作。

这种关注工作环境的做法，不仅提高了员工的工作效率，同时也降低了工伤事故的发生率。

四、岗位要求分析岗位要求分析是工作分析中的重要环节，通过准确地了解各个岗位的素质、技能、经验以及其他能力要求，为招聘、选派、培训和晋升提供有力的依据。

在A公司，人力资源部门通过与各部门的沟通和调研，制定了详细的岗位要求。

例如，对于生产技术人员，公司要求具备相关专业背景，熟悉生产工艺，并具备一定的管理能力。

通过岗位要求的明确，可以帮助企业更好地选派合适的人才，提高岗位的工作效能。

有关工作分析的案例有哪些工作分析是管理人员进行人力资源管理、人员计划和培训开发的关键内容之一。

在实际工作中，工作分析可以帮助企业确定工作职责和所需的能力，以便更好地招聘、培训和管理员工。

以下是几个有关工作分析的实际案例。

案例一：光明乳业招聘文员光明乳业作为中国最大的乳制品企业之一，其招聘流程相当规范。

当企业在招聘文员时，其人力资源部首先需要对文员这个职位进行工作分析，以便明确文员所需的能力和工作职责。

在此过程中，光明乳业的人力资源部访问了多家同业公司，并采用了面向过程的方法来实施工作分析。

这种方法可以区分出文员在完成不同工作任务时所需具备的技能和知识。

通过这种方法，光明乳业的人力资源部确定了文员所需的能力和工作职责，为招聘和培训文员提供了有力的支持。

案例二：纽约市警察局的排名考试纽约市警察局是美国最大的警察机构之一，其招聘流程极为复杂。

在如此多的警员申请者中，纽约市警察局必须采取一定的策略来确定最合适的人选。

其选择的方法就是使用一种名为“排名考试”的测试。

这种测试在大约8至10个小时内完成，其中包括了身体素质测试、心理测试，以及一系列面向成就和行为的测试。

通过这些测试，纽约市警察局能够更好地了解申请者的知识和技能，为招聘和培训提供了更多的线索。

案例三：约翰逊控制公司的工作分析约翰逊控制公司是全球领先的汽车零部件制造商之一。

该公司对工作分析的方法十分注重，它认为只有在准确了解员工所需的技能和知识的情况下，才能实现员工的最大价值。

在实际工作中，约翰逊控制公司采用了一种全面、系统的方法，以便在招聘、培训和管理员工时更好地利用员工，实现客户的需求。

案例四：麦当劳的员工培训麦当劳作为全球最知名的快餐连锁店之一，其员工培训方式相当传统。

在培训时，麦当劳会向员工介绍其岗位职责，并分别培训员工进行最基本的操作。

与其他企业不同的是，麦当劳注重培训员工如何处理紧急情况。

在快餐行业，这种情况会经常发生，且需要采取恰当的反应。

案例：职务分析不明岗位责权不清开篇案例：究竟是谁的错A公司是一个生产汽车零配件的中型公司，大学刚毕业的小杨到该公司从事人力资源管理工作。

在工作的过程中，他发现该公司的人力资源工作存在着一些弊端。

比如，工作岗位职责和要求很不明确，没有详细的工作内容、工作说明和规范，也没有相应的成文的典章制度，员工们的职责几乎是凭借他们自己的理解和仅有的自觉性来履行的。

这样他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为由，出现人浮于事、纠缠扯皮现象。

特别让他吃惊的是，有一次，他到车间去察看员工的工作情况时意外地发现位于甲乙两个车间的通道里堆满了杂物和废品，很影响工作人员的行走，也有碍于观瞻，于是他让车间的小王负责清理时，小王却声称那不是他们车间的事，不应该让他去负责，他只管属于他们车间内部的卫生。

他还说要清理也可以，但提出若增加工作量就应增加工资待遇。

小杨听后心里很生气，但又觉得小王提出的问题似乎也有些道理。

于是他就又跑到乙车间去了解情况，谁知乙车间的人却说那儿堆的东西几乎都是甲车间人干的，应该由他们处理。

这样“公说公有理，婆说婆有理”，结果是他们互相推诿，“垃圾事件”一拖就是两个星期，两个车间的员工竟然都熟视无睹、无人问津。

此情此景，小杨看在眼里，急在心里，他意识到这个小事情反映了大问题，他还仔细观察了该公司的许多其他岗位，都存在类似的问题。

所以从整个公司来看，员工之间的工作关系比较混乱，责权划分不到位、不清晰。

出了问题，他们互相推卸，有了好事，却争相邀功，因此公司的士气低落，效率低下。

总之，该公司的人力资源管理还处在非常初级的阶段。

这不能不说是个失败。

误区分析这个案例很有代表性，我国的很多企业尤其是国有企业都不同程度地存在类似的问题。

部门员工一方面并没有清楚地理解和把握自己的职权和责任，把有利于自己利益的事情划归到自己的工作范围之内，反之，则极力排斥和推卸责任；另一方面，他们就是知道自己的职责和权力，但因部门制度不够完善，也谎称不知道或者把它们当成讨价还价和加以利用的资本，将协助其他部门做好工作当成一种“恩赐”，而不当成是自己的职责。

《A公司的工作分析》案例分析报告案例：A公司的职务分析A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。

近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。

随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐渐凸显出来。

公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。

部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。

同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。

公司员工的晋升以前由总经理直接做出。

现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。

而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。

因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。

在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。

面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。

职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。

首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。

在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位同时他们还人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，然后，信息的工具。

案例：职务分析不明岗位责权不清开篇案例:究竟是谁的错A公司是一个生产汽车零配件的中型公司，大学刚毕业的小杨到该公司从事人力资源管理工作。

在工作的过程中，他发现该公司的人力资源工作存在着一些弊端。

比如，工作岗位职责和要求很不明确，没有详细的工作内容、工作说明和规范，也没有相应的成文的典章制度,员工们的职责几乎是凭借他们自己的理解和仅有的自觉性来履行的。

这样他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为由，出现人浮于事、纠缠扯皮现象。

特别让他吃惊的是，有一次，他到车间去察看员工的工作情况时意外地发现位于甲乙两个车间的通道里堆满了杂物和废品，很影响工作人员的行走，也有碍于观瞻，于是他让车间的小王负责清理时,小王却声称那不是他们车间的事，不应该让他去负责,他只管属于他们车间内部的卫生。

他还说要清理也可以，但提出若增加工作量就应增加工资待遇。

小杨听后心里很生气，但又觉得小王提出的问题似乎也有些道理。

于是他就又跑到乙车间去了解情况，谁知乙车间的人却说那儿堆的东西几乎都是甲车间人干的，应该由他们处理。

这样“公说公有理，婆说婆有理"，结果是他们互相推诿，“垃圾事件"一拖就是两个星期，两个车间的员工竟然都熟视无睹、无人问津。

此情此景,小杨看在眼里，急在心里，他意识到这个小事情反映了大问题，他还仔细观察了该公司的许多其他岗位，都存在类似的问题。

所以从整个公司来看，员工之间的工作关系比较混乱,责权划分不到位、不清晰.出了问题，他们互相推卸，有了好事,却争相邀功，因此公司的士气低落，效率低下.总之,该公司的人力资源管理还处在非常初级的阶段。

这不能不说是个失败。

误区分析这个案例很有代表性,我国的很多企业尤其是国有企业都不同程度地存在类似的问题。

部门员工一方面并没有清楚地理解和把握自己的职权和责任，把有利于自己利益的事情划归到自己的工作范围之内,反之，则极力排斥和推卸责任;另一方面，他们就是知道自己的职责和权力，但因部门制度不够完善,也谎称不知道或者把它们当成讨价还价和加以利用的资本，将协助其他部门做好工作当成一种“恩赐”，而不当成是自己的职责。