企业管理咨询案例分析题库7-0-8

管理学案例分析练习集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）管理学1. 黄大佑为什么要走？助理工程师黄大佑，一个名牌大学生高材生，毕业后工作已八年，于4年前应聘到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术力强，很快就成为厂里有口碑的“四大金刚”之一，名字仅在技术主管陈工之后。

然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。

对此，他心中时常有些不平。

黄厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上，他也是这么做了。

4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐秘书部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉，这确实使黄大佑当时春风不少，工作更卖劲。

两年前，工厂有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭，工作平平的老同志，他想问一下厂长，谁知，他没去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是。

”去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来，因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”。

哪怕厂长再忙，路上相遇时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。

这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长的确是一个伯乐”。

此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任教给他呢，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。

案例一、某大型工程，由于技术难度大，对施工单位的施工设备和同类工程施工经验要求高，而且对工期的要求也比较紧迫。

建设单位在对有关单位在建工程考察的基础上，仅邀请了3家国有一级施工企业参加投标，并预先与咨询单位和3家施工单位共同确定了施工方案。

业主要求投标单位将技术标和商务标分别装订报送。

经招标领导小组研究确定的评标规定如下：⏹技术标共30分，其中施工方案10分、施工总工期10分、工程质量10分。

满足业主总工期要求（36个月）者的4分，每提前1个月加1分，不满足者不得分；自报工程质量合格者得4分、优良者得6分（如实际工程质量未达优良扣罚合同价的2%），仅三年内获鲁班奖，每项加2分，获省优工程奖，每项加1分。

⏹商务标共70分。

报价不超过标底（35500万元）的±5%者为有效标，超过者为废标。

报价为标的的98%者得满分（70分），在此基础上，报价比标底每下降1%，问题：1、该工程采用邀请招标方式且仅邀请3家施工单位投标，是否违反有关规定，为什么？2、请按综合得分最高者中标的原则确定中标单位。

3、若改变评标规定，将技术标增加到40分，其中施工方案20分，商务标减少案例二、某工程项目，建设单位通过招标选择了一具有相应资质的监理单位承担施工招标代理和施工阶段监理工作，并在监理中标通知书发出后第45天，与该监理单位签订了委托监理合同。

之后双方又另行签订了一份监理酬金比监理中标价降低10%的协议。

在施工公开招标中，有A、B、C、D、E、F、C、H等施工单位报名投标，经监理单位资格预审均符合要求，但建设单位以A施工单位是外地企业为由不同意其参加投标，而监理单位坚持认为A施工单位有资格参加投标。

评标委员会由5人组成，其中当地建设行政管理部门的招投标管理办公室主任1人、建设单位代表1人、政府提供的专家库中抽取的技术经济专家3人。

评标时发现，B施工单位投标报价明显低于其他投标单位报价且未能合理说明理由；D施工单位投标报价大写金额小于小写金额；F施工单位投标文件提供的检验标准和方法不符合招标文件的要求；H施工单位投标文件中某分项工程的报价有个别漏项；其他施工单位的投标文件均符合招标文件要求。

企业管理案例分析1、贾厂长该怎么办？贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了.这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。

局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望.贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。

但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条.原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。

他觉得这规定貌似公平，其实不然。

因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。

厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。

本厂未建家属宿合，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在甫东,要摆渡上班。

碰上塞车、停渡,尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。

他们想迁来工厂附近，无处可迁;要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。

所有些，使迟到不能责怪工人自己。

贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革.有的干部提醒他,莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣l0元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元.我厂才扣l元算个啥?但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为l元钱虽少,工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性.于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。

这项政策的确引起了全厂的轰动, 职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不知奖金，是因为常有客观原因.但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡末到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金”这有时等于几个月的工资啊。

贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。

企业战略管理习题集及参考答案《企业战略管理》课程建设组二O一三年四月编写说明企业战略管理是工商管理专业的核心主干课程，同时也是财务管理、旅游管理、公共管理等相关管理类专业的必修课程。

企业战略管理主要研究和介绍企业从战略角度生存和发展所涉及的基本概念、基本原理和基本方法，突破了以往的管理理论发展中只反映企业某一职能管理的局限性，对企业全面的、长期的和方向性的管理问题及解决方法进行了充分阐述。

为了反映企业战略管理学科在理论与方法方面的最新发展动态，财经大学商学院工商管理教研室组织编写了由增雄教授任主编，卢启程教授、昆玉教授、史惠华副教授、唐泳副教授任副主编，2012年12月科学出版的《企业战略管理——理论与方法》教材。

为了便于教师授课和学生学习，教研室又组织相关老师编写了这本与教材匹配的习题集及参考答案，以期对教师教学和学生学习把握相关理论和知识点有所帮助，也希望有助于学生课后复习和练习。

本习题集及参考答案编写人员及分工如下：增雄教授（第一、二、七、十一、十二章）、史惠华副教授（第三、九章）、唐泳副教授（第四、六章）、昆玉教授（第五、十章）、卢启程教授（第八、十三章）。

商学院相关研究生也参与了习题集的编写工作，在此对他们的辛勤工作表示感谢！由于知识水平有限，本习题集及参考答案存在问题在所难免，恳请各位使用者批评指正，对此将不胜感谢！第一篇企业战略管理基本问题第一章企业战略管理概论一、单项选择题1、亨利明茨伯格从计划、计策、（）、定位和观念提出了企业战略的5P模型。

A、手段B、模式C、行为D、配置2、战略决策本身的风险要求企业必须适应动荡的环境，这体现了企业战略的（）特征。

A、灵活性B、合作性C、竞争性D、适应性3、从本质上讲，（）决定公司如何在选定的产品市场领域中进行竞争，明确并确保公司在该领域的细分市场中的良好前景。

A、经营战略B、公司战略C、职能战略D、竞争战略4、战略管理过程包括四个阶段：（）、战略分析、战略选择和战略实施。

•[案例分析1]甲企业进行评估，有关资料如下：•①账面债券投资50 000元，是另一企业发行三年期一次性还本付息债券，年利率15%，单利记息，评估时点距到期日两年，当时国库券利率为12%。

经评估人员分析调查，发行企业经营业绩较好，两年后有还本付息的能力，风险不大，故取2%风险报酬率，以国库券利率作为无风险报酬率，折现率为14%•②甲企业拥有A企业非上市普通股10 000股，每股面值1元。

在持股期间，每年红利一直很稳定，收益率保持在20%左右，经评估人员了解分析，股票发行企业经营比较稳定，管理人员素质及能力较强，今后收益预测中，保持16%的红利收益是有把握的。

对折现率的确定，评估人员根据发行企业行业特点及宏观经济情况，确定无风险利率为8%(国库券利率)，风险利率为4%，则折现率为12%。

•③甲企业拥有B厂100万股累积性、非分享性优先股，每股面值100元，股息率为年息17%，评估时，国库券利率为10%，评估人员在B厂进行调查过程中，了解到B厂的资本构成不尽合理，负债率较高，可能会对优先股股息的分配产生消极影响。

因此，评估人员对甲企业拥有的B厂的优先股票的风险报酬率定为5%，加上无风险报酬率10%，该优先股的折现率(资本化率)为15%。

•④甲企业两年前曾与C企业进行联营，协议约定联营期10年，按投资比例分配利润。

甲企业投入现金10万元，厂房建筑物作价20万元，总计30万元，甲占C企业总资本的30%。

期满时返还厂房投资，房屋年折旧率为5%，残值率5%。

评估前两年利润分配情况是：第一年净利润15万元，该企业分得4.5万元；第二年实现净利润20万元，甲企业分得6万元。

目前C企业生产已经稳定，今后每年收益率20%是能保证的，期满厂房折余价值10.5万元，尚有8年经营期。

经调查分析，折现率定为10%。

•要求：计算甲企业的评估值。

•解:(1)债券到期值=50 000×(1+3×15%)=72 500(元)•债券评估值=72 500×(1+14%)-2=72 500×0.7695=55.789(元)•(2)非上市普通股评估值=16%×10 000÷12%=13 333(元)•(3)优先股评估值=100×100×17%÷(10%+5%)=11 333(万元)•(4)对C企业投资评估值=300 000×20%×5.3349+105 000×0.4665=369 076.5(元) •(5)甲企业评估总值=55 789+13 333+113 330 000+369 076.5=113768198.5(元)•[案例分析2]甲企业许可乙企业使用其生产可视对讲电话的专利技术，已知条件如下：甲企业与乙企业共同享用可视对讲电话专利，甲乙企业设计能力分别为150万部和50万部：该专利为甲企业外购，账面价值100万元，已使用4年，尚可使用6年，假设前4年技术类资产累计价格上涨率为15%；该专利对外许可使用对甲企业生产经营有较大影响，由于失去垄断地位，市场竞争会加剧，预计在以后6年，甲企业减少收益按折现值计算为50万元，增加研发费用以提高技术含量、保住市场份额的追加成本按现值计算为20万元。

第一篇人力资源规划一、背景综述：天地公司如今已是东北地区一家规模较大的民营房地产企业，而在1996年创建天地的时候仅有50万元资金和5个员工。

8年的摸爬滚打，天地形成了一定规模，目前拥有员工150多人，资产规模一亿多元。

但随着企业的“长大”，问题也越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，总经理陆先生开始觉得自己对公司的管理、驾驭越来越吃力......分析要求：1、天地公司的组织和人力资源两个方面存在哪些方面的问题？2、如果你是咨询顾问，请对公司的组织和人力资源两个方面进行诊断。

3、以天地公司为例，阐述人力资源规划的任务及制定步骤。

答题思路：1、在组织结构方面，天地公司由于缺少横向连接的组织和部门，各单位组织基本是各自为政，遇到交叉的问题也都直接反应到总经理那里，造成“互不交往，压力上传”的局面。

人力资源方面：一是人力资源规划功能的缺失；二是公司薪酬结构的不合理；三是缺乏考核体系。

2、对组织结构调整的建议：根据房地产企业本身的资金型、项目型的特性，将原有职能部门划分为三个职能中心：财务中心、人力资源中心、企管监督中心，并由三个副总经理分管；机构压缩，减少指挥管理幅度，降低管理成本。

专业化相对较强的成立独立的部门；将管理职能与业务职能分开，使管理职能及业务职能都形成专业化。

对人力资源管理的建议：首先，进行人力资源的规划。

其次，进行薪酬体系的设计。

第三，进行考核体系的设计。

3、人力资源规划的任务是预测企业发展中人力资源的供给与需求状况，并采取相应措施，确保企业在需要的时间和岗位获得所需人选，以实现企业人力资源的最佳配置，并从一定程度上降低人力资源的成本。

人力资源规划的第一步要对现有人员结构进行分析：第二步是在天地公司未来2～3年内实现企业战略的基础上对于企业人员需求进行预测。

第三步是对于人员的供给进行预测分析。

第四步是经过综合平衡后制定措施和计划。

二、背景综述：在1999年6月3日登载于《上海商业周刊》上的一篇文章中，作为航空包裹运送行业领袖的“联合快递公司”，宣布了两位高级执行长的突然辞职。

中央电大历届案例练习题案例1：学习型组织问题去年底，分析化验公司的经理们又汇聚一堂，制定年底的重要决策。

首席行政总监简祜强照例没有参加他们的讨论。

会后，他问大家：“今年，我们打算去哪里呢?”“罗马，”他们回答。

“罗马不错，”简祜强挺高兴今年“学习假期”能如期进行。

这家吉隆坡的环保服务公司每年都要关门九天，让全体员工(共28人)公费集体出游。

他们度假时拍的照片贴满了会议室。

这边是他们身穿夏装，在泰国摆的各种姿势；那边是冬装裹身，在瑞士挤成一团；另一面墙上还有背景各异的许多合影，例如法国艾菲尔铁塔、中国的紫禁城和美国的国会大厦。

除度假支付的费用外，公司关门还造成了一笔不少的营业收入损失。

这算是一种管理办法吗?对简祜强而言，这是唯一的办法。

他认为，公司必须留出时间和财力用于学习，费用大约占工资总额的10％到20％。

观光能激发人们讨论和思考一国一城的兴衰变化。

例如，员工们可以思考，文化上同样富足的威尼斯为何与佛罗伦萨相反，其古老结构并没有促进经济活动的发展。

简祜强说：“度假时的学习效果更好。

”。

，．学习对分析化验公司促进不少。

在过去六年中，它已将业务从生产棕榈油之类的试验性产品转为处理和回收工业废料。

这种转变变来自于他们清醒地认识到哪些是马来西亚的夕阳产业和朝阳产业。

简祜强说道：“拥有富有知识的工作人员，可使公司更快、更平衡地改变或实施计划。

”在当今管理界，学习型组织是一个最为流行而又最受人误解的概念。

面对这个智力是主要经济资源的时代，比竞争对手学得快被视为最根本上的竞争能力。

所有的组织理论都要求经理人去学习，并且将新的理论和方法付诸实施。

如今，企业日益关注的是学习和变革之间的关系。

要想学习富有成效，企业必须有能力、有意愿进行变革。

问题：1．学习型组织是由谁提出来的?(4分)2．建立学习型组织所进行的五项修炼技能是什么?(8分)3．通过案例你认为“学习型组织”管理理论的最根本要点是什么?(8分)参考答案1．美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得·圣吉教授。

三、案例分析题案例一泛美公司的陨落（一)案情1．泛美航空公司是美国境外的一家航线最广、历史最久的航空公司，也是美国国家航运业的化身。

经过50多年的发展，至1980年初已成为全美第三大航空公司。

1927年,美国的航空业还处于初创时期.这一年泛美航空公司创建.30年代初，特里普为美国首次开通了横越太平洋的航线，泛美从此声名鹊起。

到40年代后期，泛美已经成为世界上最大的航空公司，具备了全球航运的能力。

第二次世界大战期间，泛美与政府间合作密切，取得了迅速的发展。

1980年，泛美航空公司进行技术改造，淘汰老旧费油的20架B707客机，选择洛克希德制造的L1101—500型宽体客机.但就在此时，与波音707性能相似,但成本更低的新型飞机纷纷上市，如麦道公司的MD80、波音公司的波音757、波音B767等。

相形之下，11101—500型飞机的单位飞行成本，都明显比新机种高得多,泛美公司为此后悔不迭。

为了摆脱困境，泛美公司不得不抛售一些贵重的非空运财产.但尽管采取了“拆东墙补西墙"的办法，在1988年美国8家最大的民航公司排名中,泛美仍位居最后.1990年7月开始的美国经济衰退和接着爆发的海湾战争,使所有的美国航空公司生意清淡。

泛美公司更是捉襟见肘，于1991年12月4日宣告破产，成为该年倒闭的第三个美国大民航公司。

问题:（1）泛美公司的陨落原因是什么?（2）对你有何启示？（二）参考答案：（1）陨落原因：主要是对环境缺少战略分析,对ＰＥＳＴ分析预测失误.一是对市场需求估计不足，忽视了成本因素，造成技术改造决策选择失误。

二是美国处于经济衰退期，市场萧条。

三是在企业快速成长时，忘记了可能存在的财务危机。

（12分）(2）启示：首先，对市场变动趋势反映迟钝，只凭借主观的感觉作出决策，最终必然自食其果。

其次,战略方案的选择对企业的成长是非常重要的。

最后，当战略执行中发生偏差时，必须进行果断的战略调整。

（8分）案例二宜家出走马甸变脸（一）案情宜家在马甸15000平方米的店面,创造出5.4亿元/年的销售额.这个世界500强将在明年年初搬离马甸，引起了媒体和社会的广泛关注——-既关心宜家的前景,也关心马甸的发展趋势。

{财务管理财务分析}财务管理习题与案例分析参考参考答案参考参考答案第1 章总论一、单项选择题1.B2.D3.D4.B5.B6.C7.D8.C9.D10.B二、多项选择题1.ABCD2.ABCDE3.BC4.AC5.ACDE6.CD7.ABC8.ABCD9.ABCD10.BD三、判断题1.√2.×3.√4.√5.√四、思考题略五、案例分析案例分析要点：1．赵勇坚持企业长远发展目标,恰是股东财富最大化目标的具体体现。

2．拥有控制权的股东王力、张伟与提供商和分销商等利益相关者之间的利益取向不同,可以通过股权转让或磋商的方式解决。

3．所有权与经营权合二为一,虽然在一定程度上可以避免股东与管理层之间的委托一代理冲突,但从企业的长远发展来看,不利于公司治理结构的完善,制约公司规模的扩大。

4．重要的利益相关者可能会对企业的控制权产生一定影响,只有当企业以股东财富最大化为目标,增加企业的整体财富,利益相关者的利益才会得到有效满足；反之,利益相关者则会为维护自身利益而对控股股东施加影响,从而可能导致企业的控制权发生变更。

第2章时间价值和风险报酬一、单项选择题1.C2.B3.A4.D5.A6.A7.D8.A9.B10.C二、多项选择题1.AB2.ACD3.ABCD4.BC5.ACD6.ACD7.CDE8.BCD9.ABD10.AD三、判断题1.×2.×3.×4.×5.√四、思考题略五、计算题（1）F=P(F/P,i,n)=100×(F/P,7%,3)=100×1.2250=122.5(万元)（2）P=A/i=50000/8%=625000（元）（3）F=P×(F/P,i,n)=P×FVIF i,n=123600×(F/P,10%,7)=123600×1.949=240896.4(元)（4）PVA n=A．PVIFA i,n500000=A．PVIFA12%,5A=500000/PVIFA12%,5=500000/3.605=138696（元）由以上计算可知,每年还款 138696 元。

六、案例分析题1、精益机械加工厂成立于20世纪60年代初。

从建厂开始直到20世纪80年代中期，该厂一直实行等级工资制度。

具体说来，就是对管理人员和工程技术人员实行职务等级工资制度，而对工人则实行工人等级工资制度.在长期实践中人们发现，等级工资制度不利于贯彻落实按劳分配原则，从而导致平均主义“大锅饭”，严重制约了企业的发展。

改革开放后，精益机械加工厂开始推进工资制度改革,探索出有效实施工资制度改革的新出路—-实行结构工资制度。

问题分析:（1)该企业为什么实行结构工资制度？(2）谈谈该种工资制度各组成部分在调动企业员工积极性、主动性和创造性方面所起的作用。

答：（1）该企业所以实行结构工资制度，主要是因为等级工资制度存在许多缺点，而结构工资制具有以下优点：①有利于引进竞争机制，择优上岗，促进职工素质提高；②工资同技术职称、资格脱钩，只与职务挂钩，有利于贯彻同工同酬原则,有利于提拔具有真才实学的人才，高薪聘用他们;③工资同企业的总体效益以及员工个人的工作绩效挂钩，既可增强员工的“企业意识”，又可贯彻多劳多得原则，调动员工积极性；④有利于拉开差距,打破平均主义；⑤可以简化工资的计算与支付办法。

（2）结构工资由基础工资、职务（岗位）工资、年功工资和奖励工资四部分构成.①基础工资，也称基本工资.它是保障劳动者基本生活需要，维持劳动力再生产的工资。

②职务（岗位）工资,是按不同职务（岗位）的劳动技能、责任大小、劳动条件等因素而确定的工资单元.是结构工资的主体部分。

它可以体现劳动差别，有利于贯彻按劳分配原则和提高员工队伍素质。

③年功工资，又称工龄工资,是按照员工工作年限计算的工资部分。

它既可以起到劳动力消耗的补偿作用，还可以起到鼓励员工热爱企业和本职工作的激励作用.④奖励工资，又称浮动工资,是根据企业经营状况的好坏和个人劳动成果多少而确定的工资单元.它可以反映员工劳动贡献的差别,起到激励作用。

2、A家用电器生产企业始建于20世纪80年代初，长期以来在产品质量、品种和售后服务等方面一直领先于同类企业,在我国家电业处于龙头地位。

案例分析题型一：进度索赔问题案例一：试计算该双代号网络图的六参数。

案例二：某工程建设项目，网络计划如图表示。

在施工过程中，由于业主直接原因，不可抗力因素和施工单位原因，对各项工作的持续时间产生一定的影响，其结果如表1（正数为延长工作天数，负数为缩短工作天数），网络计划的计划工期为84天，如图一所示。

由于工作的持图一表一 工作代号业主原因不可抗力因素施工单位原因延续时间延长延长或缩短一天的经济的得失A22600B 1 0 1 2 800C 1 0 —1 0 600D 2 0 2 4 500E 0 2 —2 0 700F 3 2 0 5 800G 0 2 0 2 600H 3 0 2 5500 合计108220图二问题： 1．确定网络计划图1、2的关键线路。

2．延长合同工期18天和按实际工程延长合同工期5天是否合理？为什么？ 3．监理工程师应签证延长合同工期几天合理？为什么？ 5．监理工程师应签证索赔金额多少为合理？为什么？案例三：某建筑工程，建筑面积3.8万㎡，地下一层，地上十六层。

施工单位（以下简称“乙方”）与建设单位（以下简称“甲方”）签订了施工总承包合同，合同工期600天。

合同约定，工期每提前（或拖后）1天，奖励（或罚款）1万元。

乙方将屋面和设备安装两项工程的劳务进行了分包，分包合同约定，若造成乙方关键工作的工期延误，每延误一天，分包方应赔偿损失1万元。

主体结构混凝土施工使用的大模板采用租赁方式，租赁合同约定，大模板到货每延误一天，供货方赔偿1万元。

乙方提交了施工网络计划，并得到了监理单位和甲方的批准。

网络计划示意图如下所示：电梯安装XX工程网络计划示意图（单位：天）施工过程中发生了以下事件：事件一，底板防水工程施工时，因特大暴雨突发洪水原因，造成基础工程施工工期延长5天，因人员窝工和机械闲置造成乙方直接经济损失10万元；事件二，主体结构施工时，大模板未能按期到货，造成乙方主体结构施工工期延长10天，直接经济损失20万元；事件三，屋面工程施工时，一方的劳务分包方不服从指挥，造成乙方返工，屋面工程施工工期延长3天，直接经济损失0.8万元；事件四，中央空调设备安装过程中，甲方采购的制冷机组因质量问题退换货，造成乙方设备安装工期延长9天，直接费用增加3万元；事件五，因为甲方对外装修设计的色彩不满意，局部设计变更通过审批后，使乙方外装修晚开工30天，直接费损失0.5万元；其余各项工作，实际完成工期和费用与原计划相符。

2012年10月高等教育自学考试全国统一命题考试企业管理咨询试卷及答案一、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分) 请在答题卡上作答。

1．简述管理咨询的品质因素。

P46答:（1）智力创造；（2）契约关系；（3）互动过程；（4）问题导向；（5）咨询报告；（6）创造价值。

2．如何进行咨询决策的实施? P63答:（1）客户参与；（2）寻求共识；（3）企业文化。

3．简述美国咨询的主要特点。

P79答:（1）领域拓展；（2）管理专家；（3）产品推销。

4．咨询项目竞标包括哪几个主要阶段? P102答:（1）对问题的陈述及其范围达成协议；（2）项目规划；（3）准备项目建议书；（4）演示说明项目建议书。

5．咨询调查的外部数据主要包括哪些内容? P142答:（1）股东数据；（2）供应商数据；（3）顾客数据；（4）市场数据；（5）竞争力数据；（6）竞争对手。

二、分析题(本大题共4小题。

每小题l0分，共40分) 请在答题卡上作答。

6．分析关键业绩驱动的主要因素及其表现形式。

P110答:（1）战略驱动。

引入和培育新的业务；改变经营模式；收购、兼并与重组等。

（2）营销驱动。

使用各种营销手段增加市场需求，通过雪球拉动业务增长。

（3）结构驱动。

改变各类业务生产组织方式；流程改造；改变管理结构；改变组织结构等。

（4）激励驱动。

改变薪酬政策；使用新的激励手段；改革职业通道等。

（5）制度驱动。

强化各类标准化工作；提高规范化程度；提高工作约束程度等。

（6）文化驱动。

引入新的竞争理念，工作理念；改变价值认识等。

7．企业的上层结构由哪几个部分构成?试举例说明与企业上层有关的管理问题。

P124/125答:（1）①企业愿景与文化；②企业战略与组织；③管理平台（2）①战略制约；②制度约束；③集团管理；④组织支撑⑤竞争优势。

8．兰德(RAND)公司有很多成功的咨询预测案例，你认为它成功的主要原因是什么? P80/P168/P176答:（1）人才优势，大量的咨询专家聚集；（2）科学的咨询方法，如德尔菲法、头脑风暴法等；（3）悠久的历史；（4）科学的咨询程序。

管理咨询经典案例范文
一、案例概述
在本文中，我们将分享一个管理咨询领域的经典案例，通过案例分析和解决方
案展示，帮助读者更好地了解管理咨询的实践和应用。

二、案例背景
该案例发生在一家中型制造业企业，由于市场竞争激烈、管理混乱等原因，企
业陷入了一系列经营困境，急需管理咨询帮助进行重组和提升。

三、问题分析
1.市场竞争激烈，企业盈利能力下降；
2.组织架构混乱，内部沟通和协作效率低下；
3.缺乏有效的销售和营销策略，无法有效开拓市场。

四、解决方案
1.进行全面的企业结构调整，优化流程并明确职责；
2.培训员工，提升团队合作和沟通能力；
3.制定销售和营销策略，定期评估和调整。

五、实施效果
1.企业盈利能力得到提升，市场份额增加；
2.员工积极性和工作效率明显提升；
3.内部沟通畅通，团队合作氛围良好。

六、总结与展望
通过本案例的分析和解决方案实施，企业成功走出困境，实现了良性发展。

管
理咨询在实际应用中发挥了重要作用，帮助企业提升竞争力，值得进一步推广和应用。

以上是本文对管理咨询经典案例的详细介绍，希望能够对读者有所启发和帮助。

管理咨询是一个广阔的领域，不断学习和探索才能不断提升自己的能力和水平。

感谢您的阅读！
以上是管理咨询经典案例范文的完整内容，希望对您有所帮助。

第一章企业与企业组织一、名词解释：1、企业企业：指集合着各种生产要素，为社会提供产品或服务（1分），以盈利为目的，具有法人资格（1分），实行自主经营，自负盈亏、独立核算的盈利性（1分）的经济组织或经济实体。

2.管理幅度管理幅度：是指一名上级管理者（1分）直接管理的下级人员（1分）的人数（1分）。

3、法人法人：是社会组织的人格化，是相对于自然人而言的，是指依法成立（1分）并能独立行使法定权力（1分）和承担法律义务（1分）的社会组织。

二、单项选择1、管理幅度与管理层次之间的关系是（d）。

A 正比例关系B 无比例关系C 结构比例关系D 反比例关系2、根据《公司法》规定：有限责任公司注册资本的最低限额为人民币（a ）。

A 3万元B 10万元C 500万元D 30万元3、合伙企业是属于( a ).A 自然人企业B 法人企业C 公司企业D 企业集团4、在企业组织结构的设计上，既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导系统，这种组织结构属于（ b ）A直线制组织结构 B 矩阵制组织结构C事业部制组织结构 D 直线职能制组织结构5、最基本的，又是比较简单的结构形式是( a)。

A直线型组织结构B职能型组织结构C直线参谋型组织结构D矩阵型组织结构6、管理幅度是指主管人员( b )A直接而有效地指挥和管理下级部门的数量B直接而有效地指挥和管理下属的数量C指挥和管理的全部下属的数量D职责与权力的范围7、根据《公司法》规定：一人有限责任公司注册资本的最低限额为人民币（ b ）。

A 3万元B 10万元C 500万元D 30万元8、根据《公司法》规定：股份有限公司注册资本的最低限额为人民币（ c ）。

A 3万元B 10万元C 500万元D 30万元三、判断题：1、管理幅度较小，而管理层次较多，则会形成高层结构的组织，反之，则会形成扁平结构的组织。

（ A ）2、在组织成员一定的条件下，管理层次和管理幅度的关系是反比关系。

管理学案例分析题（有答案）一、案例分析题联合邮包服务（UPS）公司的科学管理联合邮包服务公司（UPS）雇用了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区。

他们的宗旨是：在邮运业中办理最快捷的运送。

UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。

让我们看一下他们的工作情况。

UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。

这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天工作中的详细时间标准。

为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师们设定的程序。

当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭、关发动机、拉起紧急制动，把变速器推倒一挡上，为送货完毕后的启动离开做好准备，这一系列动作极为严格。

然后司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。

他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。

送货完毕，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。

UPS是世界上效率最高的公司之一。

联邦捷运公司每人每天取运80件包裹，而UPS公司却是130件。

高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润。

1．你如何认识UPS公司的工作程序？UPS的工业工程师们对员工的每种工作要素进行动作和时间研究并规定一种科学的方法，科学的挑选工人，然后进行训练、教育。

发展他们的技能。

提高员工们的工作效率。

2．科学管理距今已百余年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？有效，科学管理理论是指以现代科技成果为手段，运用计量模型，对管理领域中的人、财、物、信息等资源作系统定量的分析，进行规划和决策优化的理论。

用高效率的生产方式代替低成本的生产方式，以加强劳动力成本控制。

企业管理考试试卷及答案考生注意：1.考试时间：120分钟2.本套试卷共七道大题，满分100分。

一、判断题：在每题后面的括号内，正确的划√，错误的划×（每题1分，共15分）1.要做好领导工作，就要对下属及早评价。

（）2.在工业发展早期，最早出现的组织结构形式是职能制。

（）3.主管人员的培训就是业务知识和管理能力的培训。

（）4.事业部组织结构形式通常适用于大型企业采用。

（）5.将进行业务活动所必需的职权授予各部门的负责人，这是领导工作的一个重要步骤。

（）9.）11.12.13.14.2.C．按职能划分部门D．按工艺过程划分部门3.用于评价主管人员职位的最常用的方法是（）。

A．比较法B．职务系数法C．时距判定法D．指示图表法4.职工流动率是计划工作中（）前提条件。

A、可控的B、不可控的C、部分可控的，部分不可控的D、以上都不是5.通过目标对管理者进行管理，即目标管理要求目标应具有（）。

A、突破性B、独特性C、可考核性D、单一性6.主张将管理人员看成为一个信息中心，并围绕这一概念形成管理理论的学派是（）。

A、管理科学学派B、沟通中心学派C、决策理论学派D、社会技术系统学派10.）。

12.领导和指导是对组织成员行为进行（）的过程。

A、调查、分析B、研究、设计C、分析、评价D、引导、施加影响13.规定出所设想的管理信息系统应该做些什么，应该具有怎样的功能，以形成新的管理信息系统的逻辑模型，这是（）。

A、系统分析的任务B、系统设计的任务C、系统实施的任务D、系统反馈的任务14.管理中居于主导地位的是（）。

A、计划B、组织C、人员配备D、领导15.管理审核的目标是组织的（）。

A、工作成效B、财务状况C、管理质量D、经营成果三、多选题（每题2分，共20分）2.A、命令权B、顾问权C、指挥权D、咨询权E、建议权6.管理学上对组织含义的理解包括的内容有（）。

A、组织是实现目标的工具B、组织是一个分工协作系统C、组织有一个共同目标D、组织泛指各种各样的企事业单位E、组织是主管人员的首要工作7.在下列组织结构中设立专业职能管理部门的有（）。

2023-2024年企业行政管理人员学习知识考试题库与答案一、单选题1.人事管理的基本要素是()。

A、人员B、工作C、规则D、人和事正确答案：D2.行政管理活动属于()。

A、执行性活动B、领导性活动C、强制性活动D、民主性活动正确答案：A3.管理学中()的核心是以人的各种需要为基本内容的动力问题。

A、激励原理B、人本原理C、效益原理D、权变原理正确答案：A4.下列对行政管理中的能级原理表述正确的是()。

A、承认人具有能力的差别B、有效管理的关键是员工参与C、系统内相互关联的个体是按一定的结构框架存在的D、提高群体安全生产凝聚力正确答案：A5.行政决策权力高度集中，由行政领导者独立行使的领导类型是()。

A、分权型B、民主型C、参与型D、集权型正确答案：D6.管理层次多的结构成为高耸结构，关于高耸结构，下A、每个层次的单位管理范围较小B、管理成本较大C、信息沟通不易D、有利于发展下层管理者和作业人员的积极性正确答案：D7.行政决策中枢系统在决策中实行()。

A、下级服从上级B、以少胜多原则C、多决原则D、多多益善原则正确答案：C8.公共管理的手段是多种多样的，但最基本的手段是()。

A、制定和执行公共政策B、制定和执行法律法规C、实施具体的公共项目D、维护基本公共利益正确答案：A9.一切管理活动的共性是()。

A、使管理职能细化B、实行组织控制的例外原则C、管理组织必须按照科层制设立D、为了实现特定目标正确答案：D10.从行政管理机构的性质来看，统计局属于()。

A、咨询机构B、监督机构C、信息机构D、执行机构正确答案：C11.行政管理需要沟通，可以自由选择沟通渠道，具有感情交流特点的沟通是()。

A、正式沟通B、非正式沟通.C、下行沟通D、上行沟通正确答案：B二、多选题1.现代观点认为，人员配备包括()。

A：选人B：评人C：育人D：用人正确答案：ABCD2.企业管理创新应当特别注意()等问题。

A：管理创新是一种手段、方式B：管理创新是一个持续过程C：管理创新贵在新、贵在超越D：管理创新主体是企业家正确答案：ABC3.“阳光是最好的防腐剂，暗箱操作是营造腐败的温床J这句话形象地描述了行政程序的一项基本原则。

第四章绩效管理案例分析题及答案一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20 多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。

该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。

具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。

在考评时，20 多人互相打分，以此确定员工的位置。

李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？1．该部门在考评中存在的问题有：（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。

对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

（2）考评方式不合理。

生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。

（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。

（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

（6）考评周期不合理。

生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。

2．产生问题的原因是：（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

（2）绩效管理目的不明确。

绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。

请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。

薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业;近几年,该公司的经济效果迅速提高,财务实力明显增强;但由于领导层重视生产轻视管理,使公司各项管理的基础工作十分薄弱,规章制度也不够健全完善,特别是在人力资源管理方面,绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道,严重地影响了公司生产经营活动的正常进行;为此,公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整;该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制,采用计时工资加奖金按月支付的计酬方式,而管理人员实行的是职务等级工资制,按照职务高低支付工资,每个季度按照对各个部门的绩效考评结果,支付一定数额的季度奖,其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%;图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图;图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图,回答下列问题：1根据薪资调查的结果分析图,说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么2针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整答：1问题分析根据薪资满意度调查结果,可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比,该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平;②对一般员工而言,由于该公司基础管理薄弱,现行的技术等级工资制加奖金的制度,只能反映员工的技能和绩效的差别,不能反映出各种岗位的劳动差别;③对中级管理人员而言,由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度,使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献,在薪资制度上得不到体现;④对高级管理人员而言,除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外,对其他方面较为不满意,这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性;2调整建议①通过市场调查,掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息;根据对外具有竞争力原则,对该公司的薪资水平进行全面调整,使其接近或达到市场同类企业薪资水平;②加强企业的人力资源管理基础工作,对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价,为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据;③确立严格的劳动定额管理制度,完善各类人员的绩效考评制体系,确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性;④由于该公司属于制造加工型企业,为了提高生产效率,保证产品质量,一般员工宜以工作岗位工资和技能为基础,采用组合型薪资制度;⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上,对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整,实行宽泛薪资结构,以体现中级管理人员工作的特点;⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上,实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度;2.YT公司是一家大型的电子企业;2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成;公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准;科研人员实行职称工资,管理人员实行职务工资,工人实行岗位技术工资；科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍;二是以岗位性质和任务完成情况为依据．确定奖金分配数额,每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元;总体上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距;YT公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提,如对科研人员实行职称聘任制,每年一聘;这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持;请根据案例回答以下问题；（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面（2）您对完善YT公司的薪酬体系有何建议评析此题考的是人力资源管理模块中的“薪酬管理”模块,考点主要是薪酬体系中“薪酬设计考虑的几个要素、岗位分类、薪酬差距、薪酬的内部公平和外部竞争”等知识点;此题有两个问题,对于第一个问题,大多数考生只要仔细阅读了题目,从题目中的精选一些信息稍加修改和总结,基本上都得了7分以上;此题得分较差的是第二小问“您对完善该公司的薪酬体系有何建议”部分,很多考生基本上觉得该公司的薪酬分配体系是比较完善的了,很难再找出什么“要完善之处”,基本上只得到3分左右;其实只要从该公司的薪酬体系优势的几个知识点考虑,如薪酬设计考虑的几个要素如同行业外部薪酬水平变化、薪酬与绩效的关联如构建绩效考评体系/制度等和薪酬的长期激励如股权、年薪制等等方面着眼,是可以得到8分中的6分以上的;当然,第二小问确实有点难度,要仔细挖掘信息点以及具有全局观才可以得高分;得分标准1YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系;②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类．岗位分类较合理;③YT公司将每类岗位细分出l0多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准,可见YT公司的薪酬体系细节明确,为新的薪酬体系奠定了坚实的基础;④YT公司的薪酬体系重点突出,偏重于科研人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平,在市场中具有竞争力;⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距,有利于企业效益的增长;⑥YT公司注重公平竞争,如对科研人员实施聘任制,为拉开薪酬差距提供前提;2对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势,但要保证其有效运行,还需做到以下几点：①掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整,提高薪酬制度的对外竞争力;②不断完善绩效管理制度,为薪酬制度的运行提供依据,保证薪酬制度的公平合理;③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,上情下达．下情上达,不断发现问题,提出对策,完善薪酬制度;④注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励,如年薪制、期权和股权计划等;3.某大型国有企业原有的工资制度概括如下：存在的现象：迟到、早退、误工,管理、技术人员流失1工资水平处于行业工资水平的50%处,但核心技术\管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20% 处；2工资等级按行政级别划分,共48级,级差为50元；3工资的调整采取“一支笔”政策,总裁同意就可以;请问：1 该公司工资体制存在那些问题2 如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计答：1 该公司工资体制存在的问题：①核心技术\管理岗位员工的工资偏低,对外缺乏竞争力,容易造成人员流失;②工资等级过多,对员工缺乏激励性;③工资调整过于随意,缺乏公平性;2 该公司宽带式工资体系的设计程序：①明确企业的要求；②工资等级的划分；③工资宽带的定价；④员工工资的定位a、绩效曲线法,即根据员工个人绩效,将其放入工资宽带中相应的位置;b、严格按照员工新技能获取情况,确定他们在宽带工资中的定位;c、先明确市场工资水平,然后在同一工资宽带内,对低于该市场工资水平的部分,根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位；对于高于该市场工资水平之上的部分,则根据员工的关键能力开发情况进行定位；⑤员工工资的调整;4.F公司是一家生产电信产品的公司;在创业初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干;公司发展迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人,业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元．企业大了,人也多了,但公司领导明显感觉到,大家的工作积极性越来越低,也越来越计较报酬;F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习,为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究,他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’;效率提高了,公司才可能支付高薪资;但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时,却不把高效率摆在第一个努力的目标,而是借助提高薪资,来激发员工的工作意愿,以此达到高效率的目的;”黄先生想,公司发展了,确实应该考虑提高员工的待遇,这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报,另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要;为此,F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度,大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平,并对工作场所进行了全面整修,改善了各级员工劳动环境和工作条件;新的薪酬制度推行以后,其效果立竿见影,F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人,所有的员工都很满意,工作十分努力,工作热情高涨,公司的精神面貌焕然一新;但这种好势头没有持续多久,员工的旧病复发,又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态;公司的高薪没有换来员工持续的高效率,公司领导陷入两难的困境,既苦恼又彷徨,问题的症结到底在哪儿呢请根据本案例,回答以下问题；（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应当采取哪些配套的激励措施答：1该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进该公司应根据企业发展的中长期方向和目标,坚持“对外具有竞争力,对内具有公平性”的基本原则,采取以下步骤,对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：①对全部岗位进行工作分析,建立健全定编、定岗、定员和定额等项基础工作;②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级,以保证薪酬对内的公平公正性;③建立薪酬调查的制度,定期地进行薪酬市场调查,掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况,以提高公司员工薪酬水平,保持公司薪酬的市场竞争力;④根据公司生产经营的状况和财务实力,对各类员工的薪酬结构进行再设计,采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度;⑤定期进行员工薪酬满意度调查,掌握员工的动态,运用多种激励方式和手段,最大限度地,调动员工的积极性、主动性和创造性;⑥注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实,提高其相互配套性和支撑性,如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善;（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应当采取哪些配套的激励措施①公司的领导层要转变观念,树立“以人为本”的经营管理思想,针对F公司的现状,其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制,使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环;②强调外在激励的同时,更应当重视内在激励;强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等;③引入适度的竞争机制;让员工感觉到差距的存在、竞争的危机,落后就意味失去工作;④创造公平的工作环境;公平体现在各个方面,如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等;任何不公平都会影响员工的情绪和效率,降低激励效果;⑤加大对团队绩效奖励的力度,以倡导团队的合作精神,促进团队成员之间相互合作,调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡;⑥设计适合员工需要的福利项目;高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了企业对员工的长期承诺;⑦在依据充分、公平公正的前提下,进一步强化奖惩制度;⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起,帮助业务骨干制定职业生涯规划,促使员工重视职业生涯的自我开发,树立与公司共谋发展,双方共赢的职业观;5.为何不断闹事某公司由于发展受阻,员工积极性不高,于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员,标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴,技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴;此政策宣布后,立刻在公司技术人员中掀起轩然大波,技术人员纷纷表示不满,并矛头直指公司领导,表示若不能享受津贴,就让获得津贴的人干活;经过一段时间后,公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴;于是,公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度,钱花了,却收不到预期效果,反而引发一连串的麻烦;该公司的一线生产为连续性生产,有大量倒班工人,他们知道此事后,都认为干部和工程师都涨工资了,他们的工资不涨,这不公平;于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见,连续几个上午,公司总部办公楼被工人团团围住,要求增加津贴;一段时间后,公司宣布增加倒班工人津贴;此事才平,又起一事;公司经过政府有关部门批准,决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工;此事办得极为迅速,约半个月就和房地产开发商签订合同,并交了订金;然后按照公司拟订的条件,展开了分售房行动;数千户工龄较长,职务较高的雇员获得了高值商品房;这时,一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房,为此决定联合起来闹房;又是采用和前一次相同的手段,同样的如愿以偿;一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理,只要找公司闹,终会得到满足;公司还会有麻烦;问题：1本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动2你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么3结合本案例,你认为薪酬系统至少应包括哪些部分薪酬管理应坚持哪些原则答：1本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能,集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题;2数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理,其深层次原因在于管理层在制定时不作调查,不听取员工建议;3本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分福利,住房补贴仅是其中的一种福利形式;无论在分配薪酬构成的哪一部分时,都应坚持以下原则：◆补偿原则：保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用;◆公平原则：考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素,使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平;◆激励性原则：薪酬能对员工产生强烈的激励作用;◆适度性原则：薪酬系统应该接受成本控制,在成本许可范围内制定,并要有上限和下限,以便于在一个适当区间内运行;◆合法性原则：薪酬要符合国家相关法律,同时还要使大多数员工知晓并认可;◆平衡性原则：薪酬构成中的各个方面要考虑并平衡,如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励;6.两位高才为何出走一家高科技公司,不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职,到提供更高薪资的竞争对手公司里任职;其实,该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪,因为他们的工作十分出色;但人事部门的主管认为,这两位年轻财务管理人员的薪资水平,按同行业平均水平来说,已经是相当高的了,而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合,因此拒绝给予加薪;对这两位年轻人的辞职,公司里议论纷纷;有人说,尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平,但他们的工作那么出色,这样的报酬水准仍很难令人满意;也有人质疑,公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求,但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢问题：1.你认为该公司的薪资制度有无不合理之处若有,请指出；若没有,请分析它有什么好处7分2.你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求答：1.不合理;因为薪酬制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用,显然,该公司现行薪酬制度并无激励作用;其原因主要：依据不合理,分配不公平,不能按绩取酬;2.合理薪酬制度应符合：对内要公平性和激励性,对外要有竞争性,此外还要具备合法性和经济性;7.某公司是一家加工企业,三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的;进入2003年以后,由于激烈的市场竞争,迫使公司生产经营领域有所转向,公司主要产品的生产加工流程也根据需要重所作了调整;该公司自成立以来,在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则,公司领导认为,在新的形势下需要制定一套更有效的新酬制度．这套制度应根据劳动的差别适当拉开新酬的差距,以有利于强化对员工的激励作用,提高组织的凝聚力,促进员工队伍的建设;同时,员工不一定固定在一种岗位上,也可以适当进行调动;请根据上述资料,谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整,才能达到该公司领导的要求答：1根据生产的变化,对工作岗位重新分类评级；2减少薪酬等级,扩大各等级薪酬幅度,拉大薪酬差距；3组织薪酬的市场调查,以60%点处市场薪酬水平作为各岗位的中点工资标准；4岗位价值越高,薪酬等级越高,等级之间的薪酬差距越大；5可以试行能力工资；6奖金与团队业绩挂钩;具体评分标准：符合题目要求,内容全面,结构完整；10分实用性强,有针对性,观点具体明确；10分语言通顺简练,层次清晰,逻辑性强;5分可按照以上三个方面,根据答题的实际情况,酌情评分;8.A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿,2006年上级交管部门特拨下15万元奖金,奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工;在这15万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议;这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全；而立管不但要保证自身安全还要负责一个班组,队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导,不但要负经济责任,还要负法律责任;因此会议决定将奖金根据责任的大小分为五个档次,矿长3000元,副矿长2500元,科长800元,一般管理人员500元,工人一律50元,奖金刚好发完;奖金下发后全矿显得风平浪静,但几天的矿里的安全事故就接连发来;当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说：“我们拿的安全奖少,没那份安全责任,干部拿的奖金多,让他们干吧”还有一些工人说：“老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖;”请结合本案例回答下列问题：1请剖析A煤矿的奖金分配方案,并说明它产生负激励作用的原因;6分绩效设计问题2本次奖金分配方案的设计应重点考虑那些因素10分P2263如你是该矿负责人会如何分配这批奖金并说明理由4分P211答：1A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级走,得不到广大基层矿工的认同;②对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公平性;③ A煤矿的员工人数多,基数大,每个人能得到的奖金不多,尤其是基层矿工,每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用;2本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工;②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工;③借此机会完善安全责任制;分配方式①不同分配方式的激励力度不同;②不同分配方式激励持续的时间不同;3奖金分配方案：A煤矿员工人数多,基数大,如果将15万元分发下去,每个员工得到的金额很少,起不到激励的作用,因此建议采取团队激励的方式分配奖金,如建设员工俱乐部;这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久;9.AB安平公司是一家创立于1990年在北京的保险公司,旗下员工以业务人员比率最高;由于公司强调业务导向、业绩挂帅,组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素;公司也为业务人员设计一套完全包底的制度,也就是有业绩有奖金,没业绩没奖金;奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式,会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用,二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩;除了薪资制度的设计外,公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员;虽然激励制度实施的一开始,的确改变了原来销售不佳的窘境,为组织带来许多的业绩,但是在实施一段时间后,公司的主管开始发现许多问题;首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础,业务人员想尽办法让客户买完保险之后,对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极,许多客户常打电话过来抱怨,长期下来恐有损公司品牌形象;再者,业务人员之间的竞争开始激化,甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻,另外公司业绩不佳的员工,也会施予许多压力,造成员工的不安全感,影响办公室紧张气氛;最后,这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣,对于公司其它政策的配合度上意愿不高,致使公司许多政策不易贯彻;细究这些保险业务员的来源动机,大部分是临时找份工作过活,再来就是通过关系进到公司,想赚点奖金过日子,谁也没想到要在公司里面一直呆下去;策划要求：针对该公司现存问题,希望通过您策划的项目来解决问题,达成公司的运营目标;答：问题分析：就马斯洛的需要理论而言,在低层的生理和安全需求未被满足下,高层需求也较不易满足;现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失,导致所招人才有着“哪里有钱做甚么”的心态;另一方面,薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况; 6分项目策划：1.制定底薪的薪资制度,前三个月给予1200元底薪,再加发奖金,若新进业务员未能在三个月内达成目标,除非有不可抗力因素,则予以开除,以确保新进人员的品质;。