HR二级重点-第六章劳动关系管理系统

第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理【学习目标】通过学习，应当明确劳动关系、劳动法律关系的含义和特征．劳务关系的含义及其与劳动关系的区别，以及劳务派遣的概念、性质和特点。

掌握依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，订立合同，明确双方责权关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法。

【知识要求】一、劳动关系含义与特征(一)劳动关系的含义在市场经济条件下，人力资源的配臵是通过劳动力市场实现的。

在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。

从社会生产的角度考察，企业是将劳动与资本按各自市场价格组织起来，并使他们与一定的技术相结合，生产出产品或服务；将产品(服务)按市场价格出售，收回成本并取得盈利为目的的经济组织。

企业的生产经营活动表现在劳动方面是凭借其生产物质条件的占有成为用工主体；与此相应，劳动者成为劳动主体。

在现代社会。

劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系，对劳动关系的研究在各国广泛存在。

因社会制度、历史与文化的差异，劳动关系的表述各不相同，分别表述为劳资关系、劳工关系、雇佣关系、劳使关系以及产业关系等。

各类称谓的外延与侧重点虽略有差别，但其内涵基本相似：均是指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。

例如，H．Gospel和G．Palmer在《英国的产业关系》(British Industrial Relations)一书将劳动关系表述为：一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。

菲利普，李维斯等学者则将雇佣关系理解为一种经济、法律、社会、心理以及政治的关系。

在这种关系中，雇员投入自己的时间和专业知识为雇主谋利，以换取一系列个性化的经济和非经济的报酬。

一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。

文档归纳不易，仅供学习参考第六章劳动关系管理【知识要求】一、劳动者派遣的概念（一）劳动者派遣的含义：经济活动，派遣单位-接受单位-受派遣劳动者（二）劳动者派遣的性质：三种主体：派遣单位-接受单位-受派遣劳动者三重关系：三种主体的相互关系。

本质特征：雇佣和使用相分离。

派遣结构和劳动者是有关系没劳动的形式劳动关系。

接受单位和劳动者是没关系有劳动的实际劳动关系。

二、劳动者派遣的特点（一）形式劳动关系的运行（二）实际劳动关系的运行（三）劳动争议处理三、劳动者派遣的成因（一）降低劳动管理成本（二）促进就业-劳务与再就业-稀缺人才（三）为强化劳动法制提供条件（四）满足外国组织驻华代表机构-不具法人资格，等特殊单位的需求【能力要求】一、劳动者派遣机构的管理 1.资格条件-注册资本、健全的制度、专业人员众多2.设立程序-许可制度、登记注册3.合同体系-劳动合同、派遣协议二、派遣劳动者的管理：防范和制止对派遣雇员的歧视要注意：1.派遣雇员和正式雇员享有平等的法定劳动权利2.同一岗位应当同等待遇，同岗同酬3.用人单位的内部劳动规则的实施一律平等 4.派遣期限到期，提前告知，协同办理合同终止工作交接。

三、应用实例：时间、派遣公司地址、协议、培训、接受单位、正式上班时间、劳动争议、仲裁、法院、有无协定单位、第三人；被告所在地解决合同争议【知识要求】一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义：雇员代表和雇主代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

（二）工资集体协商的内容1.期限2.分配制度、工资标准、工资分配形式3.职工年度平均工资水平及其调整幅度4.奖金、津贴、补贴等分配方法5.工资支付办法6.变更、解除工资协议的程序7.工资协议的终止条件8.工资协议的违约责任9双方认为应当协商约定的其他事项。

二、工资指导线制度（一）工资指导线制度的含义：在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

劳动关系管理信息系统一、前言劳动关系管理是企业的核心管理之一，不仅涉及到员工的福利和权益问题，还关乎到企业的发展和稳定性。

在如今高度信息化的时代，企业采用劳动关系管理信息系统已经成为越来越多公司的选择。

二、劳动关系管理信息系统的定义劳动关系管理信息系统是指通过计算机网络及其相关硬件设备及软件系统，对企业的劳动力资源进行全面、系统、规范化、自动化管理的一种信息化解决方案。

它包括系统设计，信息的采集、存储、处理、分析和应用等环节。

三、劳动关系管理信息系统的基本功能1. 基础数据管理劳动关系管理信息系统需要对员工信息进行全面、系统、科学的管理。

包括员工岗位、工种、技能、薪资、工资、考核结果等数据。

劳动关系管理信息系统将员工的个人信息与其工作过程、绩效考核、培训评价结果等数据进行综合管理，使企业全面掌握员工情况，助力企业决策。

2. 薪酬管理有了劳动关系管理信息系统，企业可以针对员工的基本薪资和绩效薪酬进行综合性管理。

通过分析员工产出和绩效评价结果，对不同岗位和职级的员工进行科学的薪酬构建。

有效控制企业成本和提高员工的满意度。

3. 考勤管理考勤管理是劳动关系管理信息系统的常见功能之一。

该系统可以实现考勤规则设定、上下班签到、请假申请及审批等考勤管理流程的自动化。

与中央HR系统长期奋战的薪酬核算不同，考勤管理则首先会考虑各种请假，加班，迟到早退等考勤异常情况的处理方式。

4. 绩效管理绩效管理是提高企业管理水平和员工绩效水平的重要手段。

劳动关系管理信息系统可以进行绩效考核数据的采集、存储、分析和应用，并自动计算得分和排名。

远离繁琐的人工处理过程，提高绩效考核的公平性和透明度。

5. 培训管理培训是企业管理人员和员工必备的技能和知识框架，培训管理系统应该实现对员工的培训需求进行分析、培训计划的制定、培训内容和培训方式的选择、培训师资的准备、评估和总结、培训费用的审批与报销等。

四、劳动关系管理信息系统的作用1. 提高管理效率通过劳动关系管理信息系统，员工的数据采集、处理、存储、应用等工作都实现了自动化，大大减轻了企业管理人员的工作负担。

第六章劳动关系管理第一节劳务派遗用工管理一、劳动关系含义含义：指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

二、劳动法律关系和事实劳动关系的含义即雇员劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权益义务关系，与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权益义务关系。

事实劳动关系的含义：指用人单位除了非整日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

三、劳务关系的含义含义：指劳动服务供应者与劳动服务的需求者依据口头或书面商定，由劳动服务供应者向劳动服务的需求者供应一次性的或许是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照商定向劳动服务供应者支付劳务酬劳的民事法律关系。

四、劳动关系与劳务关系的差别1、产生的原由不一样；2、适应的法律不一样；3、主体资格不一样；4、主体性质及其关系不一样；5、当事人之间权益义务方面有着系统性的差别；6、劳动条件的供应方式不一样；7、违反合同产生的法律责任不一样；8、瓜葛的办理方式不一样；9、推行合同中的伤亡事故办理不一样。

五、劳动派遗的含义、性质和特色含义：指劳动派遗单位与接受单位签署劳务派遗协议，由劳务派遗单位招用雇员并派遗该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遗机构从中获取收入的经济活动。

性质：劳务派遗=组合劳动关系 =形式劳动关系 +实质劳动关系实质特色是聘任和使用相分别特色：签署派遗协议支付派遗花费派遗机构用工单位收取派遗服务费招聘、甄选、核查、录取，供应工作岗位和劳派遗，支付薪资、供应福动安全卫生条件，利待遇、缴纳社保，督促实行劳动管理等用工单位被派遗劳动者能力要求：一、劳务派遗机构的管理1、资格条件：注册资本不得少于人民币200 万元。

2、成立程序：向劳动行政部门依法申请行政允许。

3、合同系统：（1）劳动合同：签署两年以上的固按限期劳动合同；（2）劳务派遗协议：不得将连续用工限期切割订立数个短期劳务派遗协议二、被派遗劳动者的管理1、被派遗劳动者与正式雇员享有同样的法定劳动权益，同工同酬。

人力资源二级技能知识点-劳动关系第一篇：人力资源二级技能知识点-劳动关系劳动关系劳务派遣的成因：2007年5月1，降低劳动管理成本2，促进就业3，为强化劳动法制提供条件4，满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求被派遣劳动者的管理：1，被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利2，在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇3，实际用工单位的内部劳动规则的实施，对被派遣劳动者与正式雇员一律平等4，实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限5，被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同6，被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同7，实际用工单位不得将被派遣劳动者在派遣到其他用人单位工资集体协商的内容：2008年5月 1，工资协议的期限2，工资分配制度、工资标准和工资分配形式3，职工年度平均工资水平及其调整幅度 4，奖金、津贴、补贴等分配办法 5，工资支付办法6，变更、解除工资协议的程序7，工资协议的终止条件8，工资协议的违约责任9，双方认为应当协商约定的其他事项编制审核劳动安全卫生预算：2010年5月（一）职业安全卫生保护费用分类1，劳动安全卫生保护设施建设费用 2，劳动安全卫生保护设施更新改造费用 3，个人劳动安全卫生防护用品费用 4，劳动安全卫生教育培训经费 5，健康检查和职业病防治费用6，有毒有害作业场所定期检测费用 7，工伤保险费8，工伤认定、评残费用（二）职业安全卫生预算编制审核程序1，企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务2，劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标 3，自编预算在部门内部协调平衡 4，企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算 5，编制费用预算 6，编制直接人工预算7，根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核营造劳动安全卫生制度环境：1，建立健全劳动安全卫生管理制度2，严格执行各项劳动安全卫生规程 3，奖惩分明营造劳动安全卫生技术环境：2009年5月1，直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故 2，完善劳动场所设计 3，劳动组织优化劳动争议仲裁的原则：2007年11月 1，一次裁决原则 2，合议原则 3，强制原则 4，回避原则5，区分举证责任原则劳动争议处理的原则：1、着重调解及时处理的原则2、在查清事实的基础上依法处理的原则3、当事人在适用法律上一律平等。

实用标准文案人力资源管理师二级第六章劳动关系管理一、单选题1、( )是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。

(A)谈判(B)协商(C)调解(D)仲裁2、( )的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。

(A)企业工会(B)用人单位(C)行业协会(D)劳动行政主管部门3、根据我国法律规定，劳动争议的仲裁时效为( )，案情复杂的，经批准可以延期，但延期不得超过( )。

日(D)60日，30日，30日(C)60日，15日(A)30 日，15日(B)30对本单位安全卫生负全面责任。

)4、在企业中，((D)企业法定代表人(B)各级生产负责人(C)总工程师(A)工人)．5、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点不包括(D、非强制性C、自治性A、群众性B、协商性)6、调解委员会调解劳动争议的期限为( ，到期未结束的，视为调解不成．D、60日30日C、45日 A 、15日B、、（）不属于企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解特点。

7 D、非强制性B、自治性C、强制性A、群众性）8、企业劳动调解委员会的组成不包括（D、工会代表C、劳动行政部门A、用人单位代表B、职工代表9、根据法律规定，我国劳动争议仲裁时效为60日，经仲裁委员会批准，可以延期，但延期不得超过（）日C、30日D、60 B 日A、7 、15日10、据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（）60日D 30 、B15日C、日、日、A711、劳动争议调解委员会不包括（） B A、工会代表、用人单位代表C、职工代表、劳动行政部门代表D精彩文档．实用标准文案12、发生劳动争议后，劳动争议调解委员会职工代表是由（）A、工会指定B、当事人指定C、用人单位推荐D、职代会或职工大会推荐13、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限是（）A、7天B、15天C、30天D、60天14、按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（）（A）派遣合同（B）劳动合同（C）集体合同（D）劳务派遣协议15、劳务派遣单位的出现是（）的必然结果。