基于跨国并购的人力资源管理风险防范

跨国企业人力资源管理存在问题与应对措施引言随着全球化的加速发展，跨国企业在全球范围内的影响力与日俱增。

然而，在面对不同文化、法律、经济环境等挑战时，跨国企业的人力资源管理往往面临一系列问题。

本文将分析跨国企业人力资源管理的存在问题，并提出相应的应对措施。

跨国企业人力资源管理存在的问题1. 文化差异跨国企业在不同国家和地区经营，必然会面临各种各样的文化差异。

不同的价值观、沟通方式、管理风格等将对人力资源管理带来挑战。

例如，某些国家中，员工更看重工作与生活的平衡，而在其他国家可能更注重工作效率和绩效考核。

这种文化差异可能导致不同地区员工对人力资源政策和实践的理解和接受程度不同。

2. 法律和法规不同国家和地区的法律和法规对于人力资源管理有着不同的要求和限制。

跨国企业需要遵循各国的劳动法规，包括雇佣合同、工时制度、劳动关系处理等，但这些法规可能存在差异和冲突。

管理者需要了解和遵守全球各地的法律法规，以免陷入法律纠纷。

3. 语言障碍在跨国企业中，语言差异是一个常见的问题。

员工可能使用不同的语言进行沟通，这给人力资源管理带来挑战。

语言障碍可能导致信息传递不畅，员工对政策和规定的理解存在偏差，甚至可能导致文化冲突。

解决这一问题需要跨国企业提供多语言培训和翻译支持。

4. 整合子公司文化和员工关系跨国企业通常通过收购或合并方式扩大业务，这导致子公司所处的文化和员工关系与总部存在差异。

整合不同文化和员工关系是一项复杂的任务。

如果不加以妥善处理，可能引发员工不满和高管离职等问题。

跨国企业需要制定整合和变革计划，并与子公司员工充分沟通和协商。

跨国企业人力资源管理的应对措施1. 跨文化培训为了应对文化差异，跨国企业可以向员工提供跨文化培训。

这种培训可以帮助员工理解不同文化之间的差异，提高沟通和合作的能力。

通过培训，员工可以更好地理解并适应不同地区的工作环境和管理风格。

2. 国际法律顾问为了遵守各国的法律和法规，跨国企业可以聘请国际法律顾问。

浅谈企业跨国并购风险及应对措施摘要：随着经济全球化的浪潮，企业跨国并购变得越来越频繁。

相对于企业在境外重新设立新的实体，跨国并购往往能够更快的获得企业发展所需要的资源、技术、市场等，在较短时间内增强企业实力，促进企业的发展。

但是值得注意的是由于跨国并购涉及不同的国家和地区，企业往往面临着更加复杂多变的环境和风险，加之企业并购业务本身就具有很高的专业性要求，稍有不慎不仅并购活动不能成功甚至企业原本经营也会受到波及。

因此企业在跨国并购中要充分认识相关风险，并根据情况合理应对，才能提高并购成功率进而实现并购目标。

本文通过分析跨国并购中的常见风险，提出应对思路和策略，希望为企业跨国并购提供时提供参考。

关键词：跨国并购，风险，应对策略引言改革开放以来，越来越多的中国企业开始放眼全球，积极加入全球分工与协作。

通过跨国经营和海外并购等多种方式，寻找新的市场和发展空间。

由于跨国并购有其独特的优势，越来越多得企业选择这种扩张方式，比如2004年联想收购IBM公司PC业务，2010年吉利汽车收购沃尔沃，2017年美的收购KUKA等等成功案例。

但是值得注意的是由于企业并购业务的复杂性及专业性，企业并购中也伴随着诸多风险，如果企业不能很好的应对跨国并购业务中的风险，往往会导致并购失败，使企业蒙受巨额损失。

比如2004年上汽收购双龙汽车，2013年中海油收购尼克森，2018年阿里巴巴收购印度信实零售，2016年至今北京天骄收购马达西奇等。

在这种背景下，我们有必要对企业海外并购的常见风险进行探讨，合理应对管控相应风险。

1.跨国并购面临的主要风险跨国并购由于业务的复杂性及专业性，在实际运作过程中面临诸多风险。

其中比较常见的风险主要有政策法规风险、估值风险、财务风险、整合风险等。

1.1.政策法规风险企业跨国并购由于面临的政策法规环境和国内有较大差异，而这些差异往往给企业跨国并购带来困扰和风险。

比如并购项目所在国家政局不稳定、并购政策、产业政策、环境政策、知识产权等方方面面和中国有较大差异。

上市公司跨国并购动因及风险防范分析随着全球化进程的加速，越来越多的上市公司开始进行跨国并购。

跨国并购的动因主要包括市场扩张、技术获得、资源获取、品牌增值等。

跨国并购可以为公司带来更多的市场份额、专业化人才、高端技术等资源，从而提升公司的市场竞争力。

然而，跨国并购也存在着诸多风险，其中主要包括文化差异、法律环境、承诺兑现等。

为了降低风险，公司可以在并购前做好充分的尽职调查、谈判和准备工作，以及选择合适的并购模式，建立有效的跨国管理体系和风险管理机制。

一、动因1.市场扩张。

跨国并购是企业进行市场扩张的主要手段之一。

通过跨国并购，企业可以在新市场上拓展业务，获得更多的客户和销售额，同时也可以避免国内市场的竞争压力。

2.技术获得。

随着技术的不断进步，企业需要不断更新技术设备和知识储备，以保持竞争力。

跨国并购可以为企业带来先进的技术和专业化人才，从而提升企业的技术实力。

3.资源获取。

跨国并购可以为企业带来更多的资源，包括人力资源、原材料、资金等，从而提高企业的生产效率和竞争力。

4.品牌增值。

跨国并购可以扩大企业规模和知名度，提高企业品牌价值和知名度，从而实现品牌增值。

二、风险防范1.文化差异风险。

由于不同国家和地区的文化差异，跨国并购容易出现沟通不畅、管理不当等问题。

因此，在进行跨国并购前，企业必须了解目标公司的文化背景，建立跨国文化管理体系，提高文化适应能力。

2.法律环境风险。

不同国家和地区的法律环境和制度存在差异，跨国并购可能会导致法律风险。

因此，在进行跨国并购前，企业必须了解目标公司所在国家和地区的法律环境和制度，制定合法合规的并购方案和协议。

3.承诺兑现风险。

企业在进行跨国并购时常常会出现在收购合同中并未明确的问题，例如未来业绩承诺等。

在此情况下，收购方往往会面临承诺兑现的风险。

因此，企业在进行跨国并购前，必须对目标公司的陈述和承诺进行尽职调查，确保其真实性和可行性。

4.人员流失风险。

在跨国并购后，企业可能会出现人员流失的情况，尤其是目标公司中的关键人才。

跨国并购人力资源整合的挑战与解决措施本文分析企业在跨国并购的过程中所面临的人力资源整合问题，重点对企业如何进行人力资源整合提出了一系列的对策与建议。

大家在相关论文写作时，可以参考这篇“跨国并购人力资源整合的挑战与解决措施”人力资源管理论文。

原标题：企业跨国并购中的人力资源整合策略研究摘要：经济发展的全球化趋势使得跨国并购成为企业提升国际竞争力的主要方式之一，跨国并购现已成为企业进军国际市场的一种有效手段。

企业在进行跨国并购的过程中不仅伴随着资金、技术等的整合，还带来了来自不同文化背景的人力资源的整合。

企业并购的成功与否很大程度上取决于能否将作为企业生存之本的人力资源进行有效地整合。

论文分析企业在跨国并购的过程中所面临的人力资源整合问题，重点对企业如何进行人力资源整合提出了一系列的对策与建议。

关键词：跨国并购；人力资源整合；整合策略一、引言企业并购在占据市场领先地位、降低成本以及创新等方面为企业提供了竞争优势[1].随着全球经济一体化进程的加快与商业环境的日趋复杂，跨国并购已成为企业寻求竞争优势的主要模式[2].然而跨国并购活动的增长率却和其较高的失败率形成强烈的反差[3].研究表明，在企业并购的案例中，大约有二分之一被认为是不成功的[4].许多企业将跨国并购的失败归咎于错误的战略或者是经济原因，但追根究底，会发现人的问题在导致并购失败的原因中占主要地位[5].许多研究表明，并购过程中无法对人力资源进行有效地整合是企业并购失败率高的主要原因[1].20世纪90年代以来，随着科学技术的发展和企业规模的不断壮大，技术人员、管理人员在企业中的地位越来越重要，人力资源整合已日益成为影响跨国企业并购成败的关键所在[6].Schmidt（2003）指出，在阻碍并购成功的五个要素中，有三个是和人力资源问题相关的。

越来越多的研究学者与企业人力资源管理者，日益认识到人力资源整合对提升企业核心竞争力的重大意义[7].因此，研究跨国企业并购过程中的人力资源整合问题具有重大的理论和实践意义。

摘要企业并购是现代企业制度下的必然产物, 是企业发展的一种重要方式。

在市场经济环境中, 企业并购行为的目的是为实现其财务目标,股东财富最大化。

企业并购可以直接利用目标公司现有的各种资源, 较为容易地进入新的领域, 开展新的业务, 开拓新的市场, 企业能够迅速实现低成本扩张, 实现股东财富最大化、企业利润最大化和经理个人效用最大化。

并购作为企业间的一项产权交易活动日益活跃于资本市场, 但成功的企业并购并不多见。

企业并购是高风险的经营活动,风险始终贯穿于整个并购活动。

要采用恰当的收购估价模型降低收购风险, 保证并购降低融资风险等措施加以防范。

“关键字”跨国并购风险风险分析中国企业风险防范目录前言一、企业跨国并购的概述（一）跨国并购的含义及分类 (4)（二）人力资源整合在跨国并购中的主要贡献 (5)二、中国企业跨国并购中人力资源整合的风险及原因分析（一）跨国并购中人力资源整合主要面临的问题 (7)1、人力资源整合过程较长 (7)2、员工工作职责不清，效率低下 (7)3、员工满意度下降，核心人才流失 (8)4、企业文化冲突严重 (8)（二）跨国并购中人力资源整合风险的原因分析 (9)1、没有意识到人力资源整合的战略意义 (9)2、忽视对企业冗余人员的合理安置 (10)3、缺乏交流平台及有效的培训激励机制 (10)4、没有对双方企业文化差异进行评估 (11)三、中国企业跨国并购中人力资源整合的对策（一）整合人力资源战略 (12)1、制定合理的人力资源整合计划 (12)2、有效实施战略计划 (12)（二）合理配置企业人员 (13)1、确定人员甄选的方法 (13)2、有序安置冗余人员 (13)（三）建立培训与激励机制 (13)1、建立全新的人才培训机制 (13)2、建立统一的薪酬激励机制 (14)（四）创新企业文化 (15)1、评估双方企业文化差异 (15)2、选择合理的文化整合模式 (15)四、结束语参考文献................................... 错误!未定义书签。

企业国际并购对人力资源管理的挑战与应对随着全球化的不断推进，企业国际并购成为了促进企业竞争力和发展的重要手段。

然而，随之而来的是一系列人力资源管理挑战。

本文将探讨企业国际并购对人力资源管理所带来的挑战，并提出相应的应对措施。

首先，企业国际并购带来了文化差异的问题。

不同国家和地区具有不同的文化背景和管理方式，这将对企业的人力资源管理带来挑战。

例如，管理风格的差异可能导致沟通和协调困难，而文化差异也可能导致员工之间的冲突和不稳定。

解决这一挑战的关键是跨文化培训和有效的沟通机制。

企业应该投资于培训，以帮助员工适应新的文化环境，并建立跨国团队，加强沟通和协作。

其次，企业国际并购可能面临法律和法规的不一致。

不同国家和地区的劳动法律和法规存在差异，这可能对企业的人力资源管理产生影响。

企业需要了解和遵守当地的劳动法律和法规，并建立相应的制度和政策。

与此同时，企业还需要制定全球统一的员工手册和行为准则，以确保员工在全球范围内的一致性待遇和权益保障。

第三，企业国际并购可能面临员工流失和人才流失的威胁。

在并购过程中，员工可能面临不确定性和变动，这可能导致员工流失和人才流失。

为了应对这一挑战，企业应该制定并实施有效的人才留住和发展策略。

这包括提供良好的工作环境和福利待遇，激励员工融入新的企业文化，以及提供职业发展和培训机会。

第四，企业国际并购可能面临组织文化融合的问题。

不同企业之间存在着不同的组织文化和价值观，这可能导致员工之间的冲突和不协调。

为了解决这一挑战，企业需要进行组织文化整合和管理。

企业可以通过开展文化调研和对比分析，确定共同的价值观和行为准则，并制定相应的文化融合计划。

此外，企业还可以通过建立多元文化背景的管理团队，促进不同文化之间的交流与融合。

最后，企业国际并购可能面临多样化管理的问题。

在全球范围内，企业需要管理各种背景和特点的员工群体。

这对人力资源管理的多样化带来了挑战，包括招聘、培训、激励和绩效评估等方面。

企业在跨国并购中的人力资源管理问题及对策随着全球化的发展，跨国并购已经成为许多企业发展的重要战略。

然而，在跨国并购中的人力资源管理问题却是一个必须要面对和解决的难题。

如何避免文化差异带来的矛盾和误解？如何合理配置人力资源，使之更好地服务于企业发展？本文主要就企业在跨国并购中的人力资源管理问题及对策进行探讨。

一、文化差异带来的矛盾和误解跨国并购时，企业经常面临着与不同文化背景的企业进行合作的问题，由此会产生文化差异。

文化差异给人力资源管理带来的问题主要是两个方面：一是与企业员工的文化背景存在差异，往往会导致相互之间存在着困惑、不满、排斥等问题，二是由于不同国家内的劳动法和用工制度不同，对员工的权益、福利等方面的保障不同，导致企业很难合理的统筹管理。

在跨国并购的情况下，企业应该适度了解并尊重所涉及员工的文化差异，培养相互理解和适应的能力。

同时应该对合作企业的用工制度和劳动法律法规进行详细分析，确保员工的合法权益得到保障。

二、合理配置人力资源，使其更好地服务于企业发展在企业跨国并购中，如何合理配置人力资源，进一步发挥员工的作用，更好地服务于企业的发展成为了一个非常重要的问题。

对于企业来说，通常会面临两种不同的情况：1.第一种情况是新进入市场的企业要重新组建管理团队及员工团队。

在建立新的管理团队和员工团队的时候，企业需要重视人才绩效管理，完善人员招聘和培训机制，以此保证企业高效运转。

2.第二种情况是企业与其所有的员工和管理层共享资源和信息。

这时，企业需要依据员工的专业背景和经验，进行合理配置，推行人才储备制度和人才赏识机制等完善人力资源管理制度，实行以人为本原则，提高员工的参与度，促进企业的持续发展和进步。

三、社会责任和员工福利在跨国并购过程中，企业也应该重视社会责任和员工福利问题，在并购后合理配备员工资源中同时，企业还应该考虑到员工的社会责任及福利问题，尽量满足员工的需求。

由于有许多国家针对劳动力的福利未能当地法律做出规定，并且有种类丰富的福利措施并且存在差异，因此如何针对不同情况下对待不同的员工福利措施是非常重要的。

跨国公司人力资源管理的挑战与应对随着全球经济的快速发展，越来越多的跨国企业开始涉足不同国家和地区的市场，这也对跨国公司的人力资源管理提出了更高的要求。

跨国公司人力资源管理面临着许多挑战，例如不同的文化背景、法律制度、语言习惯和管理风格等，这些都会对人力资源管理带来极大的影响。

为了解决这些问题，跨国公司需要制定相应的应对策略，以适应不同国家和地区的人力资源管理需求。

一、文化差异带来的挑战文化差异是跨国公司人力资源管理中面临的最大挑战之一。

不同国家和地区拥有不同的文化背景和价值观，这会对员工的行为和想法产生深远的影响。

例如，一些文化中个人主义和竞争力是非常重要的，而在另一些文化中，集体主义和合作更受欢迎。

这就意味着人力资源管理应根据当地文化特征进行调整和优化。

解决文化差异的最好方法是了解当地文化，并制定符合当地文化的人力资源管理策略。

市场调研和文化培训是跨国公司必不可少的环节，可以帮助员工了解当地的文化特征，以更好地适应当地工作环境。

此外，跨国公司还可以雇用当地员工来帮助公司了解当地文化和市场情况，以制定更加贴合当地的人力资源管理政策。

二、法律制度的影响不同国家和地区拥有不同的法律制度，这也将直接影响到跨国公司的人力资源管理。

例如，一些国家会对员工的工作时间、假期和薪资等方面进行规定，而另一些国家的法律法规则相对宽松。

如果公司没有了解这些法律法规，就可能会面临严重的法律风险。

跨国公司应该制定完善的人力资源管理政策，以确保满足当地的法律和法规要求。

此外，公司还应积极了解当地的法律法规，以确保公司的人力资源管理政策符合当地的法律标准。

如果公司缺乏法律知识，可以选择雇用当地律师来提供咨询和支持。

三、语言和沟通跨国公司面临的另一个问题是语言和沟通问题。

不同国家和地区使用的语言不同，这也会对跨国企业的沟通产生重大影响。

在处理重要问题时，不清楚的语言将可能导致沟通上的障碍和误解。

跨国企业需要制定有效的沟通策略，并确定通信人员的角色和职责。

跨国企业人力资源管理的挑战与应对随着全球经济一体化的加速，跨国企业面临着越来越多的挑战，其中人力资源管理是企业面临的重要问题之一。

本文将探讨跨国企业人力资源管理的挑战和应对策略，以帮助企业更好地应对各种风险和不确定性。

一、跨国企业人力资源管理的挑战1.文化差异与沟通障碍跨国企业中存在不同的文化背景和价值观，这会导致沟通困难和误解。

由于不同国家的工作习惯、时间观念、沟通方式、语言表达等方面存在差异，企业在人力资源管理中需要采取有效的沟通策略，以确保员工之间的有效沟通和合作。

2.人力资源管理制度差异跨国企业所处国家的法律法规和人力资源管理制度不同，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。

不同国家对员工福利、招聘流程、绩效考核、薪酬体系等方面的规定不同，这给企业的人力资源管理工作带来了一定的挑战。

3.员工流动与人才流失跨国企业的员工可能因各种原因而流动或离职，这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。

一方面，企业需要制定相应的政策和措施来留住人才，提高员工的满意度和忠诚度；另一方面，企业也需要建立良好的人才吸引机制，以吸引更多的人才加入。

4.跨国团队合作与协作难度跨国企业的业务往往涉及到多个国家和地区，不同国家的团队成员之间的合作与协调成为了一个重要的挑战。

为了确保跨文化合作的有效性，企业需要加强员工之间的沟通与理解，建立有效的团队沟通机制，以确保跨国团队合作的顺利进行。

二、应对策略1.建立有效的沟通机制跨国企业应建立多元化的沟通渠道，包括面对面交流、电话、邮件、视频会议等，以确保员工之间的有效沟通和合作。

同时，企业应加强对员工的培训和教育，提高员工的跨文化意识和沟通能力，以应对不同国家员工之间的沟通障碍。

2.建立灵活的人力资源管理制度为了适应不同国家的法律法规和人力资源管理制度，跨国企业应建立灵活的人力资源管理制度。

首先，企业应根据不同国家的法律法规制定相应的人力资源政策，确保企业符合当地法律法规的要求。

外向并购中的人力资源管理风险与策略作者：祁大伟吴晓芸来源：《现代管理科学》2017年第11期摘要：实现跨国并购的成功关键在于有效整合双方企业的资源。

由于跨文化因素的影响，跨国并购过程中人力资源的整合更具挑战性。

在理论层面上，跨国并购中的人力资源管理风险主要能分为并购前目标文化风险、核心人员离职风险，和并购后文化整合风险与员工离职的风险。

文章在阐述外向并购相关概念的基础上，综述外向并购人力资源整合的相关文献，通过结合联想集团并购日本电气公司个人电脑业务部（NECPC）的案例，为理论研究中提出的人力资源整合风险提供佐证，同时借鉴其采取的文化整合与人力资源整合策略，以及评价其最终效果，为未来希望通过跨国并购实现公司战略的企业提供一个可行的人力资源整合路径。

关键词：外向并购；人力资源；联想；日本电气一、关于外向并购的相关概念1. 外向并购。

跨国并购（Cross-border Mergers and Acquisitions）指发生在不同国家间的并购交易。

按照资金流向分，跨国并购又可以分为资本外流的外向并购（Outbound M&As）和资本内流的内向并购（Inbound M&As）。

从企业角度看，收购方为本国企业、被收购方为别国企业的是外向并购，反之则是内向并购。

2. 并购阶段。

目前，国内外许多学者对于并购阶段界线的划分众说纷纭，但有一点可以统一的是，所有的理论研究都将“交易完成日”（Completed Date），即法律上认定所有权发生改变的日期作为不同阶段的分水岭。

所以为了描述的准确性，本文将采用以“交易完成日”为界的简单分段法，将整个并购过程分为“完成日”之前的“并购前”阶段和“完成日”之后的“并购后”阶段。

一般来说，并购前阶段的主要行为包括形成动机、尽职调查和谈判，并购后则是磨合、整合、稳定期。

3. 企业文化整合模型。

并购后的文化整合途径主要有3种：同化（Assimilation），创新（Novation）和结构一体化（Structural Integration）。