企业人力资源风险管理识别与防范 ppt

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企业劳动关系用工风险防控培训PPT

情形三
代扣代缴应由员工负担的各项社保费用
情形二
依法签订的劳动合同或单位内部劳动规则中有明确规定的，如因员工请事假、迟到、早退等原因相应减发工资的情形
工时与加班管理的风险防控
时数限制
用人单位延长劳动者工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需延长工作时间的，在保障劳动者身体健康情况下，不得超过3小时，但每月不得超过36小时
关于工作时间：应包括上下班时间、加班时间、临时接受任务时间、因工外出时间等关于工作场所：应包括公司范围以内、因工作被派离工作场所时来回的路线、上下班路线途中等关于工作原因：属于单位组织集体活动中受伤；陪客吃饭受伤等
劳动者在工作时间、工作场所，因工作原因受伤的，应遵循无过失责任原则。就是不管劳动者受伤是否存在过失，只要不是故意自杀或自残或犯罪或吸毒、醉酒工作，均不影响工伤认定
工资支付限制
1、合同约定日期，遇节假日或休息日提前在最近的工作日支付； 2、一次性临时劳动，任务完成支付； 3、依法解除或终止劳动合同时，用人单位应一次性付清工资
员工工资支付的风险防控
工资扣除的具体情形
（以下情形不属于克扣或拖欠工资）
情形四
法院判决要求代扣的抚养费、赡养费
情形一
用人单位代扣代缴的个人所得税
条件区分作用区分
要明确又具体。如符合岗位要求，就不能简单而空泛地说符合就可以，而应把岗位的要求是什么，如何衡量，怎么考核，量化指标等，固化下来，才具有操作性，才能作为试用期中解除不合格员工的证据。（岗位说明书，绩效考核标准）
录用条件，是素质条件。是考核员工在试用期中是否符合要求，及解除关系的重要依据。发生劳动争议时，也是仲裁部门方便采用的证据材料。否则企业将面临败诉的风险

人力资源管理的风险及其防范措施

关注员工福利
关注员工的福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
3
建立企业文化
培养积极的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力。
03
案例分析
招聘风险案例分析
总结词
招聘流程不规范、信息不对称、候选人能力不足
详细描述
某公司在招聘过程中，未按照规范的流程进行面试和筛选，导致招入部分能力不足的员工。同时，由于信息不对称，公司对候选人的实际能力和工作经验了解不足，增加了招聘风险。
化。
未来人力资源管理将更加注重多元化和包容性。企业将更加注重不同文化背景、性别、年龄等员工的融合和发展，建
立更加包容和平等的企业环境。
THANKS
谢谢您的观看
详细描述
薪酬体系不合理可能导致员工工作积极性下降，薪酬水平不公平会引发员工不满情绪，薪酬调整不及时则可能影响员工士气。
绩效管理风险
总结词
绩效指标不明确、考核方法不科学、绩效反馈缺失等都可能引发绩效管理风险。
详细描述
绩效指标不明确会使员工在工作中失去方向，考核方法不科学则无法准确评估员工绩效，绩效反馈缺失则无法帮助员工改进工作。
员工关系风险
总结词
沟通不畅、企业文化不和谐、员工权益受损等都可能引发员工关系风险。
详细描述
沟通不畅会导致信息传递受阻，影响工作效率；企业文化不和谐则可能使员工之间产生矛盾；员工权益受损则会降低员工忠诚度。
02
防范措施
招聘风险的防范措施
建立科学的招聘流程
确保招聘流程公正、透明，避免主观因素影响。
员工关系风险案例分析
总结词
沟通不畅、员工满意度低、人才流失严重
详细描述
某公司内部沟通不畅，员工之间缺乏有效的信息传递和协作机制，导致工作效率低下。同时，公司对员工需求和关切关注不足，员工满意度较低，人才流失现象严重。

人力资源管理ppt课件

人力资源管理ppt课件
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目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等管理活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等方式，对培训效果进行评估，了解员工对培训内容的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部门和员工，针对不足之处进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题，采取相应的改进措施，并跟踪实施情况，确保培训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面性、战略性和动态性等特点，旨在实现企业战略目标，提高员工满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业战略目标，提高组织绩效和员工满意度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作积极性和绩效，增强组织的竞争力和适应能力，同时也有助于构建和谐的企业文化和社会关系。

人力资源规划的风险管理

人力资源规划的风险管理
汇报人：XX
目录
01.
添加标题
02.
人力资源规划的风险识别
03.
人力资源规划的风险评估
04.
人力资源规划的风险应对
05.
人力资源规划的风险监控与反馈
单击添加章节标题内容
01
人力资源规划的风险识别
02
招聘风险
招聘渠道选择不当，导致招聘效果不佳招聘流程不规范，导致招聘效率低下招聘标准不明确，导致招聘结果不符合企业需求招聘成本过高，导致企业负担加重招聘过程中存在歧视行为，导致企业形象受损
THANK YOU
汇报人：XX
建立风险预警机制，及时发现和处理潜在风险
加强员工培训，提高员工的风险意识和应对能力
建立应急响应机制，及时应对突发事件
0
0
0
0
1
2
3
4
风险控制措施
制定人力资源规划风险管理计划
建立风险预警机制，及时发现和处理风险
加强人力资源培训，提高员工应对风险的
能力
建立风险应对团队，及时应对和处理风险
风险反馈机制
建立风险监控体系：定期收集、分析和评估人力资源规划的风险情况
制定风险应对措施：根据风险情况制定相应的应对措施，如调整人力资源规划、加强培训等
建立风险预警机制：及时发现和预警潜在的风险，如市场变化、政策调整等
建立风险沟通机制：及时向相关部门和人员通报风险情况，加强沟通和协作，共同应对风险
风险影响程度评估
风险类型：人力资源规划中可能遇到的各种风险类型，如市场风险、政策风险等
风险概率：评估各种风险发生的概率，以便确定风险管理的重点

企业风险管理培训课件)

企业风险管理的基本原则
全面性原则
企业风险管理应覆盖企业各个层面的业务活动，贯穿决策、执行和监督全过程，全员参与，不留死角。
适应性原则
企业风险管理应与企业所处的内外部环境、战略目标、组织架构和业务特点等相适应，并根据环境变化及时调整风险管理策略。
成本效益原则
企业风险管理应权衡风险与收益的关系，合理配置资源，避免过度追求降低风险而牺牲经济效益。
03
企业风险评估与衡量
定性评估方法
01
02
03
风险矩阵法
根据风险发生的可能性和影响程度对风险进行分类和排序。
风险清单法
详细列出企业面临的各种风险，并对风险进行初步评估。
专家评估法
邀请风险管理专家对企业面临的风险进行评估和诊断。
定量评估方法
风险价值法（VaR）
衡量某一置信水平下，某一特定时期内，某一金融资产或证券组合的最大可能损失。
风险管理整合框架的应用
企业通过应用风险管理整合框架，能够全面系统地管理各类风险，提高风险防范和应对能力，保障企业稳健发展。
风险管理在内部控制体系中的作用
风险评估与控制活动
内部控制体系中的风险评估和控制活动是风险管理的重要组成部分。通过风险评估，企业能够识别和分析各类潜在风险，为制定相应的控制措施提供依据。控制活动则是将风险应对措施落实到具体的业务流程和管理活动中，确保风险得到有效控制。
概念
企业风险管理不仅关注对单一风险的应对，更强调从整体和系统的角度出发，全面考虑企业面临的各种风险，并采取有效的措施进行管理。
企业风险管理的目的和意义
目的
企业风险管理的目的是通过科学的风险管理手段，降低企业面临的风险，提高企业的稳定性和可持续发展能力，从而更好地实现企业的战略目标。

人力资源全流程劳动风险防范课件

劳动合同的； • （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； • （三）违反法律、行政法规强制性规定的。
一、招聘环节
• 《应聘人员登记表》解析
二、试用转正环节
• 1、试用期条款是选备条款，可以不约定试用期。 • 2、理解试用期是基于劳资双方相互考察、相互磨合的目的。 • 3、认识误区：试用期内可以任意解除劳动合同。 • 劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第
四、员工离职环节
• A、严重违反企业规章制度： • ①企业是否制定本单位的规章制度； • ②规章制度是否通过民主协商程序； • ③规章制度是否经过公示或者告知员工； • ④规章制度是否明确界定“严重违纪”情形； • ⑤员工行为是否属于“严重违纪”情形； • ⑥证明员工“严重违纪”的资料是否充分； • [建议]员工悔过书、执法人员两人以上见证 • ⑦是否事先将理由通知工会； • [法条索引]《劳动合同法》第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定
三、调岗调薪环节
• 3、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更 • （3）职级调整：——“劳动合同期限”与“聘任期限”概念的区分 • 条款示例：签订本合同时，乙方担任的职级为（□总监级 □总经理级 □经理级 □职员 □工
人）。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效，任命期限为一年。若甲方未作出相反通知的，任命期满自动续任一年，以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知的，乙方自动调整至新任命的职级，薪酬及福利待遇随着职级变化而调整，双方另有约定的除外。 • （4）薪酬调整：——薪随岗动 • 条款示例：乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值，若无相同岗位的，可以参考最为相近的岗位。

《风险管理》幻灯片PPT

高；
风
风
分
控
实
适
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险
险
级
制
时
时
时
消
辨
评
方
报
预
预
除
识
价
案
警
警
控
降
低
•目标管理模式
-管理对象：平安目标〔装备、环境、管理、
文化〕
-特点：根底性、预防性、系统性、科学性
的综合策略；
-缺点：本钱高，技术性强；
安
目
方
方
适
目
目
全
标
案
案
时
标
标
目
分
设
实
评
实
优
标
解
计
施
审
现
化
2.2 企业风险管理理论与方法
(1)现代安全管理科学
风险表示或称为风险判别指标
•风险率 •风险程度 •个人风险 •社会风险 •事故次数 •伤害人数 •伤害概率 •财产损失
1.1 风险概念描述
风险表示或称为风险判别指标
•风险率 •风险程度 •个人风险 •社会风险 •事故次数 •伤害人数 •伤害概率 •财产损失
风险等级：将风险分为若干级别，如极显著的、显著的、轻微的、不显著的风险级别：Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ
不合理可接受
合理可接受
不合理
不合理
不可接受不可接受
有限接受风险：部分限制作业， Ⅲ（较低）低级别预控，选择性行动，在控
制措施下生产；
Ⅳ（低）
警告风险：常规作业，常规预控，现场应对，警惕和关注条件下生产作业。
不合理可接受
不合理可接受

人力资源风险防范实务培训课件

一
之日个月
年
1个月之内，按第10条第2款规定
补签书面合同。
超过1个月不足一年的，按照第82条第1款之规定，向劳动者支付2倍的工资。
超过一年的，按照第14条第 3款规定法律推定已与劳动者订立无固定期限劳动合同；但不免除按第10条第1款规定订立书面劳动合同的义务；
若仍不订立无固定期限劳动合同，可按<监察条例>第 24、30条规定处2000元以上2万元以下罚款。
第十七条：“劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但是劳动者在用人单位安排下继续提供劳动的，用人单位应当自劳动合同期满之日起一个月内与劳动者续订劳动合同；超过一年与劳动者续订劳动合同的，视为与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”
第十八条：“劳动合同经用人单位与劳动者签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，用人单位不得替劳动者保管。”——签收公示表
分享目的：
1、认识到人资风险规避的重要性 2、对劳动用工及法律法规心中有数
前言
为什么要进行人力资源管理风险防范？
人力资源管理不能出事——底线
人力资源风险防范是HR必备的管理技能，更是HR核心价值的体现。
4/11/2020
前言
人本身的复杂性
01
人力资源管理主观能动性
02
人
的
人力资源风险的根源
人力资源的动态性
第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
关于劳动合同签订及双倍工资问题
02
《山东省劳动合同条例》
第十二条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位安排劳动者接受上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。”

人力资源系统管理中的风险及策略

法律风险评估
定期进行法律风险评估，及时发现和解决潜在的法律风险。
06
实践案例分析
失败案例
案例一
某公司人力资源信息系统实施失败，主要原因是缺乏有效的系统规划和管理，导致项目进度滞后、成本超支、功能不符合业务需求等问题。
案例二
某企业在引入人力资源信息系统时，没有充分考虑到员工的使用习惯和接受程度，导致系统在推广过程中遇到很大的阻碍，最终难以持续使用。
研究背景
随着企业规模的不断扩大和市场竞争的日益激烈，人力资源系统管理变得越来越重要。然而，在实际操作中，人力资源系统管理往往面临着多种风险和挑战。
研究问题和目标
研究问题
人力资源系统管理中的风险主要包括哪些类型？这些风险的产生原因是什么？如何采取有效的风险应对策略来降低这些风险对企业的影响？
研究目标
制定绩效计划、绩效考核方法、绩效反馈等，通过设定合理的考核指标和考核周期，及时掌握员工工作表现，激发员工工作动力。
薪资核算、福利管理、社保管理等，确保薪酬福利的准确核算和发放，满足企业稳定和员工满意度的双重需求。
组织架构设计、职位分析、职业发展等，通过对组织架构的合理规划和职位的精细化管理，为企业构建健康的人才梯队。
中等成功案例
案例一
某企业在推行人力资源信息系统时，采用了分阶段实施的战略，先从核心模块入手，逐步扩展到其他模块，确保了项目质量和进度。
案例二
某公司在选择人力资源信息系统时，充分考虑了员工需求和业务需求，系统功能既全面又符合实际需要，同时具备良好的用户体验，得到了员工的认可。
成功案例
案例一
某知名互联网公司的人力资源部门在引入人力资源信息系统时，采用了敏捷开发的方法，充分听取员工和业务部门意见，不断迭代优化系统功能，最终取得了良好的效果。

人力资源风险培训课件(PPT-55张)

人力资源管理面临的十大风险
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。第二、会议。此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。

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政府法规
制造业内部控制的质量管理人员的能力管理人员的正直程度
单位的规模经济环境恶化业务的复杂性重要人员的变动会计系统的近期变动快速的增长管理人员对完成目标的压力
其他内部控制的质量管理人员的能力管理人员的正直程度会计系统的近期变动业务的复杂性资产的流动性
单位的规模经济环境恶化重要人员的变动快速的增长
外部风险
– 经济形势、产业政策、资源供给、利率调整、
汇率变动、融资环境等经济因素 – 法律法规、监管要求等法律因素
– 文化传统、社会信用、教育基础、消费者行为
等社会因素 – 技术进步、工艺改进、电子商务等科技因素 – 自然灾害、环境状况等自然环境因素
内部风险
– 高级管理人员职业操守、员工专业胜任能力、团队
招聘配置
6
1 1
8
培训发展
1
1
1 1
4
薪酬福利
6 9 1 3 6 9
2
36
绩效管理
1
1
劳动关系
2 10 1 4 16 4
3
40
干部管理
1
1
小计
8 26 2 10 23 15
6
90
大人模力块资
源管理六
人力资源风险管理2.0时代
制度完善资源支持员工个人工作流程表单管理文案管理方案设计
管理风险，创造价值
----企业人力资源管理风险识别与防范
录目
第一部分何谓风险第二部分人力资源风险管理概述第三部分人力资源风险管理的四个阶段第四部分企业人力资源风险识别第五部分企业人力资源风险
第一部分何谓风险
随着外部环境的日趋复杂以及企业经营规模的扩大，企业所面临的风险也进一步加大，风险管理已成为越来越多企业关注的重点
聘信息
、籍贯等限制性条件）
5
4.新聘员工学历、身份证、户口簿 4.1公司对新聘员工个人信息真实性的审核方式（学历认证、相关资质及工作经历真实性的审、派出所证明等）
目标：通过信息化技术，整合信息系统，更好的对企业风险进行预测和实时监控。
4.0时代风险管理IT化
3.0时代风险管理体系化
人力资源风险管理1.0时代
劳动法规劳动合同劳动时间
劳动工资
，
劳动培训
劳动保护和社会福利劳动争议劳动就业
合规性审查的所依据是国家颁布的各项劳动法律法规，从法律体系和法律效力来看法律是高层级，地方性法规是低层级
企业合规检查结果
风险等级
风险等级描述
一级风险
制度中存在明显违反国家法律法规条款内容
二级风险
制度中由于存在不规范而产生的对制度理解歧义所引发的法律风险
风险等级细分
Ⅰ-1 Ⅰ-2 Ⅱ-1 Ⅱ-2 Ⅱ-3 Ⅱ-4
Ⅱ-5
合计
主要风险现象描述
未能及时根据相关法律条文进行更新所造成的风险非因更新不及时而直接与法律条文相冲突所造成的风险没有清晰定义关键性名词所造成的风险没有清晰界定出适用范围及对象所造成的风险语言描述的模糊性及片面性所造成的风险制度内或制度之间因相关条款的冲突所造成的风险制度文件名称等指代性名词在制度指引中因前后不一致所造成的风险
企业人力资源风险地图
人力资源规划
招聘与配置
人力资源政策与程序
劳动关系
组织架构设计
培训与发展
薪酬福利
人力资源外包
绩效管理企业文化
退出和安置
人力资源并购整合
第二部分人力资源风险管理概述
风险：通俗地讲，风险就是一个事
件产生我们所不希望的后果的可能性
。风险表示一种观点，即用考虑到各种
可能性的统计的观点来观察、研究事物，因此可以使我们考虑更全面、决策更合理。
人力资源风险管理的特点
（1）流动性：拥有高存量人力资本的知识型劳动者的高流动倾向性给企业带来的损失的不确定性。
（2）正相关性：人力资源开发的投入越多，管理的风险就
人力资源风险管理的特点
（5）动态性：风险在人力资源管理各个环节发生的频率、影响其活动的强度、范围都不尽相同，并具有动态变化的特征。
精神等人员素质因素
– 组织结构、经营方式、资产管理、业务流程设计、
财务报告编制与信息披露等管理因素 – 财务状况、经营成果、现金流量等财务因素 – 研究开发、技术投入、信息技术运用等技术因素 – 营运安全、员工健康、环境污染等安全环保因素
风险加大了企业的决策难度风险加大了企业的经营成本风险加大了企业的收益波动
管理性评审工具样本示例
流水号流程项目
流程点
审核内容
1
1.根据年度人力资源规划确定的岗 1.1年度岗位招聘计划书
2
位招聘计划及实施情况
1.2实际招聘岗位、人数与年度计划是否一致
3
2.招聘岗位的工作说明书
2.1各岗位具体的岗位说明书
4
3.招聘信息的发布渠道及过往的招 3.1招聘信息的就业歧视问题（是否存在性别、身高、年龄
发布机构
法律文件
法律
全国人大
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
司法解释行政法规
最高人民法院国务院
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
中华人民共和国企业劳动争议处理条例
部门规章
劳动和社会保障部
企业劳动争议调解委员会组织及工作规则
地方法规 ****省劳动和社会保障局
***省劳动争议仲裁管辖暂行规定
（6）破坏性：一旦发生
第三部分人力资源风险管理的四个阶段
目标：从制度建设层面对各项人事管理政策和程序的合法合规性保障。
1.0时代资源管理过程的经济性、效率性、效果性。
2.0时代执行合理化
目标：从全面风险管理视角审核企业人力资本的配置、投资效益以及预期成长性。
风险
？=
问题
企业由生产要素和经营管理活动构成
人
人力资源
人的资源属性
如何有效地各进行行业前风1险0种管最理主要的风险因素调查
次序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
银行/保险业/证券内部控制的质量管理人员的能力管理人员的正直程度会计系统的近期变动
单位的规模资产的流动性重要人员的变动业务的复杂性快速的增长
人力资源风险管理的内涵
人力资源风险管理的对象是人力资源管理的整个过程，具体是指在人力资源规划、工作分析、招聘、培训和开发、绩效评估、薪金和津贴、福利激励、奖励机制等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中
风险管理实施流程
风险信息收集
制定风险管理解决方案
全面风险管理
风险信息评估拟定风险管理策略