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劳动中的竞业限制条款权衡利弊与法律规定劳动合同中的竞业限制条款是用于限制雇员在与雇主解除劳动合同后，在一定时间内不得在同行业从事与原工作相同或类似的工作。
这一条款的存在旨在保护雇主的商业利益，但同时也对雇员的职业发展和自由性提出了一定的限制。
本文将围绕竞业限制条款，探讨其权衡利弊以及根据法律规定应当如何执行。
一、竞业限制条款的利益竞业限制条款对雇主的利益主要表现在以下几个方面：1. 保护商业机密：员工在工作期间接触到雇主公司的商业机密和关键信息，竞业限制条款可以防止员工离职后将这些机密信息带给竞争对手，从而保护雇主的商业利益。
2. 保护客户资源：员工在离职后如果马上转投竞争对手，可能会将原雇主的客户资源带走，导致原雇主遭受经济损失。
竞业限制条款可以减少这种情况的发生，确保原雇主的客户资源稳定。
3. 保护雇主投资：雇主对员工进行培训和技能提升投入了时间和精力，如果员工在离职后立即转而从事相同或类似的工作，会造成雇主投资的浪费。
竞业限制条款可以让雇主有足够的时间从新找到适合的替代人选，减少对雇主的经济风险。
二、竞业限制条款的弊端然而，竞业限制条款对雇员的利益也带来一定的限制和负效应：1. 限制职业发展：竞业限制条款规定员工在离职后一段时间内无法在相同或类似的行业从事工作，这限制了员工在职业发展方面的自由。
员工可能错失与自己专业相关的其他机会，无法进一步提升自己的能力和收入。
2. 限制就业机会：竞业限制条款使得其他公司在雇佣原雇主的员工时存在一定的顾虑，担心可能会引发法律纠纷。
这对于员工来说，尤其是在经济不景气时期，会减少他们的就业机会。
3. 不公平竞争：竞业限制条款有可能制造出不公平的竞争环境。
员工在离职后可能因为限制转行的行业选择有限，而不得不转向与原行业相竞争的行业，从而被迫与原雇主发生直接的商业竞争。
三、法律规定与执行针对竞业限制条款，各国法律制度不尽相同。
在一些国家，法律对竞业限制条款做出了明确的规定，限制期限和适用范围等都有具体的要求。
论竞业禁止和劳动权保护的冲突和平衡.王静讲师关键词: 竞业禁止/劳动者权益/劳动合同内容提要: 为劳动合同的重要内容之一的竞业禁止条款,其内容将如何直接影响到劳动者自身劳动权益的实现。
竞业禁止行为本身既有其合理性，也有限制劳动者自由择业权和限制竞争的不合理因素，同时，更存在着侵犯公民劳动权益的隐患，因而也就不可避免的会对劳动者的利益造成侵害. 我国劳动法却未能就此做出一个恰当的规定, 违反竞业禁止的责任和后果同样是竞业禁止制度完善不可忽略的部分，从法律上明确竞业禁止的责任范围也可以对劳动者权益进行更好的保护。
从竞业禁止的适用主体、范围、期限及补偿标准等方面结合我国劳动合同法(草案),来探讨我国竞业禁止的内容,以期对我国劳动立法贡献绵薄之力。
一、竞业禁止的概述1.竞业禁止的概念竞业禁止又称"竞业回避"，"竞业避让"或不竞争条款。
依据我国台湾民法学者郑玉波先生的观点，竞业禁止有广狭义之分。
广义的竞业禁止对与特定营业具有竞争性的特定行为的禁止。
其禁止之客体是为特定行为;其被禁止之主体，则不以特定人为限，即不特定人也包括在内。
如商标权，专利权等禁止非权利人以外的任何人行使。
有的学者认为，不特定人的这一义务是有商标权，专利权等权利的专有性质所决定的，并不是严格意义上的竞业禁止之义务，因而不构成竞业禁止。
[1]但是，学者研究的大多是狭义意义上的竞业禁止，故对此的争议便无现实意义。
狭义的竞业禁止，即对于特定营业具有特定关系之特定人之特定行为的禁止。
其禁止的客体当然是为特定行为，其禁止的主体也限为特定人。
从我国现行立法上看，狭义的竞业禁止按其效力来源可分为两类：一类是法定竞业禁止，其义务的产生是由法律明确规定的，其适用的主体主要是董事、高级管理人员以及合伙企业的合伙人，其与公司或合伙企业之间建立的本质上仍是一种劳动法律关系。
二是约定的竞业禁止，是通过劳动者与用人单位之间签订的竞业禁止协议来实现的。
中的竞业禁止条款竞业限制的合法性和效力竞业禁止条款竞业限制的合法性和效力竞业禁止条款是一种约定，它限制了员工在离职后在特定时间段内与雇主竞争或从事与原岗位类似的工作。
这样的条款旨在保护雇主的商业利益和机密信息，但同时也引发了一系列争议。
本文将就竞业禁止条款的合法性和效力进行探讨。
一、竞业禁止条款的合法性1. 法律依据竞业禁止条款的合法性主要依据于《劳动合同法》或相关法律法规。
根据中国《劳动合同法》第38条规定：“劳动者离职后，在与原工作单位存在竞争关系的单位就业，或者自己开展与原工作单位存在竞争关系的经营活动，致使用人单位重大损失的，用人单位可以与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后不在竞业限制区域和期限内从事某项活动。
”因此，竞业禁止条款的合法性是被法律允许和支持的。
2. 公平性原则竞业禁止条款的设立旨在维护雇主的合法权益，保护其商业机密和商誉。
对于雇主来说，他们会为员工提供培训、技能等资源，在雇佣期间雇主为员工创造的价值往往是巨大的。
如果员工在离职后立即与雇主直接竞争，将给雇主带来不可忽视的损失。
竞业禁止条款的设立可以有效地保障雇主的利益和创造激励机制，同时维护了市场公平和竞争秩序。
二、竞业禁止条款的效力1. 合同约束力在劳动合同中明确约定竞业禁止条款后，双方应当遵守该条款。
合同是法律上的约束，具有法律效力。
一旦员工违反竞业禁止条款，雇主可以采取法律手段追究员工的法律责任，并可能获得经济补偿。
2. 合理限制范围竞业禁止条款的效力需要满足两个关键要素：限制时间和限制地域。
根据《劳动合同法》第38条的规定，雇主不得随意对员工进行竞业限制，限制范围必须是合理且有必要的。
因此，竞业禁止条款的效力将会受到法院的审定，若判定限制范围过于广泛或时间过长而损害员工正当权益，法院将有可能宣布该条款无效。
3. 补偿费用竞业禁止条款对员工自由就业权的限制是可变现的，因此，为了保障员工的合法权益，雇主应当向员工支付一定的经济补偿。
劳动中的竞业限制雇主权益与员工自由的冲突在现代商业社会中，竞业限制是雇主常用的一种法律机制，旨在保护公司利益并降低商业机密泄露的风险。
然而，这种限制也常常引发员工自由的争议。
本文将探讨劳动中的竞业限制对雇主权益与员工自由所造成的冲突，并寻找解决这一问题的可能途径。
一、竞业限制的定义和目的竞业限制是一种合同条款，约束员工在离职后一定时间内加入竞争对手企业或从事与原雇主相同的业务。
其目的是防止员工利用公司机密信息或商业关系对原雇主进行不正当竞争，同时保护公司经营利益。
二、竞业限制对雇主权益的保护1. 保护商业机密：竞业限制可以减少员工离职后将商业机密外泄的风险，保障公司核心竞争力和商业优势。
2. 维护客户关系：员工离职加入竞争对手企业后，可能会带走原雇主的客户资源，竞业限制可以防止这种情况的发生，维护原雇主与客户的长期合作关系。
三、竞业限制对员工自由的限制1. 就业自由权利：员工被限制加入竞争对手企业或从事相关业务，限制了他们的职业选择范围，降低了就业的灵活性和自由度。
2. 发展空间受限：竞业限制可能阻止员工在特定领域或行业中获得新的职业发展机会，限制了他们的个人成长与职业进步。
四、如何平衡竞业限制与员工自由1. 精确限制范围：雇主应合理设定竞业限制的地域、时间和业务范围，避免过度限制员工的职业选择和发展。
2. 合理补偿措施：针对受到竞业限制的员工，雇主应给予适当的经济补偿，以平衡竞业限制对其自由的侵害。
3. 完善培训与发展机制：雇主可以通过提供员工培训和职业发展机会，增加员工对公司的忠诚度，减少对竞业限制的不满情绪。
五、建立良好的劳动关系与解决争议的机制1. 建立公平合理的劳动关系：雇主与员工应建立基于平等和互信的劳动关系，通过合理薪酬、福利待遇等方式增强对员工的吸引力。
2. 沟通与协商机制：双方应建立有效的沟通与协商机制，及时交流员工的关切和需求，减少争议的发生，并寻找双赢的解决方案。
总结：劳动中的竞业限制不可避免地造成雇主权益与员工自由之间的冲突。
竞业协议的合法性与争议解决竞业协议，也称为非竞争协议，是一种雇佣合同附加条款，其目的是保护雇主的商业利益，限制离职员工在一定期限内从事与雇主业务相竞争的活动。
本文将探讨竞业协议的合法性及争议解决方法。
一、竞业协议的合法性竞业协议的合法性在不同国家和地区法律法规中存在一定的差异。
在某些国家，竞业协议被视为合法有效的商业保护手段，如美国和欧洲一些国家。
然而，在其他国家，法律对竞业协议的限制更为严格，如一些拉美和亚洲国家。
竞业协议的合法性主要取决于以下几个因素：1. 合理范围：竞业协议的限制范围不能过于广泛，应与雇主的商业利益相符合，并且不应对员工的就业权利造成过大的限制。
2. 时限限制：竞业协议的有效期限应明确规定，通常为一到三年。
过长的限制期可能被认为是不合理的，因为它可能限制了员工的就业机会。
3. 赔偿机制：如果竞业协议违反法律规定，员工可能有权获得赔偿。
合法的竞业协议通常会为员工提供适当的补偿，以弥补其受限于竞争的损失。
二、争议解决方法当涉及竞业协议的争议时，以下方法可用于解决纠纷：1. 协商解决：双方可通过协商来解决竞业协议引起的争议。
通过直接对话，雇主和员工可以商定修改协议的条款或寻求其他解决方案，以减少双方的争议。
2. 仲裁：一些竞业协议中包含了仲裁条款，此时争议将通过独立的第三方仲裁机构解决。
仲裁通常比诉讼更为迅速和成本效益，并且仲裁裁决通常具有强制执行力。
3. 诉讼：作为最后的手段，当无法通过协商或仲裁解决争议时，双方可以选择将争议提交法庭处理。
在诉讼过程中，法院将审理双方的证据和论据，并做出最终决定。
三、竞业协议发展趋势在全球范围内，竞业协议的合法性和适用范围正在发生变化。
一些国家和地区出台了更加严格的法律法规，限制竞业协议的使用，以保护员工的就业权利和竞争环境。
此外，随着互联网和全球化的发展，竞业协议的执行和争议解决变得复杂。
跨国公司可能需要面对不同国家法律的冲突，同时监管机构也对跨境竞业协议进行更严格的审查。
竞业禁止法律制度的反思与重构竞业禁止法律制度是指雇佣关系终止后，雇主约束员工在一定时间内禁止从事与原雇主竞争的规定。
该法律制度旨在保护雇主的商业利益，防止员工利用其在企业内部获得的商业机密或客户资源对原雇主造成竞争威胁。
然而，竞业禁止法律制度的实施也面临着一些问题和挑战。
本文将对竞业禁止法律制度进行反思，并以此为基础提出相应的重构方案。
一、竞业禁止法律制度的问题虽然竞业禁止法律制度有助于保护企业的商业利益，但也存在一些问题：1. 限制劳动者自由就业权利。
竞业禁止法律制度限制了劳动者选择新的就业机会，剥夺了他们的自由就业权利。
这种限制可能会对劳动力市场的竞争造成影响，限制劳动力的流动性，进而阻碍经济发展。
2. 制度执行不力。
竞业禁止法律制度的执行存在一定的难度。
一方面，很难确保员工不泄露商业机密或滥用客户资源，因为这些信息可能已经在他们工作期间被合法获取并记忆，而无法被剥夺。
另一方面，雇主也难以证明员工的行为确实对他们的商业利益造成了损害，加重了法律的执行难度。
3. 政策落后于时代需求。
竞业禁止法律制度在不同国家和地区具体的规定存在差异，很多标准已经落后于如今的商业环境和劳动力市场的需求。
随着信息技术的发展，劳动者获取商业机密的方法更加多样化和便捷化，使得竞业禁止法律制度在防范信息泄露方面显得有限甚至无效。
二、竞业禁止法律制度的重构鉴于竞业禁止法律制度存在的问题，需要进行相应的重构以适应新的时代需求和保障劳动者的权益。
1. 权衡雇主与劳动者的权益。
在设计竞业禁止法律制度时，需要权衡雇主的商业利益与劳动者的就业自由权利。
合理设定禁止期限和范围，确保员工有足够的机会在不违反法律的情况下选择新的就业机会。
2. 强化员工保密义务。
为了更有效地防范商业机密的泄露，应该从雇佣合同入手，明确员工对商业机密的保密义务，并明确离职后的保密责任。
同时，加强对员工保密意识的培养和教育，提高他们对商业机密的尊重和保护意识。
竞业限制协议争议：劳动者权益与企业利益的平衡案例详情：2023年10月，张某某因违反与前雇主的竞业限制协议，被要求支付高额违约金。
张某某曾是一家知名企业的高级技术工程师，在职期间，公司与其签订了竞业限制协议，约定张某某离职后2年内不得在同行业内就职或自营与公司业务相竞争的业务，公司每月支付一定的经济补偿。
然而，张某某在离职后不久，加入了一家与前雇主存在竞争关系的公司，违反了竞业限制协议。
前雇主遂将其告上法庭，要求其支付违约金。
案例分析：本案的关键在于竞业限制协议的合理性与劳动者权益的保护。
首先，竞业限制协议是用人单位保护自身商业秘密和竞争优势的一种手段，但同时也限制了劳动者的就业自由。
其次，用人单位在签订竞业限制协议时，应遵循公平、合理的原则，不得滥用权力，损害劳动者的合法权益。
再次，劳动者在签订竞业限制协议时，也应充分了解协议内容，权衡利弊，做出明智的选择。
最后，法院在审理此类案件时，应综合考虑双方的权益，做出公正的判决。
案例启示：竞业限制协议作为一种劳动法律制度，旨在平衡用人单位和劳动者的权益。
用人单位在签订竞业限制协议时，应遵循公平、合理的原则，不得设置过高的违约金，限制劳动者的就业自由。
劳动者在签订竞业限制协议时，也应充分了解协议内容，权衡利弊，避免因违反协议而承担不必要的法律风险。
此外，社会公众也应提高对竞业限制协议的认识，理解其背后的法律原理和价值取向，促进劳动关系的和谐发展。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位可与劳动者约定竞业限制违约金。
劳动者若违反竞业限制义务，应当按照约定向用人单位支付违约金。
”同时，该法第二十四条规定：“用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位与劳动者约定竞业限制的，竞业限制期限最长不得超过二年。
”第二十六条规定：“用人单位未按照约定支付经济补偿的，劳动者可以解除竞业限制协议。
劳动合同中的竞业禁止条款纠纷处理建议竞业禁止条款是劳动合同中常见的一种约定，旨在保护雇主的商业利益和商业机密。
然而，由于竞业禁止条款涉及到个人的就业自由和职业发展，其合法性和有效性一直备受争议。
本文将探讨劳动合同中的竞业禁止条款纠纷处理建议，以帮助双方在纠纷发生时能够公正合理地解决问题。
一、合同约定的明确性和合理性首先，劳动合同中的竞业禁止条款应当具备明确的约定，以确保双方对禁止的范围和期限有清晰的认识。
条款中应明确规定禁止从事的行业、地域范围和禁止期限等具体内容，避免模糊和片面的表述。
同时，竞业禁止条款的约定应合理，不能过于苛刻，侵犯员工的正当就业权。
双方在签订劳动合同前应进行充分的协商和沟通，确保竞业禁止条款的约定能够平衡雇主和员工的权益。
二、法律依据和司法解释的适用在处理竞业禁止条款纠纷时，双方应参考相关的法律依据和司法解释，以确定合同的有效性和约束力。
根据《劳动合同法》第三十八条的规定，竞业禁止条款应当符合法律、法规的规定，并且应当是合理的。
另外，最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三十二条明确规定，竞业禁止条款的约定应当符合以下条件：一是禁止期限不超过二年；二是雇主应当支付相应的经济补偿；三是禁止范围应当合理。
双方在纠纷处理过程中应当参考这些法律依据和司法解释，以确保纠纷处理的合法性和公正性。
三、协商解决和争议仲裁的选择当竞业禁止条款纠纷发生时，双方应首先通过协商的方式解决问题。
协商是解决纠纷的最佳途径，双方可以在协商中达成妥协和共识，寻求互利共赢的解决方案。
如果协商无法达成一致，双方可以选择争议仲裁的方式解决纠纷。
争议仲裁是一种独立、公正的纠纷解决机制，由专业的仲裁机构或仲裁委员会进行仲裁，双方可以接受仲裁结果并履行仲裁裁决。
争议仲裁相对于诉讼程序来说更加迅速和高效，能够更好地保护双方的合法权益。
四、司法救济的途径和条件如果双方对仲裁结果不满意，可以通过司法救济的途径寻求公正的判决。
竞业禁止的权利冲突及协调原则[摘要]竞业禁止是雇主或用人单位较为广泛采用的保护其商业秘密的法律手段，它对于提高雇主在人才和技术的保护上无疑具有重要的作用。
本文阐述了竞业禁止制度中的各种冲突，以及利益平衡原则在竞业禁止冲突中的作用。
[关键词]竞业禁止商业秘密劳动者权益一、竞业禁止的权利冲突竞业禁止制度的目的是维护有效的市场竞争，但在实践中，也存在着诸多的权利冲突。
1. 竞业禁止与择业自由权的冲突劳动者有权在法律允许的范围内自由择业并进行合法竞争，这是劳动者生存权的主要表现形式。
劳动者择业权的实施并不因为保护雇主的竞争利益、商业秘密等商业利益而丧失。
然而，我们应当看到，劳动者与用人单位在签订竞业禁止协议的时候，所处的地位并不是完全平等的，双方订立的合同很少是协商一致的产物，而多是由一方操纵的，有违真正意义上的意思自治原则。
正如有的学者所说：劳动权、择业自由权是至高无上的权利，通过限制信息的自由流动，对雇员或者前雇员使用、披露商业秘密的权利进行太过严格的控制，就会损害雇佣市场，会使一些人不可能到他处就业或自行营业。
比该学者考虑得更为严重的是，在一些劳资双方严重失衡的产业和部门，有时甚至连自己的一般知识、经验和技能都不能自由使用，这必然会更加影响到雇员的生活乃至其生存。
所以竞业禁止与雇员之间的择业自由权冲突在社会上表现的相当突出。
2. 竞业禁止与人才流动的社会利益的冲突在人才体系中，人才的流动是一个重要环节。
但是，人才流动和商业秘密是一对矛盾，人才流动的过程往往伴随着商业秘密的丧失。
因此，为了防止跳槽员工利用自己掌握的原企业的商业秘密，从事同业竞争行为，维护企业的正当合法权益与有序经营，立法者规定了竞业禁止义务，但这恰恰在客观上妨碍了人才流动的畅通性，特别是高级技术人才的流动。
因此，在保护商业秘密和鼓励人才流动的现实中形成了一种两难选择，如何在这两者之间的矛盾中找到一个平衡点，使公共利益趋于平衡，是研究竞业禁止协议的任务之一。
竞业禁止制度遭遇的法益冲突及立场选择本篇论文目录导航：【题目】劳动合同法中竞业禁止制度问题探究【第一章】劳动法中竞业禁止司法适用探析引言【第二章】竞业禁止制度遭遇的法益冲突及立场选择【第三章】竞业禁止协议中补偿金条款【第四章】竞业禁止协议中的违约金条款【第五章】竞业禁止协议的限制范围【结语/参考文献】竞业禁止制度的有效运用研究结语与参考文献第2 章竞业禁止制度遭遇的法益冲突及立场选择2.1 竞业禁止制度遭遇的法益冲突商业秘密对企业在市场竞争中形成和保持竞争优势有着至关重要的作用，许多企业通过不断的技术研发和自身管理经验的累积，在市场中占据着十分重要的位置，越来越多的企业为了防止其商业秘密的流失，通过与劳动者在劳动合同中补充或者单独签订竞业禁止协议的方式来保护自己的无形资产。
竞业禁止制度之所以作为一个限制竞争法律制度的建立，是企业财产权同劳动者劳动权相互博弈的结果。
“社会发展离不开秩序，秩序则需要对各个方面的权利予以一定程度限制，进行协调分配。
”①任何有价值冲突的法律制度都必然体现立法者对法律的价值取向以及对法律利益的选择，竞业禁止制度也不例外。
竞业禁止主要涉及以下三个方面的法益，即劳动权、商业秘密权和公共利益。
竞业禁止制度最重要的目的就是防止用人单位的商业秘密流失，其在保持企业的竞争优势方面逐渐发挥越来越大的作用。
但是从劳动者的角度来看，签订竞业禁止协议是不利于其自由择业的，因为其要求劳动者在从原用人单位离职后在一定时间内不能从事自己熟悉的工作，这就使劳动者的再就业的机会减少了，一定程度上侵犯了劳动者最基本的劳动权。
由于不能从事与自己在前用人单位相关的工作，这就使得劳动者学无所用，从而进一步导致其可选择的就业范围越来越小，一方面造成了人力资源的浪费，另一方面还可能导致劳动者的收入急剧下降，专业技能越来越弱，严重影响其生活。
当然任何一件事情都具有两面性，过度的保护劳动者的劳动权，就有可能导致劳动者任意的更换用人单位，而商业秘密也可能随之流失，导致企业的商业秘密权受到侵害，基于商业秘密一旦失去就永远失去的特征，进而企业丧失优势地位。
同时，部分没有强大研发能力的企业有可能通过挖角等方式来获取竞争对手的商业秘密，从而破坏整个行业的创新循环和正常的竞争秩序。
“必须对弱者拥有最完整的保护的情况下才可以去追求利益最大化，且不能为了所谓的大部分的利益去损害个人的自由。
”②这是个人权利与社会发展的平等结合的基本要求。
劳动权是宪法赋予的基本权利，从内容来说也是一个复合型的权利，其包含了平等就业权、职业安全权、休息权、获得劳动报酬权、自由择业权等，拥有完整的劳动权是劳动者维持生活和职业发展的必要条件③.从劳动权的性质来说，其包括了人身权和财产权，是一种综合性的权利，而企业的商业秘密权则仅是其财产性质的权利，按照权利位阶原则这一法理学依据，人身权属于高位阶的权利，财产权应让位于人身权，即企业的商业秘密权应当让位于劳动者的劳动权，而竞业禁止制度却是反其道而行，由于竞业禁止制度是对基本法理的否定，使得我们在立法上和实践中对待竞业禁止制度需要十分细致和慎重。
对部分企业而言，商业秘密是其在行业内立足的根本，但由于商业秘密的人格化属性，企业间人才流动的同时就有可能造成商业秘密的流失。
人才市场的健康发展是市场经济快速发展的必要条件，由此可以使人力资源得到优化配置，人才的效益也可以得到最大化。
而过度保护劳动权有可能造成劳动者随意跳槽，不排除一部分劳动者为了一定的目的而故意泄露原用人单位的商业秘密，这种行为将对良好的竞争环境和社会的创新热情造成一定损害，不利于市场经济的健康发展，并最终对市场经济造成严重的负面影响。
而公共利益保护的是大多数的社会主体，他们的利益是朝着同一趋向的，这种利益并不局限于经济上的，还包含在一定条件或者历史时期下的道德取向等抽象的利益①竞业禁止制度保护的公共利益主要包括两个方面，即人力资源的有序流动及市场经济的有序竞争。
对劳动权的过度保护同公共利益也存在一定的价值冲突。
商业秘密既具有财产权的独占性特征，同时也符合知识产权的权利认定和保护原理。
面对全球经济一体化的趋势，知识资源可以支撑经济的发展和推动科技进步，而先进的技术能给企业带来十分很厚的收入和更多机遇，推动其进一步投入资金进行创新研发以维持其市场地位，也给社会发展带来更多的知识储备。
有效保护智力成果，营造良好的法律环境，是促进知识产权健康发展的必要条件。
但是知识资源又具有公共产品的属性，若想排他性的使用，就必须完善法律保护，从而激励劳动者创造出更多的知识成果。
但部分企业存在垄断之嫌，我们需要限制经济强者自由的滥用，在无法准确区分技术经验和商业秘密的时候，依靠限制劳动者的劳动权来阻止高技能人才在竞争企业之间流动，意味着少数人在一段时间内控制着在行业领域内处于领先地位的经营和管理技术信息，一定程度上阻止了技术的进步与发展，而国家也有可能为了保障劳动者的生存，为此支付更多的社会福利，从这个角度上来看，商业秘密权和公共利益就存在矛盾和冲突。
2.2 竞业禁止制度的立场选择比较研究商业秘密能给企业带来实际的经济利益，正是由于商业秘密拥有稀缺和不为人知的特性，其才能使得企业在一段时间内在市场占据有利位置，现有的市场经济体制下，商业秘密对企业生存发展起着愈发重要的作用。
劳动合同终止后，劳资双方不在具有劳动关系，劳动者对用人单位的忠实义务随之消灭，一系列附随义务也随之终止，为保护企业的商业秘密，原用人单位可以基于诚实信用原则同劳动者签订竞业禁止协议，而签订协议的前提就是用人单位必须存在值得保护的商业秘密。
但竞业禁止协议是否具有法律效力，自竞业禁止制度诞生之日起就存在争议，不同国家在不同的历史时期也给出了不一样的态度。
对该制度持否定态度的学者的主要观点就是竞业禁止协议严重侵犯的了劳动者最基本的生存权利。
由于竞业禁止制度的本质就是对劳动权的一种限制，因此此种协议只有经过双方协商后才能确定，具有完整的法律效力，但在经济实力相差悬殊的情况下，在协议内容上双方拥有不完全对等的话语权，体现在协议中就是有可能影响弱势一方离职后生存的条款。
实践中，同用人单位签订竞业禁止协议的劳动者并不都是拥有高技能的人才，反而是一些从事基础工作的劳动者，如果按照竞业禁止协议对其再就业进行限制，将会极大的影响其以后的生活。
陈金泉律师认为承认竞业禁止制度将会对社会造成严重损害，因为这个制度不符合比例原则，它要求劳动者放弃自己的技能去另谋他职，这是对社会人力资源的浪费，不利于国家的发展。
①竞业禁止协议会限制劳动者从事其熟悉的工作，人为造成生产力的浪费，并且会迫使其降低现有生活水平。
其一方面不利于劳动者发挥其专业技能，另一方面有可能损害经济发展和社会利益，因此，竞业禁止制度不符合公共利益的要求。
持同样观点的还有我国的梁慧星教授，他认为竞业禁止制度同公序良俗原则相左，对市场经济也无益处，应属无效。
②在ABC v.Wolf一案中，美国纽约州法院认为不能因为保护小部分特定用人单位的利益而牺牲掉整个正在竞争且充满活力的劳动力市场。
③劳动者由于受到竞业禁止协议的约束，导致其既不能在竞争企业谋取一份高薪的工作，也不能要求现用人单位给与其有竞争力的报酬。
部分用人单位则可能利用法律规定的缺陷，在竞业禁止协议中约定不合理的限制条款来防止劳动者跳槽竞争单位工作，以维持行业内的领先地位，但这种做法对劳动者的自由择业的权利和市场的竞争秩序是一种损害。
美国将竞业禁止协议称作“Non-Competition Agreement”,但是各个州对待竞业禁止制度的态度并不一致，因为美国是一个联邦制国家，根据其宪法规定，竞业禁止制度并没有全国意义上的统一立法，属于各州立法的范畴，由于司法制度的差异，美国竞业禁止制度的规定多见于其各州的判例法中。
否定竞业禁止协议效力的州认为，竞业禁止制度一方面阻碍了市场竞争，另一方面阻碍了劳动者的发展，是对市场经济基本原则的否定。
④以加利佛尼亚州为例，其实体法和程序法都是否定竞业禁止协议的合法性的，其《商业与职业法》第16600 章规定，不得限制相对人和第三人从事合法的工作以及商业行为，如有这样的协议皆属无效，除非另有规定。
得益于劳动者的不断流动，硅谷中的企业的知识技术也在互补，使其在世界科技舞台上异军突起。
①对竞业禁止协议持否定态度的还有美国的科罗拉州、北达科他州及墨西哥等。
在13 世纪初期，英国判例法同样不承认竞业禁止协议的效力，而想限制劳动者去竞争对手处工作的雇主甚至会受到刑罚。
对竞业禁止协议持肯定态度的学者认为，合理的竞业禁止协议可以在维护市场经济发展、保护企业商业秘密和劳动者劳动权三者之间取得一个很好的平衡，保护企业商业秘密和劳动者的劳动权同等重要。
签订竞业禁止协议的往往是在企业占据重要位置的劳动者，他们的专业技能较一般劳动者而言更为突出，从原用人单位离职后能较为容易的找到一份新的工资，竞业禁止协议并不会对其造成太大影响，不会损害其利益。
同时，竞业禁止协议对人才流动造成的影响也可能被过于夸大，当今社会早就高素质人才的方式多种多样，比如通过内部的培训机制或与学校签订委培协议等。
再者，企业通过和劳动者订立竞业禁止协议，能一定程度上保障企业的商业秘密不被泄露，保持竞争优势，促使对手加紧研发，从而提升整个行业的技术水平，促进市场经济健康发展。
竞业禁止制度的存在对于防止商业秘密泄露有着重要作用，从另一个角度来看也会对技术进步产生一定的推动作用，但是要予以合适的规制。
②在判定一份竞业禁止协议是否有效的时候我们需要慎重的审查，综合考虑竞业禁止的时间、期限以及商业秘密的价值，在符合意思自治和比例原则的基础上对其合法性和合理性进行探究。
③由于早期英国对竞业禁止协议效力的否定，使得雇主产生戒备心理，劳动者无法从雇主那获得有效的知识技能，继而引发了严重的社会问题。
随着经济的不断发展，英国在18 世纪初期进入了垄断资本主义时期，法官不再一概否认竞业禁止协议效力，开始根据一定的行业规则有限度的承认协议效力，这种态度的转变在当时确实挽回了经济颓势，某种程度上促进了英国经济的发展。
但近年来英国法院对竞业禁止协议的态度有发生了转变，认为此种协议原则上是无效的，此种做法更加倾向于劳动者一方，而公共利益则成为英国判例法特别强调的一个竞业禁止协议内容的必要条件，只有协议内容合理且不违反公共利益，协议才属有效。
美国各州对待内容有瑕疵的竞业禁止协议有以下几种处理方式：严格的法官认为只有在协议内容全部合法合理的情况下，才可以承认协议效力；另一种处理方式被称作蓝铅笔，即在可以明确区分不合理协议内容的情况下，承认部分合理内容；还有一部分法官认为可以不对协议内容做出更改，只在合理限度内执行即可。
