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竞业限制管理制度
竞业限制管理制度是一种法律制度，旨在保护企业的商业机密和竞争优势，防止员工离职后利用其对公司的知识和技术优势从事与原公司相竞争的业务活动。
1. 定义竞业限制范围：明确竞业限制适用于哪些职位或部门的员工，以及竞业限制的时间和地域范围。
2. 竞业禁止条款：规定员工在离职后禁止从事与原公司相竞争的业务活动，以及禁止泄露公司的商业机密和保密信息。
3. 竞业限制期限：规定员工离职后竞业限制的时间周期，通常为一定的年限，如一年或两年。
4. 竞业限制补偿：如员工因竞业限制而无法从事与原公司相竞争的业务活动，公司需支付一定的竞业限制补偿。
5. 竞业限制的执行和违约责任：明确竞业限制的执行方式，以及对违反竞业限制的员工的法律责任和违约赔偿责任。
6. 竞业限制的解除和降低：规定员工可通过协商解除或降低竞业限制的条件和程序。
竞业限制管理制度的目的是保护企业的利益，维护市场竞争的公平性。
但也要注意竞业限制的合法性和合理性，避免过度限制员工的就业自由和职业发展。
在制定和执行竞业限制管理制度时，应遵守相关的劳动法律法规，并根据具体情况进行合理的权衡和制度设计。
竞业禁止制度的合理性限制摘要：竞业禁止制度是保障雇主利益重要制度，其对雇主、雇员和社会三方都有较大影响，因此对竞业禁止合理的限制就十分重要。
合理的竞业禁止制度必须考察是否有可保护的合法商业利益、对象有无特定性、限制的地域与工作范围、竞业禁止的期限等方面。
我国对与竞业禁止的立法有部分合理性方面的规定，但仍需进一步完善。
关键词：竞业禁止；合理性；劳动合同法一、合理竞业禁止的考虑的因素雇主、雇员和社会利益是认定竞业禁止是否合理必须考虑的三个方面。
根据各国的立法和司法实践及我国的国情，在认定竞业禁止的合理性时，应具体考虑以下因素。
（一）可保护的合法商业利益为了防止破环公平竞争，保障正当贸易，竞业禁止应首先要求企业存在可保护的合法商业利益。
承认竞业禁止制度的美国各州的判例显示，竞业禁止合同的目的必须是保护雇佣人合法的利益或商业秘密。
[1]竞业限制协议不可将禁止范围扩大到雇员所掌握一切一般性的知识、经验和培训技能上。
[2]具体而言合法商业利益必须符合商业秘密构成要件，即有秘密性、新颖性、价值性。
普通职工通过一般劳动就会取得的普通知识、经验、技能，不能认为是企业存在的可保护的合法商业利益。
[3]我国《劳动合同法》第二十四条第二款中限制的范围是“本单位同类产品或同类业务”，这就与竞业禁止保护商业秘密的领域有所偏离。
合理的竞业禁止的范围应设定在雇员在本单位接触的技术、经营秘密内，目前竞业禁止制度过分限制雇员择业的自由，应对竞业禁止规定的限制范围进行修改。
（二）对象的特定性竞业禁止协定签订的对象也有特定性而不应泛泛地包括全体雇员，一般应严格限制在因建立劳动、工作关系知晓雇主商业秘密的人员。
[4]竞业禁止不应适用于全体雇员，凡不知晓雇主商业秘密的人员应该不能用竞业禁止合同限制其自由择业。
[5]竞业禁止特别不应包括临时工、普通工人之类雇员，这些人一般不应接触重要的商业秘密，而且这些人在就业市场上地位虚弱，属于需要薪金以维持生存劳动者，不宜过分限制其自由择业。
国企人员退休返聘竞业禁止是如何规定的国企人员退休会导致什么后果?大学生就业更加困难，社会也将变得更加不稳定，而且部分人打着为热心为企业服务尽余热的旗号，行侵害广大在职员工的利益之实，接下来，律伴网小编为有需要的朋友讲解一下国企人员退休返聘竞业禁止是如何规定的。
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一、退休人员与聘用单位之间的法律关系劳动者一般是指达到法定年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力，以从事某种社会劳动活动而获得收入为其主要生活来源，依据法律或劳动合同的规定，在用人单位从事相关劳动活动并获取相关劳动报酬的自然人。
在劳动者达到一定年龄后，其身体健康、劳动技能等各方面都有下降，发生劳动风险的机会则有上升，已不适合继续从事劳动，故在达到一定年龄后就应该强制退休。
在强制退休之后，为保护退休人员的利益使其生活有保障，国家建有离退休制度，可领取养老保险金。
就法定退休年龄各国规定不一，有的国家(如美国)没有退休制度，只要劳动者身体健康许可，均可以继续工作。
我国由法律直接规定退休年龄，《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函[2001]125号)规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
该规定为法律的强制性规定，不允许更改或违反。
之所以这样规定，主要是考虑到劳动者年老后劳动能力下降，虽然法律承认劳动者退休后仍能够发挥余热，但其已不再具备劳动法意义上的“劳动者”资格。
从社会保险关系上看也是如此，员工退休后即无须继续缴纳社保，并开始享受养老保险待遇，一般而言，社保机构不接受一个退休员工一面享受养老保险，一面又继续购买工伤保险(当然，我们国家有些地区允许购买工伤保险)。
因此，企业聘用退休人员的，不成立劳动关系，不受《劳动法》及其他劳动法规调整，只成立民法意义上的劳务关系。
二、聘用退休人员的风险退休人员在退休后，已依法退出劳动领域，不具备劳动法律法规所规定的劳动者主体资格，即享有退休待遇并在社保机构领取退休工资、报销医疗费用、因病亡故的可领取抚恤金。
《国有企业领导人员廉洁从业若干规定（试行）》逐条解说之五点击数： 903 【字体：小大】【打印文章】第二章廉洁从业行为规范第五条国有企业领导人员应当忠实履行职责。
不得有以权谋私、损害企业利益的下列行为：(一)私自从事营利性经营活动，或者在本企业的同类经营企业、关联企业和与本企业有业务关系的企业从事证券投资以外的投资人股；(二)接受或者索取本企业的关联企业、与本企业有业务关系的企业，以及管珊印B瞄印*象鼯供的不正当利益；(三)违反规定兼任下属企业或者其他企业、事业单位、行业组织、中介机构的领导职务，或者经批准兼职的，擅自领取兼职工资或者其他报酬；(四)将企业经济往来中的折扣费、中介费、回扣、佣金、礼金等据为已有或者私分；(五)利用职务上的便利从事有偿中介活动；(六)利用企业的商业秘密、知识产权、业务渠道为本人或者他人从事牟利活动；(七)未经企业领导班子集体研究，决定重大捐赠、赞助事项；(八)其他谋取私利损害企业利益的行为。
[解说] 本条是关于国有企业领导人员应当对其所在的国有企业负责，忠实履行职责，正当行使其职权，不得通过以权谋私等方式损害国有企业合法权益的规定。
国有企业领导人员不仅要对国家和出资人负责，更应当对其所在的国有企业负责，这是公司法和国有企业党风廉政建设的共同要求。
从我国公司法的角度来分析，国有企业领导人员与国有企业是一种委任关系。
国有企业是委托人，国有企业领导人员是受托人，国有企业对其领导人员在法律或事实上产生信任、有所信赖，将公司事物交由领导人员来管理，而领导人员因接受国有企业的信任应当依照我国民法上的诚实信用原则来对国有企业负有诚信、忠实、谨慎与勤勉等义务。
从权利与义务的一致性来看，法律及公司章程授予领导人员充分行使权力的同时，领导人员也应当基于信任在法律上承担相应的义务。
具体来说，国有企业领导人员基于法律上的委任关系而对国有企业承担的义务包括注意义务和忠实义务。
注意义务是从领导人员的积极行为角度讲，要求领导人员像善良管理人一样在相似的情况下对国有企业的经营管理事务给予合理的注意，谨慎、勤勉地处理企业事务，正当行使职权。
公司法竞业限制规定是什么
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在生活当中，本身大家做什么都不是那么容易的。
尤其是公司在经营的时候，一般情况下要求各公司的竞争必须是公平公正的，不得通过其他任何的违法的手段来为自己谋取不正当的利益，在这一过程当中对公司的高层管理人员的要求就更为严格。
下面小编为大家介绍的是公司法竞业限制规定是什么？
一、公司法竞业限制规定是什么？
《公司法》第61条规定：“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。
”此条规定即为董事、经理的竞业禁止义务。
意思是指公司的董事、经理不得从事与本公司同类营业性质的商业活动，目的是禁止董事、经理利用其职务，损害公司利益。
《公司法》第61条第2款规定：“董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外，不得同本公司订立合同或者进行交易。
”此款规定的即是公司董事、经理的禁止自我交易义务。
二、违反竞业禁止义务的条件
1、主体条件。
根据《公司法》的相关规定，具有竞业禁止义务的主体限于公司的。
When your heart is tired, take a rest.精品模板助您成功（页眉可删）公司法关于竞业禁止的规定是什么第70条的规定：国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员，未经国有资产监督管理机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经济组织兼职。
身为公司的高层管理人员，肯定对于公司正在开发的项目是非常的熟悉的，因此为了防止有一些公司的高层管理人员，利用自己公司所开发的项目获得非法收入，公司法当中特制定了竞业禁止。
对于公司的高层管理人员来说，都有必要了解一下，公司法关于竞业禁止的规定是什么?一、公司法关于竞业禁止的规定是什么?竞业禁止制度不仅是保护企业商业秘密的需要，也是市场经济健康发展的有力保障。
当今世界主要发达国家，或通过签订竞业禁止合同，或通过立法和司法判例等手段，保护雇主的商业秘密和正当竞争，约束雇员不得从事不利于雇主的竞争业务。
我国在相关法律中规定竞业禁止。
1、《公司法》第61条规定，董事、经理不得自营或从事损害公司利益的活动，从事上述营业或活动的，所得收入归公司所有;2、《刑法》第165条规定了国有公司企业的董事、经理违反竞业禁止义务所应承担的刑事责任，将其认定为“非法经营同类营业罪”。
我国《反不正当竞争法》第 10条规定经营者“不得违反约定或违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或允许他人使用其所掌握的商业秘密。
”3、《劳动法》第22条规定了可以在合同中约定有关保守用人单位商业秘密的事项。
4、原国家科委公布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》规定“单位可以在劳动聘任合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商、约定竞业限制内不得在生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系或其他利害关系的其他单位任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。
浅析我国竞业禁止制度
【摘要】本文结合了我国的实际情况与现行的法律法规，特别是《劳动合同法》，分析了我国竞业禁止的概况并对竞业禁止的价值、适用范围、经济补偿金和违约金和其他问题进行了探讨。
此外还对我国《劳动合同法》进行了简要的评析并提出了自己的建议。
【关键词】竞业禁止的概念；适用；评析与建议竞业禁止又称竞业限制，是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定劳动者离职后一定期限内不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
1业禁止制度的理论介绍
11竞业禁止的价值分析。
在现代市场经济中，商业秘密、知识产权等无形资产对企业的生存和发展越来越重要。
这些以无形方式存在的信息在通常都存在于掌握信息的人的头脑中。
虽然劳动者和用人单位之间存在一定的人身从属性，但是用人单位不能限制劳动者的人身自由，这些掌握重要信息的员工在离职后往往成为企业竞争对手的竞争对象，由此导致原企业员工侵害企业利益的现象时有发生。
此时就有必要对员工离职后的行为进行限制，即产生了竞业禁止制度。
竞业禁止制度实际价值就是平衡劳动者、用人单位、竞争者的三方关系，即做到企业商业利益、劳动者的择业自由权、其他企业的经营权三者之间的平衡。
12竞业禁止的合理适用。
121适用主体范围。
竞业禁止直接保护的是企业的商业利益，这些商业利益需要通过那些事关企业生存和发展的信息来体现出来，因此，概括的讲所有掌握这些信息的人都可以是竞业禁止制度适用的主体范围。
对竞业禁止义务主体的实质解释有利于防止竞业禁止的滥用，实践中部分企业利用优势地位与大部分员工签订了竞业禁止协议，而且竞业禁止条款通常规定在劳动合同中，而在劳动合同存续期间这些员工并未掌握企业的核心信息，此种情况该协议或者条款就不产生效力。
122竞业禁止的范围。
竞业禁止的范围分为竞业的范围和禁止的范围。
竞业即存在竞争的企业。
竞业禁止决不等于义务人完全不能在同行业的其他企业就业。
竞业的范围应当限于与原用人单位存在实质竞争关系的的企业，对于一些高技术人才在不同行业运用同一技术就业的不属于竞业的范围；对于虽在同一行业分享同一市场，但新用人单位对原企业不具有竞争力的企业也不应属于竞业的范围。
禁止的范围包括禁止的内容、禁止的期限、禁止的地域。
禁止的内容就是劳动者不得在与原用人单位存在竞争关系的企业任职。
关于禁止的期限，许多国家法律都做出了最长期限的限制，应该说这对保护劳动者利益是必要的。
禁止的地域，一般来说，应以原用人单位的市场范围为准，即与其存在竞争关系的地域范围。
13经济补偿与违约金。
对劳动者的择业自由进行限制，就直接影响到劳动者的收入、就业机会甚至职业前程，因此需要给予劳动者经济补偿。
经济补偿应当与劳动者的工作收入、竞业禁止的期限、地域相适应。
由于竞业禁止制度本身就以限制劳动者一定程度的择业权为内容，所以法律允许竞业禁止制度中关于劳动者承担违约金的规定。
此时的违约金的仅仅是对劳动者的一种约束力，目的是约束劳动者遵守约定，而不完全是对用人单位损失的赔偿甚至说惩罚性赔偿。
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我国《劳动合同法》在第二十三条和二十四条两个条款对竞业禁止作了规定。
这些规定虽然让竞业禁止制度有法可循但笔者认为仍存在一些不足，因此我提出以下建议：
21对经济补偿金和违约金限额未作规定。
劳资之间的不平等地位已成共识，所以一旦在劳动合同中涉及金钱数额的条款，就要考虑到劳动者的谈判能力。
关于违约金的数额，本着对劳动者产生约束力的目的，笔者认为以劳动者实际取得收入的双倍为限，不宜过高。
另外，违约金支付后合同的效力也应做出具体规定，即在未作特别约定的情况下，竞业禁止条款仍需履行。
22关于义务主体的规定。
《劳动合同法》第二十四条第一款采用罗列的方式对义务主体作了规定，“限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务人员”。
该规定最后部分
为兜底条款，即“其他负有保密义务人员”。
所有了解企业核心信息的劳动者都有可能成为竞业禁止的义务主体，因此在列举人员时附上兜底条款是必要的，但是《劳动合同法》对兜底条款的叙述却不妥当。
负有保密义务的人员即存在义务就会成为竞业禁止的义务主体，但是义务的产生一方面产生于法律的规定、一方面产生于当事人的约定，法律并未强制劳动者承担保密义务，只能由劳动者和用人单位约定，此时不对竞业禁止主体作实质解释就可能出现用人单位依靠强势地位迫使劳动者与其约定保密条款，因此，应当直接通过制度的内涵来界定兜底条款的外延，即其他知悉用人单位核心信息的人员。
23保密义务条款和竞业禁止条款。
保密义务条款不能直接适用后面的竞业禁止条款的规定。
如用人单位与劳动者约定保密义务的履行期限可以没有限制，因为有的商业秘密对于企业来说是终身的；保密条款可以有补偿金也可以没有，对此也没有限额的限制；仅约定保密条款的，劳动者依然可以去有竞争关系的企业任职。
保密条款和竞业禁止条款是不同的，在实践中需要予以区分。
参考文献
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［2］刘继峰j］
论坛，2009，（6）。
［3］杨恩j］2008，11（下）。
［4］郑爱青m］
保障出版社，2008。
（作者单位：中国政法大学法律硕士学院）。
