电大公共部门人力资源简答论述

公共人力资源一、名词解释1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

6、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。

主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

7、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。

主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

8、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

9、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

10、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

国家开放大学电大本科《公共部门人力资源管理》期末标准题库及答案（试卷号：1248）最新国家开放大学电大本科《公共部门人力资源治理》期末标准题库及答案（试卷号：1248）考试说明：本人汇总了历年来该科全部的试题及答案，形成了一个完整的标准考试题库，对考生的复习和考试起着特别重要的作用，会给您节约大量的时间。

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一、不定项选择题 1．与西方国家相比拟，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为( ) A．公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员治理的根本原则 B．公职人员不是特别的利益集团，不存在工会对人事的监控 C．群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监视来实现D．行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监视 2．微观人力群体生态环境详细包括( )。

A．人力政策法规环境 B．人力治理环境 C．人力市场环境D．人力战略环境 3．关于我国公务员的降职，以下说法正确的选项是( )。

A．是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B．意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的削减 C．是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分 D．是让由于各种缘由不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 4．通常，人力资源招募规划包括以下的内容( )。

A．招募和选录人员的数量和构造 B．人员录用的标准 C．招募和选录的对象、范围和地点 D．针对不同职位的甄选程序与方法5．在工作分析的各个环节中，( )是整个工作分析过程最关键的环节。

A. 工作分析的目的 B．确定工作分析的执行者 C．编写工作说明书和职位标准书 D．工作分析信息的搜集 6．( )是构成员工培训和开发系统不行分割的一个组成局部，并成为整个培训和开发系统中的核心问题。

电大《公共部门人力资源管理》期末复习题习题及解答一、名词解释1、公共部门人力资源管理：2、绩效评估：3、公共部门人力资源生态环境：4、公共部门人力资本：5、360度绩效评估：6、公共部门人力资源规划：7、公共部门人力资源流动：8、调任：9、转任：10、挂职锻炼：11、公共部门的工作分析：12、品位分类：13、职位分类：14、人才测评：15、交流培训：16、无领导小组讨论：17、公文处理：18、管理游戏：19、角色扮演：20、公共部门人力资源获取：21、公共部门人力资源培训：22、选任制：23、委任制：24、降职：25、人力激励：26、绩效：二、简答题1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？2、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？3、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？7、人力资本具有哪些特点？8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？9、公共部门人力资源规划的作用是什么？10、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？11、简述公共部门人力使用应遵循的原则。

12、公共部门人力资源流动的意义是什么？13、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？14、工作分析的程序是什么？15、公共部门人力资源获取的意义是什么？16、我国公务员考核制度存在哪些问题？17、公共部门如何实现培训成果的转化？18、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？19、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？20、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

21、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？22、简述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

23、人力激励具有哪些功能？24、公共部门工作说明书的内容有哪些？25、简述目标设置理论与人力资源管理。

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理论联系实际，论述工作分析的程序。

论述工作分析的程序。

答：第一，理确定工作分析信息的目的。

由于工作分析所获得的信息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。

第二，科学确定工作分析的执行者。

工作分析的技术性较强，涉及面较广，其分析结果还需要得到组织各方面的认可。

第三，选择有代表性的工作进行分析。

组织中工作很多，同时，相类似的工作也有很多，如果对每一项工作都进行工作分析，时间和精力都很难保证。

在这种情况下，选择具有代表性工作进行分析显然是十分必要。

在此基础上，对类似工作进行类推。

第四，搜集工作分析信息。

工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节。

通常，可首先直接利用那些易得到的与工作有关的背景信息。

第五，让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。

通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、准确地反映工作性质和功能，这时，就有必要让直接从事这些工作的员工和主管人员对这些信息进行审查，以尽可能避免工作分析信息出现遗漏、错误等偏差，确保其正确性和完整性。

同时，这项审查步骤也为与被分析工作相关的工作人员提供了核实和修改工作分析信息的机会，从而有助于赢得工作相关者对所搜集到的资料的认可。

第六，编写工作说明书和工作规范书。

通过资料整理和分析，就可编写工作说明书和工作规范书。

作说明书是关于工作性质、工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息的书面描述；工作规范书则全面反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验等方面的要求。

有时，工作说明书和工作规范书分成两份文件写，有时也可合并在一份工作说明书中。

理论联系实际，论述公共部门如何实现培训成果的转化。

答：第一，激发受训者的学习动机。

根据目标设置理论、期望理论和需求理论等激励理论，激发受训者的学习动机可从以下举措入手：(1)设置具体明确的、需要经过努力才能达到的培训目标。

2023国家开放大学行管本科公共人力资源简答题汇总1.人力资源管理的任务有哪些?答：（1）通过计划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。

（2）通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的劳动技能和业务水平。

（3）结合每个员工的职业生涯发展目标，对员工进行选拔、使用、考核和奖惩，尽量发挥每个人的作用。

（4）协调劳动关系。

运用各种手段，对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的冲突和矛盾。

同时，要考虑到员工的利益，保障员工的个人权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。

（5）对员工的劳动给予报酬。

通过工作分析和制定岗位说明书，明确每个岗位的功能和职责，对承担这些职责的人的工作及时给予评价和报酬。

（6）管理人员的成长。

管理人员的培训开发是现代人力资源管理的重要内容之一，要保证任何部门、任何位置的负责人随时都有胜任的人来接任。

2,人力资源管理具有哪些作用？答：有利于促进生产经营的顺利进行；有利于提高劳动生产率；有利于提高经济效益；有利于现代企业制度的建立；有利于建立和加强企业文化建设。

3.公共部门人力资源管理的目标是什么？答：1）获取人才（2）培养人才（3）使用人才（4）激励人才（5）留住人才。

4如何理解公共部门人力资源规划的含义？答：公共部门人力资源规划，就是从公共部门中长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程。

它包括以下内涵：（1）公共部门所处的环境是不断变化的。

（2）人力资源规划是一个系统工程，要注重公共部门内部个人的协调发展，制定必要的人力资源政策和措施（如工作分析、培训开发、激励和惩罚、退出机制等），以保证对人力资源需求的满足。

（3）在实现公共部门目标的同时，还要满足公共部门内部个人的利益。

论述我国公共部门人力资源管理面临哪些挑战简答题中国公共部门人力资源管理面临以下挑战：1. 人才流失：由于当前市场经济的高速发展和竞争加剧，公共部门往往面临人才流失的问题。

一方面，政府职位的竞争激烈，许多优秀毕业生更倾向于进入民营企业或外资企业；另一方面，公共部门的薪资和福利体系相对较为落后，难以吸引和留住人才。

2. 人才结构不合理：中国公共部门的人才结构相对而言较为传统，缺乏年轻、具备创新思维和国际视野的人才。

在实现现代化的过程中，公共部门需要拥有更多创新型、跨学科的人才，以适应经济社会发展的需求。

3. 人力资源管理制度不完善：我国公共部门的人力资源管理制度相对落后，存在诸如选拔机制不合理、晋升通道狭窄、薪资体系不公平等问题。

这些问题限制了公共部门人才的培养和发展，也影响到公共部门人才队伍的稳定性和凝聚力。

4. 绩效评估体系不健全：当前，我国公共部门的绩效评估体系多数以考核工作完成情况为重点，而对于公务员的工作质量和结果的评估则较少。

这导致了一些公共部门的工作环境相对宽松，造成了一些人员不敬业甚至懒散的现象，影响了公共服务的质量和效率。

5. 社会变革带来的挑战：随着中国经济社会发展的变革和转型，公共部门人员要适应新的工作方式和角色需求，例如与社会各界的协作、公共参与和沟通能力等。

这需要公共部门的人力资源管理能够及时跟进和适应社会变革的发展，提供相应的培训和发展机会。

综上，中国公共部门人力资源管理在人才流失、人才结构、管理制度、绩效评估和社会变革等方面面临着诸多挑战。

为了应对这些挑战，需要政府及相关部门加大对人力资源管理的投入和改革，提高薪资和福利待遇，优化人才结构，完善管理制度，建立健全的绩效评估体系，并不断提升公共部门人员的综合素质和能力。

11、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。

P211-213答：（1）能岗匹配原则。

能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。

就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。

对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。

因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。

二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。

在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。

因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。

（2）因事择人原则。

因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。

只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。

否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。

（3）德才兼备原则。

公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。

可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。

公共部门人力资源管理形成性考核册第一次作业1、郭某被辞退的真正原因是在科室里的人际关系和利益关系没有处理好。

理由如下：郭某是A省唯一一名脑外科博士，与美、日博士的合作课题开国际先河，系列论文在国内外发表，一个课题属国内外首创。

一项研究得到7名国内著名专家好评，获省卫生厅科技成果奖。

工作10年也没有发生过医疗事故，没有犯政治、经济方面的错误。

因此不会是因为工作能力方面的原因被辞退。

郭某因科主任为了拿到每支8元钱的回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药，直接向医院党委作了汇报。

肯定会得罪主任，并断了其他医生的财路。

98年一位入院时还能喊叫的女青年，经治疗后成了植物人。

家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。

科主任指责是郭某向家属透露病历资料。

人事部郭主任认为郭某到处反映情况，脑外科有部分人员提出不要与郭某签续聘合同。

吴院长认为郭某在乱咬。

2、C医院的人才生态环境非常差。

郭某是A省唯一一名脑外科博士，多项课题和研究属首创、获得好评、得奖，应该是一个难得的人才。

以他的条件，在96年就能评上副教授，但在医院内部的职称评审会上没有通过，原因是科室关系没有搞好。

科主任为了拿到每支8元钱的回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药。

医师术后未向家属及时通报病情，科主任离岗、索要高额会诊费、让家属买棒冰作物理降温。

但最后的结果不是科主任走人，而是郭某被辞退，说明医院很多人都同流合污，金钱至上。

郭某在失业求职期间，医院查封了他在医院的房间，大量科研资料被当作废纸清除掉。

说明医院一点也不尊重人才、尊重知识。

3、完善C医院的人才生态环境的措施：（1）要建立尊重人才的氛围。

许多专业人才个性较强，人际关系处理能力弱。

但只要他们真正有能力，就应该合理包容他们的缺点，要对他们的缺点进行引导改正。

要重视他们的能力，为他们提供发挥才华、心情舒畅的工作、生活环境。

（2）要建立公平合理的人才考核制度。

人际关系固然重要，但对于外科医生来讲，业务能力更重要。

2023年3月国开电大本科《公共部门人力资源管理》期末考试被题以答案一、不定项选择题(每题2分，共IO分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分)1.真正接近我们现在所使用的人力资源概念的，是美国管理学家(A)提出的。

A .彼得•德鲁克B.约翰•罗杰斯•康芒斯C.泰勒D.西蒙2. (D)是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。

A.获取B.激励C.控制D.工作分析2.培训I(D)是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。

A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估3.培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重(ABC)。

A.战略能力B .规划能力C.领导力D.团队建设能力4.绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的(D)。

A.工作规范书B.岗位职责C.岗位规范D .工作说明书5.工作分析具有(ABCD)特征。

A.以职位为中心B.整体的系统性C.全员的参与性D.实施的动态性二、判断题(每题2分，共20分，对的在括号中打J ,错误的在括号中打X)6.人力资源管理发展的科学管理阶段采用“经济人”的人性假设，管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务，而不考虑人的感情。

［答案］对7.公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源规划了。

［答案］对8.职级是指工作性质不同，但工作繁简、难易、责任大小以及所需资格条件等因素相当的职位归类。

［答案］错9.面试是招募过程中最常用的一种手段，国外的有关资料表明，90%以上的组织在人员选拔中至少要进行一次面试。

［答案］对10.国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求自主分配。

［答案］对11.我国目前仍有许多公共部门人力资源开发停留在传统的人事管理水平，缺乏人力资源开发的理念。

国家开放大学电大本科《公共部门人力资源管理》2023-2024期末试题及答案〔试卷代号:1248〕一、不定项选择题〔每题2分,共10分,每题至少有一个正确答案,多项选择或少选都不能得分〕1.真正接近我们现在所使用的人力资源概念的,是美国管理学家〔〕提出的。

A.彼得•德鲁克B.约翰。

罗杰斯•康芒斯C.泰勒D.西蒙2o公共部门人力资源需求预测方法主要有〔〕。

A.直觉预测法B.比率分析法Co回归预测法D.趋势预测法3o 〔〕是对工作的横向划分。

A.职门B.职组C.职系D.职等4.〔〕是绩效管理最重要的环节,是决定绩效管理效果的关键。

A.绩效方案B.绩效监控C.绩效考核Do绩效反应5.中华人民共和国成立初期,我国需要大量资金和实物进展社会经济恢复和建立工作,因而对公共部门实行了〔〕的薪酬制度。

A.供应制与津贴相结合B.低工资、多福利C.低工资、广福利D.高工资、多福利二、判断题〔每题2分,共20分,对的在括号中打错误的在括号中打X〕6.公共部门是社会部门的重要组成部分,其最先缘起于经济学中对公共物品和私人物品的界定。

〔。

〕7.公共部门的机构臃肿、人员庞杂,人工本钱巨大,其中的原因无比复杂,包括体制、历史、文化、管理者的 "经济人,,属性、公共管理的特殊性等多个方面,但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源规划了。

〔J〕8.通过工作分析,人力资源规划者可以得到两份关键的文书,即岗位说明书和工作标准。

〔X〕9.绩效管理中,绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果构成的工作说明书。

〔J〕10.薪酬是劳动者劳动的一种价值表达,也是劳动者获取根本生活物质的主要来源。

薪酬一般由经济性薪酬和非经济性薪酬组成。

〔J〕11.根据国家事业单位分类改革精神,我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。

〔X〕12.马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上〔一般为1年〕各类人力资源分布情况的一种动态预测技术。