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０引言面试是当前企业招聘和挑选人才不可或缺的环节。
传统的面试方式重视考察候选人的教育背景、知识技能水平和以往的工作经验来做出是否聘用的决定。
而这些都属于门槛类非鉴别类胜任特征，无法预测其未来绩效。
彭剑锋指出，知识丰富、能力较强的人不一定就是绩效优秀者或岗位胜任者，也就是我们常说的高分不等于高能力，高能力也不等于高绩效［１］。
又由于面试人员在面试过程中不可避免地带有主观错觉，如首因效应，晕轮效应等，由此导致选拔效度大打折扣。
这就是为什么企业费尽心思挑选的人才，在岗位上却未见得能表现出令人满意的绩效的原因。
基于胜任力模型的ＢＥＩ面试技术可以解决上述问题。
１胜任力模型与ＢＥＩ简介１．１胜任力模型胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征［２］。
这一概念包含三方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
深层次特征指人格中深层和持久的部分，它显示的行为和思维方式，具有跨时间和跨情景的稳定性，能够预测多种情景中人的行为。
我们可以把胜任力描述为在水面飘浮的一座冰山，水上部分代表表层的特征，如知识、技能等，一般称之为门槛类胜任特征，可以通过学习或在较短时间内改变；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等，称之为鉴别类胜任特征，难以通过学习或在较短时间内改变［３］。
后者是决定人们的行为及表现的关键因素。
因果关联指胜任力能引起或者是预测个体的行为和绩效，它是导致个人绩效优劣的深层次原因。
参照效标是衡量某特征、预测其在现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。
胜任力模型（ＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＭｏｄｅｌ，ＣＭ）是指担任某一特定的岗位需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力特征，或者是指担任某一特定的职位所需具备胜任力特征的集合。
基于胜任力模型的人才选拔与培养随着知识经济的迅速发展，企业对于高素质人才的需求不断提升。
如何有效选拔和培养优秀人才成为企业面临的重要问题。
胜任力模型作为人力资源管理领域的重要工具，为人才选拔与培养提供了新的视角和方法。
本文将探讨基于胜任力模型的人才选拔与培养的相关问题，以期为企业人力资源管理工作提供有益的参考。
胜任力模型是指在一项工作或任务中，成功完成所需具备的一系列技能、知识和行为的集合。
它通常包括三个层次：核心价值观、通用技能和专业技能。
核心价值观是企业文化和价值观的体现，通用技能是跨职位的基础技能，专业技能则是特定职位所需的专门技能。
胜任力模型适用于各类企业和组织，可用于识别和评估人才，为人力资源管理工作提供重要的参考依据。
在人才选拔方面，基于胜任力模型的方法可以有效地识别和评估应聘者的潜在能力。
传统的选拔方法往往只于应聘者的知识、技能和经验，而忽视了个人的潜在特质和行为模式。
而基于胜任力模型的选拔方法，则可以帮助企业对应聘者进行全面的评估，预测其未来在工作中的表现，从而更准确地选拔出适合企业需求的优秀人才。
在人才培养方面，基于胜任力模型的方法也可以帮助企业制定针对性的人才培养计划。
通过分析员工现有能力与胜任力模型所需能力的差距，可以为不同员工量身定制个性化的培养方案，以便帮助他们迅速提升能力，实现个人和企业的共同发展。
胜任力模型还可以用于员工的绩效评估和职业发展规划，为人力资源管理工作带来更多的可能性。
基于胜任力模型的人才选拔与培养方法为企业提供了更加科学、全面的人力资源管理工具。
然而，目前很多企业在人才选拔与培养方面仍然存在诸多问题，比如选拔标准不清晰、培养计划缺乏针对性等。
为了更好地发挥胜任力模型的作用，企业需要从以下两个方面进行改进：企业需要建立清晰的胜任力模型。
企业应根据自身的业务特点和文化价值观，明确所需人才的胜任力要求，并制定相应的选拔和培养标准。
这不仅有助于企业提高人才选拔和培养的准确性，还有利于打造具有特色的企业文化，增强员工的归属感和敬业精神。
基于胜任力的人才选拔Justin Yuan2017-11-401第一节由内而外看招聘为什么招聘工作如此重要Justin Yuan2017-10-191.1 招聘工作“为什么”那么难1 2 3需要什么样的人理不清找不到要的人或找到的人不来人才看不准，没有评估标准46用不好，流失大，保有率很忧伤面试流程繁琐或雇主面试体验不佳；时间紧，要求高，给的少，压力大；51.2 一名招聘官对于招聘失败的复盘A公司层面B招聘官层面①可见成本：面试的时间、招聘成本、培训费用、支付的薪酬、新员工入职培训、解除的经济补偿金、新员工熟悉的工作时间等等；②不可见成本：法律风险，机会成本、工作质量、团队士气、雇主品牌的负面评价。
①业务部门对招聘HR人才甄选的准确性产生质疑，影响业务部门对招聘工作的认可度；②影响HR上级主管对招聘HR选拔专业性的认可度和工作满意度C候选人求职者今后的职业发展和家庭生活的，从而浪费了很多时间成本和机会成本招聘的原则：用负责任的态度做招聘，招人要负责任。
找不到合适的人？1.3 合适的人才长什么样？1.3合适的人才长什么样？外向性格上进积极激情客户开拓服务意识成就导向系统思考快速学习问题解决项目管理能力5年+经验本科学历客户经理JD 画像本科及以上学习，市场营销类相关专业。
至少5年以上通讯行业相关销售工作经验关键核心素质能力：●客户开拓与服务意识●成就导向与系统思考●优秀的主动学习能力●项目管理交付能力●外向性格，积极主动，上进●热爱销售事业、富有激情、高度认可工作价值观文化1.4 招聘成败攸关核心公式成功的招聘=清晰人才标准合格的面试官有效的面试方法面试体验=×××⏹80%的招聘失败，来源于缺乏相对清晰的人才标准。
清晰的人才标准主要包括：对岗位工作职责/任务、绩效胜任、关键经历、个性特质、能力素质与关键技能的梳理。
⏹对于一名合格的招聘官来说，至少应掌握三种人才甄选工具：结构化面试、工作样本测试、人才特质类测评工具；⏹优秀的面试官的人才预测效度是最差的10倍。
