基于胜任力模型的人才选拔技术

胜任力人才管理模式应用(职场经验)企业规模扩大、组织管控升级、竞争区域全国化、管理专业分化使企业人才队伍的建设，特别是如何甄别、选用、评价、培育、激励人才，成为人力资源管理者目前所面临的最大挑战。

笔者认为，以岗位胜任力为核心基点，通过构建人才引进、评价、任用、培养和发展的”五位一体”的人才管理模式，可以有助于企业建设一只适应企业战略目标实现和核心竞争力缔造需要的人才梯队，并使人才的职业发展与企业的发展融为一体。

一、基于胜任力的人才管理模式可行性探讨业务模式的不同决定了管理模式的不同，也决定了企业人才梯队的建设各有特色。

就目前而言，难以有统一的管理模式可供复制。

根据人才梯队建设的战略性和实践性要求，笔者认为，建立企业的人才梯队既要注重人力资源的战略层面（企业战略、业务模式、企业文化），也要从实际工作需要出发，基于岗位（职位）胜任力需求，并结合人才本身具有的素质和潜力，方能建设一只有效符合企业需求、适才适岗、满足员工发展需求的人才梯队。

图1显示了胜任力人才管理模式的理论框架。

1、战略性分析——企业战略的实现人才梯队建设作为人力资源系统构建的重要组成，必须以推动企业核心竞争力形成为根本目的，否则就会导致企业可持续发展能力的丧失，并成为负担。

而企业核心能力往往同核心员工在其岗位上的胜任度高度相关；岗位胜任度愈高，创造高绩效的可能性就愈高。

因此，从岗位胜任力出发，选拔具有与之相匹配素质能力（员工的胜任素质）的员工，就会使人才管理重心前移，由事后评价向事前管理转变，使人才梯队建设更具针对性，从而全面提升人才投资回报率（ROI）。

2、可操作性分析——人才引进、评价、任用、培养、发展”五位一体”体系的构建与整合目前在人力资源管理实践中大量应用的是基于职位的管理方法。

这种方法从职位需要出发，关注人力资源职能各模块管理对工作的影响，而没有充分考虑人的因素，因此难以有机整合工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等各个环节。

基于胜任力的人力资源管理模式摘要：企业竞争力的提升，很大程度上取决于人力资源管理能力。

如何开发胜任力，并将其广泛应用于人力资源管理部门当中，是当下人力资源管理研究的热门话题。

本文基于胜任力的人力资源管理模式进行探讨，除了研究胜任力的开发，最为主要的则在于阐述其应用范围和应用基础两个问题。

关键词：胜任力，人力资源，管理模式一、人力资源管理概述人力资源管理在人类社会活动中已有百年历史，西方发达国家早在十八十九世纪便已开始应用人力资源管理。

七十年代后，人力资源管理的作用越来越大，对于人力资源管理的研究也越来越多，“人力资源”是一九一九年由约翰提出，虽然其含义与现今人力资源相差甚远，但该词却沿用至今。

人力资源管理正式作为一门管理学科问世于二十世纪七十年代末。

目前人力资源管理已成为了企业管理中的重要内容，在企业发展中发挥着重要作用，通过人力资源管理不仅能够激发员工工作热情，调动员工工作积极性，更能够培养员工工作主动性，协调员工与企业间的关系，人力资源管理是企业人力资源配置和优化的重要手段。

人力资源管理六大模块分别是：人力资源规划、薪酬福利管理、招聘与配置、劳动关系管理、培训与开发、绩效管理。

人力资源管理的定义是：企业根据人力资源需求进行的招聘、甄选、培训、报酬、考核、激励的一系列相关活动，以实现保障组织目标的实现。

企业人力资源管理效果的好与坏，直接关系着企业市场竞争实力和整体运营能力，保障企业人力资源管理质量至关重要。

企业管理中必须充分运用人力资源管理，合理选择管理模式，实现人力资源最优配置二、基于胜任力的人力资源管理模式的优势（一）有利于更好地贯彻企业发展策略基于胜任力的人力资源管理模式是以人力资源胜任力为核心的能力发展体系，具有较强的针对性。

这种管理模式通过深入分析企业各职能部门需要的人才种类，明确了哪些种类的胜任力可以有效地推动企业的发展进程，并将这些胜任力分解为培训项目以及可培养的行为特征。

通过构建基于胜任力的人力资源管理模式，可以有效地健全员工的知识体系、提升员工的技术水平、培养员工的职业道德观，从而有效地提升企业的核心竞争力，实现企业的战略发展目标。

基于胜任力模型的人才选拔与培养随着知识经济的迅速发展，企业对于高素质人才的需求不断提升。

如何有效选拔和培养优秀人才成为企业面临的重要问题。

胜任力模型作为人力资源管理领域的重要工具，为人才选拔与培养提供了新的视角和方法。

本文将探讨基于胜任力模型的人才选拔与培养的相关问题，以期为企业人力资源管理工作提供有益的参考。

胜任力模型是指在一项工作或任务中，成功完成所需具备的一系列技能、知识和行为的集合。

它通常包括三个层次：核心价值观、通用技能和专业技能。

核心价值观是企业文化和价值观的体现，通用技能是跨职位的基础技能，专业技能则是特定职位所需的专门技能。

胜任力模型适用于各类企业和组织，可用于识别和评估人才，为人力资源管理工作提供重要的参考依据。

在人才选拔方面，基于胜任力模型的方法可以有效地识别和评估应聘者的潜在能力。

传统的选拔方法往往只于应聘者的知识、技能和经验，而忽视了个人的潜在特质和行为模式。

而基于胜任力模型的选拔方法，则可以帮助企业对应聘者进行全面的评估，预测其未来在工作中的表现，从而更准确地选拔出适合企业需求的优秀人才。

在人才培养方面，基于胜任力模型的方法也可以帮助企业制定针对性的人才培养计划。

通过分析员工现有能力与胜任力模型所需能力的差距，可以为不同员工量身定制个性化的培养方案，以便帮助他们迅速提升能力，实现个人和企业的共同发展。

胜任力模型还可以用于员工的绩效评估和职业发展规划，为人力资源管理工作带来更多的可能性。

基于胜任力模型的人才选拔与培养方法为企业提供了更加科学、全面的人力资源管理工具。

然而，目前很多企业在人才选拔与培养方面仍然存在诸多问题，比如选拔标准不清晰、培养计划缺乏针对性等。

为了更好地发挥胜任力模型的作用，企业需要从以下两个方面进行改进：企业需要建立清晰的胜任力模型。

企业应根据自身的业务特点和文化价值观，明确所需人才的胜任力要求，并制定相应的选拔和培养标准。

这不仅有助于企业提高人才选拔和培养的准确性，还有利于打造具有特色的企业文化，增强员工的归属感和敬业精神。

基于胜任力模型的人才招聘研究知识经济时代的到来，对人才招聘提出了更高的要求。

基于胜任力模型，分析其与传统人才招聘的区别，进而设计了一套基于胜任力模型的招聘体系。

标签：胜任力；模型；招聘；研究1 胜利力模型的定义胜任力是指个人能够胜任工作所具有的素质，即知识、技能、个性、价值观和社会角色。

素质研究之父的美国著名心理学家麦克利兰教授提出了一个胜任特征模型。

胜任特征是指能够区分绩效优异者与绩效平平者的潜在的、深层次的特征。

胜任力模型是指担任某一岗位需要具备的所有胜任特征的总和。

2 基于胜任力模型的人才招聘与传统人才招聘的区别（1）招聘侧重点不同。

传统的人力资源招聘程序是明确人才需求，根据职位说明书制定招聘的标准与要求，在选拔过程中更关注个人的知识与技能。

而基于胜任力模型的人才招聘更倾向于个人所具有的潜在素质与岗位的匹配，更关注个人在过去经历中表现的素质与目前所应聘工作要求的素质之间的吻合程度。

（2）招聘落脚点不同。

传统的人力资源招聘主要是满足职位的空缺，根据人力资源规划招聘相关人才。

而基于胜任力模型的人才招聘更关注招聘的人才对于实现组织战略而吸引那些符合企业长期战略的高素质的人才。

（3）人才选拨方式不同。

传统的选拔人才的方式主要有笔试、面试、心理测试等，传统人才选拔重视考查候选人的教育背景和知识水平，由于这些选拔方式的效度难以把握，并且考核的标准和依据不同，带有很大的主观随意性。

而基于胜任力模型的人才招聘，其考核的标准主要是通过关键事件的访谈法，充分挖掘绩优者的素质。

特别是隐藏在冰山上的潜能部分。

3 基于胜任力模型的人才招聘体系的研究基于胜任力模型的人才招聘主要是依据候选人所具备的素质对其未来的绩效的作用实施选拔。

这种基于素质的照片甄选将企业的战略目标与个人联系起来，在遵循相关的招聘程序时，也提高了招聘人才的质量，为企业构建一个基于胜任力模型的人力资源体系提供了良好的起点。

（1）确定人才需求。

企业的人才需求既要关注现实与潜在的需求，也要关注总量与结构的空缺。

人事决策顾问基于胜任力的人才测评（competency-based talent assessment,简写为CbTA）运用十年来锤炼的人才评价中心技术，对候选人进行全面评估，评估内容依据胜任力模型设计，主要维度包括：发展潜力、职业方向、领导才能、合作能力、责任心、创造力等。

应用X围：外部招聘在企业从外部招聘人才时，很难通过简单的面试和背景调查对外部候选人进行全面而准确的了解，需要CbTA提供录用决策的重要依据。

后备干部选拔对于规模比较大的企业，决策层想对后备人才有个深入了解也不太容易，尤其是了解后备人才的成长潜能就更困难。

CbTA 就能起到这个作用。

竞聘上岗对很多国企来说，改革人事制度，强调建立能上能下的机制，往往会通过竞聘上岗的方式进行人员的优化重组，这种情况下，CbTA也经常发挥它的价值。

目录CbTA代表什么意义:胜任力概念与特点:CbTA的操作流程：McClelland的胜任力模型简介:McClelland的胜任力词典简介:CbTA对胜任力模型的主X：CbTA设计胜任力模型的关键技术：CbTA关键测评技术简介:CbTA辅助测评技术简介CbTA的报告样式3、CbTA服务流程:CbTA代表什么意义:CbTA的意思是"基于胜任力的人才测评"（competency-based talent assessment）。

在本手册中，CbTA是智鼎公司所主X的一种服务产品模式，具有特定的含义。

人才测评作为评价人才潜能和个性特质的科学方法已经广为企业界接纳。

胜任力这个概念，新世纪以来，在中国的企业实践中才开始出现，并得到了极大的认可。

基于胜任力的人才测评，英文简称为CbTA，是专家们将现代人才测评技术和胜任力两个现代人力资源管理的新方法结合起来的产物。

CbTA的基本理念是：人才测评的前提是对目标职位胜任力的界定，没有研究胜任力模型，就没有人才测评。

目标职位的胜任力模型，不仅仅是关于目标职位一般意义的胜任力要求，更要分析目标职位的环境因素，即组织整体胜任力的要求。

基于胜任力的人才测评技术应用人才测评技术是指通过一系列科学的方法，从不同角度对个体的胜任力进行评估和测量。

胜任力是指个体在特定工作岗位上所具备的知识、技能、经验和态度等方面的能力，是个体是否能够胜任该岗位的重要指标。

人才测评技术的应用能够有效地发现和评估人才的胜任力，推动组织的人力资源管理和人才选拔工作。

人才测评技术的应用有许多方面，下面将详细介绍几种常见的人才测评技术及其应用。

首先，智力测评是人才测评的核心之一。

智力是个体解决问题、学习和适应新环境的能力，是个体胜任岗位的基础。

智力测评通过对个体的智力水平进行评估，可以帮助组织了解个体的学习能力、分析能力、创新能力等，从而更好地匹配个体和岗位。

智力测评技术主要包括智力测验、情境模拟和问题解决等，通过这些技术可以对个体的智力进行客观、科学的评估。

其次，性格测评是人才测评的另一个重要方面。

性格是个体稳定的心理特征和行为方式，对个体的工作适应性和行为风格具有重要影响。

性格测评通过对个体的性格特征进行评估，可以从个体的性格特征出发，推断个体在工作中的表现和行为风格，从而更好地判断个体的胜任力和适应性。

性格测评技术包括个人特质问卷、面试和观察等，通过这些技术可以较为准确地评估个体的性格特征和行为风格。

另外，能力测评也是人才测评的重要组成部分。

能力是指个体完成各种任务和工作的能力，是个体胜任岗位的重要条件。

能力测评通过对个体的专业知识、技能和经验进行评估，可以帮助组织了解个体在特定领域的能力水平，从而更好地选择和培养人才。

能力测评技术包括技能测试、项目演示和工作样本等，通过这些技术可以客观地评估个体的专业能力和操作技能。

此外，价值观和动机测评也是人才测评的重要内容。

价值观是指个体对事物的重视和认同程度，动机是指个体在追求目标和行动时的动力和动机因素。

价值观和动机对个体的行为和工作表现具有重要影响，通过测评这些心理因素，可以帮助组织了解个体的动力和动因，从而更好地匹配个体和岗位，激发个体的工作潜力。