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国外高校人事制度国外高校人事制度是以公平、公正、公开为原则的，并且注重人才培养、激励与评价。
其主要特点如下：一、选拔机制公平国外高校人事制度以公开招聘为主要方式，确保聘用评审的公正性和透明度。
招聘过程中，通过广告招聘、面试、专业能力测试等方式，确保选拔过程的客观性和公正性。
高校聘用教师的主要依据是专业知识和教学能力，而非其他因素。
二、激励机制多样国外高校注重通过薪酬制度、晋升机制、研究基金等多种方式激励教师的工作积极性和创新性。
教师的薪酬通常与其教学质量、科研成果、学术声誉等相关，以激励教师不断提高自身能力和素质。
此外，高校还设立各类奖项，如最佳教学奖、研究领域奖等，以鼓励教师在教学和科研方面的出色表现。
三、绩效评价科学国外高校绩效评价主要基于量化指标和定性评估相结合的方法，对教师的教学、科研、学术服务、管理等方面进行全面评估。
教师的教学效果通过学生评价、同行评审等途径进行评估，科研成果则通过发表论文、获得科研项目等进行评价。
评价结果对教师的绩效补贴、晋升、聘期延续等有直接影响。
四、职称评审严格国外高校设立了严格的职称评审制度，以评审教师的专业水平和学术能力。
教师在评审过程中需提交个人简历、发表的论文、科研项目、学术成果等，并接受同行专家的评审和公开讨论。
通过评审，教师可以获得更高的职称，并享受相应的待遇和权益。
五、培训机制完善国外高校注重教师的终身学习和专业发展。
高校会为新招聘的教师提供入职培训，帮助其了解高校的教学模式、管理制度等。
同时，高校还定期组织各类学术交流会、研讨会、培训班等活动，提供教师专业发展和学术交流的机会。
总之，国外高校人事制度体现了公平、公正、公开的原则，并注重教师的专业发展和激励。
通过选拔公正、激励多样、评价科学、培训完善等举措，高校能够吸引优秀的教师加入，并激励其不断提高教学质量和科学研究水平，为高等教育的发展做出贡献。
德、日高校教师工资制度比较及其启示摘要：近年来，高校教师培养和管理问题备受关注，特别是高校教师工资制度成为理论和实践改革的焦点。
该制度直接影响教师的工作积极性。
本文通过比较分析日本和德国两个典型国家的高校教师工资制度，提出当前我国高校教师绩效工资改革的应对措施，包括调整工资结构、依法治理教育，以及建立教师工资保障机制。
关键词：工资制度；比较研究；高校教师工资作为合理分配人力资源，影响家庭生活水平的重要因素，其人们在找寻社会工作就会比较看重。
在教育领域，工资一直是一个热点话题，许多教师的流失，以及男教师少于女教师的情况主要是因为其工资水平不高，因此在这样一个关乎教师切身利益的情况下，其工资水平的合理分配还是一个急需解决的问题，[1]德、日等发达国家的高校办学历史悠久，在教学、科研和管理等方面有很多成功经验，尤其是在工资制度方面，在国际上获得了较高的认可。
因此，本文主要对德国和日本两个典型国家高校教师工资制度展开比较研究，在结合我们的自身实际的基础上汲取积极经验，以期对我国绩效工资改革有所裨益，深化我国教师工资制度。
一、德、日高校教师工资制度及其特点（一）德国高校教师工资制度及其特点德国采用了相对集权的教师工资管理制度，其中教师的工资标准由国家立法统一规定，教师身份与国家公务员相同，享受统一的工资待遇。
德国高校教师属于公务员，执行公务员工资标准，主要包括基础工资、工龄工资、地方津贴等。
但这种传统模式忽略了教师个人业绩，导致薪资与绩效脱节，缺乏竞争性。
21世纪初，德国政府提出以业绩为导向的高校劳资制度，颁布了《高校教师薪俸改革法》，其引入了W1、W2、W3等级替代旧有的C1至C4等级，将基于绩效的浮动工资纳入薪资构成。
W型与C型的主要区别在于薪资不再依赖工龄，而是由基本工资和浮动工资构成，让教授通过卓越教学、研究或管理职责获得短期奖金，提升总收入。
[2] [3]综上所述德国高校教师工资制度具有以下特点:1.逐步引入竞争与效率观念，一定程度上将教师收入水平与其岗位职责、人业绩及实际贡献相挂钩。
芬兰的教师人事制度芬兰的教师人事制度芬兰一直以其卓越的教育体系而闻名于世，而教师在这个体系中扮演着至关重要的角色。
芬兰的教师人事制度被认为是成功的关键因素之一，为学校提供了高素质的教师队伍。
本文将对芬兰的教师人事制度进行探讨。
首先，芬兰的教师招聘和选拔非常严格。
教师职位的竞争非常激烈，只有最优秀的候选人才能够成为教师。
招聘过程通常包括面试、教学示范和背景调查等环节，以确保教师具备优秀的教学能力和专业知识。
此外，芬兰还鼓励具有不同背景和专业知识的候选人应聘，以确保学校中各种学科的教师都能得到充分的代表。
这种选拔制度确保了芬兰学校拥有一支优秀、多样化的教师队伍。
其次，芬兰的教师人事制度注重教师的专业发展和培训。
芬兰的教师职业被视为一种高度受到尊重的职业，因此，政府和学校都非常重视教师的终身学习和专业发展。
教师们经常参加各种培训课程和研讨会，以不断提升自己的教学能力和专业知识。
此外，芬兰还鼓励教师间的合作，促进彼此之间的学习和交流。
这种注重专业发展和合作的文化使得芬兰的教师能够不断进步和提高。
再次，芬兰的教师人事制度充分重视教师的自治和自主权。
芬兰教师拥有相当大的自主决策权，可以根据学生的需求和情况，制定适合自己的教学计划和方法。
这种自治的精神有助于激发教师的创新力和激情，提高教学质量和效果。
此外，芬兰的教师还可以参与学校事务的决策和管理，充分发挥他们的专业知识和经验。
最后，芬兰的教师人事制度鼓励教师的团队合作和互相支持。
芬兰的教师往往不会独立工作，而是与其他教师组成团队，共同合作和分享资源。
这种团队合作的模式有助于促进教师之间的交流和合作，共同提高学生的学习成果。
此外，团队中的教师还可以共同分享和解决教育中的问题，互相支持和协助。
总之，芬兰的教师人事制度是其教育成功的关键因素之一。
通过严格的选拔、专业的培训、教师的自治权和团队合作等措施，芬兰确保了学校拥有一支高素质的教师队伍。
这种制度为芬兰的学生提供了优质的教育资源，使其在国际上具有竞争力。
国外高校教师聘任制度的特点带给我国的启示摘要：国外高校教师聘任制度已有多年发展历史，形成了较为固定、完整的教师聘任体系，其自主性、公开性、灵活性、严格性的特点为我们展现了国外高校教师聘任制度成熟合理的一面，为我国高校教师的聘任制度的发展和改革提供了重要借鉴，对于我国高等教育向深层次发展具有重要的理论和实践指导意义。
关键词：国外高校教师；聘任制度；特点；启示【中图分类号】g640高校教师是高校非常重要的一部分人力资源。
选拔并任用优秀、有活力、有潜力的高校教师，无疑可以为高等教育的发展带来无限生机。
在高等教育发达的国家，高校实行教师聘任已有多年历史，并建立起了各具特色的教师聘任制度。
研究其基本规范，借鉴其成熟合理做法，是推进我国高等教育改革向深层次发展，走向国际化的重要举措，具有重要的理论和实践意义。
1.国外高校教师聘任制度的特点由于各国政治、经济、文化传统及教育水平有所不同，各国高校的教师聘任制度也有所差异，但却在很多方面具有共同特征，已形成了较为固定、完整的教师聘任体系。
1.1国外高校教师招聘的自主性发达国家高校聘任的自主性主要体现在大学拥有对各级教师的聘任权。
如美国，大学董事会是大学的最高管理机构，但董事会往往不直接介入学校内部管理，而把许多权力委托给校长，因此校长实际掌握着管理大学的实权，包括对各级教师的聘任。
国外高校聘任教师的自主性还体现在对空缺职位的控制上。
即使在法国、日本这样的中央集权制或权力比较集中的国家，教师的招聘工作也是由高校进行的，虽然像教授、副教授等高级职务的聘任需由国家统一审批，但讲师、助教等中、初级教师则由学校或较低的行政部门批准即可。
1.2国外高校教师招聘的公开性许多发达国家的高校均采用面向社会公开招聘的形式招揽人才，这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。
在这些国家中，高校一经决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。
$!%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%"摘要选择了北美、欧洲、亚洲十个在社会经济制度、教育体制等方面具有不同特点和代表性的国家（地区）进行高校教师薪酬制度的比较研究，分析了十国（地区）的高等教育与教师管理体制、现行的高校薪酬体制及其特点，以及薪酬改革的趋势，为建立新型中国高校薪酬制度提供借鉴。
关键词高等学校薪酬制度国际比较高校教师薪酬制度的国际比较研究赵丹龄张岩峰汪雯等"本文系课题研究成果。
课题组组长：赵丹龄（执笔）课题组成员：张岩峰汪雯容宏吴强“他山之石，可以攻玉”。
研究借鉴国外高等学校薪酬制度及其在使用、稳定和集聚人才方面的经验，有助于我们在经济全球化、人才流动国际化的背景下，从国际视野的角度探索我国高校工资制度改革的思路。
笔者研究的十个国家和地区是：美国、加拿大、英国、法国、德国、日本、韩国、印度、新加坡和中国香港特别行政区。
一、社会经济与高等教育发展简况从经济社会制度角度而言，十国（地区）都实行市场经济体制。
一般而言，社会经济比较发达的国家，高等教育也比较发达。
从经济发展水平角度而言，根据世界银行!""#年世界发展状况报告（!""#%&’()*+,+(&-.+/01/)2340&’5），按照人均国民收入（671-+’84-204）水平划分，!""!年，美、加、英、法、德、日、韩、新、香港9个发达国家（地区），人均收入高于9":;美元，为高收入（<2=>1/3&.+）国家（地区）；印度属于低收入（?&@1/3&.+）国家；中国则属于中低收入（?&@+’A2))(+1/3&.+）国家；中、印均属于发展中国家B 详见表C D 。
在所选择的十国B 地区D 中，除印度、新加坡、香港外，其他:国均为世界经济合作与发展组织（EF8*）成员。
高校教师聘用制度的国际比较随着全球化和高等教育的发展，高校教师聘用制度成为了各国高等教育管理的重要环节。
本文将对高校教师聘用制度进行国际比较，以期为中国高校教师聘用制度改革提供借鉴。
在全球化的背景下，各国高校教师聘用制度呈现出多样化的特点。
从政策法规角度来看，美国、德国、英国等国家都制定了专门针对高校教师的法律法规，保障了教师的权益。
而中国在这方面相对滞后，缺乏独立的法律法规保障体系。
在聘用方式上，各国也存在着较大的差异。
美国、英国等国家实行公开招聘、面试、评审等环节，注重教师的实际能力和学术水平。
而德国等国家则更注重教师的资历和经验，采用内部推荐和评审的方式。
相比之下，中国高校教师聘用方式较为单一，往往以学历和资历为主要的评价标准。
在薪酬福利方面，各国高校教师聘用制度的差异也较大。
美国、英国等国家提供的薪酬待遇较高，同时还有丰富的福利和奖励机制，有利于吸引和留住优秀的教师。
而中国高校教师的薪酬待遇相对较低，福利机制也不够完善，影响了教师的积极性和工作热情。
综合来看，各国高校教师聘用制度都有其优点和不足。
美国等国家的聘用制度注重能力和学术水平，但高昂的薪酬福利并不是所有国家都能承受的。
而中国等国家的聘用制度则更注重学历和资历，但实际能力和学术水平的重视程度需要加强。
展望未来，中国高校教师聘用制度需要进一步改革和完善。
应建立独立的高校教师法律法规保障体系，确保教师的权益得到有效保障。
在聘用方式上应更加多样化，注重实际能力和学术水平的评价，激发教师的创新精神。
应提高薪酬待遇和完善福利机制，以吸引和留住更多的优秀教师，推动高等教育的持续发展。
高校教师聘用制度是一个复杂而重要的议题，需要各国根据自身国情进行不断的探索和改革。
通过国际比较和分析，我们可以借鉴各国经验，为中国高校教师聘用制度改革提供有益的参考。
在这个过程中，我们需要教师的实际能力和学术水平，激发教师的创新精神和工作热情，为推动高等教育的持续发展作出更大的贡献。
外籍教师的聘任和管理制度随着中国与世界各国开展更加频繁和密切的教育合作，越来越多的外籍教师来到中国从事教育工作。
外籍教师的聘任和管理制度是保障他们在中国教育工作中权益的重要保障，也是促进教育国际化发展的重要举措。
本文将就外籍教师的聘任和管理制度进行探讨，旨在提高外籍教师的聘任和管理效率，确保他们在中国的教育工作中发挥应有的作用。
一、外籍教师的聘用条件1. 学历要求外籍教师在中国从事教育工作，通常需要具备本科以上学历，并且来自相关专业背景。
例如，英语教学的外籍教师通常需要具备英语、教育学等相关专业的学士或以上学位。
2. 教学经验外籍教师应该具备一定的教学经验，特别是对于教育工作经验丰富的外籍教师更受欢迎。
在聘任外籍教师时，通常会考虑其过往的教学成绩和教学反馈情况。
3. 语言能力外籍教师在中国从事教育工作，需要具备良好的汉语或英语交流能力，以便与学生和其他教职员工进行有效的交流与沟通。
4. 其他条件外籍教师还需要具备一定的国际化视野和跨文化交流能力，以便更好地适应中国的教育环境和融入学校的教育团队。
二、外籍教师的聘用程序1. 岗位发布学校在有外籍教师岗位空缺时，通常会通过学校官方网站、外教招聘网站、教育人才市场等渠道发布招聘信息，招聘指定专业、经验丰富的外籍教师。
2. 面试评估学校会对报名的外籍教师进行面试评估，包括面试外籍教师的教学能力、语言能力、教学理念、跨文化交流能力等方面。
同时还会考虑外籍教师的学历、教学经验和过去的教学业绩。
3. 资格审核在面试通过后，学校会对外籍教师的学历、工作经验、资格证书等进行审核，以确保其符合教学要求和工作条件。
4. 签订合同若外籍教师通过面试、审核，学校和外籍教师会签订工作合同，明确双方的权利和义务，并确定工作岗位、薪酬待遇、工作时间、工作内容等。
三、外籍教师的管理制度1. 工作许可外籍教师在中国从事教育工作需要先办理工作许可，取得相关工作签证，方可合法在中国从事教育工作。
中外高校教师聘用制度的比较研究张万朋《中华人民共和国教师法》规定，我国实行教师职务制度。
由长期以来的职称评定制度转向教师职务聘任制度，这是我国高等教育走向国际化，逐步与国际接轨的一个重要举措。
它的顺利实施与否，直接影响到高校人事制度配套改革乃至整个高教体制改革的进一步推进。
纵观国外高等教育发达国家，其实行教师聘任制已有多年，已基本形成了较为固定、完整的教师聘任体系，积累了相当的经验。
这方面他们无疑是领先我们一步。
对此，我们在进一步推行教师职务聘任制时，就应在立足于国情、省情、校情，在坚持以我为主的基础上，认真研究、分析、总结国外教师聘任制的先进经验和优点，从中寻求借鉴和启示，这对我们是大有裨益的。
一、国外高等教育发达国家教师聘任制度的特点国外一些高等教育发达国家，如美、日、英、法、德等，其高等学校均实行教师专业职务聘任制。
尽管在实施过程中各有不同，各具特色，而且同样不尽完善，也存在着一定的缺陷和不足，但他们所表现出来的一些共同特点却是值得我们借鉴和学习的。
１．高校在教师招聘工作中享有较高的自主权在这些国家中，教师的招聘工作主要是由缺员学校组织进行的，甚至在一些国家，如美国，各级教师的聘任权也在高校手中。
即使在法国、日本这样的中央集权制或权力比较集中的国家，教师的招聘工作也是由高校进行的。
虽然象教授、副教授等高级职务的聘任需由国家统一审批，但讲师、助教等中、初级教师则由学校或较低的行政部门批准即可。
此外，高校在教师招聘中的自主权正体现在对缺员的控制上，特别是对教授的缺员控制尤为严格。
如在德国，教授席位是根据专业需要设置的，是固定的。
只有当教授因故空出席位后，才考虑招聘问题。
法国同样也规定只有现任教授退休、死亡或开辟新专业时，才可增补教授。
这样不仅保证了教授的质量，而且控制了教师的数量，从而保证了高校具有较为合理的教师结构和师生比例。
２．教师的招聘工作具有公开性这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。
在这些国家中，高校一经决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。
有些国家的高校，如美国，为了避免“近亲繁殖”或在招聘过程中掺杂私人感情，规定不从本校应届毕业生中招聘教师。
德国甚至规定教授的提拔也不从本校助教中进行。
助教在任期满后，只能申请应聘其他大学的教授。
这种面向社会的公开招聘，通过校外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，同时，也促进了高校间合理的教师流动。
３．有着严格的教师聘任条件及考核程序各国对各级教师职务都有着明确的备选条件，主要包括几个方面的要求：学历，特别是学位；资历；教学、科研能力。
如美国高校规定，讲师要具有硕士学位或博士候选人资格；助理教授要具有博士学位，并且表现出在教学和科研工作方面的潜力，还要有２—３年的教学经验；对副教授及教授的要求就更高了。
除了对教师的聘任条件有着明确的规定外，各国还具有一套严格的考核制度，以确保所聘教师的“名副其实”，这一点是很重要的，因为没有严格的考核，则标准的实施只能流于形式。
此外，还需指出的是，这种考核不仅仅只停留在聘用教师时，而且同时延用于教师的晋升过程中。
各国均在教师的晋升提拔上有着严格的考核、审批制度。
如美国实行“非升即走”的原则，规定讲师聘任合同为１年，助理教授为３年，还可续聘３年，到期后，如通不过专门委员会对其教学效果、科研能力、论文及著作水平以及咨询或服务质量等方面的考察，就得被解聘离校。
日本更为严格，即使“贵”为教授、副教授，每隔３—４年也要进行一次“业务审查”，通过者方可继续聘用。
这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，而且能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。
４．教师的聘用与相应的待遇相结合各国除规定了严格的教师聘用标准及考核程序外，还非常注重教师聘用后的待遇问题。
美国规定，聘用教师的工资每年都自动增加，以适应物价指数的上涨；学校每年还拿出一笔专款为优秀教师增加工资；此外，聘用教师除领取较高的工资外，还可获得相当于其工资近３０％的额外收入。
日本将教师工资分为五大级，每一级里有３０小级，教师每工作一年自动上升一小级；教师每年还能拿到相当于其２—５个月工资的奖金；享有一定金额的补助费、津贴、“教育研究旅费”以及“带薪年度休假”；另外，教授、副教授在通过了３—４年一次的“业务审查”后，除继续聘用外，还可获得晋升一级工资的奖励。
欧洲一些国家，如法国、德国等，其高校的正式教师的待遇在社会各职业阶层中处于中上水平。
良好的教师待遇在稳定教师队伍，激发教师积极性，使之安心从事教学、科研工作方面发挥了巨大的作用。
５．教师的聘用与培养相结合尽管伴随着严格的聘任、考核制度的实施，各国高校师资队伍的职称结构、学历结构、年龄结构都有了很大的提高，达到了相当高的水平，但是，教师的进修培养仍然是各国非常重视的一个环节。
各国都有着一套行之有效的教师进修培养的措施，并逐步同教师的聘任工作相结合。
其共同特点是制度化、正规化、多样化。
如美国为了提高教师的水平，将系主任的评价、教师间的相互评价和学生对教师的评价输入计算机处理储存，作为教师继续受聘或提升的参考。
此外还建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学中心；不断增进学校的学术气氛；设立教学、科研奖金和学术休假，积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动等。
日本教育当局也很注意教师的在职进修，他们将教师的进修提高和晋升制度结合起来，并与科研奖励制度、教师考核制度联系起来，同时为高校师资的进修培养提供各种方便条件。
如每年派遣教师出国进修或进行学术考察，对科研成果在经费和出版方面提供方便，等等。
二、我国高校教师职务聘任制所存在的问题及有关建议１．思维定势误区的存在这种思维定势上的误区有三种。
一是认为“职务即职称”。
由于对职务聘任制度的宣传力度不够，理解上存在偏差，理论上准备不足，更主要的原因在于人们以往实行职称评定时所形成的“职务、职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”的观念根深蒂固，使得人们的观念总是不能转到职务聘任上来，潜意识当中的“职务即职称”定势牢固存在。
值得指出的是，这种思维定势不仅仅存在于许多教师中间，而且有相当数量的师资管理者，甚至少数校级领导的头脑中也有这种想法。
正是由于这种“上下一心”的结果，使得职务聘任制实施这么多年了仍然走不出职称评定的怪圈。
在不少地方、不少学校，职务聘任制就是职称评定的翻版。
二是认为“评上、聘上即终身”。
这种观念在许多教师以及学校管理人员中也具有相当的市场。
说到底还是没有摆脱对职称评定的“依恋”，使得一些教师在职务聘任前，为达到要求努力工作，一旦评上了，聘上了，便认为万事大吉，放松了对自己的要求。
这种现象在评聘中高级职务，特别是在评上教授后显得尤为突出。
三是“平均主义”、“论资排辈”的观念顽疾在身，挥之不去。
由于长期以来实行职称评定所带来的弊端，使得在一些高校中重资历讲年头、轻水平、忽视能力的现象普遍存在，只要到了年头人人都要上高级职务，再加上岗位意识淡薄，够水平就要评职称，不论职务岗位是否需要。
以致于在一些学校、一些教研究室中的教师职务结构已呈“倒金字塔”的不合理状况。
这种状况不仅不利于鼓励教师的上进心与事业心，而且也不利于优秀人才的选拔，同时也挫伤了有真才实学的教师，特别是一些中青年教师的积极性。
因此，如何加大对聘任制的宣传力度，尽快使人们的观念由职称评定转变到职务聘任上来，在教师中树立起竞争意识，使其产生紧迫感，进而激发其上进心和积极性，是我们在继续大力推行职务聘任制时所要重点做好的一项工作。
而且我认为，这种观念的转变首先要从学校中高层管理人员做起，因为他们是教师职务聘任工作具体实施中的组织者、执行者。
只有他们的观念真正转变了，他们才会在聘任制开展中做好教师的思想工作，才能真正做到严格执行，才能真正消除过去那种聘任流于形式，讲平均、送人情的不良风气。
观念更新的另一层含义是指要树立开放意识、流动意识。
管理者在实施招聘时要面向全社会，教师在进行选择时也要面向全社会。
目前，我国高校教师的录用、招聘仍基本停留在“自产自销”的环节上，特别是中高级职务的聘用，几乎很少接纳外界人才，这是一种封闭的、狭隘的用人观的体现。
结合国外在教师聘用时面向社会、广泛筛选的先进经验，我觉得我们国家也很有必要从政府、学校到个人都树立起这种意识并付诸实施。
这样不仅有利于学术交流，增进、补充学校的新鲜血液，而且只有这样，才能真正建立起符合市场经济要求的合理的高校人才流动模式。
２．教师职务聘任制在具体实施过程中偏离了既定的方向和目标现在，在推行教师职务聘任制过程中出现了一种奇怪的现象，即从理论上讲，我们关于这方面的一些政策、制度、法规不可谓不合理，甚至可以说在某些方面已相当系统、完善了。
但在实际工作中却往往走样，存在着诸多问题。
究其原因，我个人认为正是由于上文所说的三种思维定势误区的相当程度、相当范围的存在，使得聘任制在具体的实施当中，有相当的地方、高校存在着重评审、轻聘任的倾向。
要么“评聘不分”，要么“评聘完全分离”，一旦评上任职资格，职务工资进档就完事了。
至于其是否完成了工作任务，是否履行了职务岗位职责，是否达到了任职要求，则无人问津。
使得聘任制流于形式，只是走走过场而已，合同书不过是一纸空文。
“教授不教，讲师不讲”的现象重新抬头，大有回到职称评定的老路上去的倾向。
因此，制订切实可行的任职条件标准，进一步规范教师聘任工作已是迫在眉睫。
所谓制订切实可行的任职标准，包含三层意思。
一是要注意标准制订的合理性。
合理性首先是指在制订标准时，对于不同类型、不同层次的高校要区别对待、分类管理，结合其各自情况制订分类的任职标准，不能笼而统之，这样势必造成混乱。
例如，医科院校、农业院校、师范院校所制订的任职标准显然就应不同于一般高校的标准，而且它们彼此间也应有所不同。
又如，国家重点大学与普通高校制订的标准也不应相同。
甚至这种标准的制订还可细分至各系、各专业。
合理性的另一层含义是指在制订标准时要掌握好其难易程度，既要达到一定高度，又不要令教师们觉得高不可攀，挫伤其积极性。
同时要注意循序渐进，逐步提高要求，充分保证教师队伍素质的稳步提高。
总之，标准的制订要在具有一定共同要求的基础上，注意同中有异，努力使之具有合理性、灵活性。
二是要注意标准执行的延续性。
也就是说，制订了切实可行的标准后，其使用不仅仅只是在评审时有用，更加要注意教师的聘后考核，重视对教师的履职考核。
使标准的执行始终贯穿于评审———聘任———聘后（履职）考核的全过程中。
