下载文档原格式
·285·绩效考核是人力资源管理中最重要的环节之一，在帮助高校实现组织目标方面发挥着重要作用。
一方面，绩效评估可以帮助确定高校的每一位教师，以确定高校教师整体性能水平的工作成果；另一方面，该项目的绩效评估也能够成为塑造教师在高校的行为的工具。
对高校教师而言，绩效考核为教师的晋升、降职、薪资调整等提供依据，能了解教师的素质状况以及培训发展需求，也为教师薪酬决策提供了依据，同时也是对高校教师激励的一种手段。
对高校而言，绩效考核已经成为组织管理强有力的手段之一。
首先，绩效考核是实现高校战略目标的有效工具。
其次，通过绩效管理高校可以改善组织整体运营管理模式。
最后，绩效考核可以为下一期的绩效管理指标完成做准备。
1.高校绩效考核中存在的主要问题1.1绩效考核目的不明确。
有很多高校并不清楚考核的目的是什么，为什么考核，只是为了考核而考核，甚至不去深入了解学校自身的状况，照搬照抄其他学校的考核方式，完全没有意识到自身是否适用，以期与其他学校达到一致性，片面追求考核的结果与成效。
比如说，有些高校，按照授课课时来计算考核成绩，课时越多，则绩效考核成绩越高，同时薪酬以及职位相应的水涨船高，造成的最直接的结果就是，教师一味追求课时量，大量接课，却无法也没有精力再去提高教学质量，从而影响学生学习效率。
这种考核方式，使得考核更多时候流于程序和形式，不但没有起到考核该有的作用，反而使高校教师疲于奔命，只重数量不重质量，长远来讲，不但不能起到激励作用，而且会影响学校发展。
1.2缺乏科学的绩效考核指标体系。
在高校实际教学过程中，由于公共课、专业课、实操课等科目之间，以及因岗位不同，学科性质不同，造成教学、科研的难易程度也不尽相同。
因此只用一个或几个相同的指标体系去衡量所有教师，可能会造成考核内部的不公平。
同时，高校更侧重于对学校实际需求情况进行考核，如对课时量、科研量、发表的论文期刊量等方面对教师进行考核，而忽略了品德考核的重要性。
我国高校教师科研绩效评价研究的开题报告一、研究背景科研绩效是衡量高校教师科研能力和素质的重要指标，也是高校教师评聘、晋升和职称评定的重要依据。
目前，我国高校教师科研绩效评价主要采用的是数量化指标评价体系，如论文数量和学术论文的被引用率等，但这种评价方法存在单一性、机械性和不够全面的问题。
因此，本研究旨在探讨一种可行的、全面性评价高校教师科研绩效的方法。
二、研究目的1. 分析我国高校教师科研绩效评价体系的现状和问题。
2. 探讨可行的、全面性的评价高校教师科研绩效的方法。
3. 通过实证研究，对新的评价方法进行验证和改进。
三、研究内容1. 文献综述，分析我国高校教师科研绩效评价体系的现状和问题。
2. 提出新的、全面性的评价高校教师科研绩效的方法，并论证其可行性和合理性。
3. 实证研究，采用新的评价方法对某一高校的部分教师进行绩效评价，同时分析和比较采用不同评价方法的结果。
4. 指导性建议，根据研究结果提出相应的指导性建议，为高校教师科研绩效评价体系的完善与创新提供参考。
四、研究方法1. 理论分析法：对我国高校教师科研绩效评价体系的现状、问题和新的评价方法进行理论分析。
2. 实证研究法：选取某一高校的部分教师，采用新的评价方法和传统的数量化指标评价方法进行绩效评价，同时对比分析两种评价方法的结果，并结合访谈和问卷等方式了解教师的意见和建议。
五、研究意义1.对高校教师科研绩效评价体系的完善和创新提供可行性方案。
2.为高校教师科研绩效评价提供新的评价方法与评价指标。
3.提高高校教师的科研水平，带动高校的科研水平和教育质量的提升。
六、研究进度安排（1）前期准备：文献调研、研究组织、调查设计，时间为1-2个月。
（2）第一阶段：理论分析和提出新的评价方法，时间为2-3个月。
（3）第二阶段：实证研究和对比分析，时间为3-4个月。
（4）第三阶段：结合研究结果提出指导性建议，撰写论文，时间为1-2个月。
七、预期研究成果（1）一篇符合科研规范的研究论文。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高等教育的迅速发展，高校的绩效工资管理已成为一个备受关注的话题。
高校教师作为高等教育事业的重要组成部分，其绩效工资管理直接关系到教育教学质量和高校的发展。
当前高校绩效工资管理中存在着一些问题，导致了绩效工资分配不公和员工积极性不足的情况。
为此，有必要对高校绩效工资管理进行改革，以促进高校教育事业的发展。
本文将分析高校绩效工资管理存在的问题，并提出改革对策。
1.标准不清晰目前，高校绩效工资的标准并不明确，往往是由各个高校或各个学院制定的，导致了绩效工资的标准不统一，缺乏可比性。
一些高校或学院的绩效工资标准过于宽泛，导致了绩效工资的弹性过大，不利于员工的积极性和工作动力。
2.分配不公在一些高校中，绩效工资分配存在不公平现象。
一些教师因为在学术研究上取得了成果，而获得了较高的绩效工资，而另一些教师在教学、科研方面取得了较好的成绩，却因为绩效工资标准的不明确而得不到相应的奖励，造成了分配不公的情况。
3.评价体系不完善高校教师的绩效工资评价体系不够完善，存在过分注重学术研究成果，而忽视了教学质量和学生评价的情况。
有些学校只重视教师的学术论文发表数量、研究项目经费，而忽视了教学效果和教学态度，导致了评价体系不够全面和科学，无法客观反映教师的工作表现。
4.激励机制不足绩效工资管理中激励机制不足也是一个问题。
由于一些高校的绩效工资标准过于宽泛，导致了教师的绩效工资没有得到合理的激励，造成了员工的积极性不足，影响了高校教育教学的质量。
5.规章制度不完善高校绩效工资管理中的规章制度也存在一定的漏洞。
一些高校的绩效工资管理制度不够完善，存在漏洞，导致了一些领导或者评委在绩效工资管理中存在主观性、片面性问题，影响了绩效工资的公正性和公平性。
二、高校绩效工资管理改革对策1.建立科学合理的绩效工资标准为了解决高校绩效工资管理存在的问题，有必要建立科学合理的绩效工资标准。
高校可以参照国家相关政策和标准，结合自身的实际情况，制定统一的绩效工资标准，明确绩效工资的各项指标和权重，并确保标准的公平公正，促进员工的积极性和工作动力。
关于高校绩效工资改革的思考高校绩效工资是当前高等教育领域的一项重要政策，其目的是为了激励教师积极工作、提高教学质量和科研水平。
然而，这项也面临着一些挑战和问题。
本文将从不同角度进行思考和探讨。
首先，高校绩效工资应注重科研和教学的平衡。
高等教育的核心任务是培养人才，而科研是提升学校学术声誉和竞争力的重要途径。
因此，在绩效工资中，应既重视教师的科研成果，又要关注其教学质量。
要建立一套科学的评价体系，同时考虑教学效果、学生评价、科研水平等指标，以实现绩效工资的公平与有效。
其次，高校绩效工资应兼顾不同学科及不同岗位之间的差异。
不同学科和岗位的教师工作内容和工作负荷存在较大差异，绩效工资的设计应根据实际情况进行调整。
例如，研究生导师和本科教师的教学工作重点不同，研究生导师的科研贡献应得到一定程度的重视。
此外，不同学科的科研水平也存在差异，应适当倾斜对基础学科和前沿学科教师的激励，以推动学术交流和科研创新。
再次，高校绩效工资应注重教师的自主性和激励机制。
灵活的自主性可以提高教师的工作积极性和创造力，而激励机制则可以让教师更加有动力去追求高水平的教学和科研成果。
因此，高校应允许教师有更大的自主权，提供丰富多样的教学和科研资源，同时建立公平公正的评价机制，鼓励教师参与学科建设和教学。
另外，高校绩效工资也需注意评价指标的科学性和可操作性。
评价指标应具有一定的科学性和客观性，同时也要具备可操作性和可实施性。
评价指标的合理性和准确性将直接影响到绩效工资的有效性和公正性。
因此，应充分借鉴国内外的先进经验，在广泛征求教师和专家的意见基础上制定合理的评价指标。
最后，高校绩效工资需要完善的管理体制和监督机制。
后，需要建立健全相应的管理体制和监督机制，确保绩效工资的实施与监督有效。
要建立多层次、多维度的评价与考核机制，让教师的工作成果能够通过公正的评价体系体现出来，避免可能出现的不公和腐败问题。
综上所述，高校绩效工资是一项复杂而重要的任务，需要综合考虑不同因素的影响。
我国高校教师绩效评价指标体系研究一、概述随着高等教育事业的快速发展，高校教师作为高校教学、科研和社会服务的重要力量，其绩效评价工作日益受到关注。
绩效评价不仅关系到教师的个人发展，更直接影响到高校的办学质量和整体竞争力。
构建科学、合理的高校教师绩效评价指标体系，对于激发教师的工作积极性、提升高校整体办学水平具有重要意义。
我国高校教师绩效评价指标体系的研究和实践取得了一定的成果，但仍然存在一些问题。
部分高校在评价指标的设置上过于注重量化指标，忽视了教师的学术贡献、教学质量等难以量化的方面；另一方面，评价指标的权重分配不够合理，难以全面、准确地反映教师的绩效水平。
不同高校之间的评价指标体系也存在较大差异，缺乏统一性和可比性。
本研究旨在通过对我国高校教师绩效评价指标体系进行深入分析，探讨其存在的问题和不足，并提出相应的优化建议。
通过构建更加科学、合理、可操作的高校教师绩效评价指标体系，为高校教师的绩效评价工作提供有力支持，促进高校教师的个人发展和高校整体办学水平的提升。
1. 背景介绍：高校教师绩效评价的重要性在当今高等教育快速发展的时代背景下，高校教师绩效评价已成为提升教育质量和推动高校内涵式发展的重要手段。
高校教师绩效评价不仅关系到教师个人的职业发展，更与高校的学术声誉、教学质量以及人才培养质量紧密相连。
建立一套科学、合理的高校教师绩效评价指标体系显得尤为重要。
高校教师绩效评价有助于激发教师的积极性和创造性。
教师能够明确自己的教学目标和学术追求，进而有针对性地提升自己的教学水平和科研能力。
绩效评价结果作为教师晋升、奖励等的重要依据，能够激励教师不断追求卓越，实现自我价值。
高校教师绩效评价有利于优化高校的资源配置。
通过对教师绩效的科学评估，高校能够更加准确地了解各教师的教学水平、科研能力以及对学校发展的贡献程度，从而有针对性地调整和优化师资配置，提高教育资源的利用效率。
高校教师绩效评价还有助于提升高校的学术声誉和社会影响力。
２０１１年９月 第３２卷第９期 韶关学院学报・社会科学
Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｓｈａｏｇｕａｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ－Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｓｅｐ．２０１ １
Ｖ０１．３２ Ｎｏ．９
地方高校教师绩效管理问题调查研究 袁庆林，吴磊 （赣南师范学院商学院，江西赣州３４１０００）
摘要：据调查。目前地方高校的教师绩效管理，还没有以教师的全面发展为本。管理者与教师需共同参与决策、加强沟ｉ／ｔｚ￣协 调，对教师绩效信息应及时记录与反馈，并建立投诉与申诉系统，以保证教师绩效管理能够更加公开、公平、公正、科学和有效率， 从而不断地促进教师和组织绩效的持续提升。 关键词：绩效管理；绩效考核；绩效沟通；问卷调查 中图分类号：Ｇ６４８．４ 文献标识码：Ａ 文章编号：１０Ｏ７—５３４８（２０１１）０９－０１６５—０４
为充分调动教师积极性、主动性和创造性。使教 师队伍保持旺盛生机，高校必须引入绩效管理。绩效 管理是一个持续的沟通过程，通过教师与上级之间 就未来工作条件、工作成果等达成协议来保证完成。 加强教师绩效管理是提升高校综合管理水平和办学 效益的必然要求。
一、
教师绩效管理内涵
教师绩效是教师在思想政治水平、职业道德、教 学、科研、社会服务等方面的工作表现和工作成果［１］。 它反映教师在一定时间内以某种方式实现某种结果 的过程。教师绩效是教师在某一期间的工作态度、行 为和结果的总和。对教师而言，绩效既表现为工作结 果，也表现为工作过程。教师绩效管理是对教师绩效 实现过程中各要素的管理。是基于学校战略基础上 的管理。通过学校战略的建立、各级目标的分解、教 师业绩的评价及评价结果的应用等。可激励教师持 续改进业绩，进而实现组织目标。教师绩效管理是一 个完整的系统，一般包括绩效计划，绩效实施，绩效 考核、绩效反馈与改进四个环节。 二、教师绩效管理问题调查组织 绩效管理是人力资源管理的核心。为探析某地 方高校教师绩效管理现状，找出主要问题，提出改进 措施。特进行了本次调查。某地方高校创办于１９５８ 年，１９８４年升格为本科师范院校，２００３年成为硕士 学位授予权单位。学校现有１ ２５０余名教职工，其中 高级专业技术人员４００余人；有博士、硕士学位的教 师５００余人。调查问卷主要通过访问样本老师来设 计，随后进行试调查，根据其结果对问卷进行了修 改。问卷设３０道题，分别从绩效计划、绩效实施、绩 效考核、绩效反馈与改进四方面设题，绩效计划分别 从绩效管理根本目的、学校目标与个人目标的联系、 个人绩效目标确定方式等来设问；绩效实施分别从绩 效沟通、绩效记录、绩效改进与个人发展、教学学院与 人事部门协作等来设问：绩效考核分别从考核指标与 标准、考核者作用、考核方式、考核者培训、考核公开 性与公平性等来设问；绩效结果应用主要了解绩效结 果应用范围和水平。共对１０ｏ位在职教师进行了抽样 调查，收回问卷９０份，其中有效问卷８０份。
75基金课题：苏州百年职业学院资助项目研究成果（项目编号：2022SCCRND010）。
校院两级管理模式下高职院校二级学院教师绩效评估改革研究文/夏婷一、高职院校教师绩效评估现状绩效评估是为了科学评估学校的运行状况和提高教师教育教学质量、科研水平等而实施的一项重要工作。
近年来，部分高职院校进行了校院二级管理改革，在教师绩效评估与分配方面取得了一些成效。
但总体来看，当前高职院校教师绩效管理与评估仍存在以下不足之处。
首先，对二级学院教师的绩效评估较为有限，形式大于内容，重制度而轻执行。
在绩效评估结果的使用方面基本沿袭传统做法，评估与奖惩间未形成直接联系。
另外，教师的奖励也只取决于个人的工作情况，未与学院整体发展相关联。
其次，绩效评估内容设计缺乏系统性和全面性，绩效评估指标设置缺乏战略性、前瞻性和综合性，以致评估结果可能不够准确和客观。
例如，部分高职院校在绩效评估指标设置过程中，往往忽略学生满意度等指标，导致教学服务与学生需求存在一定的差异。
再次，绩效评估指标单一，对过程关注不够，导致二级学院及教师更多地关注阶段性的成果和短期利益，绩效评估激励导向不够全面，难以有效调动教师工作的积极性和创造性，同时也难以反映高职院校的发展特点和发展需求。
最后，绩效评估文化未形成，重制度而轻执行，重形式而轻内容。
因此，高职院校必须通过政策引导，辅以宣传，将绩效评估融入院校工作的方方面面。
二、提高高职院校教师绩效评估有效性的对策（一）构建二级学院教师工作绩效评估指标体系绩效评估对高职院校高质量发展具有关键的引领和推动作用。
根据目前绩效评估存在的问题以高职院校绩效评估是提高院校内部资源配置效率的基础，同时也是院校内部管理的重要组成部分，但目前我国高职院校在教师绩效评估方面存在一定的不足。
因此，本文通过探索校院两级管理模式，并从强化二级管理改革的角度出发，对高职院校二级学院教师绩效评估的有效性进行了研究。
校院两级管理模式注重学校和学院之间的相互协作，旨在为教师绩效评估提供更为完善的机制和保障。
