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名词解释：1、绩效，又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。
不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。
3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。
4、战略，是企业为了达成组织目标，应对外部竞争环境的计划。
它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。
5、愿景，是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。
5、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。
这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。
6、开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。
总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。
7、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。
专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。
这是一种简单灵活的权重确定方法，一般适合于小型企业或处于初创期的企业。
8、德尔菲法，是一种背对背的集体决策咨询方法。
它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。
德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。
9、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。
这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。
《绩效管理》复习资料一、名词解释1、员工绩效：员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。
2、绩效计划：绩效计划是管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法、和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样的绩效目标的一个管理过程。
3、组织绩效;组织绩效指的是组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率和盈利状况。
4、绩效管理：绩效管理就是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。
5、绩效指标：6、360 度绩效评价方法：是由被评价人的上级、统计人员、下级或者内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价人进行全方位的评价，然后再通过反馈程序将结果反馈给被评价者，已达到改善被评价者工作行为、提高其工作绩效的目的。
7、杠杆基准法：是企业将自身的关键绩效行为与在行业中领先的、最有声望的企业的关键绩效行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，并在此基础上建立企业可持续发展的程序和方法。
8、平衡计分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
9、绩效标准：是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
10 . 晕轮效应：是指一个人工作绩效的一个方面出发，进而对其工作绩效的所有方面做出不确切的归纳评判。
11、目标管理：是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
12、关键绩效指标：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
二、单项选择题1、某商店的某售货员长期以来服务态度不好，当某一天她因再次对顾客不理不睬而被经理辞退时，她声称没有听到过有关她工作表现不令人满意的评价，这种情况可借助于何类措施来避免。
绩效计划是绩效管理的什么环节绩效管理是组织中至关重要的一环，它直接关系到员工的工作表现、激励与奖励以及组织整体的发展方向。
在绩效管理的各个环节中，绩效计划是至关重要的一个环节。
什么是绩效计划绩效计划是指在实施绩效管理过程中，针对员工制定明确的目标、任务和标准的过程。
绩效计划需要明确规定员工应该达到的目标和标准，确保员工清楚自己的工作职责，从而有目标地工作和提升自己。
绩效计划的作用1.明确员工期望：通过绩效计划，员工清楚了解自己的工作目标和标准，知道组织对他们期望什么，从而更有针对性地工作。
2.激励员工：绩效计划中通常包括奖励机制，员工完成绩效计划中的目标可以获得相应的奖励，从而激励员工认真完成任务并不断提升自己。
3.评估绩效：绩效计划是对绩效管理的评估基准。
通过绩效计划中设定的目标和标准，可以客观地评估员工的绩效，帮助组织更准确地了解员工的工作表现。
绩效计划的制定步骤1.设定目标：制定绩效计划的第一步是设定明确的工作目标，让员工清楚了解自己需要完成的任务和达成的结果。
2.制定计划：根据设定的目标，制定详细的工作计划，包括具体的任务、时间安排和执行步骤。
3.与员工沟通：绩效计划需要与员工进行沟通，确保员工清楚了解自己的任务和标准，并明确他们的责任和义务。
4.制定绩效标准：绩效计划中需要制定明确的绩效标准，以便对员工的绩效进行评估。
5.监督和跟踪：在执行绩效计划的过程中，需要对员工的工作进行监督和跟踪，及时发现问题并进行调整。
结语绩效计划作为绩效管理的重要环节，对于组织和员工都至关重要。
通过明确的绩效计划，可以帮助员工明确自己的工作目标、提高工作效率，同时也为组织提供了评估员工绩效的依据，有助于实现组织的整体目标和发展。
只有充分意识到绩效计划的重要性，才能更好地实施绩效管理，为组织和员工的发展创造更多机会和激励。
绩效管理的主要内容
绩效管理是一个持续的循环过程，主要包括以下环节：
1. 绩效计划制定：是绩效管理的基础环节，主要目标是明确员工和组织的工作计划和预期绩效。
2. 绩效辅导沟通：这是绩效管理的重要环节，涉及上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单等。
这个环节确保了绩效管理的实施，并帮助员工理解他们的职责和期望。
3. 绩效考核评价：这是绩效管理的核心环节，需要对员工的绩效进行客观、公正的评价。
这需要有一套科学的考核体系和方法，以及明确的评价标准和流程。
4. 绩效结果应用：这是绩效管理取得成效的关键，需要将绩效考核结果与员工的激励和约束机制相结合，以实现个人和组织绩效的持续提升。
5. 关注团队绩效提升：团队绩效的提升是整个绩效管理的目标，因此，应注重团队的整体表现，找出影响团队效率的因素，并提供相应的解决方案。
6. 绩效管理改进及保障制度：需要不断改进和完善绩效管理体系，包括对现有制度的评估、反馈和建议，以及制定新的政策和措施。
同时，需要建立相应的保障制度，确保绩效管理的有效实施。
以上内容仅供参考，如需更多信息，建议查阅绩效管理方面的文献或咨询人力资源管理专家。
制定绩效计划是绩效管理的核心绩效管理是组织内部非常重要的一环，通过对员工工作表现的评估和指导，实现了组织目标和员工发展目标的结合。
在绩效管理中，制定绩效计划是其中的关键环节。
绩效计划明确了工作目标、评价标准和绩效奖惩措施，对员工的工作表现起到了指导和约束作用。
制定绩效计划的重要性制定绩效计划是绩效管理的核心环节，其重要性体现在以下几个方面：1. 明确工作目标绩效计划通过设定具体的工作目标，使员工清楚了解自己的工作任务与职责，明确了工作的重点和方向。
明确的工作目标有助于员工聚焦工作重点，提高工作效率。
2. 建立评价标准绩效计划中设定的评价标准，帮助员工了解如何评价自己的工作表现。
评价标准的建立是公平公正的基础，能够客观评价员工的绩效水平，为绩效奖惩提供依据。
3. 激励员工绩效计划中设定的绩效奖励措施，为员工提供了努力工作、提高绩效的动力。
员工通过实现绩效目标，可以获得奖励，激发了员工的工作积极性和创造性。
4. 辅助员工发展绩效计划不仅仅是对员工工作表现的评价，还可以作为员工发展的指导工具。
通过制定个性化的绩效计划，可以帮助员工明确自身的发展方向和目标，提升个人素质和能力。
制定绩效计划的步骤1. 确定绩效指标在制定绩效计划时，首先需要确定绩效指标，绩效指标应该具体、可实现、与组织目标相一致。
绩效指标可以包括工作量、质量、效率、创新等多个方面。
2. 设定目标根据绩效指标，设定明确具体的工作目标，目标应该具有挑战性和可衡量性，确保员工在工作中有明确的方向和目标。
3. 制定绩效评价标准根据目标设定绩效评价标准，明确评价的依据和方式。
评价标准应该客观公正，能够反映员工的实际表现。
4. 制定绩效奖惩机制根据评价标准，设定绩效奖惩机制，明确绩效奖励和惩罚的条件和方式。
奖惩机制能够激励员工、提高绩效水平。
5. 定期评估和反香制定绩效计划后，需要定期评估员工的绩效表现，并及时给予反馈。
评估的目的是及时发现问题、弥补不足，确保绩效计划的有效实施。
绩效管理理论与制度篇《绩效管理理论与制度》一、引言 绩效管理是企业管理的重要组成部分，它通过对员工工作表现的评估和反馈，激励员工提高工作绩效，实现企业的战略目标。
本文将介绍绩效管理的理论和制度，包括绩效管理的概念、目的、方法和流程，以及绩效管理在企业中的应用和实践。
二、绩效管理的理论基础 1. 目标管理理论：目标管理是一种以目标为导向的管理方法，它通过设定明确的目标，将组织的目标转化为个人的目标，从而激励员工提高工作绩效。
2. 激励理论：激励理论是研究如何激励员工提高工作绩效的理论，它包括需求层次理论、双因素理论、期望理论和公平理论等。
3. 绩效评估理论：绩效评估是绩效管理的重要环节，它通过对员工工作表现的评估，为员工提供反馈和指导，激励员工提高工作绩效。
三、绩效管理的目的 1. 提高员工工作绩效：通过对员工工作表现的评估和反馈，激励员工提高工作绩效，实现企业的战略目标。
2. 促进员工发展：通过绩效评估，为员工提供反馈和指导，帮助员工发现自己的优点和不足，促进员工的发展和成长。
3. 优化人力资源配置：通过绩效评估，了解员工的工作表现和能力水平，为企业的人力资源配置提供依据，优化人力资源配置。
4. 提高企业竞争力：通过提高员工工作绩效，优化人力资源配置，提高企业的竞争力，实现企业的可持续发展。
四、绩效管理的方法 1. 关键绩效指标法（KPI）：关键绩效指标是一种用于衡量企业绩效的指标，它通过对企业战略目标的分解，确定关键绩效指标，从而实现对企业绩效的有效管理。
2. 平衡计分卡法（BSC）：平衡计分卡是一种用于衡量企业绩效的方法，它通过对企业财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面的绩效进行评估，从而实现对企业绩效的全面管理。
3. 目标管理法（MBO）：目标管理是一种以目标为导向的管理方法，它通过设定明确的目标，将组织的目标转化为个人的目标，从而激励员工提高工作绩效。
4. 360 度绩效评估法：360 度绩效评估是一种全方位的绩效评估方法，它通过对员工的上级、同事、下属和客户等多方面的评估，全面了解员工的工作表现和能力水平。
组织绩效非财务内容CDE。
(多选题)组织绩效与人员绩效关系，下面陈述正确的是( )• A.组织绩效高于人员绩效• B.人员绩效高于组织绩效•C．人员绩效决定组织绩效•D．人员绩效与组织绩效没有关系•Ｅ.人员绩效建立在组织绩效之上【答案】AC【解析】人员绩效与组织绩效密切联系,人员绩效决定组织绩效，组织绩效建立在人员绩效之上,故选AC.【知识点】组织绩效与人员绩效关系３．（单选题）在绩效管理体系中，首要环节是（）• A.绩效计划•Ｂ.绩效评价•Ｃ．绩效评估•D．绩效指标【答案】A【解析】绩效计划是绩效管理的开始,所以,答案选A.【知识点】绩效管理体系的首要环节.(单选题）在未来的六个月内将用户满意度提高到100％”这个绩效目标的制定违反了ＳＭAＲT原则中的哪个原则（）•A．目标明确原则•B．目标可以衡量原则• C.时间限制原则•Ｄ．目标可实现原则【答案】D【解析】用户满意度提高到１00%,不可能实现，所以,答案选Ｄ．【知识点】绩效目标设制的SMART原则．(单选题)对商场售货员的考核指标中,只考核其营业额属于绩效指标的什么问题( ）• A.绩效指标没有明确•B．绩效指标污染•C．绩效指标缺失•Ｄ.绩效指标过高【答案】C【解析】绩效评价指标缺失是指没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面,商场售货员的考核只考核营业额，明显属于指标缺失。
所以，答案选C。
【知识点】绩效指标的缺失与污染.(单选题)以下考核指标中，对具体生产操作的员工较适合,但对事务性工作人员比如办公室人员的考评不适合的是( )•A．受教育程度•B．数量•C．态度•D．气质【答案】Ｂ【解析】具体操作工作者较适用结果导向指标,质量、数量、时间、成本是四大结果导向指标.故选B。
【知识点】结果导向指标.(单选题)德尔菲法是一种（）•A．定量技术•B．比率分析法•Ｃ．定性分析技术•D．回归分析法【答案】C【解析】德尔菲法也叫专家评估法，是定性的方法。
制定绩效计划的10个步骤绩效计划是绩效管理的初始环节。
很多企业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性，从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。
那么如何制定绩效计划呢？店铺整理了其10个步骤，一起来学习下吧：1、全员绩效基础理念培训绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。
实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。
很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。
绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。
通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。
通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。
让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。
这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。
2、诠释企业的发展目标绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。
经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。
因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。
同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。
员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。
通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。
3、将发展目标分解为特定目标部门目标来自于企业战略目标的分解。
不但企业的发展目标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅助性部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密相连。
经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。
有了部门目标，才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。
4、员工制定绩效计划草案在设定绩效计划之前，员工应该对本岗位的工作描述进行回顾，重新思考职位存在的目的和主要工作职责。
绩效计划名词解释
绩效计划是指企业为了实现战略目标，通过设定目标、评估绩效和奖励优秀表现来激励员工的一种管理工具。
绩效计划的制定和执行对于企业的发展至关重要，它能够帮助企业明确目标、激励员工、提高绩效、增强竞争力。
首先，绩效计划的核心是目标设定。
目标设定是企业绩效管理的基础，它需要明确、具体、可衡量、可达成。
通过设定明确的目标，可以帮助员工理解企业的战略方向，明确自己的工作重点，从而提高工作效率和工作质量。
其次，绩效计划需要对员工的绩效进行评估。
评估绩效是为了了解员工的工作表现，发现问题和潜力，及时调整和改进工作。
通过绩效评估，可以对员工进行分类，激励优秀员工，帮助中等表现的员工改进，对表现不佳的员工进行辅导和调整。
绩效计划还需要制定奖励机制，激励员工的优秀表现。
奖励可以是物质奖励，也可以是精神奖励。
物质奖励可以是奖金、晋升、福利等，而精神奖励可以是表扬、荣誉、学习机会等。
通过奖励机制，可以激发员工的工作积极性，增强员工的归属感和认同感。
绩效计划的目的是为了提高员工的绩效，从而帮助企业实现战略目标。
通过设定明确的目标、评估绩效和奖励优秀表现，可以激励员工的工作动力，提高员工的工作效率和工作质量，增强企业的竞争力。
总之，绩效计划是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业实现战略目标，激励员工，提高绩效，增强竞争力。
企业需要重视绩效计划的制定和执行，不断改进和完善，以适应不断变化的市场环境和企业发展的需要。
单选题___是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度A: 工作成就B: 工作绩效C: 工作满意度D: 工作态度单选题一套完善的绩效评估制度在建立时，应考虑其___，在评估的过程，则应重视客观性及公平性，至于评估的反馈，则需迅速、真实A: 标准化和合理化B: 合理性C: 标准性D: 可行性单选题绩效计划是绩效管理的___A: 开始B: 继续C: 重要环节D: 中间环节单选题将员工再考评期内的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法是___A: 水平比较法B: 目标比较法C: 横向比较法D: 纵向比较法单选题采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是___A: 目标管理法B: 绩效标准法C: 直接指标法D: 成绩记录法单选题绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括___A: 高层领导B: 外部客户C: 全体员工D: 人力资源部门人员单选题在绩效考评中，通常情况下___一般只作为参考，并不在考评的分值中占有一定的权重A: 被考评人的同事B: 被考评人员的下级C: 被考评人本身D: 企业内外的客户单选题绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与___A: 绩效管理内容设计B: 绩效管理程序设计C: 绩效管理方法的设计D: 绩效管理目标的设计单选题下列属于物质激励的激励形式有___A: 颁发奖状B: 开会表扬C: 授予称号D: 颁发奖金单选题以有效平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是___A: 关键事件法B: 行为定点量表法C: 行为观察量表法D: 量表评定法单选题___是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果A: 关键事件法B: 行为观察法C: 行为观察量表法(是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。
)D: 行为定点量表法(由主管时先为每一个工作维度收集可以描述有效、平均、和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或维度)单选题如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用___相结合为主A: 上级考评与同事考评B: 外人考评与同事考评C: 自我考评与同事考评D: 下级考评与同事考评单选题强迫选择法不能避免___A: 苛严误差B: 个人偏见C: 中间倾向D: 宽厚误差单选题用___考评员工既可以用单一指标，也可以用多元指标A: 行为定点量表法B: 行为观察量表法C: 硬性分配法D: 排队法单选题绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的那些方面进行评估，而___说法不符合标准所需遵循的要求A: 绩效标准是公开的B: 绩效标准是能够衡量的C: 绩效标准时要广泛使用于不同时期的D: 绩效标准是现实的判断人力资源制度是影响员工个人行为和工作表现的内部因素判断进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪判断将绩效与薪酬联系起来，即根据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突判断业绩考核是对员工工作成果的评定和估价判断'系数相乘法'为考评评分方法中的单一要素的计分方法判断绩效评估的技术准备包括收集信息资料判断绩效管理中的'绩效'不包含潜在的劳动判断一般在绩效评估中，误差控制的技巧有确定恰当考评标准、选样正确的考评技巧、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训判断绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只要一套判断绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程单选题在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以___作为信息的主要来源CA: 该员工的同事B: 该员工本人C: 该员工的直接主管D: 该员工的最高主管单选题绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括计划、辅导、评价和___A: 培训B: 修订绩效计划C: 反馈D: 控制单选题绩效是指___A: 业绩B: 效率C: 业绩＋效率D: 实际结果＋预期结果单选题绩效考核出现在___年代A: 80B: 70C: 60D: 50单选题___又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性A: 信度B: 效度C: 难度D: 标准化单选题效果主导型的绩效考评具有___缺点，因此它不适合于对事务性工作人员进行考评A: 有短期性和表现性B: 系统性、规范性C: 长期性、客观性D: 长期性、系统性单选题对员工评估实施有效管理的第一步就是___A: 建立组织目标B: 评价个人目标C: 审核原有的标准或建立新的标准D: 激励员工单选题组织开始使用包含外部和内部顾客的各种来源，综合运用这些信息来源的方法被称为___A: 360度反馈B: 270度反馈C: 180度反馈D: 90度反馈单选题绩效面谈的质量和效果取决定于___A: 考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态B: 双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度C: 考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度D: 双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态单选题如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用___相结合为主A: 上级考评与同事考评B: 外人考评与同事考评C: 自我考评与同事考评D: 下级考评与同事考评单选题主管人员在进行绩效面谈前应当准备的事宜不包括___的内容A: 邀请上级领导到场B: 选择适宜的时间地点C: 准备面谈的资料D: 计划好面谈程序单选题以有效、平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是___A: 关键事件法B: 行为定点量表法C: 行为观察量表法D: 量表评定法单选题关键事件法的缺点是___A: 无法为考评者提供客观事实依据B: 记录和观察费时费力C: 不能了解下属如何消除不良绩效D: 不能贯穿考评期始终单选题采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是___A: 目标管理法B: 绩效标准法C: 直接指标法D: 成绩记录法单选题考评的效标可分为___A: 实用性效标行为性效标和结果性效标B: 特征性效标适用性效标和结果性效标C: 特征性效标实用性效标和适用性效标D: 行为性效标特征性效标和结果性效标判断制定有针对性的培训计划和培训实施方案是绩效管理的最终目标判断个体原因和组织或系统原因是绩效不佳的主要原因判断一般在绩效评估中，误差控制的技巧有确定恰当考评标准、选样正确的考评技巧、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训判断管理者是绩效管理的主要对象判断绩效管理应用开发阶段的最终目的是推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展判断关键事件法一般是和其他考评方法联合使用，是作为其他考评方法的一种补充方法判断使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段判断绩效管理中的'绩效'不包含潜在劳动判断面谈的目的是帮助员工找到工作中存在的问题，并帮助其制定改进计划判断有效的薪酬管理应适当拉开员工之间的薪酬差距，以体现其激励性单选题绩效考核对于员工个人则是___对自己工作状况及其成果的评价A: 上级和同事B: 上级和下级C: 下级和同事D: 上级和平级单选题在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的___A: 针对性B: 及时性C: 主动性D: 真实性单选题___不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率；它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分A: 关键事件法B: 行为锚定等级评价法C: 行为观察法D: 加权选择量表法单选题___不是行为导向型的主观考评方法A: 关键事件法B: 排列法C: 选择排列法D: 成对比较法单选题组织开始使用包含外部和内部顾客的各种来源，综合运用这些信息来源的方法被称为____A: 360度反馈B: 270度反馈C: 180度反馈D: 90度反馈单选题____是工作考核与评定中运用最广泛的资料A: 客观数据B: 人事资C: 评价数据D: 三者都是单选题对企业绩效管理系统的诊断应进行___分析A: 总体B: 个体C: 考评者D: 组织或系统单选题以下对绩效反馈面谈目的描述错误的是___A: 对评估者的表现达成双方一致的看法B: 使员工认识到自己的成就和优点C: 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准D: 指出员工的缺勤，令其改进单选题绩效管理系统是一个___系统A: 开环B: 闭环C: 半开环D: 半闭环单选题在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是___ A: 费德勒的权变模型B: 领导情境理论C: 路径～目标理论D: 参与模型单选题绩效具有多因性、多维性和___A: 全面性B: 动态性C: 特殊性D: 个别性单选题与自己前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为___A: 目标比较法B: 水平比较法C: 横向比较法单选题绩效管理的对象是组织中的___A: 管理者B: 一般员工C: 特定部门的员工D: 全体员工单选题高绩效企业的领导者都是___大师A: 战略制定B: 计划制定C: 企业规划D: 行动单选题将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是___A: 水平比较法B: 成对比较法C: 横向比较法D: 目标比较法判断绩效管理中的'绩效'不包含潜在劳动判断考评方法的准确性是选择考评方法时判断的唯一指标判断工作目标应明确规定完成的时间期限判断工作要项是指那些对组织有重大影响的活动或偶然出现的关键性活动判断通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度，岗位适合度，工作成就，知识和技能的运用程度等等判断面谈之前要先明确面谈的主题，并预先告知被考评者关于面谈的相关信息判断绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的各个方面或各个要素因该市能够测定和评估的这些指标应当以工作的要求为基础，且通过对岗位的分析得出，反映了岗位的特征和特殊性判断绩效考核中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫评估讲座判断绩效考核标准对绝对时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应当尽可能用数量表示判断评价会见应为会见双方提供一个相互交流思想的良好机会，从而代替日常相互交流单选题绩效考核对于员工个人则是___对自己工作状况及其成果的评价A: 上级和同事B: 上级和下级C: 下级和同事D: 上级和平级单选题在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的___A: 针对性B: 及时性C: 主动性D: 真实性单选题___不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率；它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分A: 关键事件法B: 行为锚定等级评价法C: 行为观察法。
绩效计划是绩效管理的基础，是PDCA循环的第一个环节，绩效计划的成败在一定程度上决定了绩效管理的成败。
如果员工的关键绩效指标卡没有与企业的战略目标相联系，那么绩效管理不会成功，如果员工的关键绩效指标管理卡没有与员工职位相联系，那么绩效管理不会成功，如果员工的关键绩效指标管理没有让员工参与，那么绩效管理也不会成功。
所以，企业应对此项工作引起足够的重视。
如果没有为员工制定关键绩效指标或关键绩效指标制定得不好，你将很难做好员工的绩效管理工作。
在绩效管理的PDCA（Plan—计划、Do—实施、Check—检查、Action—调整）系统循环中，制定绩效计划、设定绩效目标是关键环节，它的成功与否将直接决定着绩效管理进程的成败。
而在绩效计划里，关键绩效指标管理卡的制定又是重中之重，你和员工的所有工作成果都将在这里得到体现，关键绩效指标的选取是否准确，绩效标准制定得是否合适，是否得到了员工的认可，是否可以作为绩效考核和反馈的依据，等等，一系列的工作最终都要归到这一张纸上。
一、为什么是“管理卡”，而不是“考核卡”？请注意，我这里用的词是“管理卡”，而不是通常所谈的“考核卡”。
那么，为什么不用“考核卡”呢？从概念上讲，“管理卡”是用来管理员工绩效的，而“考核卡”是用来考核员工绩效的。
这里存在一个导向的问题，“管理卡”和“考核卡”在绩效管理的导向上所发挥的作用是不一样的。
作为“管理卡”，能帮助管理者更好地认识绩效管理这个系统，把绩效计划作为绩效管理过程的起点，并贯彻始终，在绩效管理的过程中，依据“管理卡”的内容，与员工保持高效的绩效沟通，对员工进行有效的辅导，帮助员工达成和超越绩效目标；而“考核卡”则容易使管理者忘记绩效管理的意义，习惯性地认为这又是一年一次的填表“表演”，顺手放到文件筐里不再过问，由此导致管理者忽略平时的绩效沟通和辅导，只是在人力资源部提醒的时候才拿出来用，使绩效考核流于形式。
另外，“管理卡”既有管理的功能，同时也具备考核的功能，它把管理和考核有效地结合在一起，“管理卡”既明确了绩效管理的定位，又能在需要的时候帮助管理者对员工进行绩效考核，这就是“管理卡”的魅力所在！一直以来，一些企业的管理者在绩效管理的理念上都有一个误区认识，认为员工的绩效是考核出来的，认为只要进行考核了，员工就会积极工作，员工的绩效就能提高，于是大力提倡“没有考核就没有管理”的管理理念。
这种提法是不恰当的，不利于企业绩效管理工作的开展，甚至有可能把企业导向到为考核而考核的错误轨道，致使绩效管理工作表面化、形式化。
毕竟，单纯的绩效考核并不能直接产生绩效，系统化的绩效管理才能真正帮助员工提高绩效。
员工的绩效并不是哪个高明的经理考核出来的，而是员工在高绩效经理的沟通与辅导下，付出努力与辛苦，自己创造的，也就是说，员工绩效的创造者是员工本人，而不是绩效考核，也不是考核员工的经理或主管。
因此，为保证绩效管理的过程得到控制，保证管理者和员工之间绩效沟通的有效性，保证绩效管理和考核有据可依，管理者就必须为员工制定关键绩效指标管理卡，以此确立员工的绩效目标。
二、如何设计员工关键绩效指标管理卡格式？通常，一份有效的关键绩效指标管理卡的格式包括四个部分：第一部分是员工的基本信息，如：员工姓名、职位名称、所在部门、直接上级、制定日期等。
第二部分是其主体部分，即关键绩效指标部分。
而在这一部分，又可以分成两个纬度，分别是关键业绩指标（business indicator）和关键行为标准（behavior standard），从业绩和行为两个纬度考核一个员工的绩效表现，使员工的绩效得到全面综合的衡量和评估。
这其中，每一类指标又包括绩效指标的名称、考核标准、考核等级、权重等内容。
第三部分是绩效指标确认签字栏，一般由员工和其直接上级签字即可，重要岗位可以请其间接上级审核签字。
第四部分是考核结果确认签字栏，考核结束后，直接主管要和员工在这里签字确认考核结果。
以上的内容基本上可以支撑起一份关键绩效指标管理卡，具体内容见表1.表1 季（年）度员工关键绩效指标管理卡（格式）工作目标设定(GS)goal setting 工作目标设定general superivision绩效不仅包括结果绩效，还包括过程绩效。
工作目标设定是指员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果；是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作任务完成情况，即对过程绩效的评价方法。
工作目标设定能弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，更加全面反映尤其是基层员工的表现。
工作目标设定的步骤是：(1)了解公司战略；(2)部门绩效指标；(3)职务分析、设定工作要项；(4)对关键结果区域设置绩效指标。
怎样设定绩效考核指标1、以战略为导向的指标设计绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。
绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。
这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。
当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。
公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设臵，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。
因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
2、以工作分析为基础的指标设计工作分析是一切人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的基础依据。
根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
3、综合业务流程进行绩效考核指标设计以战略为导向，以工作分析为基础的指标设计方法，也许很多企业都在应用。
但他们在设计指标的时候，却忽视了一个非常重要的过程，即：综合工作流程来设计考核指标。
绩效考核指标必须从流程中去把握。
根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。
此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
怎样设计员工绩效指标作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。
现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会：要考核的到底是什么？管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。
根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：第一种存在形态是“能力持有态”。
即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？等。
员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。
第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。
主观能动性、职业道德水准等等。
员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。
第三种存在形态是“能力转化态”。
即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。
员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。
那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？在工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”——能力水平。
在工作之中，我们看到了这个员工的“能力发挥态”——态度如何。
在工作之后，我们追究这个员工的“能力转化态”——业绩怎样。
大家知道，前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候，有一句写在帽子上的名言——“态度决定一切”。
老米为什么这么说，他的思想很明显：中国队的能力这么低：一年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。
在这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。
这是个很能表现“能力”、“态度”和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。
设计考核指标的原则是什么？国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词：“SMART”。
其实这里的“SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义：S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。
M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。
A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。
R(realistic)是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标。
T(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。
这一段话点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。
我们根据他的思想逻辑归纳，设计员工绩效考核指标应当遵循的原则主要有三：一、必须注意与团队绩效的相关性现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。
而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。
必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。
这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。
对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。
鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到：第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。
第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。
它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。
第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。
因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。
所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。
