关于绩效工资计算方法说明

2023年绩效考核工资算法是什么绩效考核工资算法1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资__10%__部门系数__个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数__连续工作月数__基本工资)/12__评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效奖金计算方式所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。

它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。

绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。

后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1)相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。

举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。

绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPl绩效（50 ％)+360度考核(30 ％)+个人行为鉴定20%2、绩效换算比例：KPl 绩效总计100分占50％；360度考核总计200 分占百分的30%；个人行为鉴定总计占20％。

二、绩效奖金计算方式1 、月度绩效奖金计算方法每月从个人该月基本工资中提取10％为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资＊10%*部门系数＊个人考核等级系数。

2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为：年终奖金= (系数*连续工作月数＊基本工资)/12＊评分百分率( 系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定)。

3、在公司任期不满1 年者, 其年终奖考核以连续工作月数计发。

三、如何列出考核项目的计算公式1 、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性, 以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况.个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑（KPl i绩效分值× KPl i 权重）× KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配.(一）部门绩效工资分配（一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［∑(部门加权价值×部门月度考核系数）］×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二) 员工绩效工资分配(二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[ ∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表
备注：从69-70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15%,余额为加班工资。

从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。

二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表：
三、实例一
某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额15%，即300元当月绩效考核等级为A；
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为“C”；
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明，如有不清楚的，可到人力资源部咨询。

出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。

绩效工资计算方法介绍绩效工资是根据员工的绩效表现来计算的工资，它反映了员工在工作中的表现和贡献。

因此，正确的绩效工资计算方法对于公平和激励员工具有重要意义。

本文将介绍一种常用的绩效工资计算方法，帮助企业正确确定员工的绩效工资。

绩效评估指标在绩效工资计算方法中，企业首先需要确定一系列绩效评估指标。

这些指标应该与员工的工作职责和目标相匹配，一般包括但不限于：1. 工作成果：员工在工作中取得的业绩和成绩。

2. 工作质量：员工在工作中展现的专业技能和工作质量。

3. 工作态度：员工在工作中表现出的积极态度和团队合作精神。

4. 创新能力：员工在工作中提出的创新点子和解决问题的能力。

企业可以根据具体的工作性质和要求确定适合的绩效评估指标。

绩效评估流程绩效工资的计算方法通常包括以下几个步骤：1. 设定目标：企业和员工共同确定工作目标和绩效指标，明确期望的绩效表现。

2. 绩效评估：定期进行绩效评估，根据预设指标和实际表现对员工进行评估，并给出相应的评分。

3. 绩效标准化：将评分结果标准化，以确保公平和一致性。

4. 绩效工资计算：根据员工的评分和绩效工资计算公式，计算出每个员工的绩效工资。

5. 绩效奖励：根据绩效工资计算结果，对绩效优秀的员工给予奖励，如奖金或晋升机会。

绩效工资计算公式绩效工资计算公式通常是根据员工的评分和基础工资来确定的，具体公式可以根据企业的需求和实际情况进行调整。

一种常见的绩效工资计算公式为：绩效工资 = 基础工资 ×绩效评分 ×绩效系数其中，基础工资是员工的基本工资，绩效评分是根据绩效评估结果得出的评分，绩效系数是企业设定的用于调整绩效工资的系数。

总结绩效工资计算方法是企业激励和奖励员工的重要手段，它可以有效地激发员工的积极性并促进业绩的提升。

通过设定明确的绩效评估指标和采用合理的绩效工资计算公式，企业可以正确确定员工的绩效工资，实现公平和激励的目标。

绩效工资的计算方法
绩效工资的计算呀，挺有意思的呢。

先得确定绩效指标，这就像比赛的规则一样。

比如说销售岗位，那绩效指标可能是销售额、客户数量等。

把这些指标量化，就像数苹果一样，一个两个能数得清清楚楚。

每个指标得有对应的权重，这权重就像每个选手在团队比赛里的重要性。

销售额可能权重高些，占60%，客户数量权重低些，占40%，这得根据公司的重点来定。

然后呢，员工在每个指标上的完成情况得打分，完成得好就像考试得高分一样，打个80分、90分。

完成情况乘以权重，再把各项结果加起来，这就是绩效得分了。

最后，用绩效得分乘以绩效工资的基数，哇，绩效工资就出来了。

在这个过程里，安全性怎么说呢？数据得准确呀，要是数据错了，就像建房子用了歪的砖头，那整个计算就乱套了。

稳定性呢，绩效指标和权重不能老变来变去，这就像风向老变的话，船就没法好好航行。

应用场景可多啦。

企业里用得最多了，特别是想激励员工的时候。

这就像给马前面挂个胡萝卜，员工为了多拿绩效工资就会努力工作。

优势是什么呢？能让员工的收入和表现挂钩，多劳多得，公平得很呢。

干得好的员工就像闪闪发光的星星，收入也会比那些不努力的高很多。

我有个朋友在一家公司上班。

他们公司就是用绩效工资来激励员工的。

有个同事，特别努力，每个月都能完成很多销售任务。

他的绩效得分就高得很，拿到的绩效工资比别人多不少呢，可把他高兴坏了。

还有个同事，不太上心，绩效得分低，绩效工资也少，他就很懊恼。

绩效工资的计算方法挺合理的，能让员工和公司的利益结合起来，真是个不错的方法呢。

绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。

后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1）相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。

举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。

因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。

但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。

2）加权法。

如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。

绩效奖金的计算方法有哪些绩效奖金的计算方法有哪些对员工的奖励，形式有多种多样，你知道绩效奖金是如何计算的吗?下面是店铺为你精心推荐的绩效奖金的计算方法，希望对您有所帮助。

绩效奖金的计算方法绩效加薪绩效加薪是一种常用的奖励方式，它体现了对已发生的工作行为或己取得的绩效成果的认可与奖励，它的一个显著特点是增加部分直接加到基本工资上，下一次加薪是在已经增加了的基本工资额的基础上进行的，具有很强的累加性。

据有关调查数据显示，美国有大约90%的企业运用这种奖励方式。

绩效加薪与绩效评价有着最为直接的关联性，其加薪幅度是依据绩效评价的结果进行安排的，另外，其加薪的时间也通常安排在评价期一结束的时候。

在加薪幅度的安排上，一般要求不同的绩效评价等级对应不同的工资涨幅，下图是一个简单的例子，可供参考。

一次性奖金同样强调加薪与绩效评价结果的直接联系，但在每次加薪时并不增加工资基数，而是在每一次加薪期内按该周期内的绩效评价水平给予一次性的奖金，这部分奖金不累加到基本工资中，下次加薪仍在原来基本工资额的基础上进行，因此，它在—定程度上克服了累加性绩效加薪带采购成本增加问题。

下图是某公司薪资分析表，从中可以看出“一次性奖金”与“绩效加薪”对工资成本增加影响的情况。

个人特别绩效奖是—种对个人特别突出的优秀业绩进行奖励的方式，类似于我们通常的“个人突出贡献奖”等奖项，具有极强的针对性和灵活性。

它的奖励机制比较简单，即谁有特别出色的业绩就特别奖励谁，突破了一些基本奖励制度在支付额度、支付周期及支付对象上的局限。

玫林凯化妆品公司通过对其业绩突出的女销售人员提供粉红色的凯迪拉克轿车、名贵的貂皮外套和钻戒为特别奖励就是其中一例。

设立换算奖金的点数法这种方式简明扼要，通过根据绩效评估所得分数，设立每一个得分点可换算为若干元的方式进行奖励。

例如，每分30元，满分(100分)可得3000元。

若公司内某员工的目标管理绩效评估所得分数为90分，按此奖励方式换算，则该员工可得的奖金额为2700元(30×90=2700)。

绩效工资计算方法规定范文1）绩效工资的计算由公司绩效考核、部门考核与员工考核所进行的考核系数完成；2）公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定季度绩效工资总额（包括季度与年度）；部门绩效考核反映部门任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额（包括月度与年度）；员工绩效考核反映员工任务完成情况，结合公司绩效、部门绩效决定员工绩效总额（包括月度与年度）。

3）公司绩效工资总额计算办法：a) 公司季度绩效工资总额计算办法：公司季度绩效工资总额（A1）=公司员工季度绩效工资基数×公司季度绩效考核系数公司季度绩效工资基数=Σ员工月度绩效工资基数（不含部门负责人）。

b) 公司年度绩效工资总额计算方式：公司年度绩效工资总额（A3）=公司员工年度绩效工资基数×公司年度绩效考核系数部门年度绩效工资基数=Σ员工年度绩效工资基数（不含部门负责人）。

4）部门绩效工资实发总额计算办法：a) 部门月度绩效工资总额计算办法：部门月度绩效工资实发总额（B1）= 部门月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数部门月度绩效工资基数=Σ员工月度绩效工资基数（不含部门负责人）。

每季度最后一个月的部门月度绩效工资基数:公司每季度最后一个月的绩效工资总额（A2）＝A1 —第一、二月的部门月度绩效工资总额部门月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数部门月度绩效工资实发总额（B2）= ×A2∑（部门月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数）b) 部门年度绩效工资总额计算办法：部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数部门年度绩效工资实发总额（B3）= ×A3∑（部门年度绩效工资基数×部门年度绩效考核系数）5）部门负责人绩效工资实发总额计算办法：a) 部门负责人月度绩效工资总额计算办法：部门负责人实得月度绩效工资= 部门负责人月度绩效工资基数×部门月度绩效考核系数b) 部门负责人年度绩效工资总额计算办法：部门负责人实得年度绩效工资= 部门负责人年度绩效工资基数× 部门负责人年度绩效考核系数×公司年度绩效系数6）员工（不含部门负责人）绩效工资实发总额计算办法：a) 员工（不含部门负责人）月度绩效工资总额计算办法：员工月度绩效工资基数×员工月度绩效考核系数员工实得月度绩效工资= ×B1（或者B2）∑（员工月度绩效工资基数×员工月度绩效考核系数）B1（或者B2）为部门月度绩效工资实发总额b) 员工（不含部门负责人）年度绩效工资总额计算办法：员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数员工实得年终绩效工资= ×B3∑（员工年度绩效工资基数×员工年度绩效考核系数）B3为部门年度绩效工资实发总额7）实行年薪制员工（高管）年终奖计算办法：年度实得年度绩效工资= 年度绩效工资基数×公司年度绩效系数8）各级绩效考核系数与考核分数对应关系如下：a) 公司（部门）绩效系数与考核分数如下：b) 员工绩效系数与考核分数如下：9）具体绩效考核方法见《绩效管理手册》。

[说明]绩效考核得分计算公式及标准绩效考核得分计算公式及标准一、考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准 1、A、B、C、D四个考核标准等级的得分系数分别为,、,、,、,。

2、实际完成值低于D级标准的按0分计算;3、实际完成值在,级标准以上的，按,分计算; 4、当实际完成值在,,D级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+【实际值—,点值】(实际完成值在A—B点值之间) 3-【A点值—B点值】【B点值—实际值】得分系数 (实际完成值在C—B点值之间) 2-【B点值—C点值】【C点值—实际值】(实际完成值在C—D点值之间)【C点值—D点值】4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

2) 非量化目标考核打分标准标准等级对应分值非量化类目标等级描述超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有杰出的工作表现和优良的工A , 作质量，工作绩效始终超越本职位常规标准要求。

基本完成工作目标，工作表现和工作质量基本符合岗位的期望要求，工作绩B , 效能达到本职位常规标准要求。

尚未全面完成工作目标，其工作表现和工作质量尚能满足岗位的要求，工作C , 绩效偶尔达到本职位常规标准的要求。

仅仅完成工作目标的最低标准，工作表现和工作质量仅仅符合岗位的最低要D , 求，工作绩效仅仅达到本职位最低要求二、绩效工资计算办法:实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人其中，K 为本人绩效考核系数，具体见下表。

个人等级类别月度考评得分Q 个人绩效考评系数K 个人月,季,年个人月,季,年A+ 380—400 1.5A 360—380 1.4A- 340—360 1.3B+ 320—340 1.1B 300—320 1.0B- 280—300 0.9C+ 260—280 0.7C 240—260 0.6C- 220,240 0.5, ,220 0三、绩效考核工作的思路:(1) 自上而下:如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

绩效工资计算方法实例讲解绩效工资是一种根据员工的绩效表现而定的工资计算方法。

它通过对员工完成的工作任务、工作质量、工作效率等方面进行评估，从而确定员工的绩效水平，并根据绩效水平来确定员工的薪酬水平。

在企业中，绩效工资计算方法通常包括以下几个步骤：1.绩效目标设定首先，企业需要和员工一起确定合适的绩效目标。

这些目标应该明确具体，可衡量和可达成。

绩效目标可以根据员工的职位、工作性质和业务需求来设定。

2.绩效评估指标绩效评估指标是衡量员工绩效的关键指标。

企业可以根据员工的具体职责和工作要求，制定一套评估指标体系。

这些指标可以包括完成的工作任务量、工作质量、工作效率等。

3.绩效评估方法绩效评估方法是根据绩效评估指标对员工的绩效进行评估的方法。

常见的绩效评估方法包括自评、上级评估和同事评估等。

企业可以根据自身情况选择合适的评估方法，或者结合多种方法进行评估。

4.绩效评估结果根据绩效评估的结果来确定员工的绩效水平。

评估结果可以分为多个等级，例如优秀、良好、合格和不合格等。

每个等级对应不同的绩效工资水平。

5.绩效工资计算根据绩效评估结果确定员工的绩效工资水平。

通常，企业会根据绩效等级和基本工资水平来确定绩效工资。

不同的绩效等级对应不同的绩效工资提升幅度。

举个例子来说明绩效工资计算方法的具体应用过程：假设公司的绩效评估指标包括完成的任务数、任务质量和工作效率。

其中，任务数占比30%，任务质量占比40%，工作效率占比30%。

员工小明在一些评估周期内完成了80个任务，被评为优秀的任务质量，工作效率较高。

根据绩效评估指标的权重，任务数得分为80*30%=24分，任务质量得分为优秀的等级分数，工作效率得分为优秀的等级分数。

假设公司规定绩效等级与绩效工资的对应关系如下：-优秀：绩效工资提升20%-良好：绩效工资提升10%-合格：绩效工资维持不变-不合格：绩效工资下降10%小明的基本工资为3000元，绩效工资提升幅度为优秀等级对应的20%。